導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇中層培訓(xùn)總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

其次，通過學(xué)習(xí)，我覺得干部還要有些精神。我們都會記得陳正祥給我們回顧的他的經(jīng)歷和反思，從中我們汲取了一名干部應(yīng)該有的敬業(yè)精神、鉆研精神、創(chuàng)新精神。謀學(xué)校事業(yè)發(fā)展我們樂意敬業(yè)，謀自身素質(zhì)提高，謀教育改革深化，謀學(xué)校發(fā)展合力，善謀就是敬業(yè)精神的具體體現(xiàn)；本學(xué)期陳書記的“對建國后五代人的分析”讓我們受益匪淺，好學(xué)習(xí)才能有發(fā)展，才能成為學(xué)校發(fā)展的領(lǐng)頭羊排頭兵。而創(chuàng)新精神更是與學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)息息相關(guān)。因?yàn)樗枷氲母叨葲Q定了眼界、行為的力度、行為的有效性和戰(zhàn)略性。因?yàn)閯?chuàng)新所以我們才有了辦學(xué)理念的不斷完善，跟單培養(yǎng)模式的不斷推進(jìn)，校本課程與教材的繼續(xù)深化，我想自己還應(yīng)該不斷在創(chuàng)新上多思考、多實(shí)踐。特別是聆聽了韓小玲記者的報(bào)告，作為一名學(xué)校教學(xué)職能部門的干部，還要學(xué)習(xí)和要做很多新聞宣傳。

最后，我想要追求一名干部的最佳生命狀態(tài)。我想把學(xué)生的意愿作為第一信號，把優(yōu)質(zhì)教育作為第一追求，把師生滿意作為第一目標(biāo)，這或許還不夠最佳，我又想擁有科學(xué)的教育理念，真誠的情感品質(zhì)、廣博的知識積累、豐富的管理智慧，或許也不夠最佳，但這些都是我要追求的，只有不斷完善，才能達(dá)到最佳。其實(shí)，學(xué)校組織的每一次學(xué)習(xí)，都是在引領(lǐng)我們進(jìn)入最佳狀態(tài)。

最后，我還想說，我們既是領(lǐng)導(dǎo)的副手，但也是舵手，只有提升主體主動性，才能提高水平，所以，我會居位而不虛位，努力實(shí)踐，不斷進(jìn)步，也請校領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)關(guān)注我們的成長。

寓教于樂，盡情去玩，用心去體驗(yàn)，是我這次干部培訓(xùn)的最大感受。

在

篇2

一、中層管理人員勝任力維度

中外學(xué)者關(guān)于中層管理人員勝任素質(zhì)的研究很多，比較典型的有：顧琴軒（2001）認(rèn)為轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任素質(zhì)包括：戰(zhàn)略性思維、質(zhì)量意識、顧客需求意識、開明豁達(dá)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力、正直、自我管理能力等。宋嬋蓉（2003）研究確定中層管理人員勝任素質(zhì)包括：團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、組織洞察力、正直誠信、個(gè)人驅(qū)力、分析與概念思維能力、人際洞察力、創(chuàng)新、溝通和適應(yīng)性以及靈活性。吳雙（2006）認(rèn)為銀行中層管理人員勝任力因素包括風(fēng)險(xiǎn)意識與控制能力、績效觀念與管理能力、團(tuán)隊(duì)關(guān)系與組織能力、溝通技巧與協(xié)調(diào)能力、問題應(yīng)變與平衡能力、專業(yè)知識與執(zhí)行能力、健康人格與自律能力、創(chuàng)新態(tài)度與發(fā)展能力共八個(gè)維度。馬本軍（2007）以某房地產(chǎn)私募資金管理公司為例，研究指出中層管理人員勝任素質(zhì)包括通用能力、行政能力、管理能力三類。許輝（2007）指出上海市國有企業(yè)中層管理人員勝任特征包括領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)管理、決策能力、個(gè)人品質(zhì)、開拓進(jìn)取精神、戰(zhàn)略思維、目標(biāo)導(dǎo)向六項(xiàng)。鄧星等（2009）研究得出溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、正直誠信、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、事業(yè)心、計(jì)劃執(zhí)行為企業(yè)中層管理人員的核心素質(zhì)。

可以看出以上學(xué)者的研究結(jié)論大同小異，且其差異存在的主要原因在于選取的研究對象所處地域和行業(yè)特征不同。這些學(xué)者的研究結(jié)論中出現(xiàn)頻率較高的勝任素質(zhì)包括以下8項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力、自律性、正直誠信、責(zé)任心、專業(yè)知識、戰(zhàn)略思維能力。筆者認(rèn)為，能力不僅有差異，更有結(jié)構(gòu)，中層管理人員的勝任特征應(yīng)該基于結(jié)構(gòu)來研究。按照勝任特征模型中常見的冰山模型，我們把中層管理人員的勝任素質(zhì)分為兩種類型：基準(zhǔn)性和鑒別性勝任素質(zhì)。 基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)指相對容易觀察和評價(jià)的、外顯的知識和技能， 是解決工作中問題并完成工作所應(yīng)具備的某一方面的知識和能力， 通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)短期可以獲得和掌握；鑒別性勝任素質(zhì)指不易觀察和評價(jià)的一些深層次的特質(zhì)，包括自我概念、價(jià)值觀、態(tài)度和動機(jī)等， 是員工心理特征方面的表現(xiàn)，短期內(nèi)一般較難改變。根據(jù)以上定義， 前文的8類勝任素質(zhì)分類見表1：

鑒別性勝任素質(zhì)提升的可能性較小、難度較大，要在入職前在招聘階段通過科學(xué)合理的甄選環(huán)節(jié)來識別員工是否具有這類素質(zhì)。不具備此類素質(zhì)的人員要提早淘汰，具備的要在入職后進(jìn)行規(guī)范和保護(hù)，讓其保持。本文的重點(diǎn)是研究中層管理人員勝任力的持續(xù)提升，因此后文將只針對較易改進(jìn)和提升的基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)進(jìn)行討論，說明提升的PDCA循環(huán)的各個(gè)階段。

二、中層管理人員勝任力提升的（P）計(jì)劃階段

此階段根據(jù)表一所示的勝任素質(zhì)，擬定改進(jìn)目標(biāo)，制定勝任力提升計(jì)劃。

目前大多數(shù)企業(yè)都意識到了中層管理人員的重要性，并且普遍重視，也關(guān)注到了勝任情況。但一般只是在有限資源中進(jìn)行選擇，這些資源大多局限于組織內(nèi)部，任用依據(jù)通常是過去到現(xiàn)在為止在勝任方面的表現(xiàn)。這種方法的好處在于對任職者有較好的了解深度，不僅基于主觀判斷，更基于實(shí)際效果；普遍缺陷在于很少能夠從中層管理人員全面勝任，特別是勝任的結(jié)構(gòu)角度去考察，也很少從勝任力的可改變性角度去考察，強(qiáng)調(diào)用，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)，而忽略用的效果及其動態(tài)改進(jìn)、提升。筆者認(rèn)為，要使中層管理人員的能力得到持續(xù)提升，要從能力結(jié)構(gòu)入手，根據(jù)能力結(jié)構(gòu)圖，運(yùn)用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行提升規(guī)劃。

首先針對基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)中的各個(gè)小項(xiàng)，應(yīng)用人員測評技術(shù)、制定合理的測評項(xiàng)目，對現(xiàn)有中層管理人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果分析中層管理人員的勝任力現(xiàn)狀，同時(shí)找出存在的勝任缺陷，確定每一項(xiàng)勝任素質(zhì)缺失或不足的員工群，即某項(xiàng)特定的勝任力提升的目標(biāo)群體。

然后分析勝任缺陷產(chǎn)生的原因是缺失哪一項(xiàng)勝任素質(zhì)。此階段可以借鑒質(zhì)量管理方法中的因果圖，逐級分析，找出原因。之后通過頻次累計(jì)，按照帕累托圖找出缺失頻率最高的幾項(xiàng)勝任素質(zhì)，這些勝任素質(zhì)即導(dǎo)致中層管理人員勝任力不足或停滯不前的主要原因。

最后根據(jù)找出缺失的主要勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)提升計(jì)劃，制定預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)。這是本階段的重點(diǎn)，需要按照各項(xiàng)勝任素質(zhì)的特征，結(jié)合本公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)課程或培養(yǎng)途徑，并且制定具有可行性、挑戰(zhàn)性、能夠激發(fā)員工積極性的目標(biāo)。

三、中層管理人員勝任力提升的（D）實(shí)施階段

此階段是在明確企業(yè)中層管理人員勝任現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)常見的用人方法是問題導(dǎo)向的，少有規(guī)劃，即使有規(guī)劃的意識，也是實(shí)踐不足。根據(jù)PDCA循環(huán)，在實(shí)踐中應(yīng)該以面控點(diǎn)，以P階段制定的計(jì)劃控制執(zhí)行，執(zhí)行P階段設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程或培養(yǎng)途徑。在執(zhí)行過程中，應(yīng)該關(guān)注到中層管理人員的特殊性，這類人員不是一般員工，不能用強(qiáng)制手段或規(guī)定，也不能用單純的物質(zhì)方式進(jìn)行激勵，應(yīng)該讓其意識到這是一種崗位激勵，從而有更大的積極性和榮譽(yù)感去參與。這樣中層管理人員的工作質(zhì)量可以提高，進(jìn)而促進(jìn)P階段的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。更長遠(yuǎn)地看，若在P階段制定能激發(fā)中層管理人員積極性的職業(yè)生涯目標(biāo)，那D階段的行動是進(jìn)一步接近生涯目標(biāo)的過程，不用物質(zhì)獎勵，這本身對中層管理人員是一種很大的激勵，這也保障了P階段計(jì)劃的順利完成。

四、中層管理人員勝任力提升的（C）檢查階段

此階段主要是檢查實(shí)施效果，找出實(shí)施的偏差并提出修正策略。

過去企業(yè)進(jìn)行考核的目的是警戒、懲罰或淘汰。但從質(zhì)量的角度來看，缺陷和偏差永遠(yuǎn)存在，是不能避免的。企業(yè)應(yīng)該更多地引導(dǎo)和糾正，而不是懲罰、淘汰。根據(jù)PDCA循環(huán)的理念，在本階段，首先要進(jìn)行事前、事中、事后檢查和控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行和計(jì)劃的差異，并且分析差異產(chǎn)生的原因，制定修正對策。其次要在檢查執(zhí)行計(jì)劃后，將考核得到的勝任力與P階段制定的理想勝任力進(jìn)行比較，得到兩者的偏差?？梢跃幹浦袑庸芾砣藛T勝任特征雷達(dá)圖，如圖1所示：企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)、經(jīng)營狀況、員工結(jié)構(gòu)、計(jì)劃目標(biāo)等特征的不同，為各項(xiàng)勝任素質(zhì)制定作為參照的標(biāo)準(zhǔn)分值，并用粗線條連接成一條標(biāo)準(zhǔn)曲線（圖1中筆者舉例，給溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力賦值為5分，將專業(yè)知識、戰(zhàn)略思維能力賦值為4分，可描出如圖1所示雷達(dá)圖）；每個(gè)中層管理者都有個(gè)體獨(dú)有的一條勝任特征曲線，用虛線表示。培訓(xùn)考核之后，描出每位被查者的勝任特征曲線，檢查其與標(biāo)準(zhǔn)折線的吻合度，并檢查最大的、常見的不吻合點(diǎn)出現(xiàn)在哪里。此外還要評估偏差是個(gè)體現(xiàn)象還是集體特征，若是個(gè)體現(xiàn)象，只需進(jìn)行個(gè)人引導(dǎo)；若是集體特征，則屬于系統(tǒng)誤差，需要反思是否是培訓(xùn)機(jī)制或考核機(jī)制存在問題，要對整個(gè)規(guī)則進(jìn)行修正。

五、中層管理人員勝任力提升的（A）改進(jìn)階段

此階段是整個(gè)循環(huán)的重點(diǎn)，是對檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化；失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重現(xiàn)；未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)。

很多企業(yè)都在員工培訓(xùn)中投入了大量金錢和時(shí)間，但是收獲甚微。因?yàn)檫@些企業(yè)大都只是關(guān)注培訓(xùn)的過程結(jié)束與否，或者只是在培訓(xùn)之后簡單考核一下，基本上是全員合格。這致使培訓(xùn)走入了歧途，成為企業(yè)高收入低回報(bào)的一項(xiàng)投資。久而久之，導(dǎo)致企業(yè)不愿意投入資金為員工提供培訓(xùn)項(xiàng)目，員工自己也不樂意接受培訓(xùn)。這與舒爾茨“教育投資的收益與非人力資本投資的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企業(yè)在遵循P、D、C三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，不應(yīng)該就此止步，而是要總結(jié)和反饋本次培訓(xùn)所取得的成績、存在的缺陷以及下一步改進(jìn)的途徑。這是一個(gè)群策群力的過程，因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)的中層管理人員是最有體會、感受和發(fā)言權(quán)的。對于培訓(xùn)中表現(xiàn)積極、進(jìn)步較快的中層管理人員，要進(jìn)行獎勵，對后進(jìn)者要關(guān)注和引導(dǎo)，甚至小部分經(jīng)過多次培訓(xùn)仍不合格者，要分流淘汰。同時(shí)，應(yīng)該建立備查文檔，詳細(xì)總結(jié)本次培訓(xùn)的成果核遺留問題，為下一輪的循環(huán)做鋪墊。

一輪PDCA循環(huán)結(jié)束之后，不代表整個(gè)提升過程的結(jié)束。PDCA循環(huán)本身是一個(gè)大環(huán)套小環(huán)、臺階式不斷前進(jìn)的過程，一個(gè)小的循環(huán)結(jié)束，應(yīng)該進(jìn)入下一個(gè)小循環(huán)，直到整個(gè)大循環(huán)完成；一個(gè)大循環(huán)結(jié)束了，應(yīng)該臺階式上升，進(jìn)入更高階層的大循環(huán)。這就要求中層管理人員勝任力的提升不是一次性的、短暫的，而是不斷前進(jìn)、不斷持續(xù)的過程。一個(gè)培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)結(jié)束，要進(jìn)入下一個(gè)更高層次的培訓(xùn)開發(fā)階段。

另外，企業(yè)所面臨的環(huán)境瞬息萬變，所要求的合格的中層管理人員的勝任素質(zhì)也會發(fā)生變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代電腦技術(shù)的熟練應(yīng)用就是一個(gè)例子。企業(yè)應(yīng)該正確判斷形勢，及時(shí)修正勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)模型和提升目標(biāo)。同時(shí)，每一項(xiàng)勝任力也是動態(tài)、與其他的素質(zhì)交叉的，還應(yīng)注意其關(guān)聯(lián)性，力求達(dá)到各個(gè)素質(zhì)的共同提高。這樣能使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，有更大的人力資源柔性，從而有更強(qiáng)的適應(yīng)能力和競爭力。

參考文獻(xiàn)：

［1］顧琴軒、李劍、朱牧：《轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》，《東華大學(xué)學(xué)報(bào)》（自然科學(xué)版） 2001年第10期。

［2］吳雙；《銀行中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)模型初探》，暨南大學(xué)2006年碩士學(xué)位論文。

［3］許輝：《上海市國有企業(yè)中層管理人員勝任特征模型》，華東師范大學(xué)2007年碩士學(xué)位論文。

篇3

作者簡介：伏育平（1970-），男，甘肅秦安人，甘肅省電力公司培訓(xùn)中心，高級講師；蔡琴（1980-），女，甘肅武威人，甘肅省電力公司培訓(xùn)中心，講師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0157-02

培訓(xùn)作為提升員工隊(duì)伍素質(zhì)和企業(yè)組織效益的有效途徑之一，歷來都受到企業(yè)的高度重視。[1]近年來，隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系的快速推進(jìn)，電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變不斷取得突破，技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)歷史性跨越，電網(wǎng)的功能定位、科技水平等發(fā)生了深刻變化。作為特大型電網(wǎng)企業(yè)的甘肅省電力公司，如何建立一支適應(yīng)電網(wǎng)運(yùn)行新型體系的中層干部人才隊(duì)伍，成為甘肅省電力公司人才培養(yǎng)工作的重要研究課題。因此，通過對甘肅省電力公司“三集五大”體系中層干部培訓(xùn)體系構(gòu)建分析研究，了解目前甘肅省電力公司中層干部培訓(xùn)需求及存在的問題，并針對性地制定符合甘肅電網(wǎng)發(fā)展需要的中層干部能力提升培養(yǎng)模式，為加快推動中層干部隊(duì)伍建設(shè)，夯實(shí)公司的人才基礎(chǔ)、管理基礎(chǔ)提供理論依據(jù)及相關(guān)對策。

一、研究對象與方法

1.研究對象

以2012年甘肅省電力公司系統(tǒng)基層單位的1438名現(xiàn)任副科級及以上中層干部（不含退二線的中層干部）為研究對象。其中男同志為1223人，女同志為215人，年齡集中在30～49歲之間，其中30～39歲占35%，40～49歲占54%，學(xué)歷以大專及以上為主，其中大專27%，本科61%，碩士及以上8%。本次通過公司門戶網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，扣除無效問卷78份，實(shí)際獲得有效問卷1360份，有效率為94.6%。

2.研究方法

（1）調(diào)查法。以公司系統(tǒng)為單位，根據(jù)整群抽樣原則。測試前給予指導(dǎo)說明，采用無記名測試，只要求填寫性別、年齡、部門、學(xué)歷、能力需求，各自做出不受影響的自我評定。

（2）問卷設(shè)計(jì)。分析問卷包括職業(yè)道德與責(zé)任意識、行業(yè)把握與大局觀念、自我管理能力、問題分析與解決能力、計(jì)劃條理與目標(biāo)管理能力、政策領(lǐng)悟與執(zhí)行能力、溝通與影響能力、組織協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、部屬培育與激勵能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等12種能力測試。[2]

（3）文獻(xiàn)資料法。參閱有關(guān)培訓(xùn)教育方面的書籍和論文資料，為課題的研究和設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

本次“三集五大”體系中層干部能力提升培訓(xùn)需求結(jié)果分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施的首要環(huán)節(jié)。本文主要從工作中的重要程度、自我評價(jià)及培訓(xùn)迫切程度三個(gè)方面進(jìn)行分析。[3]

1.能力重要程度分析

94%及以上的中層干部認(rèn)為12個(gè)模塊在實(shí)際工作中非常重要?！叭宕蟆斌w系的建設(shè)能變革組織架構(gòu)，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，整合五大業(yè)務(wù)模式，統(tǒng)籌內(nèi)部資源，有效利用社會資源，加強(qiáng)本部管控能力，壓縮管理層級，縮短管理鏈條，大幅度提高公司管理水平和運(yùn)營效率。顯然，這種變革將給廣大員工，包括中層干部帶來思想觀念上的重大調(diào)整，充分認(rèn)識能力提升在實(shí)際工作的重要性，主動接受培訓(xùn)意識強(qiáng)烈。

2.能力現(xiàn)狀自我評價(jià)分析

在12個(gè)模塊中，自我評價(jià)最不滿意的模塊分別是創(chuàng)新能力（29%）、溝通與影響力（23%）、問題分析與解決能力（21%）、領(lǐng)導(dǎo)能力（21%）、政策領(lǐng)悟與執(zhí)行能力（20%）。說明目前中層干部對這幾個(gè)方面渴望接受培訓(xùn)，提高自身能力，主動適應(yīng)電網(wǎng)格局和功能定位正在發(fā)生深刻變化的要求。

3.能力提升培訓(xùn)迫切程度分析

在12個(gè)模塊中，對培訓(xùn)迫切程度較高的模塊分別是：問題分析與解決能力（82%）、領(lǐng)導(dǎo)能力（82%）、創(chuàng)新能力（82%）、溝通與影響能力（81%）、行業(yè)把握與大局觀念（80%）。

中層干部自我評價(jià)最不滿意的模塊基本都是目前培訓(xùn)迫切程度較高的模塊，因此，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)可側(cè)重考慮問題分析與解決能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、溝通與影響能力以及行業(yè)把握大局與執(zhí)行能力，重點(diǎn)安排提升組織推動能力和提升問題解決能力的“雙能力提升”課程。[4]

三、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施

1.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

（1）培訓(xùn)思路。在總結(jié)2011年中層干部培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)施“學(xué)習(xí)、研討、演練”模塊化培訓(xùn)方式，提出“三年一個(gè)階段、三年一個(gè)主題”創(chuàng)新規(guī)劃，[5]采取“訓(xùn)前準(zhǔn)備、訓(xùn)中實(shí)施和訓(xùn)后轉(zhuǎn)化”三段式培訓(xùn)步驟，堅(jiān)持“三年一個(gè)階段，每個(gè)階段依次開展培訓(xùn)班”分段分期原則，注重“明方向、懂管理、精業(yè)務(wù)、通人文”的課程設(shè)置，遵循“行動學(xué)習(xí)”成果轉(zhuǎn)化，[6]突出學(xué)思結(jié)合、知行相長，全面實(shí)現(xiàn)中層干部隊(duì)伍“提升組織推動能力和提升問題解決能力”雙提升目標(biāo)，為公司建設(shè)“兩個(gè)一流”奠定堅(jiān)實(shí)的中層管理人才基礎(chǔ)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)活動分培訓(xùn)前準(zhǔn)備、培訓(xùn)中實(shí)施、培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化三個(gè)階段實(shí)施。培訓(xùn)前準(zhǔn)備階段學(xué)員通過崗位自學(xué)，認(rèn)真填寫“兩個(gè)帶來”案例表，[7]針對性地對學(xué)員關(guān)心的、普遍存在的問題做分析。培訓(xùn)中實(shí)施階段通過集中授課，學(xué)習(xí)專家講座與研討，以組織推動能力和問題解決能力雙提升為總目標(biāo)，以學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為中層干部培訓(xùn)重點(diǎn)，通過培訓(xùn)既學(xué)習(xí)前沿理論又解決實(shí)踐問題，著力打造新時(shí)期下具有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的中層管理團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化階段實(shí)施培訓(xùn)后期跟進(jìn)，通過思維與行為結(jié)合，將領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化為與管理實(shí)際密切結(jié)合、可衡量、可運(yùn)用的行為能力，打造培訓(xùn)成果落地工程，以保證項(xiàng)目創(chuàng)新點(diǎn)逐一落實(shí)。

（3）課程安排。課程設(shè)計(jì)按照四大部分14個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)。第一部分為錘煉心態(tài)，包括5個(gè)模塊的培訓(xùn)課程，分別是黨風(fēng)廉政建設(shè)、“五大”實(shí)施中管理效能、“五大”實(shí)施中管理藝術(shù)塑造、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力。第二部分為管理攀登，包括國學(xué)周易與管理智慧、商務(wù)禮儀與職業(yè)形象2個(gè)模塊的培訓(xùn)課程。第三部分為修身養(yǎng)性，包括職業(yè)倦怠與有效干、博弈論與管理決策、媒體應(yīng)對和危機(jī)處理3個(gè)模塊的培訓(xùn)課程。第四部分為卓越表達(dá)，包括專題討論、卓越表達(dá)比賽、結(jié)業(yè)考核、學(xué)習(xí)成果匯報(bào)4個(gè)模塊的培訓(xùn)課程。

（4）師資選聘。選用的培訓(xùn)師均來自于各高等院校的教授，且均有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，部分培訓(xùn)師為專業(yè)領(lǐng)域的代表，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)戰(zhàn)性。

2.培訓(xùn)組織實(shí)施

（1）培訓(xùn)管理。選派優(yōu)秀教師擔(dān)任培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為培訓(xùn)教學(xué)的“助學(xué)師”，進(jìn)行培訓(xùn)現(xiàn)場的管理，跟蹤培訓(xùn)管理效果。按照“兩個(gè)帶來”案例方案，收集案例621份，增強(qiáng)了課程的實(shí)效性，形成了甘肅省電力公司中層干部管理案例庫；增加了行動學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化，學(xué)員根據(jù)自己能力情況，制定計(jì)劃369份，形成了良好的成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，達(dá)到了學(xué)以致用，形成了甘肅省電力公司中層干部成果轉(zhuǎn)化案例庫。

（2）培訓(xùn)考核。考核采用100分制，考核包括訓(xùn)前案例編寫占15%；訓(xùn)中學(xué)習(xí)態(tài)度、日常出勤與紀(jì)律占10%，撰寫培訓(xùn)體會與考試成績占25%；培訓(xùn)現(xiàn)場成果轉(zhuǎn)化占50%。

（3）培訓(xùn)評估。評估分為現(xiàn)場一級評估、訓(xùn)后二級評估、訓(xùn)后三級評估的評估模式。[8]現(xiàn)場評估主要為培訓(xùn)課堂的5S環(huán)境管理、小組競賽、師生互動、現(xiàn)場討論等培訓(xùn)現(xiàn)場的學(xué)習(xí)表現(xiàn)；二級評估主要為課堂結(jié)束后的閉卷考試、撰寫培訓(xùn)心得等，考查學(xué)員的知識吸收情況；三級評估主要是根據(jù)培訓(xùn)后的學(xué)員工作表現(xiàn)收集整理實(shí)踐案例，為公司留存培訓(xùn)檔案，形成培訓(xùn)成果。

四、培訓(xùn)總結(jié)與建議

1.總結(jié)

（1）培訓(xùn)后工作態(tài)度發(fā)生變化，72.2%的學(xué)員認(rèn)為情緒調(diào)節(jié)能力得到了提高，還有部分學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)后工作態(tài)度有較大提升。

（2）培訓(xùn)后工作效率提升，69.4%的學(xué)員認(rèn)為管理思維與理念得到了更新，41.7%的學(xué)員認(rèn)為基本管理技能有了提高，56%的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)后處理相關(guān)工作的效率明顯提高，另外44%的學(xué)員認(rèn)為有提升，但不明顯。

（3）培訓(xùn)后能力大幅提升，38.9%的學(xué)員認(rèn)為分析問題和解決問題的能力有所提升，27.8%的學(xué)員認(rèn)為組織推動能力提升了，36.1%的學(xué)員認(rèn)為人文修養(yǎng)得到提升。30.6%的學(xué)員認(rèn)為公眾表達(dá)能力得到提升，另有25%的學(xué)員認(rèn)為職業(yè)禮儀形象得到了提升。

2.建議

（1）適當(dāng)調(diào)整課程設(shè)置。中層干部對領(lǐng)導(dǎo)力、溝通類、思維類和與工作緊密結(jié)合的實(shí)用類課程比較感興趣，他們希望通過培訓(xùn)開拓思維，提升領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力和問題解決能力，在形式上希望能夠加大優(yōu)質(zhì)課程的比重，增加外出參觀交流的課程設(shè)置。

（2）增加公司系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)師選聘比例。學(xué)員對選擇實(shí)戰(zhàn)派名企講師和職業(yè)講師評價(jià)較高，但也有近三分之一的學(xué)員認(rèn)為要結(jié)合電網(wǎng)特點(diǎn)，增加公司系統(tǒng)高管和內(nèi)訓(xùn)師比例，有助于解決工作中存在的實(shí)際問題。

（3）案例要與電力企業(yè)緊密相關(guān)。培訓(xùn)中部分課程，尤其是非電力專業(yè)的課程中所采用的案例絕大部分為非電力行業(yè)案例、專業(yè)案例，雖然能說明論點(diǎn)，但是與學(xué)員實(shí)際工作距離較遠(yuǎn)，對學(xué)員實(shí)際工作的作用影響較小。

通過組織2012年甘肅省電力公司中層干部能力提升培訓(xùn)，進(jìn)一步提升了中層干部的提升組織推動能力和提升問題解決能力，推進(jìn)了公司人力資源發(fā)展，拓寬了改革發(fā)展思路，深刻理解并貫徹省公司管理理念，創(chuàng)新服務(wù)意識，重塑新型企業(yè)文化，促進(jìn)改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)管理工作的高效與創(chuàng)新，為“三集五大”體系建設(shè)做好了人才儲備，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]田晨.對構(gòu)建企業(yè)高技能人才評價(jià)工作新機(jī)制的思考[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011，（24）.

[2]李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究[J].時(shí)代教育，2006，（4）.

[3]戴濤.貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展人才觀 著力推進(jìn)人才評價(jià)和教育培訓(xùn)工作[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010，（8）.

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[5]張會磊.探討供電局培訓(xùn)管理的新模式[J].中國電力教育，2008，（S2）.

篇4

企業(yè)中的中層管理者（又稱中層干部）是企業(yè)堅(jiān)實(shí)的中層管理與執(zhí)行力量，它連接著企業(yè)高層與基層人員，它既輔助了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，又領(lǐng)導(dǎo)著管理團(tuán)隊(duì)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于我國企業(yè)的特性，可以說企業(yè)中的中層管理者既是該領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)骨干，又必須具有一定的管理素質(zhì)的復(fù)合型管理人才。因此，我國很多私營企業(yè)都直呼中層管理者缺乏。我國的企業(yè)過去一直重視市場與短期收益，在人才地培養(yǎng)上也是粗放地認(rèn)為只要能為企業(yè)帶來好的業(yè)績便是好的員工，有好的銷售績效就直接提拔為管理者，沒有顧及該員工是否適合這個(gè)提拔后的職位。故此造成了企業(yè)很多的中層管理者的流失，甚至剛培養(yǎng)好的人才便被競爭對手以高價(jià)挖去。久而久之，企業(yè)對中層管理者的培養(yǎng)變得漫不經(jīng)心，認(rèn)為是為別人做嫁衣。正是中層管理者的缺失，高層的戰(zhàn)略計(jì)劃無法轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體工作，如同戰(zhàn)爭中帥找不到可以進(jìn)攻的大將，使得士兵一盤散沙，最后帥不得不親自帶兵的窘迫。

我國企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)一直以來存在著培訓(xùn)內(nèi)容體系不夠完善以及培訓(xùn)內(nèi)容無法與企業(yè)中層的任職管理與績效管理相融合的特點(diǎn)。許多企業(yè)雖然意識到中層管理者培訓(xùn)的重要性，并且把中層管理者培訓(xùn)提上了管理日程，但是大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)課程內(nèi)容與評價(jià)體系。由于企業(yè)對中層管理者的任職資格沒有客觀地評估，在中層管理者的能力與素質(zhì)上缺乏明確的判斷性，造成了對中層管理者的缺陷認(rèn)識不清晰，并且始終統(tǒng)一地認(rèn)為培訓(xùn)中層管理者就整體去培養(yǎng)，忽略了中層管理者的不同素養(yǎng)、不同基礎(chǔ)，使得某些課程對管理者如同雞肋一般。另外，我國企業(yè)大多缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)培訓(xùn)容易受外部培訓(xùn)環(huán)境的影響或者受外部管理咨詢公司的游說。比方說一段時(shí)間內(nèi)高目標(biāo)管理很火，企業(yè)高層便要求中層管理者都去學(xué)習(xí)目標(biāo)管理，過了不久又聽說非人力資源管理課程較好，又要讓大家去統(tǒng)一學(xué)習(xí)。至于該管理是否適合公司的現(xiàn)狀，是否是企業(yè)中層管理所缺乏的并且培訓(xùn)后其績效結(jié)果是否所所改進(jìn)，缺乏整體性考慮。再者，有點(diǎn)企業(yè)過分信任外部培訓(xùn)的效果，迷信所謂的“明星講師”，請老師來講幾天課程便覺得是對中層管理者的培養(yǎng)與提高，但事實(shí)上講師過去的經(jīng)驗(yàn)比較適合于企業(yè)的一般規(guī)律，深入到企業(yè)文化以及管理中還是需要通過不斷地加工以及理解才能更好地吸收。更何況培訓(xùn)師只是作為執(zhí)行以及知識的傳遞者，對于知識本身的吸收與理解，落到實(shí)際的工作中都需要中層管理者地不斷實(shí)踐。在這點(diǎn)上外部“明星講師”最多只是授課，無法做到深入企業(yè)中去幫助企業(yè)中層管理者很好地應(yīng)用，讓培訓(xùn)變成一個(gè)過場，結(jié)束后該怎樣還怎樣。既浪費(fèi)其企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用又使得中層管理者對培訓(xùn)有了一定的抵觸情緒。

篇5

中圖分類號： F426.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）09-0071-01

基層煙草干部管理是一項(xiàng)復(fù)雜的學(xué)科，是一門藝術(shù)。中層干部作為單位的中堅(jiān)力量，只有在平時(shí)的工作中，不斷地摸索管理經(jīng)驗(yàn)，對他們既要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，又要體現(xiàn)人性化管理，最大程度的激發(fā)廣大中層的干勁，努力培養(yǎng)一支有思路、抓得實(shí)、求深入、出成效的中層隊(duì)伍，單位的各項(xiàng)工作才會有新的突破，“卷煙上水平”、爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。

煙草行業(yè)基層單位高度重視中層干部的培養(yǎng)管理工作，在工作中充分調(diào)動和激發(fā)中層干部的工作熱情，廣大中層干部愛崗敬業(yè)，踏實(shí)做事，作風(fēng)務(wù)實(shí)，以較高的個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力為煙草的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，主要變現(xiàn)在：

一、堅(jiān)持長期、廣泛培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則

目前，不少單位在中層干部的培訓(xùn)上確實(shí)花費(fèi)了不少精力和財(cái)力，但是有的卻收效甚微，原因就在于不理解中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)當(dāng)由誰來培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)如何組織培訓(xùn)。為了使中層培養(yǎng)落地、生根并開花、結(jié)果，主要抓了三個(gè)方面的工作：

1.在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊(duì)伍的素質(zhì)情況和局（分公司）人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長期、短期培養(yǎng)和訓(xùn)練規(guī)劃。采取外部與內(nèi)部、請進(jìn)來和送出去相結(jié)合的方式，結(jié)合公司特點(diǎn)設(shè)計(jì)中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)體系。

2.建立培訓(xùn)、改變、成長的長效激勵機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理，與領(lǐng)導(dǎo)才能提升切實(shí)掛起勾來，實(shí)行一對一培養(yǎng)，以此來調(diào)動中層勤學(xué)苦練的積極性。

二、健全中層干部任用管理機(jī)制，加快建設(shè)“能干會干”的干部隊(duì)伍

干部管理、任用能夠順利推進(jìn)，關(guān)鍵是要有一套健全的機(jī)制，要靠好的機(jī)制培養(yǎng)干部，用好的機(jī)制選出好干部，并把公開選拔使用干部作為干部成長成才的一個(gè)平臺。在操作的過程中，必須堅(jiān)持原則不動搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松，從而為優(yōu)秀干部的成長、成才創(chuàng)造一個(gè)良好的寬松環(huán)境，搭建一個(gè)公開、公平、公正的平臺，讓每一位有真才實(shí)學(xué)、勤奮肯干的干部都能在同一起跑線上參與競爭。

興平煙草結(jié)合系統(tǒng)用工分配制度改革，對中層干部實(shí)行了定期考核、動態(tài)管理的聘用機(jī)制。在選拔任用中我們堅(jiān)持“公正、公平、公開”和“能者上、平著讓、庸者下”的原則，制定了崗位公開競聘、雙向選擇實(shí)施辦法，經(jīng)過員工自愿申報(bào)中層管理崗位，支部會議進(jìn)行資格審核，召開崗位競聘大會，申報(bào)者進(jìn)行公開競聘演說，全體員工民主測評等嚴(yán)密程序，最終由支部會議確定中層管理崗位人選，并對聘用人員進(jìn)行集中公示。通過賽場選馬，公開角逐的方式，一批有工作經(jīng)驗(yàn)，年富力強(qiáng)的員工被推上中層崗位，有了展示才干的機(jī)會。同時(shí)通過公平競爭也使廣大干部職工看到了希望，增添了工作動力，營造出你爭我趕，奮勇爭先的濃厚氛圍。

三、嚴(yán)格中層干部監(jiān)督、考核管理制度

為全面加強(qiáng)中層管理，及時(shí)了解中層思想、工作狀況，采取了一系列的措施，取得良好效果。

（一）建立了中層干部匯報(bào)制度。堅(jiān)持每周周一召開行政例會，定期召開中層思想工作匯報(bào)會，要求中層干部及時(shí)進(jìn)行思想?yún)R報(bào)，匯報(bào)工作設(shè)想、工作進(jìn)展?fàn)顩r、重要問題落實(shí)情況及工作中存在的問題和難點(diǎn)等。通過及時(shí)了解中層的思想動態(tài)，工作狀況，以及存在的問題，對單位的各項(xiàng)決策進(jìn)行合理調(diào)整。堅(jiān)持日常工作周匯報(bào)、月小結(jié)制度，在認(rèn)真總結(jié)、調(diào)研、分析的基礎(chǔ)上，將單位的階段工作進(jìn)行量化分解，對各部門和中層提出階段工作目標(biāo)，工作要求，將任務(wù)量化落實(shí)到月、周，使每位中層人人肩上有擔(dān)子，思想上有壓力，工作上有動力。

（二）加強(qiáng)廉政管理。按照 “建立內(nèi)容科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完備、有效管用的制度體系”為目標(biāo)著眼于“實(shí)用”“好用”“管用”的原則，圍繞教育、監(jiān)督、預(yù)防和懲處四個(gè)方面，認(rèn)真研究和完善廉政管理制度，嚴(yán)格實(shí)行責(zé)任追究，實(shí)現(xiàn)公開透明，陽光執(zhí)政。定期組織中層開展廉政教育，學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政知識，觀看警示紀(jì)錄片，做到警鐘長鳴，從思想上引起大家高度重視，筑牢拒腐防變思想防線，根除滋生腐敗的土壤。近年來我局在辦證、案件處理、客戶類型劃分等敏感問題上，廣大中層能夠堅(jiān)持原則，秉公辦事，從未出現(xiàn)過吃、拿、卡、要現(xiàn)象，未辦理過一個(gè)人情證，未出現(xiàn)一例錯(cuò)案。

（三）加強(qiáng)對中層的工作考核，建立考核激勵機(jī)制。考核包括平時(shí)考核、年度考核。平時(shí)考核是對中層干部進(jìn)行的經(jīng)常性考核，通過檢查工作、個(gè)別談話、專項(xiàng)調(diào)研、參加中層干部民主生活會等多種形式和渠道，了解中層干部的有關(guān)情況。年度考核由局統(tǒng)一安排，組織召開考評大會，建立中層干部考核指標(biāo)體系，把德、能、勤、績、廉分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，對中層干部進(jìn)行民主考評，綜合打分。嚴(yán)格實(shí)行考核結(jié)果與績效掛鉤，建立了末尾淘汰機(jī)制，對按期完成目標(biāo)任務(wù)，成績突出的中層進(jìn)行重獎，對不能完成任務(wù)，工作不力的進(jìn)行重罰，并將考核結(jié)果在公示欄予以公布，不但在經(jīng)濟(jì)上拉開差距，而且讓廣大中層在思想上感到有壓力。對多次考核不達(dá)標(biāo)，年終考核處于末位的，堅(jiān)決予以淘汰。

四、堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人性化管理

在工作上對中層高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的同時(shí)，更加注重對廣大中層進(jìn)行釋壓，關(guān)心他們的工作、生活，積極為他們解決后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ鳌?/p>

1.定期組織中層進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，到兄弟單位進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，學(xué)習(xí)創(chuàng)優(yōu)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)中層不斷解放思想，拓寬視野，拓寬工作思路。

篇6

二四年十二月十六日

** 局2004年度總結(jié)表彰會議回執(zhí)單

上報(bào)單位（蓋章）：

參會人員姓名

性別

民族

職務(wù)

備注

此表務(wù)于 12月18日前 報(bào)市局辦公室。

**** 局2004年度總結(jié)表彰會議籌備工作進(jìn)度表

組別

序號

具體任務(wù)

完成時(shí)間

備注

材料組

1

草擬分管副市長講話稿，報(bào)分管副市長批準(zhǔn)

12 月25日 前

2

草擬局長工作報(bào)告并報(bào)局長辦公會議通過

12 月22日 前

3

擬寫會議主持詞

12 月29日 前

4

擬寫會議預(yù)備通知

11 月10日 前

5

擬寫會議正式通知

12 月10日 前

6

擬寫表彰決定

12 月23日 前

7

擬定分管市長或局長祝酒辭

12 月25日 前

8

擬定標(biāo)語3條

12 月23日 前

9

與記者共同擬寫新聞報(bào)道通稿，并報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

12 月30日 前

10

會議領(lǐng)導(dǎo)講話錄音工作

12 月31日 8 點(diǎn)前

11

會議材料分發(fā)工作（注意領(lǐng)導(dǎo)材料的分發(fā)和備份）

12 月31日 8 點(diǎn)前

12

擬定會議籌備意見匯報(bào)材料

11 月8日 前

13

會后有關(guān)文件的下發(fā)

05 年1月4日 前

后勤組

1

下發(fā)會議預(yù)備通知

11 月20日 前

2

下發(fā)會議正式通知

12 月20日 前

3

布置會場和聯(lián)歡會場地、擺好各種物品。（注意：主席臺、會場的座次安排，橫幅、標(biāo)語、鮮花、茶水、紙巾、濕巾、音響、國歌和領(lǐng)獎伴音帶等物品要備齊、擺好，安排領(lǐng)導(dǎo)休息室，會前注意檢查落實(shí)）

會前一天

4

籌備會議獎品（銅牌、綬帶、光榮花、榮譽(yù)證書等）、獎金（含紅信封），安排禮儀小姐8人

12 月28日 前

5

安排會議用餐（在培訓(xùn)中心多功能廳和聯(lián)歡會同一場地，落實(shí)就餐人數(shù)和桌數(shù)，根據(jù)就餐標(biāo)準(zhǔn)安排菜譜，安排就餐和聯(lián)歡會桌次報(bào)局長批準(zhǔn)）

會前一天

6

安排會議簽到（簽到表、人員、物品應(yīng)提前備好，注意會前督促和反饋，簽到時(shí)座次安排表應(yīng)張貼在醒目位置）

12 月31日 8 點(diǎn)前

7

聯(lián)系新聞單位記者安排報(bào)道

12 月30日 前

8

及時(shí)與分管市長秘書聯(lián)系，做好邀請分管市長參會工作（注意嚴(yán)格磕對落實(shí)）

12 月28日 前

9

聯(lián)歡會的籌備工作

12 月30日 前

10

會議經(jīng)費(fèi)落實(shí)

12 月20日 前

組織組

1

組織好考核和表彰工作，擬定表彰方案和表彰名單報(bào)局長辦公會研究通過

12 月20日 前

2

確定領(lǐng)獎代表并做好領(lǐng)獎演練

會前兩天

3

印制光榮冊

12 月26日 前

4

協(xié)助會務(wù)組安排好領(lǐng)獎人員座次

會前一天

5

認(rèn)真核對上述工作，確保萬無一失

篇7

（1）考核指標(biāo)定性和定量指標(biāo)未很好結(jié)合。局人事組織部門主要考核定性指標(biāo)。公司主要考核職責(zé)范圍內(nèi)的定量指標(biāo)，但只作為部門獎懲依據(jù)，沒有匯集到人事部門。這就造成定性和定量兩大塊指標(biāo)脫節(jié)，提供給公司黨委研究的業(yè)績只是其中一部分。

（2）忽略對干部的經(jīng)常性考察，使得考察工作在短時(shí)間內(nèi)突擊完成，從而導(dǎo)致考察結(jié)果的真實(shí)性受到影響?？己朔椒ù魷，F(xiàn)在所運(yùn)用的考核方法即測評和訪談，可能都已經(jīng)沿用了幾十年?；旧隙际窍仍谝欢ǚ秶鷥?nèi)搞個(gè)民主測評，接著找部分相關(guān)人員進(jìn)行訪談一下，然后回來總結(jié)總結(jié)就形成材料。同時(shí)，指標(biāo)重復(fù)考核。一項(xiàng)工作靠前，幾年能用得著，每年考核時(shí)都把這項(xiàng)工作提出來。另外，由于某一項(xiàng)工作完成得好，涉及到的分管的幾個(gè)人都得益。

（3）對選拔的人不能深入實(shí)地實(shí)施考察工作，去系統(tǒng)分析一個(gè)人的工作實(shí)績，導(dǎo)致得出的結(jié)論多了些感性認(rèn)識，少了些理性分析。

2.解決問題的辦法

（1）加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化考核主體。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立一支素質(zhì)優(yōu)良的干部考核隊(duì)伍。建立考核聯(lián)席制度。形成局組織人事部門、職能部門、公司三個(gè)層次的層級制考核主體，并在其間建立上下左右暢通的聯(lián)系制度，全面考核一個(gè)干部。

（2）注重實(shí)踐，強(qiáng)化考核手段。一是實(shí)行考核述職制度。在干部職工進(jìn)行民主測評前，由被考核人進(jìn)行述職，內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，發(fā)揮的具體作用等，進(jìn)行實(shí)績公示。二是實(shí)行實(shí)績申報(bào)登記制度。三是實(shí)行量化考核制度。將民主測評和崗位目標(biāo)完成情況賦之以一定的權(quán)重，根據(jù)表彰獎勵、批評誡勉、等情況求出附加分值，從而得出綜合得分。四是實(shí)行重大事項(xiàng)跟蹤考察制度。對在業(yè)務(wù)發(fā)展的具體工作上動態(tài)的進(jìn)展和取得的效果，為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，在關(guān)鍵時(shí)刻對待業(yè)務(wù)復(fù)雜問題工作處理的政治和工作態(tài)度、負(fù)責(zé)精神和應(yīng)變的能力。

篇8

結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢，培訓(xùn)工作的開展同時(shí)存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來說，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時(shí)間上的空白，同時(shí)，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時(shí)保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對于企業(yè)財(cái)務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時(shí)期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時(shí)間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显?，本培訓(xùn)計(jì)劃的主要開展從時(shí)間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時(shí)間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃

b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時(shí)間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時(shí)間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標(biāo)。

篇9

目前考核體制存在的問題

（1）考核指標(biāo)定性和定量指標(biāo)未很好結(jié)合。局人事組織部門主要考核定性指標(biāo)。公司主要考核職責(zé)范圍內(nèi)的定量指標(biāo)，但只作為部門獎懲依據(jù)，沒有匯集到人事部門。這就造成定性和定量兩大塊指標(biāo)脫節(jié)，提供給公司黨委研究的業(yè)績只是其中一部分。（2）忽略對干部的經(jīng)常性考察，使得考察工作在短時(shí)間內(nèi)突擊完成，從而導(dǎo)致考察結(jié)果的真實(shí)性受到影響?？己朔椒ù魷，F(xiàn)在所運(yùn)用的考核方法即測評和訪談，可能都已經(jīng)沿用了幾十年?；旧隙际窍仍谝欢ǚ秶鷥?nèi)搞個(gè)民主測評，接著找部分相關(guān)人員進(jìn)行訪談一下，然后回來總結(jié)總結(jié)就形成材料。同時(shí)，指標(biāo)重復(fù)考核。一項(xiàng)工作靠前，幾年能用得著，每年考核時(shí)都把這項(xiàng)工作提出來。另外，由于某一項(xiàng)工作完成得好，涉及到的分管的幾個(gè)人都得益。（3）對選拔的人不能深入實(shí)地實(shí)施考察工作，去系統(tǒng)分析一個(gè)人的工作實(shí)績，導(dǎo)致得出的結(jié)論多了些感性認(rèn)識，少了些理性分析。

解決問題的辦法

（1）加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化考核主體。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立一支素質(zhì)優(yōu)良的干部考核隊(duì)伍。建立考核聯(lián)席制度。形成局組織人事部門、職能部門、公司三個(gè)層次的層級制考核主體，并在其間建立上下左右暢通的聯(lián)系制度，全面考核一個(gè)干部。（2）注重實(shí)踐，強(qiáng)化考核手段。一是實(shí)行考核述職制度。在干部職工進(jìn)行民主測評前，由被考核人進(jìn)行述職，內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，發(fā)揮的具體作用等，進(jìn)行實(shí)績公示。二是實(shí)行實(shí)績申報(bào)登記制度。三是實(shí)行量化考核制度。將民主測評和崗位目標(biāo)完成情況賦之以一定的權(quán)重，根據(jù)表彰獎勵、批評誡勉、等情況求出附加分值，從而得出綜合得分。四是實(shí)行重大事項(xiàng)跟蹤考察制度。對在業(yè)務(wù)發(fā)展的具體工作上動態(tài)的進(jìn)展和取得的效果，為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，在關(guān)鍵時(shí)刻對待業(yè)務(wù)復(fù)雜問題工作處理的政治和工作態(tài)度、負(fù)責(zé)精神和應(yīng)變的能力。（3）因地制宜，量化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)進(jìn)行“數(shù)量化”，對現(xiàn)行的“德、能、勤、績、廉”具體指標(biāo)進(jìn)一步量化，避免考核指標(biāo)的空洞和抽象。（4）系統(tǒng)分析，多元化運(yùn)用考察結(jié)果。綜合分析，有大量依據(jù)后，把考察結(jié)果作為中層管理者選拔任用、職級調(diào)整和獎懲、培訓(xùn)的重要依據(jù)。真正在選擇中層管理者上能做到“能者上，平者讓，庸者下”。公司中的中層管理者既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，起到一個(gè)承上啟下的作用。希望通過科學(xué)的實(shí)績考核，能選拔出一大批稱職的中層干部，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基石。

本文作者：徐頌雅工作單位：張家港市廣播電視臺

篇10

中圖分類號： F121 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-10-2

1 中層管理人員績效管理存在的問題

1.1 中層管理人員的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，對績效管理工作產(chǎn)生了消極的影響，致使企業(yè)的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展方向的導(dǎo)向模糊?？冃Ч芾聿坏珱]有取得預(yù)期的效果，反而阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2 企業(yè)的績效管理制度不完善，有失公允

企業(yè)不規(guī)范、不公平、不合理的考核會產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。例如企業(yè)為一些中層管理人員制定較高的績效目標(biāo)，就算盡全力也無法達(dá)到目標(biāo)，而另一些中層管理人員績效目標(biāo)設(shè)定得比較低，很容易就能完成，由此會對中層管理人員的工作積極性造成很大的影響?？冃Э己伺c評估在一般情況下是上級管理人員在自身主觀意識的影響下進(jìn)行的，由于受個(gè)人主觀意識的影響，結(jié)果往往就會喪失公平。

1.3 中層管理人員的績效考核指標(biāo)針對性差

在實(shí)際的績效管理工作中，企業(yè)沒有將考核指標(biāo)細(xì)化分配到每一個(gè)部門或管理者，沒有行而有效的考量方法，對各個(gè)部門的不同職責(zé)又難以做到視具體情況管理?？冃Ч芾砟繕?biāo)分配不到位，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有偏差，沒有完全體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

1.4 中層管理人員績效管理體制不科學(xué)

由于績效激勵機(jī)制的不完善，導(dǎo)致績效管理難以發(fā)揮出預(yù)期的效果。中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與績效管理的結(jié)合度過低，薪酬設(shè)置差距大，工資不高都會使中層管理人員缺乏參與的動力。把中層管理人員的績效考核簡單的當(dāng)作是發(fā)放工資和獎金的依據(jù)，績效管理形同虛設(shè)，并沒有根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核體系?？己藘?nèi)容單一、績效評估趨于形式化，一味地只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的利益和管理，不能從實(shí)際情況和中層管理人員個(gè)人發(fā)展的角度去考慮，難以起到激勵中層管理人員、刺激中層管理人員潛能的效果。

2 企業(yè)中層管理人員績效管理問題產(chǎn)生的原因

2.1 中層管理人員績效管理形式化

原則上，績效管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但在實(shí)際操作中，企業(yè)中層管理人員往往只注重績效考核，相比較之下，績效管理的計(jì)劃、制定、實(shí)施、監(jiān)督與反饋得不到應(yīng)有的重視，只是在走過場，流于形式。這就使得績效管理難以貼近企業(yè)戰(zhàn)略，最終使績效考核指標(biāo)與企業(yè)所定下的目標(biāo)不相吻合，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落空。過分的形式化使績效管理就是一個(gè)空殼，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

2.2 中層管理人員績效管理環(huán)節(jié)缺失

企業(yè)在沒有分清楚績效管理與績效考核的情況下，就開始進(jìn)行績效管理項(xiàng)目，把績效考核當(dāng)成約束員工的手段，通過績效考核來給中層管理人員增加壓力?？冃Ч芾泶蠖噙\(yùn)用在經(jīng)營部門的績效考核之中，而在企業(yè)的中層管理人員中難以實(shí)行，這就使得績效管理環(huán)節(jié)實(shí)施的不夠全面，使績效管理的公平性、權(quán)威性受到了制約。

2.3 不同的中層管理人員對績效管理理念認(rèn)識有偏差

由于受各種外在與內(nèi)在因素的影響，很多人分不清什么是績效管理，什么是績效考核。企業(yè)中層管理人員對績效管理的了解不透徹、不明晰，只把注意力集中在績效考核結(jié)果上，而忽視了其他方面。

2.4 中層管理人員的績效培訓(xùn)形式單一且效率低下

企業(yè)對中層管理人員進(jìn)行的績效管理培訓(xùn)，只有上課這一種枯燥無味的培訓(xùn)方式，是簡單的走過場，不能對中層管理人員的能力有所提升。即使有培訓(xùn)課程，也只是簡單的羅列，并不能使每一個(gè)管理者都體會并學(xué)會績效管理，只進(jìn)行無聊的課本學(xué)習(xí)，既浪費(fèi)時(shí)間，又得不到效果。

3 提高企業(yè)中層人員績效管理的對策

3.1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的績效目標(biāo)

中層管理人員的績效目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致?？冃Ч芾矸?wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理可以將企業(yè)想達(dá)到的成果細(xì)化、具體化，有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到每一步的績效管理之中，這有利于中層管理人員意識到他們所付出的努力不僅僅是中間工作，而是具有更廣泛的意義，有利于企業(yè)沿著“相同的方向”運(yùn)作。要保證績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，不斷細(xì)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出各部門相對應(yīng)的績效目標(biāo)，促使績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系、相呼應(yīng)。企業(yè)的績效方針是依據(jù)戰(zhàn)略不斷調(diào)整的，要適應(yīng)企業(yè)自身和市場的不斷變化，不斷調(diào)整績效管理的發(fā)展方向，牢記并適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.2 構(gòu)建公平合理的企業(yè)績效考核制度，完善績效評估體系

績效目標(biāo)的擬定要具有合理性?？茖W(xué)合理的擬定績效計(jì)劃來進(jìn)行績效管理是績效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得從方方面面來完善績效評估體系。企業(yè)中層管理人員的績效考核從工作能力、態(tài)度以及業(yè)績表現(xiàn)三個(gè)方面來進(jìn)行，將考核的準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根據(jù)不同的管理者制定不同的考核指標(biāo)。綜合運(yùn)用多種考核方法，使考核結(jié)果盡可能的公平合理。

3.3 加強(qiáng)中層管理人員職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，創(chuàng)新人員選拔機(jī)制，提升主人翁意識，保持中層管理人員積極參與工作的動力

縱向職業(yè)發(fā)展路徑是最典型的職業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)采用的主要的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，同時(shí)還需要橫向發(fā)展途徑來減輕長期在同一崗位作業(yè)帶來的消極情緒，為員工的晉升提供空間，鋪平道路。全面和完善的選拔機(jī)制是充分發(fā)揮激勵作用的重要保證，通過科學(xué)的選拔機(jī)制，能幫助企業(yè)正確認(rèn)識中層管理人員的個(gè)人能力，根據(jù)崗位性質(zhì)來確定晉升機(jī)制，通過綜合各個(gè)方面的表現(xiàn)來晉升職位。對中層管理人員實(shí)施培訓(xùn)，幫助中層管理人員在方方面面提高自身能力，提升中層管理人員的綜合素質(zhì)，根據(jù)崗位需求對其進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以保障中層管理人員有能力勝任現(xiàn)有職位的工作又或者是更高職位的工作，使我們企業(yè)的管理人員能夠保持積極的心態(tài)來對待任何形式的工作，實(shí)現(xiàn)中層管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展。

3.4 優(yōu)化企業(yè)中層管理人員薪酬管理體系

中層管理人員的薪酬分成兩部門，即固定薪金與浮動薪金，將企業(yè)的崗位、中層管理人員個(gè)人能力及績效相結(jié)合，固定工資即為底薪，保證員工基本的生存需求，浮動薪金則與個(gè)人能力與業(yè)績相關(guān)聯(lián)，刺激中層管理人員盡自己的最大能力做好工作。

制定完善的激勵制度。對中層管理人員的激勵包括工資、福利、培訓(xùn)、晉升等方面?？己说慕Y(jié)果直接與中層管理人員的薪酬以及福利掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)目陬^表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、證書表揚(yáng)以及獎金獎勵。而對于工作表現(xiàn)不佳的，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

3.5 建立完善有效的企業(yè)中層管理人員績效溝通機(jī)制

重視中層管理人員績效管理過程中的溝通和反饋。溝通與交流很重要，所有環(huán)節(jié)的聯(lián)系都離不開溝通?？冃Ч芾韽拈_始至結(jié)束，溝通就是其主線。作為中層管理人員，是企業(yè)決策者與員工之間的溝通紐帶，只有建立良好的溝通，才能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工信息的通暢，在遇到困難時(shí)能夠準(zhǔn)確分析并及時(shí)解決問題。

組織中層管理人員學(xué)習(xí)績效溝通的藝術(shù)。企業(yè)可以在內(nèi)部組織學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，也可以邀請高校在管理溝通方面的權(quán)威人士對中層管理人員進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)。對一些特殊情況進(jìn)行模擬訓(xùn)練，將員工置于模擬現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，訓(xùn)練其說話的水平，鍛煉其溝通能力。