導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新員工培訓個人總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

臻于至善。這八字雖少，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不斷追求完美，是從優(yōu)秀到卓越的有力體現(xiàn)。它至少回答了：“我們是誰?我們要做什么?我們的目標是什么?”，更明確了我們的工作責任、社會責任和自我責任。因此，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，在工作中勇?lián)熑危瑢ψ约簢栏褚?，并不斷超越，才能打造中國移動卓越的運營體系，建設卓越的組織，培養(yǎng)卓越的人才。只要這樣，中國移動必將成為卓越品質的創(chuàng)造者。

第二，具備敬業(yè)精神和專業(yè)精神。具體而言，就是要求我們每個人都要成為職業(yè)化的員工。職業(yè)化最感性的理解就是：肯學、肯干、會干、忠誠;敬上級、敬同事、敬客戶。不難體會，實際上職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經說過：“態(tài)度決定一切”。對工作要有正確的工作心態(tài)，對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術家，我的每一件工作都是我的作品，凝結著我的智慧和汗水，完成之后，帶來成就感與滿足感，藉此成就與滿足形成了快樂工作的本源，形成了工作的動力。而良好的工作技能或方法更是一名職業(yè)化員工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、組織安排的技巧、提高工作積極性的技巧、表達能力與合作技巧等等。這些都要求我們在職業(yè)化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代工作者。

第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰(zhàn)的強大力量。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發(fā)團隊最強力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知：只有加強溝通，才能發(fā)揮最短板的最大效應。那如何進行最有效的溝通呢?我們知道，中國移動的服務理念就是：溝通從心開始。即要我們從內心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。其實，我們在南湖拓展基地的一天體驗已很好地詮釋了這一切。在團隊中，沒有個人英雄，只有團隊成員，大家要互幫互助，多些奉獻和寬容。因為團隊合作是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神，這種精神的基石就是奉獻和寬容。所以我們團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發(fā)揮出團隊的巨大力量。

第四，總結經驗，創(chuàng)新思路。以前江**總書記曾經指出：創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創(chuàng)新的發(fā)展思路和創(chuàng)新的發(fā)展動力，中國移動也是如此。在關于中國移動需要什么樣員工的論述中，集團王建宙總裁已重點指出：一、強烈的創(chuàng)新意識;二、艱苦奮斗的精神;三、盡善盡美的追求;四、謙虛謹慎的態(tài)度。由此可見，創(chuàng)新在企業(yè)的發(fā)展中占據著核心的地位，是一個企業(yè)不斷進步的靈魂。它主要包括技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。這需要我們在平時的工作中從點滴做起，從每個人做起。只有這樣，點點滴滴的聚集才能匯聚成河流，

從而川流不息。簡言之，只有我們中國移動的每一位員工發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，才能使我們中國移動的事業(yè)生生不息，為社會、為國家、為人民做出更大的貢獻。

雖然培訓已過近一周，但在我的腦海中留下了很多刻骨銘心的記憶：

讓我銘記在心的是，各部門領導的介紹講座，使我們迅速了解了各個部門的概況和發(fā)展方向。

篇2

二、高調做事，低調做人。第三事業(yè)部的孫總給我們的演講“規(guī)避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規(guī)模龐大的企業(yè)中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業(yè)績來證明自己。

篇3

入職**公司已有2月有余，期間，公司組織了1次新員工入職培訓會。主由公司高層領導就公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，技術項目發(fā)展方向，現(xiàn)代企業(yè)員工的觀念和公司的規(guī)章制度進行了1次全面系統(tǒng)的培訓。

此次培訓雖然時間就短短兩天，但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養(yǎng)還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。我的工作崗位是接待文秘，那么就此結合培訓談談我的工作情況。

#總講解的有關公司戰(zhàn)略發(fā)展思路，需要站在一個高度來理解，但是聽了之后，我對公司充滿了信心。王總和吳總的相關內容對我而言比較深刻，主要是純技術的問題，讓我了解了公司精湛的技術。與我崗位息息相關且印象深刻的內容主要是關于現(xiàn)代企業(yè)員工應具備的觀念，做事的方式方法和工作目標及計劃。

#總講解的現(xiàn)代企業(yè)員工應具備的觀念：事業(yè)心，責任感，危機感(憂患意識)，競爭意識，民主意識，團隊精神和創(chuàng)新。

篇4

新人引進情況：新入職1名，無人離職

開戶情況：團隊新開戶共13戶

有效戶：團隊新增有效戶4戶、

 下月業(yè)績目標：

引進新人1~2人

新開戶20戶以上

新增有效戶5戶以上

引進資產80萬以上

 工作情況簡述：

在這一個月里，我工作的重點主要放在新人培訓，網點開發(fā)以及員工引進渠道方面。

    3月底，為公司新引進的員工開展了營銷技巧培訓。通過11個課時的學習，效果還是令人滿意的。

在本月上旬到大沙頭手機市場等私營老板比較集中的地方去了解了一下，炒股的人還是很多的，我們也跟賣場的老板交流過，有望可以在店鋪里面安排一兩個員工駐點，因為賣場的老板互相之間都有生意來往，打算采用以點帶面的戰(zhàn)術開發(fā)賣場的潛在客戶。

在本月中下旬，在羅經理的帶領下拜訪了**開發(fā)區(qū)以及羅崗區(qū)的幾個銀行，希望在這兩個券商相對少的區(qū)域開發(fā)幾家有實力的網點，解決新員工后續(xù)工作問題，由于對該地區(qū)環(huán)境相對陌生，沒有了解到開發(fā)區(qū)青年路新開了一家萬聯(lián)證券營業(yè)部，市場已經失去了先機，暫時只能擱置開發(fā)區(qū)的網點開發(fā)。**區(qū)科學城的銀行網點相對來說更有優(yōu)勢，附近沒有券商，潛在客戶到銀行辦業(yè)務時間比較集中，而且客戶來源集中在附近幾家大企業(yè)，開發(fā)一個客戶就可以得到更多的客戶。

由于要接送劉總到**營業(yè)部負責公司合規(guī)考核的原因，我了解到**營業(yè)部正跟當?shù)馗咝：献鹘⑷瞬呕?，我個人認為這是一個非常好的合作模式，于是聯(lián)系到了**科貿技術學院，擬定合作意向。假若能長期合作，該校有望每年向我司提供20~30名符合資格的從業(yè)人員。

 有待改善的問題：

工作前期準備不足，導致錯失了開發(fā)區(qū)銀行資源，以后的工作中會向這個方向改善。

工作經驗不足，與學校方面的合作規(guī)劃落實時間比較慢，還好得到**營業(yè)部同事的幫助，存在的一些問題很快得到了解決，在以后的工作中我會更用心去記錄，多向同事請教。

篇5

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變?yōu)槟繕?，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變?yōu)橹攸c，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業(yè)員工應有的職業(yè)精神、職業(yè)素質、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監(jiān)督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規(guī)定，結合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監(jiān)督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風”。通過培訓培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉變”。通過培訓使新員工實現(xiàn)學生到員工的轉變，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現(xiàn)狀，讓他們融入企業(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現(xiàn)認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產部門進行現(xiàn)場基本技能培訓，考試不合格的繼續(xù)集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業(yè)分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現(xiàn)進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業(yè)類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現(xiàn)場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現(xiàn)場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發(fā)放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。

2）配套的標準和規(guī)章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發(fā)放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協(xié)作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業(yè)務的積極性。

篇6

進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑。國際知名企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納人企業(yè)的經營管理之中,作為人力資源開發(fā)的重要方面。因此,企業(yè)的新員工培訓是員工培訓的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環(huán)境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。

如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應本職工作，是企業(yè)普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發(fā)。所謂主動自發(fā)，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發(fā)揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發(fā)，新員工完全具備主動自發(fā)的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現(xiàn)自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現(xiàn)，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

企業(yè)的性質不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應側重企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能的培訓；對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應側重崗位職責、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業(yè)，應側重企業(yè)文化、崗位職責、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓;對于衰退期的企業(yè)，應側重危機管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓等。

三、要以戰(zhàn)略視角審視新員工培訓

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、企業(yè)價值認同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度根本轉變。能不能從戰(zhàn)略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業(yè)新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

四、培訓內容要有選擇性

通過新員工培訓，讓新員工了解企業(yè)基本情況、樹立企業(yè)的核心理念、達到統(tǒng)一的行為規(guī)范，提高員工的自覺性、積極性和企業(yè)歸屬感，使其按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業(yè)性培訓?；A性性培訓可以對新員工集體進行，而專業(yè)性培訓則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進行。

五、培訓方式要有靈活性

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業(yè)的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人。

六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果?？梢哉沂苡栒叩纳霞壷鞴芰私馐苡栒叩墓ぷ鞅憩F(xiàn)，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

篇7

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業(yè)文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業(yè)務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

篇8

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

篇9

總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點總結與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排?？偨Y是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結是計劃的標準和依據，另一方面，總結也是制定下一步工作計劃的重要參考。

客觀性

總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數(shù)據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。

經驗性

總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規(guī)律性認識，這樣才能達到總結的目的。

關于培訓方面的年度工作總結分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數(shù)量已超過年度課時要求。

下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：

一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識》、《職業(yè)認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。

今年在新員工培訓上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業(yè)培訓。

全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。

二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業(yè)性培訓，培訓對象和培訓需求較為統(tǒng)一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業(yè)關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓，在對各單位部門培訓的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業(yè)的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優(yōu)秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數(shù)上有所突破，共報名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區(qū)進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現(xiàn)為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業(yè)知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數(shù)達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發(fā)員工學習激情。

五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內訓師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將繼續(xù)進行，內訓師選拔常態(tài)化，每月進行一次(視報名人數(shù)靈活調整)。

篇10

伴隨著《大唐電信之歌》的優(yōu)美旋律，新員工培訓正式開始。

新員工培訓課程設置了企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化觀、企業(yè)經營展、企業(yè)宏圖望四個環(huán)節(jié)。

在企業(yè)發(fā)展史環(huán)節(jié)，除了課堂面授“大唐3G、4G移動通信自主創(chuàng)新之路”課程外，還邀請新員工參觀集團展廳以及國家重點實驗室，幫助新員工全面了解集團的發(fā)展歷程與當前業(yè)務板塊。

在企業(yè)文化觀環(huán)節(jié)，邀請集團企業(yè)文化與宣傳辦公室負責人，多維度、多角度地生動活潑地傳達企業(yè)的使命愿景、核心理念以及對新員工的行為要求。為了幫助員工對企業(yè)文化有更直觀的感悟，培訓還將公司倡導的理念植入體驗式課程，通過室內體驗以及軍事化拓展等形式，在新加入同事的內心刻下大唐人的烙印。

在企業(yè)經營展環(huán)節(jié)，通過邀請集團高管講授“高新技術企業(yè)集成產品開發(fā)（IPD）管理”“產品成本控制與原理”兩門課程，幫助新員工了解集團的研發(fā)特點與研發(fā)流程，使其樹立“每個崗位都要有成本意識”的觀念。

在企業(yè)宏圖望環(huán)節(jié)，邀請集團戰(zhàn)略負責人全面介紹集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行情況。本環(huán)節(jié)的另外一門特色課程是邀請集團分管人力資源的高管分享一門介紹行業(yè)未來、集團發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃互動關系的課程―“大唐與我”。本門課程講師結合行業(yè)分析與自己的人生經驗，為新員工在大唐的職業(yè)規(guī)劃給出建議，傳遞個人與集團共同發(fā)展的理念。

新員工培訓課程通過以上四個環(huán)節(jié)全面介紹了集團的昨天、今天和明天，讓新員工在步入集團伊始就充分感受到“一個大唐”的濃濃氛圍，幫助新員工感受到集團的各項榮譽和廣闊的發(fā)展前景，增強新員工的企業(yè)歸屬感。

打造一支高水平的講師隊伍

新員工培訓是新人快速有效融入企業(yè)的良好平臺，而講師則是這個平臺上最重要的角色之一。他們承載著傳遞集團核心價值觀、企業(yè)文化和管理理念的重任，是鏈接新員工與企業(yè)有效溝通和理解的情感紐帶。基于此，大唐大學非常重視對培訓新員工的講師的選擇，培訓新員工的講師不僅要了解大唐、熱愛大唐，還要與大唐一起見證過彼此的發(fā)展與成長。

在企業(yè)發(fā)展史環(huán)節(jié)，我們邀請了大唐電信集團副院長為新員工講述“大唐3G、4G移動通信自主創(chuàng)新之路”。作為中國通信史上這一劃時代事件的見證者，副院長的講授生動而充滿激情，并且隨堂帶來了大量真實資料，邀請學員親自觀看與閱讀。新員工隨著課程的進展一起深思，共享榮譽，一同憧憬，極大地提升了新員工對加入大唐這支隊伍的認同感與榮譽感，也提升了他們在未來的工作崗位上做出最大貢獻的信心。

三地共訓，打造“一個大唐”

大唐集團的下屬單位遍布多個省市，為了高度執(zhí)行集團各個時期的發(fā)展戰(zhàn)略，始終不渝地宣貫“一個大唐”理念，大唐大學的新員工培訓除了每年在京固定開班以外，還要到京外開專場，幫助集團在各地的新員工了解大唐電信集團的歷史、文化、戰(zhàn)略和宏偉藍圖，輔助新員工建立正確的大唐生涯規(guī)劃，樹立新員工對通信行業(yè)這一朝陽產業(yè)的信心，樹立作為大唐人的集體榮譽感。

完善考評機制，設置四級評估

新員工培訓打破傳統(tǒng)培訓考核體系，重點評估新員工在接受培訓后對企業(yè)忠誠度、榮譽感、歸屬感是否有所提升。為此，新員工培訓結束后，大唐大學會使用培訓效果四級評價模型。

此模型將培訓效果分為4個層次：

1.反應層。在培訓結束時，通過滿意度調查了解新員工培訓后的整體反應和感受。

2.學習層。通過考試確定新員工對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變。確定受訓人員在實際工作中行為的變化。

4.結果層，即產生的績效。通過一些指標，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等來衡量培訓效果。