導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的1篇企業(yè)人力資源管理探討3篇，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

企業(yè)人力資源管理探討1

分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

薪資管理人員需要利用各種機(jī)制實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源目標(biāo)，并需要具有創(chuàng)造性經(jīng)營(yíng)理念。從前，對(duì)于企業(yè)公司員工來(lái)說(shuō)，薪資報(bào)酬已經(jīng)開始逐漸變成了他們努力工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境和人們思想意識(shí)的不斷轉(zhuǎn)變，隨著企業(yè)薪酬管理理論的深入發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的看法也從思想上發(fā)生了改變，并逐步產(chǎn)生了間接性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等，報(bào)酬也逐漸變成了企業(yè)人員工作的主要目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其意義日益重大。隨著企業(yè)報(bào)酬理念的深入發(fā)展并促使了價(jià)值可比理論的逐步形成，而成為了現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理工作中的重要理論內(nèi)容。價(jià)值可比是一個(gè)中小企業(yè)公平性理論，能夠在企業(yè)薪酬管理上最好地體現(xiàn)中小企業(yè)公正性，以及怎樣提升雇員的工作積極性、安全感、幸福感，怎樣解決員工和薪資經(jīng)理之間的沖突問(wèn)題，是目前薪資管理工作的主要內(nèi)容。分析企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)敏感性特點(diǎn)。針對(duì)公司運(yùn)行中的每一個(gè)人員而言，多數(shù)人員在尋求職位過(guò)程中，最先考慮的因素就是報(bào)酬，工資對(duì)他們本身利益造成直接沖擊，所以，人力資源管理中的報(bào)酬問(wèn)題就成為他們最著重關(guān)心的話題之一，使得報(bào)酬管理具有更多靈活性。特權(quán)性特點(diǎn)。盡管薪酬是公司人員的重要關(guān)心對(duì)象，但現(xiàn)實(shí)工作中，公司很多人員對(duì)公司薪酬管理工作的要求和工作模式缺乏進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，這也導(dǎo)致公司薪酬在實(shí)際管理工作中具有特權(quán)性質(zhì)。特殊性特點(diǎn)。由于公司薪資管理具有相當(dāng)?shù)拿舾行院吞貦?quán)度，這也必然導(dǎo)致各個(gè)公司薪資管理方法產(chǎn)生很大差異，并與公司性質(zhì)和雇員本身工作價(jià)值存在直接關(guān)聯(lián)。不同類型行業(yè)中的薪資管理工作存在各種表現(xiàn)形式，所以薪資管理工作具有一些特殊特點(diǎn)。

分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問(wèn)題

（一）薪酬政策與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相符

良好的薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針保持一致，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成而服務(wù)。優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略可以將企業(yè)的發(fā)展傳達(dá)出來(lái)，促使公司員工加強(qiáng)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行良好的認(rèn)知，從而在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造協(xié)作和公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境條件，發(fā)揮企業(yè)的價(jià)值。不過(guò)目前許多企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略并不能把公司發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)出來(lái)，和公司發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，使得企業(yè)人力資本的分配并不能優(yōu)化。

（二）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

目前，公司的崗位工資體系基礎(chǔ)都是以一個(gè)既定的管理工作范圍來(lái)加以定義，大致包括高管層、中級(jí)管理人員、基層經(jīng)理和工人這四大階段。但事實(shí)上，由于這些職業(yè)級(jí)別定義規(guī)范還沒(méi)有細(xì)化，導(dǎo)致公司在崗位工資層次上并不能形成一個(gè)區(qū)間的定義規(guī)范。在實(shí)際使用過(guò)程中，公司無(wú)法有效適應(yīng)各種基礎(chǔ)管理工作要求，也就無(wú)法有效滿足相同職位管理工作但對(duì)勞務(wù)要求產(chǎn)生不同的基礎(chǔ)管理工作要求。在崗位工資制定過(guò)程中，還依然通過(guò)雙方協(xié)商工資的方案來(lái)加以確認(rèn)，使內(nèi)部規(guī)范產(chǎn)生了較大的隨意性，對(duì)公司正常的工作體系規(guī)范也產(chǎn)生了一定的沖擊。此外，由于針對(duì)職位的相對(duì)價(jià)格還沒(méi)有一種比較完整的辦法來(lái)加以評(píng)價(jià)劃分，從而導(dǎo)致了職位間的薪酬差距無(wú)法拉開，不能更有效體現(xiàn)人員待遇的公正性，從而不利于充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。

（三）缺乏完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度

在公司實(shí)際的職業(yè)價(jià)值評(píng)定流程中，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)科學(xué)合理的衡量準(zhǔn)則，在按照工作復(fù)雜程度和質(zhì)量高低順序排列上，也缺乏一種為大家所認(rèn)可的客觀評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，從而使得薪酬確立過(guò)程沒(méi)有公正性，這也嚴(yán)重影響了公司所有人員的工作積極性和主動(dòng)性。此外，在公司實(shí)際薪酬管理工作流程中，還沒(méi)有一種比較健全的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)考核體系，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)制度主要是面向少部分人員的，而績(jī)效考核管理重點(diǎn)主要是關(guān)注在業(yè)務(wù)指標(biāo)上，對(duì)管理類、品質(zhì)類、客戶類以及成長(zhǎng)類的指標(biāo)還沒(méi)有充分的關(guān)注度。在我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度中，是直接設(shè)定挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并通過(guò)設(shè)定相對(duì)較高的目標(biāo)工資，以此調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，從而促使其更好地實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性業(yè)績(jī)目標(biāo)，超業(yè)績(jī)目標(biāo)則以內(nèi)部的模擬利潤(rùn)中心為單位加以獎(jiǎng)勵(lì)。而在這樣的背景下，只體現(xiàn)了對(duì)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核，而沒(méi)有了關(guān)于基層人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況考評(píng)，更沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度建設(shè)，從而使得相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)工資與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬并沒(méi)有直接構(gòu)成比例關(guān)系。

（四）缺乏系統(tǒng)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查

在當(dāng)前公司人力資源管理的薪酬管理工作流程中，部分公司并不能對(duì)薪資市場(chǎng)做出系統(tǒng)的研究分析，由此使得薪資管理水平在行業(yè)市場(chǎng)上沒(méi)有一個(gè)明晰的位置?；蛘叽嬖诓糠致毼恍劫Y明顯超過(guò)行業(yè)水準(zhǔn)，以及部分職位薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行業(yè)水準(zhǔn)的情形，這其實(shí)嚴(yán)重背離了工資的經(jīng)濟(jì)性和競(jìng)爭(zhēng)性準(zhǔn)則，影響了工資管理功能的充分發(fā)揮。因?yàn)闆](méi)有系統(tǒng)的薪資市場(chǎng)研究，使得其在社會(huì)福利政策方面也出現(xiàn)較為片面、不完善的問(wèn)題，通常社會(huì)福利政策包括免費(fèi)工作餐、社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)等。如果沒(méi)有一個(gè)整體系統(tǒng)的員工福利規(guī)劃以及政策，這將會(huì)在一定程度上影響職員的工作積極性以及對(duì)職位工作環(huán)境的信心，也因此產(chǎn)生了人員流失率相對(duì)較高，而且職位吸引力也較低的狀況。

（五）薪酬分配方式不合理

現(xiàn)階段，不少公司的薪資分配模式并不合理。首先，公司工資是根據(jù)人員級(jí)別進(jìn)行分配的，工作期間并不能意識(shí)到人員間有崗位的不同，所以不少優(yōu)秀員工的工作積極性遭到了挫傷，覺得自身的付出和公司報(bào)酬并不成正比。其次，公司工資分配并沒(méi)有公正性，企業(yè)在工資分配時(shí)不能根據(jù)技術(shù)人員的工作成果分配，多勞多得的理念也不能得以體現(xiàn)。最后，不注重技能員工，技術(shù)人員的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，不能滿足相應(yīng)行政級(jí)別的技術(shù)人員也不能獲得高額薪酬，其技術(shù)創(chuàng)新能力嚴(yán)重受挫。

分析公司薪酬管理制度創(chuàng)新措施

（一）合理評(píng)估職位價(jià)值，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

組織實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)各種職位工作做出合理量化、定性衡量，評(píng)價(jià)過(guò)程中，充分考慮職位對(duì)專業(yè)知識(shí)能力的需要、對(duì)解決問(wèn)題水平的需要、職位所肩負(fù)的責(zé)任等，對(duì)性質(zhì)相同或相似的職位形成一致的衡量與評(píng)估尺度，有利于評(píng)價(jià)職位間發(fā)展的水平，職位價(jià)值評(píng)估對(duì)構(gòu)建公平合理的工資制度提出科學(xué)合理的基礎(chǔ)。基于公司職位發(fā)展路徑設(shè)定和職業(yè)工作特點(diǎn)，將人員進(jìn)行合理劃分，建立不同的薪酬序列?？蓪⒐べY細(xì)分成固定薪酬與浮動(dòng)績(jī)效工資，固定薪酬可與職工年齡、職業(yè)、工作考評(píng)成績(jī)等因素相關(guān)，浮動(dòng)績(jī)效工資則需要按照人員的實(shí)際工作量、工作效率以及公司績(jī)效、職工個(gè)人評(píng)價(jià)等因素綜合決定。按照職業(yè)特性決定個(gè)別職業(yè)的固定工資與浮動(dòng)績(jī)效工資的比重，設(shè)定好各系列主要的工資分配模式，同一職業(yè)由于工作特性不同，應(yīng)當(dāng)選擇不同的工資管理模式，設(shè)定不同的固定工資、浮動(dòng)績(jī)效工資配比關(guān)系。如營(yíng)銷技術(shù)類企業(yè)中，技術(shù)骨干的工作量與工作貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值強(qiáng)度有關(guān)，而浮動(dòng)部分比重應(yīng)當(dāng)超過(guò)與營(yíng)業(yè)產(chǎn)值弱有關(guān)的一般政府工作人員和辦事人員。按照工資構(gòu)成、系列和配比關(guān)系，計(jì)算崗位定額工資部分，界定工資層次，并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)值等結(jié)合。另外，要不斷完善工資普調(diào)制度、工資個(gè)調(diào)制度，充分考慮公司員工發(fā)展的需求，對(duì)各種工資體系加以細(xì)分，促進(jìn)公司能力發(fā)揮，優(yōu)化薪資機(jī)制。

（二）健全績(jī)效考核管理制度，促進(jìn)分配公開

為了確保企業(yè)人力資本管理工作的考核績(jī)效工作能夠符合中小企業(yè)的發(fā)展需要，就必須建設(shè)完善的考評(píng)管理系統(tǒng)以及相應(yīng)的考評(píng)管理系統(tǒng)，確保考評(píng)成果可以與薪酬分派管理系統(tǒng)進(jìn)行有效整合，并建立了考核績(jī)效工作與分派管理系統(tǒng)的互動(dòng)機(jī)制。將考評(píng)成果與中小企業(yè)本身薪酬和績(jī)效情況相聯(lián)系，確保考評(píng)正義和公平度，確?？己丝?jī)效制度滿足科學(xué)性和合理化發(fā)展需求，并給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的回報(bào)信息系統(tǒng)和分析，使他們可以比較明確地了解企業(yè)優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。除此以外，也可以幫助公司充分識(shí)別出高效和低效人才，提高公司人才培養(yǎng)工作針對(duì)性，并且也可以將此視為人才晉級(jí)和轉(zhuǎn)崗的有效依據(jù)。

（三）確保薪酬水平滿意度提升

薪資設(shè)計(jì)目標(biāo)，就是針對(duì)同行業(yè)同規(guī)模但不同公司類別的人員設(shè)置薪資標(biāo)準(zhǔn)，這就需要公司進(jìn)行全面有效的市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)研究，考察本公司薪資費(fèi)用率，提出科學(xué)合理的薪資政策，既要保障行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，也要保障人員職位和工資獲取能力形成正比，提高職工對(duì)薪資水準(zhǔn)的信心，有效促進(jìn)公司成長(zhǎng)。薪酬制定的基本理念要根據(jù)環(huán)境、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平、中小企業(yè)發(fā)展策略、企業(yè)人才策略、企業(yè)社會(huì)文化發(fā)展等因素，并強(qiáng)調(diào)合法性、合理性、公正、透明化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)積極性等原則，突破了以往工資制定觀念中按行政部門管理層級(jí)、職務(wù)水平確定工資的傳統(tǒng)做法，按照勞務(wù)市場(chǎng)“價(jià)位”為相關(guān)的專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)及經(jīng)歷付酬，根據(jù)職位對(duì)群體的社會(huì)價(jià)值與影響程度付酬，根據(jù)人員的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)水平付酬，根據(jù)人員素養(yǎng)與價(jià)值觀付酬，真正實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要擴(kuò)大企業(yè)福利的品種和增加社會(huì)福利的種類，以更好地適應(yīng)企業(yè)職工的各種需要。并根據(jù)公司績(jī)效和實(shí)際狀況，設(shè)定長(zhǎng)期激勵(lì)，提高薪資待遇、福利計(jì)劃的魅力與滿足感，增強(qiáng)留才效應(yīng)。同樣，公司也需要提高薪資管理透明度，運(yùn)用這些方法，使公司員工更能全面掌握薪資評(píng)估基本依據(jù)，了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，知道他人加薪因素和自己加薪因素等。薪資管理工作的規(guī)范化和公正性，可以避免薪資管理工作中的沖突性提問(wèn)和誤會(huì)提問(wèn)，并可以對(duì)職工產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果和導(dǎo)向效應(yīng)。

（四）完善增資機(jī)制

公司在薪酬管理實(shí)施的過(guò)程中，必須科學(xué)合理地編制工資總量及其平均薪酬增長(zhǎng)率，并及時(shí)開展工資調(diào)查，以確定在本行業(yè)發(fā)展過(guò)程中大多數(shù)公司的薪酬構(gòu)成及其管理水平。公司更需要針對(duì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況，進(jìn)行調(diào)研調(diào)查，健全考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，既要重視職工的個(gè)人工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也要區(qū)別不同的勞動(dòng)，考慮多方面原因完善工資結(jié)構(gòu)，設(shè)置科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。公司能夠提前咨詢?nèi)藛T根據(jù)意見來(lái)建立工資管理系統(tǒng)，這樣流程既可以做到民主化管理，也可以使管理工作流程更為透明化。

（五）建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理工作計(jì)劃在不斷創(chuàng)新的建設(shè)過(guò)程中，還必須確保公司薪酬信息溝通渠道的合理構(gòu)建。加強(qiáng)薪酬投訴渠道管理，有效關(guān)注員工的反饋意見，確保公司薪酬管理工作計(jì)劃基礎(chǔ)功能的合理實(shí)現(xiàn)。尤其是在創(chuàng)新時(shí)期建設(shè)過(guò)程中，由于薪酬信息溝通是公司薪酬管理工作中不可分割的關(guān)鍵部分，因此唯有將公司薪酬信息溝通與公司薪酬管理工作計(jì)劃進(jìn)行有效整合與落實(shí)，如此方可實(shí)現(xiàn)公司薪酬管理制度的合理性與科學(xué)化。同時(shí)公司在對(duì)薪酬管理工作計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行前，還必須對(duì)公司員工做好備忘錄的發(fā)放，在備忘錄中應(yīng)當(dāng)對(duì)公司薪酬計(jì)劃內(nèi)容做出說(shuō)明，并可以對(duì)薪酬管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程做出詳盡描述、分解、披露。另外，公司薪酬管理方案的制定還需各個(gè)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流與互動(dòng)，針對(duì)公司業(yè)已建設(shè)好的薪酬方案進(jìn)行全面分析，從而確認(rèn)薪酬方案可以被公司內(nèi)各個(gè)部門和員工全面支持和配合，并需要與公司員工進(jìn)行持續(xù)性交流、調(diào)整，增加公司員工對(duì)薪酬管理工作的參與性，使公司薪酬管理工作方案實(shí)現(xiàn)全面優(yōu)化。

作者:梁明德 單位:澳門城市大學(xué)商學(xué)院

企業(yè)人力資源管理探討2

引言企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，缺乏人才的企業(yè)在市場(chǎng)中很難站穩(wěn)腳跟。所以，處于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)環(huán)境中，中國(guó)企業(yè)要更好地發(fā)展，就要做好人力資源管理工作，將其優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將其中的負(fù)面影響因素消除，將新的管理平臺(tái)構(gòu)建起來(lái)，實(shí)施組織績(jī)效管理，對(duì)于動(dòng)態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有效應(yīng)對(duì)。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中往往缺乏針對(duì)性，不能發(fā)揮實(shí)效性。一些企業(yè)甚至缺乏人力資源管理能力，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，各種問(wèn)題暴露出來(lái)。為了避免類似的事情發(fā)生，對(duì)于當(dāng)前人力資源管理理論需要深入研究，采用科學(xué)有效的方式，使得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以增強(qiáng)，積極發(fā)揮本土化動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得功能得以充分發(fā)揮。2企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在含義企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，要將發(fā)展戰(zhàn)略作為目標(biāo)，將相應(yīng)的人力資源管理方案制定出來(lái)，以優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)施人力資源管理的戰(zhàn)略意義非常強(qiáng)，通過(guò)發(fā)揮人力資源管理的作用，促使企業(yè)改革不斷深化，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和管理效率。在現(xiàn)代管理工作中，企業(yè)人力資源管理是非常重要的內(nèi)容，具體的實(shí)施中，主要采用激勵(lì)方式、維護(hù)方式以及獲取手段就可以優(yōu)化協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部所有員工，使得人與事的配置達(dá)到最佳狀態(tài)，保證人力運(yùn)用的科學(xué)有效性，確保每一名員工的能力得以充分發(fā)揮。具體而言，所采用的人力資源管理手段主要是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，做好人才開發(fā)工作，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)施薪酬管理，做好績(jī)效考評(píng)工作，將招聘選拔員工工作做到位，對(duì)人力資源合理規(guī)劃，還要對(duì)崗位職務(wù)詳細(xì)分析。在開展管理工作中，對(duì)于所涉及的各項(xiàng)要素都要充分考慮，將人力資源管理與技術(shù)以及設(shè)備相比較，其優(yōu)勢(shì)非常明顯。人力資源管理水平對(duì)企業(yè)整體素質(zhì)起到了決定性的作用，且與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有直接相關(guān)性，所以，企業(yè)的管理人員對(duì)于人力資源工作要高度重視，將員工的積極主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格落實(shí)到位，由此使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)意圖得以實(shí)現(xiàn)，達(dá)到預(yù)期效益目標(biāo)。

3企業(yè)人力資源管理內(nèi)控建設(shè)實(shí)踐分析

3.1人力資源管理實(shí)踐的界定

企業(yè)的人力資源管理組織要獲得較高的成績(jī)和成效，就要對(duì)資源合理利用并有效控制，同時(shí)還要考慮其所具備的特點(diǎn)，即人力資源管理工作不是階段性的，而是長(zhǎng)期持續(xù)運(yùn)行的，主要是實(shí)施內(nèi)部管理，做到標(biāo)準(zhǔn)化管理和制度化管理，并實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化。所以，要做好這項(xiàng)工作，就要加大人力資源管理內(nèi)部控制力度，包括崗位權(quán)利以及需要履行的職責(zé)都要明確。通過(guò)人力資源管理組織不斷實(shí)踐，對(duì)于工作流程予以完善和優(yōu)化，還要將管理晉升標(biāo)準(zhǔn)透明化。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理中強(qiáng)化內(nèi)部控制工作，實(shí)踐工作中將績(jī)效管理制度落實(shí)，人力資源制度不斷健全。此外，企業(yè)還要定期組織員工培訓(xùn)活動(dòng)，使員工獲得更多的知識(shí)，并及時(shí)掌握新技術(shù)，讓員工有更加廣闊的職業(yè)通道，使得企業(yè)凝聚競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮，對(duì)于績(jī)效動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)有效調(diào)節(jié)，更好地發(fā)揮人力資源管理效應(yīng)。

3.2人力資源管理實(shí)踐所發(fā)揮的作用

處于新時(shí)期，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候?qū)?nèi)部控制工作融入其中，特別是處于特色中國(guó)文化環(huán)境中，普遍存在“泛家族化”現(xiàn)象，其中有內(nèi)部化特征存在，還包括協(xié)調(diào)工作以及各種積極元素。所以，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展，確保所培養(yǎng)的人才綜合能力非常強(qiáng)，具有較高的應(yīng)用價(jià)值。在實(shí)施管理中做到目標(biāo)明確，發(fā)揮目標(biāo)的指導(dǎo)作用開展管理實(shí)踐工作，才能使得組織運(yùn)行效率有所提高，并實(shí)現(xiàn)靈活性目標(biāo)和彈性目標(biāo)，使得企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)凸顯。在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中會(huì)存在各種不確定性因素，甚至?xí)酗L(fēng)險(xiǎn)因素存在，這就需要對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行積極調(diào)整，與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，同時(shí)將績(jī)效激勵(lì)機(jī)制充分利用，將員工的主動(dòng)性激發(fā)起來(lái)，使其積極投入工作中。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部迎來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，還要面對(duì)各種挑戰(zhàn)，處于當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中要將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)敗，人才發(fā)揮重要的作用。通過(guò)強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐，使得人才各盡其能，隨著企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，企業(yè)回報(bào)率也會(huì)大大提升。

4當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

4.1人力資源管理缺乏自主性

在實(shí)施人力資源管理中不能充分發(fā)揮自主性，導(dǎo)致管理存在滯后性。比較突出的是績(jī)效考核、人才選拔、員工培訓(xùn)以及引進(jìn)人才方面所采用的方法和手段不能及時(shí)更新。管理模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)多樣化，導(dǎo)致員工在工作中缺乏積極主動(dòng)性，嚴(yán)重制約了深層次潛能，對(duì)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展非常不利。

4.2沒(méi)有塑造良好的工作環(huán)境氛圍

企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率與工作環(huán)境的活躍度息息相關(guān)。如果環(huán)境氣氛過(guò)于沉悶，即便運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制也不能進(jìn)一步完善，就會(huì)導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀，工作中缺乏進(jìn)取心和上進(jìn)心，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)嚴(yán)重不足。特別是一些企業(yè)短期內(nèi)良性發(fā)展，一些管理人員以及員工就會(huì)產(chǎn)生惰性心理，工作成績(jī)不夠突出，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。

4.3沒(méi)有建立健全的考核制度

由于企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有建立健全的考核制度，導(dǎo)致員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不能激發(fā)員工的奮進(jìn)意識(shí)?？己酥贫热狈茖W(xué)性，人力資源管理制度沒(méi)有根據(jù)企業(yè)人才管理需要做出調(diào)整，不能及時(shí)開發(fā)人才能力。所以，一些企業(yè)的人力資源管理部門的人員冗雜，嚴(yán)重缺乏實(shí)干人才，導(dǎo)致其運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中不能發(fā)揮實(shí)效性。

5企業(yè)人力資源管理強(qiáng)化內(nèi)控建設(shè)的有效策略

5.1提高人力資源管理工作的融合性

企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到企業(yè)開展工作的時(shí)候要從全局出發(fā)進(jìn)行合理謀劃。對(duì)員工的管理要建立在崗位基礎(chǔ)上，對(duì)員工工作中所存在的不當(dāng)之處及時(shí)指出來(lái)，并進(jìn)行正確引導(dǎo)，要求各個(gè)部門在開展工作的時(shí)候要堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在各個(gè)具體的管理環(huán)節(jié)將人力資源管理的作用體現(xiàn)出來(lái)。將人力資源管理的作用與具體的企業(yè)工作內(nèi)容相結(jié)合，做到與崗位工作協(xié)同，并且將執(zhí)行效果體現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理中要發(fā)揮教育引導(dǎo)作用，指導(dǎo)各個(gè)部門將溝通渠道構(gòu)建起來(lái)，使得人力資源管理部門與各個(gè)部門之間建立良好的合作關(guān)系，保證溝通順暢，協(xié)調(diào)好各部門之間的工作，使員工在本職工作中有很強(qiáng)的執(zhí)行力，確保各項(xiàng)工作真正意義地落到實(shí)處。

5.2塑造良好的工作環(huán)境

在良好的企業(yè)環(huán)境氛圍中開展人力資源管理工作更能夠發(fā)揮實(shí)效性。企業(yè)人力資源管理人員在開展管理工作中，要明確領(lǐng)導(dǎo)與員工在企業(yè)中所發(fā)揮的各自作用，采用相應(yīng)的管理模式將其各自優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)合理運(yùn)用管理模式，做到各項(xiàng)元素優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在企業(yè)人力資源管理中，要發(fā)揮制度的控制效應(yīng)，為了塑造良好的企業(yè)環(huán)境，還要發(fā)揮思想教育引導(dǎo)作用，采用這種管理模式可以做到剛?cè)峤Y(jié)合?？刂乒ぷ髦饕w現(xiàn)為規(guī)范制度管理的一面，在開展教育引導(dǎo)工作中，需要征求工作人員的意見，將員工的思想引向正確的方式，做到員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持同步。企業(yè)人力資源管理人員有必要為員工塑造相對(duì)寬松的環(huán)境，在開展工作中激發(fā)員工的民主意識(shí)，使其感覺到自己是企業(yè)的主人，由此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。在企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作中，通過(guò)塑造良好的工作環(huán)境，以此對(duì)員工潛移默化地進(jìn)行教育，讓員工感受到自己的工作得到尊重，甚至有機(jī)會(huì)參與到企業(yè)人力資源管理工作中，并提出自己的見解，用于決策中的參考，員工因此可以在管理工作中發(fā)揮自己的價(jià)值。在實(shí)施人力資源管理工作中，主要發(fā)揮其對(duì)人才的管理作用，通過(guò)教育引導(dǎo)的方式傳播企業(yè)文化，以使所有的員工樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀，形成富于競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍，且員工的凝聚力不斷增強(qiáng)。企業(yè)人力資源管理工作在和諧的環(huán)境中開展，對(duì)員工的思想正確引導(dǎo)，使其感到信服，在工作中就可以指導(dǎo)自己的行為，使得員工的各項(xiàng)工作符合企業(yè)的要求。同時(shí)，在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候要發(fā)揮自主監(jiān)督作用和員工監(jiān)督的作用，人力資源管理人員的各項(xiàng)工作都可以接受所有人員的監(jiān)督，從而認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)中的成員，同時(shí)也是企業(yè)的普通員工，自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展存在必然關(guān)聯(lián)性，從而在工作中充滿激情，以更加努力地工作，創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，不僅滿足自己的經(jīng)濟(jì)需求，也能夠在企業(yè)人力資源管理工作中獲得良好的成績(jī)。

5.3建立健全績(jī)效考核制度

企業(yè)的人力資源管理工作中，績(jī)效考核是重要的內(nèi)容。將績(jī)效考核制度建立起來(lái)并不斷健全，對(duì)員工起到激勵(lì)效應(yīng)。比如，企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)方式的時(shí)候，需要將績(jī)效考核制度貫穿其中，將薪酬體系和制定原則制定出來(lái)并面向所有的員工進(jìn)行宣傳，從員工的崗位性質(zhì)出發(fā)詳細(xì)解釋，使得員工對(duì)企業(yè)薪酬體系有所了解。企業(yè)部門眾多，管理層次分明，基層管理者不僅要執(zhí)行上級(jí)命令，還要管理好下級(jí)員工。建立客觀公正的績(jī)效考核制度，對(duì)管理人員的考核要提高管理透明度，讓員工感到制度的公平性，消除他們的思想顧慮，鼓勵(lì)其嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度。績(jī)效考核與員工的規(guī)章積極意識(shí)密切相關(guān)，管理人員可以采用面談的方式或者聊天的方式針對(duì)績(jī)效考核制度與員工充分溝通，對(duì)于不足之處及時(shí)完善，使員工對(duì)于這種管理方式能夠接受。

6結(jié)論

通過(guò)上面的研究可以明確，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作是重要的組成部分，做好內(nèi)控工作是非常必要的。強(qiáng)化人力資源管理的內(nèi)控建設(shè)工作，將管理機(jī)制建立起來(lái)并不斷完善，做到精細(xì)化管理，使得戰(zhàn)略性目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在具體的管理工作中要做好人力資源開發(fā)工作，發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)將員工的潛在能力挖掘出來(lái)，以使員工不斷成長(zhǎng)，這是保證企業(yè)更好發(fā)展的重要條件。人力資源管理獲得良好的效能，使得組織效率大大提高，對(duì)推進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力起到一定的促進(jìn)作用，以創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

作者:孫海 單位:江蘇寧滬高速公路股份有限公司

企業(yè)人力資源管理探討3

1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的意義

1.1提高員工職業(yè)技巧和管理工作能力

人力資源教育工作的目的在于不斷提高管理人員的職業(yè)道德意識(shí)，協(xié)助其熟悉各種實(shí)際知識(shí)，提高各類專業(yè)知識(shí)技能的存儲(chǔ)準(zhǔn)備，培養(yǎng)員工具備正確的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)思想，確保其能夠良好地完成工作。與此同時(shí)，通過(guò)引導(dǎo)其樹立正確的工作道德和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助職工訂制自己的工作成長(zhǎng)計(jì)劃，從而全面調(diào)動(dòng)員工的專業(yè)能力，并調(diào)整擺正其心態(tài)。

1.2提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造更大工作價(jià)值

人力資源的增值主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，通過(guò)實(shí)施專業(yè)教育培養(yǎng)和再教育引導(dǎo)計(jì)劃等方式，整體提升了職工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力水平和專業(yè)技術(shù)能力，可以讓其很快將培訓(xùn)成果應(yīng)用在實(shí)際工作中，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作能力，帶來(lái)更大社會(huì)效益，使之成為“第二利潤(rùn)源泉”。另一方面，公司員工必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的訓(xùn)練后，對(duì)自我價(jià)值產(chǎn)生深刻的認(rèn)知理解，具備承接更具挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的基本條件，完成自身價(jià)值的提高，進(jìn)而創(chuàng)造更大的工作價(jià)值。1.3重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)早期發(fā)展中，由于傳統(tǒng)管理思想影響，形成的組織架構(gòu)比較臃腫，存在冗員問(wèn)題，導(dǎo)致部門人才的閑散，而多余的人對(duì)組織架構(gòu)的總體運(yùn)行質(zhì)量產(chǎn)生影響，如延長(zhǎng)戰(zhàn)略決策形成周期、減少組織中的信息獲取時(shí)間等。而對(duì)人力資本教育和研究項(xiàng)目的有效實(shí)施，能夠?qū)雿湫碌娜肆Y源管理思想，對(duì)傳統(tǒng)模式產(chǎn)生巨大沖擊，再造管理框架，由此可以避免冗員問(wèn)題。

2人才培養(yǎng)和發(fā)展中的問(wèn)題

2.1對(duì)人才培養(yǎng)與研究的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)模糊

人才培養(yǎng)和研究活動(dòng)盡管存在關(guān)聯(lián)性，但兩者之間有著原則性的差別。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資本研發(fā)是對(duì)當(dāng)前人員資源配置結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化調(diào)配，通過(guò)研究、數(shù)據(jù)研究和計(jì)劃等方法，篩選出適合公司未來(lái)發(fā)展的優(yōu)秀人才，加以培養(yǎng)和重用。不過(guò)，部分企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本訓(xùn)練和研發(fā)活動(dòng)的區(qū)別，單純地把人力資源訓(xùn)練和研發(fā)視為一體，并未加以深入分析。對(duì)于人才培訓(xùn)的內(nèi)容認(rèn)識(shí)模糊，在具體工作中，將導(dǎo)致如下情況發(fā)生。

2.2對(duì)新人員并沒(méi)有提供必要的培訓(xùn)與開發(fā)

面對(duì)剛錄用的新人員，企業(yè)盡管曾針對(duì)性進(jìn)行過(guò)一些人力管理活動(dòng)，但縱觀管理工作具體內(nèi)容，卻發(fā)覺活動(dòng)中沒(méi)有互動(dòng)反饋情況，單純地把新人員培養(yǎng)看作人才開發(fā)過(guò)程，并不能幫助新人員掌握營(yíng)銷理念和調(diào)整企業(yè)活動(dòng)方法，也不能對(duì)新人員在進(jìn)入工作前的背景調(diào)查、知識(shí)能力構(gòu)成、培養(yǎng)動(dòng)機(jī)等信息做出了解分析，導(dǎo)致新人員培養(yǎng)成效的低下，很大部分人員都不能在短期進(jìn)入正常工作狀態(tài)，從而形成了跳槽思想。

2.3缺乏人員培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)合

以企業(yè)一線操作崗員工的培養(yǎng)發(fā)展與管理工作為例，由于忽略了人力資源培養(yǎng)和發(fā)展兩者的本質(zhì)性差異，將企業(yè)管理工作重心側(cè)重于重復(fù)性開展基礎(chǔ)性的專業(yè)培訓(xùn)工作，對(duì)員工培養(yǎng)教學(xué)內(nèi)容也固守不變化，一直以“工作職能、技術(shù)崗位流程、產(chǎn)品工藝、安全技術(shù)產(chǎn)品基本知識(shí)”為核心，教育的勞動(dòng)職工也常常對(duì)其產(chǎn)生了厭煩。同時(shí)，面對(duì)部分具有良好能力和較高學(xué)術(shù)素質(zhì)的人員，仍對(duì)其采用一般培養(yǎng)方法，使得高層次人員與一般工作人員之間無(wú)法區(qū)分，不能給其提供能夠發(fā)揮自己能力的平臺(tái)。

2.4脫離員工自我發(fā)展的追求

身體追求、安全需要、社會(huì)必須、自尊需求和自我要求，這五種需要是每個(gè)人天生的，作為激勵(lì)和引發(fā)個(gè)人行動(dòng)的基礎(chǔ)動(dòng)力。同時(shí)，在當(dāng)下一級(jí)要求獲得實(shí)現(xiàn)后，上一級(jí)的要求就會(huì)逐漸占據(jù)主導(dǎo)。而在中國(guó)傳統(tǒng)人力資源訓(xùn)練與發(fā)展體系中，培訓(xùn)計(jì)劃和活動(dòng)方案常常會(huì)與人員的自身發(fā)展要求相互脫節(jié)，把對(duì)人員所在職業(yè)需要掌握的專業(yè)知識(shí)技術(shù)當(dāng)作制訂訓(xùn)練方案和活動(dòng)開發(fā)方法的主要基礎(chǔ)，而缺少了對(duì)人員自我發(fā)展的重視。如此，在低壓抑和高業(yè)績(jī)的環(huán)境中，由于部門企業(yè)人員對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展過(guò)程相對(duì)抗拒，導(dǎo)致人員的實(shí)際狀況和理想狀態(tài)出現(xiàn)差異，這一差異也被稱為“心理狀況缺口”。所以，一些學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工已經(jīng)熟悉了崗位的必備技術(shù)要求，可以勝任要求更高的崗位，此時(shí)這類員工的自我發(fā)展需求則占據(jù)首要地位。不過(guò)，因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)需要分析得不夠全面，企業(yè)管理者仍舊對(duì)其進(jìn)行一般性訓(xùn)練工作，而無(wú)法協(xié)助員工進(jìn)一步提高自我工作能力和更深層次發(fā)展能力。

2.5培訓(xùn)開發(fā)模式單一、缺乏吸引力

在進(jìn)行人才培訓(xùn)和研發(fā)管理等工作時(shí)，通常要求管理者通過(guò)綜合分析培訓(xùn)對(duì)象、效益預(yù)測(cè)、前期測(cè)評(píng)成果、培訓(xùn)內(nèi)涵和職業(yè)特點(diǎn)等各種因素，選擇多元化的人才培養(yǎng)方案，并針對(duì)企業(yè)實(shí)際狀況不斷地對(duì)培訓(xùn)發(fā)展模式做出調(diào)整，只有這樣，企業(yè)才能達(dá)到良好的人才培訓(xùn)發(fā)展效益。不過(guò)，根據(jù)企業(yè)實(shí)踐管理狀況考慮，目前企業(yè)管理者還是沿用了傳統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)模式，因此存在培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)和缺乏積極性問(wèn)題。所以，主要采用演示教學(xué)法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)教學(xué)法。其中，講座教學(xué)法通過(guò)采取培訓(xùn)師演講和視頻講座的方法，直接把訓(xùn)練信息介紹給教育勞動(dòng)人員，由員工被動(dòng)接收。團(tuán)隊(duì)建設(shè)教學(xué)法是以隊(duì)伍建立為基本要求，建立起清晰統(tǒng)一的發(fā)展方針，把優(yōu)秀人員視為重要培養(yǎng)對(duì)象，有助于完善隊(duì)伍組織和建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神。

2.6沒(méi)有建立培訓(xùn)成效跟蹤和反饋制度

人才的培養(yǎng)和開發(fā)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中受到人力、外部環(huán)境等各種因素影響，可能不斷產(chǎn)生新的變量影響，現(xiàn)實(shí)管理狀況和預(yù)測(cè)狀況發(fā)生改變。因?yàn)闆](méi)有成效追蹤和反饋制度，在管理階段，管理者無(wú)法全面了解真實(shí)的管理成效，無(wú)法針對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況對(duì)培養(yǎng)教學(xué)內(nèi)容和開發(fā)計(jì)劃做出優(yōu)化調(diào)整，而無(wú)法達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。

2.7缺乏效果監(jiān)控和回報(bào)激勵(lì)機(jī)制

問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:其一，效果評(píng)估方法單一。僅僅是采取了問(wèn)卷調(diào)查法、現(xiàn)場(chǎng)考察和筆試打分等簡(jiǎn)便的有效的評(píng)價(jià)方式，測(cè)評(píng)結(jié)果深受人為主觀因素的干擾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性存疑。其二，效果評(píng)估對(duì)象狹窄。人才訓(xùn)練與發(fā)展成效受多種因素影響，而在現(xiàn)行人才管理體制中，只把受訓(xùn)者一方視為有效評(píng)價(jià)對(duì)象，忽略了培訓(xùn)師、教育勞動(dòng)人員下屬等各種因素對(duì)管理有效性產(chǎn)生的影響。其三，不注重效果評(píng)估反饋。部分管理人員在人力資源培養(yǎng)和發(fā)展活動(dòng)期間，已經(jīng)著手進(jìn)行效益評(píng)價(jià)管理工作，但沒(méi)有在效益評(píng)價(jià)和管理人員調(diào)整之間建立起聯(lián)動(dòng)機(jī)制，沒(méi)有按照評(píng)價(jià)計(jì)劃調(diào)整管理策略。

2.8培訓(xùn)規(guī)劃前瞻性不足

在人力資源管理領(lǐng)域中，盡管人力資源訓(xùn)練計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是為了解決企業(yè)當(dāng)前問(wèn)題而進(jìn)行的教學(xué)活動(dòng)，訓(xùn)練內(nèi)容也必須與企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況相符，但從管理發(fā)展工作方面考慮，訓(xùn)練計(jì)劃并不是在短期內(nèi)行動(dòng)，還必須圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和未來(lái)發(fā)展方向作出前瞻性計(jì)劃，并提出有預(yù)見性的長(zhǎng)期訓(xùn)練規(guī)劃。但是，部門管理者并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，僅適應(yīng)于短期培訓(xùn)活動(dòng)。

3人才培訓(xùn)與研究問(wèn)題的處理策略

3.1分層分析培養(yǎng)需要，因職施教

通過(guò)各種手段，多角度與全方位地分析人員培訓(xùn)需要，以實(shí)際培訓(xùn)情況為主要根據(jù)來(lái)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，今后企業(yè)進(jìn)行的所有培訓(xùn)活動(dòng)均須根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)需要進(jìn)行。研究企業(yè)目前的狀況和形成的因素，并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)方法來(lái)處理現(xiàn)存問(wèn)題，如調(diào)查人員總量、崗位流失率、培訓(xùn)時(shí)間、出勤記錄等信息，從而認(rèn)識(shí)人才狀況與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的具體差異。其一，任務(wù)分析。對(duì)人員的工作技能、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和員工心態(tài)進(jìn)行全方位研究，系統(tǒng)地獲取工作目標(biāo)完成情況，在此基礎(chǔ)上制定各工作崗位的勝任目標(biāo)，根據(jù)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)和研究等。其二，人員結(jié)構(gòu)分析。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和勝任力分析法等方式，可以了解企業(yè)各層次員工的專業(yè)素質(zhì)，并根據(jù)各自職業(yè)勝任條件，以確定培訓(xùn)要求。比如，企業(yè)管理者必須具有優(yōu)秀的管理能力和統(tǒng)籌能力及個(gè)人素養(yǎng)，一線員工則需要有過(guò)硬的技術(shù)能力。

3.2培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性

隨著新模式、新技術(shù)、新理念的不斷涌現(xiàn)，外部環(huán)境變化很快，崗位需求和員工個(gè)性化需求不斷調(diào)企業(yè)管理中國(guó)市場(chǎng)2023年第2期(總第1137期)整，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性要求也越來(lái)越高。這方面，要因時(shí)而動(dòng)，新老員工兼顧，全力推進(jìn)一線員工技能水平的提高。中年職員或年長(zhǎng)雇員比較，新職員沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)及緊急處置能力，但思考方法相當(dāng)敏捷，而且充滿朝氣，針對(duì)工作中的問(wèn)題擁有不同的解決方法。所以，企業(yè)必須通過(guò)經(jīng)常進(jìn)行的各種類項(xiàng)目來(lái)增強(qiáng)新雇員的歸屬感，并進(jìn)行一般性和基礎(chǔ)性的訓(xùn)練工作，給新雇員提出具有挑戰(zhàn)性的啟動(dòng)工作。對(duì)年長(zhǎng)員工提供相應(yīng)的發(fā)展設(shè)計(jì)。正如新人員和中期人員一樣，老人員雖然擁有大量的工作經(jīng)歷，熟悉各種職業(yè)工作過(guò)程，但由于自身的身體功能已發(fā)生了大幅減退，不能勝任對(duì)高強(qiáng)度工作和專業(yè)技能要求較高的新崗位。因此，企業(yè)管理者就必須做好與老人員的退崗工作銜接事宜，完成退休規(guī)劃，積極進(jìn)行政治思想管理工作，并通過(guò)“以老帶新”的方法，讓老人員協(xié)助新員工迅速地進(jìn)入正常工作狀態(tài)，并協(xié)助新人才培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。

3.3實(shí)施“師帶徒”新模式

公司高度重視對(duì)新生力量的培養(yǎng)，采取海陸聯(lián)合培養(yǎng)的模式，組織實(shí)施“師帶徒”計(jì)劃，為每位新員工指定師傅，簽署協(xié)議，分初、中、高階段制訂詳盡的培養(yǎng)計(jì)劃，并進(jìn)行階段考核和總結(jié)。組織安排新員工入職培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)交流會(huì)，就員工綜合素養(yǎng)、技能提升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進(jìn)行講解。作為公司黨建、人事、信息、安全、生產(chǎn)等各專業(yè)主管通過(guò)講授、案例分析、情景互動(dòng)等多種形式與新員工進(jìn)行交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和安全理念，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，使其盡快轉(zhuǎn)變角色。按計(jì)劃實(shí)施公司技能人才培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)加強(qiáng)一線崗位資格證的管理。突破傳統(tǒng)管理培訓(xùn)方法的局限。通過(guò)聘請(qǐng)訓(xùn)練師及時(shí)錄入企業(yè)培訓(xùn)教材課程，或者加載一些人力資本訓(xùn)練相關(guān)應(yīng)用案例的教材課程，通過(guò)搭建企業(yè)信息化訓(xùn)練平臺(tái)，受訓(xùn)人員能夠自由選取訓(xùn)練時(shí)間開展培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和研究管理工作。因此，面對(duì)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展，應(yīng)當(dāng)按照“先培養(yǎng)，后就業(yè)”基本原則，對(duì)新人才進(jìn)行一般與基本專業(yè)培訓(xùn)工作，同時(shí)采取訓(xùn)練模型，按照新人員發(fā)展規(guī)律實(shí)施可行化訓(xùn)練工作。

3.4建立人資培訓(xùn)和開發(fā)的相關(guān)體制

為了創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，需要對(duì)現(xiàn)行的學(xué)習(xí)和研究制度加以改進(jìn)，克服沒(méi)有目標(biāo)追蹤和反饋制度等困難，增強(qiáng)人力管理培訓(xùn)的效果。

3.4.1構(gòu)建人才開發(fā)成效和人員晉級(jí)聯(lián)動(dòng)機(jī)制把培訓(xùn)評(píng)價(jià)成果融入人員職務(wù)晉級(jí)考核系統(tǒng)，擇優(yōu)提拔學(xué)習(xí)成效優(yōu)秀的人員。將培訓(xùn)成果與員工工資結(jié)合起來(lái)，對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行分析，對(duì)培訓(xùn)成效較佳人員的業(yè)績(jī)工資進(jìn)行提升。

3.4.2效果跟蹤與反饋機(jī)制對(duì)效果追蹤和反饋體系的建立，能夠不斷收集受訓(xùn)人員考試分?jǐn)?shù)和學(xué)習(xí)時(shí)間等資料信息，在此基礎(chǔ)上評(píng)估實(shí)際學(xué)習(xí)與發(fā)展成效，對(duì)實(shí)際效果和期望成效加以比較研究。一旦未能取得期望成效，或者在學(xué)習(xí)發(fā)展中出現(xiàn)各種困難后，管理者能夠適時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)和開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行微調(diào)，在全過(guò)程協(xié)調(diào)狀態(tài)下進(jìn)行人才學(xué)習(xí)和發(fā)展管理工作。

3.4.3人才評(píng)估體系對(duì)人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建設(shè)，將滿足人才類別層次動(dòng)態(tài)管理的基本要求，合理確定和注重培育優(yōu)秀人員，對(duì)高能力人員量身打造相關(guān)的培養(yǎng)和開發(fā)規(guī)劃，達(dá)到人員強(qiáng)化培養(yǎng)和縱深發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，對(duì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)行數(shù)字化管理，減少人為主觀因素對(duì)人才評(píng)價(jià)結(jié)果的干擾。另外，還采用了多樣化的人才評(píng)價(jià)手段，以打破傳統(tǒng)單純?cè)u(píng)價(jià)方法的使用局限。比如，運(yùn)用了專業(yè)小組評(píng)價(jià)方法，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)按照評(píng)判準(zhǔn)則進(jìn)行定量評(píng)分，對(duì)被評(píng)人才進(jìn)行答辯或評(píng)估，再通過(guò)問(wèn)答結(jié)果的過(guò)程確定被評(píng)者的實(shí)際水準(zhǔn)。

4結(jié)論

在新時(shí)代背景下，為發(fā)揮人力資本培養(yǎng)和開發(fā)功能，應(yīng)深入發(fā)掘職工潛力，持續(xù)提升職工技能管理水平。所以，管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人資培訓(xùn)工作和研究管理中的一些問(wèn)題，并且積極實(shí)施上述解決措施，以達(dá)到人力資源管理工作預(yù)期的工作目標(biāo)。

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作者:張微微 單位:中海石油(中國(guó))有限公司；曹妃甸作業(yè)公司