導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、目前我國企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當(dāng)多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進(jìn)入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對(duì)薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯(cuò)位。

2、薪酬設(shè)計(jì)、管理不科學(xué)

外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性是薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿足的三個(gè)原則。我國目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)初期，沒有考察市場(chǎng)的準(zhǔn)確總體行情，資料的收集缺少一定的真實(shí)性和可靠性，這樣導(dǎo)致薪資水平的確定也沒有了市場(chǎng)數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評(píng)價(jià)體系不是很健全，職位和工資等級(jí)依賴于企業(yè)的職工評(píng)價(jià)，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績效薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。

3、拉近薪酬和績效的關(guān)系

職工在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級(jí)。不同的級(jí)別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學(xué)歷、職稱往往是判斷級(jí)別高低的主要因素。所以資歷、學(xué)歷、職稱就對(duì)薪酬有著重要影響，經(jīng)常是級(jí)別不同，獲取的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)也就不同。不管上班是否履行了崗位職責(zé)，“有崗拿錢”已經(jīng)被認(rèn)為是理所當(dāng)然，以前多勞多得的認(rèn)識(shí)顯然已名存實(shí)亡，效率優(yōu)先就更談不上了。即使是現(xiàn)在普遍實(shí)行的崗位技能工資制，與效益和貢獻(xiàn)也仍有間隙，致使薪酬與績效脫節(jié)嚴(yán)重。（本文來自于《勞動(dòng)保障世界》雜志?！秳趧?dòng)保障世界》雜志簡介詳見）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國目前的企業(yè)薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業(yè)薪酬已經(jīng)重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術(shù)、勞動(dòng)要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來看，企業(yè)薪酬增長還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致在優(yōu)秀人才的選拔、留用方面優(yōu)勢(shì)欠缺，最重要的是員工對(duì)企業(yè)的滿意度和心理平衡收到挫傷，進(jìn)而影響到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和勞動(dòng)效率。

5、薪酬考核體系不科學(xué)，不嚴(yán)密

我國目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學(xué)性和嚴(yán)密性。太多的評(píng)價(jià)往往只是存在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學(xué)性極易導(dǎo)致上級(jí)的言論決定著下級(jí)的一切，例如工資的提升，獎(jiǎng)勵(lì)的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺得自己的薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不相符，導(dǎo)致企業(yè)失去員工的向心力和忠誠度。

三、改革企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

1.企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)以本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育4.建立科學(xué)、合理、高效的績效考核評(píng)價(jià)體系5.建立適合公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)6.為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬7.注重非物質(zhì)報(bào)酬8.建立人工成本總額調(diào)控機(jī)制9.積極尋求上市，試行員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)10.薪酬分配制度公開化等等

篇2

中圖分類號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企業(yè)薪酬管理的概述

1.企業(yè)薪酬管理的涵義

企業(yè)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

2.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。

3.薪酬管理的作用

企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是人才，所以企業(yè)一定要重視人才，充分發(fā)揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點(diǎn)：

第一，增值作用

薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財(cái)富，它直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)內(nèi)的成本控制，同時(shí)也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它確實(shí)是一種有效的交換勞動(dòng)的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動(dòng)力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。從而對(duì)于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。

2.激發(fā)員工工作的積極性

薪酬制度是企業(yè)用以進(jìn)行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評(píng)估員工的績效，并相應(yīng)地給予對(duì)應(yīng)的薪酬，使得員工的的行動(dòng)能自覺地向著組織目標(biāo)進(jìn)發(fā)，起到一種強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，充分鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源

薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導(dǎo)向作用的，通過制定相應(yīng)的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識(shí)資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)作。

4.有利于員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

當(dāng)今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報(bào)酬了，更輔助以多種非貨幣性報(bào)酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價(jià)值。

二、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)對(duì)薪酬的干預(yù)過多

目前，我國積極發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思想根深蒂固，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預(yù)企業(yè)的大小事務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種管理體制一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無力的浪費(fèi)嚴(yán)重，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個(gè)固定模式來實(shí)行的，但是改革開放以來，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來了影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏薪酬溝通

薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

3.企業(yè)薪酬管理的無序性

目前很多企業(yè)都認(rèn)為支付給員工的總體工資跟上市場(chǎng)水平就可以了，不用按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定層級(jí)的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過多，結(jié)果就導(dǎo)致了員工的薪酬水平高低標(biāo)準(zhǔn)變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學(xué)有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、完善企業(yè)薪酬管理的措施

由上可知，當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于薪酬作用的正確發(fā)揮，所以需要針對(duì)問題，采取行之有效的措施，具體措施如下：

1.實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。

2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通

當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不暢，導(dǎo)致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通。多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

3.確保薪酬管理的公平、合理

企業(yè)員工對(duì)于薪酬都比較關(guān)心在乎，更為關(guān)心的是薪酬分配的公平性。公平性對(duì)于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對(duì)自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對(duì)企業(yè)所做的工貢獻(xiàn)相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。這樣才能使員工不會(huì)產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，需要不段增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。其中的薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于企業(yè)的良性發(fā)展，所以需要針對(duì)問題，采取應(yīng)對(duì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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一．薪酬體系原則

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

（1）、公平性原則

薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。

（2）、激勵(lì)性原則

從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

（3）、經(jīng)濟(jì)型原則

提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二．薪酬管理基本理論解析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評(píng)價(jià)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善等方面的內(nèi)容。

（1）確定薪酬管理目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實(shí)現(xiàn)和改善長期市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力，取得滿意戰(zhàn)略績效的目標(biāo)。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠不斷地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。

（2）、選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

（3）、制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

（4）、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（5）、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善

在薪酬制度的實(shí)施過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對(duì)其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)等

（2）體現(xiàn)人性化原則

企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

（3）薪酬有適用人群特點(diǎn)

四、合理薪酬體系的構(gòu)建

（1）競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)應(yīng)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）內(nèi)在報(bào)酬

實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

（3）實(shí)行基于技能的薪酬

五、結(jié)束語

薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)人員工作積極性的重要管理內(nèi)容。從實(shí)際的管理現(xiàn)狀能看到，旅游企業(yè)薪酬管理當(dāng)中還存在著諸多不足之處有待解決，通過從理論上對(duì)此進(jìn)行深化，就能為具體管理提供相應(yīng)參考依據(jù)。

1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性和問題

1.1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性

旅游企業(yè)的薪酬管理對(duì)其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著促進(jìn)作用，通過科學(xué)的薪酬管理就能有效整合企業(yè)資源，尤其是處在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，旅游企業(yè)的發(fā)展是需要實(shí)現(xiàn)最大化經(jīng)濟(jì)效益的，這就需要做好相應(yīng)薪酬管理的工作，將資源優(yōu)化配置，整合企業(yè)資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。再者，通過薪酬管理能激發(fā)企業(yè)員工的積極主動(dòng)性，有助于激發(fā)員工工作熱情，這就成為促進(jìn)旅游企業(yè)發(fā)展的重要舉措[1]。薪酬管理工作的進(jìn)一步開展下，能有效實(shí)現(xiàn)成本的控制，實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)。

1.2旅游企業(yè)薪酬管理的問題

旅游企業(yè)薪酬管理工作的開展中，還存在著諸多問題有待解決，主要體現(xiàn)在幾個(gè)重要層面：其一，薪酬管理激勵(lì)性不強(qiáng)。薪酬管理的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作的質(zhì)量。但是從旅游企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀能看到，薪酬管理的激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)象比較突出，薪酬管理沒有重視創(chuàng)新，這就很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度大大降低。其二，薪酬設(shè)計(jì)的不科學(xué)。要想發(fā)揮薪酬管理的積極作用，就要充分注重薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，薪酬的高低決定員工工作的積極性，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候就要從多角度考慮，如員工努力的程度以及工作的職責(zé)和任職資歷等，這些都是薪酬設(shè)計(jì)中需要考慮的因素[2]。而從實(shí)際薪酬設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)的隨意以及不規(guī)范的問題還比較突出，造成旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾叢生，這就不利于企業(yè)的良好發(fā)展。其三，薪酬管理觀念有待更新。新的發(fā)展時(shí)期，旅游企業(yè)實(shí)施薪酬管理就要融入新的觀念，提高薪酬管理的質(zhì)量。而一些旅游企業(yè)在薪酬管理方面還是采用傳統(tǒng)的觀念，平均主義以及鐵飯碗的觀念沒有及時(shí)消除，薪酬管理當(dāng)中缺乏公正及公平等，這些都造成了薪酬管理的質(zhì)量問題。

2旅游企業(yè)薪酬管理原則和措施

2.1旅游企業(yè)薪酬管理原則

旅游企業(yè)薪酬管理過程中，為提高管理的質(zhì)量水平，就要充分注重遵循相應(yīng)的原則，注重激勵(lì)原則。薪酬管理工作的開展要將激勵(lì)的作用得以充分發(fā)揮，制定科學(xué)合理薪酬體系，結(jié)合員工的工作能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬，將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，這樣才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)帶來更多的效益[3]。再者，薪酬管理過程中要遵循公平原則，采用統(tǒng)一合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，結(jié)合考核結(jié)果決定員工薪酬。

2.2旅游企業(yè)薪酬管理措施

旅游企業(yè)薪酬管理工作中，要充分重視發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬設(shè)計(jì)過程中能對(duì)員工的多方面要素進(jìn)行考慮，綜合性的設(shè)計(jì)薪酬，保障薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)公正，從而通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。旅游企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分重視薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)透明化以及公開化，積極促進(jìn)企業(yè)的薪酬改革。注重績效考核和薪酬制度之間的聯(lián)系，兩者的結(jié)合是提高薪酬管理效率的重要保障，這就需要從多角度進(jìn)行考慮，每個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)要控制好質(zhì)量?？冃Э己艘?，企業(yè)員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)突出的就要加大獎(jiǎng)賞的力度，對(duì)于投機(jī)取巧的也要進(jìn)行采取相應(yīng)處罰措施，將績效考核的作用得以充分發(fā)揮[4]。結(jié)合考核的指標(biāo)以及內(nèi)容，保障對(duì)員工公正公平考核，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬管理。旅游企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)施當(dāng)中，要從薪酬福利制度的完善方面進(jìn)行加強(qiáng)，企業(yè)的福利優(yōu)劣和薪酬管理水平是有著直接聯(lián)系的，所以要從薪酬制度的基礎(chǔ)上來完善福利制度，最大程度的滿足員工的物質(zhì)需求，讓員工能在企業(yè)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，這也是提高員工歸屬感以及忠誠度的重要舉措。

3結(jié)語

總而言之，旅游企業(yè)的薪酬管理工作開展當(dāng)中，要充分重視薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，管理中注重理念的創(chuàng)新，按照時(shí)展對(duì)企業(yè)的要求進(jìn)行及時(shí)轉(zhuǎn)變，這樣才能有效促進(jìn)旅游企業(yè)的良好發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工的進(jìn)一步發(fā)展。希望本文對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理的探究，能為具體的旅游企業(yè)薪酬管理提供相應(yīng)參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]左曉娟.關(guān)于旅游企業(yè)薪酬管理的思考[J].讀天下,2016(14):112.

篇5

民營企業(yè)；薪酬問題；薪酬對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、實(shí)現(xiàn)的績效、技能、學(xué)識(shí)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的回報(bào)。簡而言之，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及自身?xiàng)l件的影響，民營企業(yè)的發(fā)展大都面臨薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬體系缺乏晉升性等的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。正確認(rèn)識(shí)民營企業(yè)存在的薪酬問題并對(duì)癥下藥，制定出合理的薪酬對(duì)策，對(duì)于我國民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

一、我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)不一致，員工和企業(yè)就難以確定共同的行為標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值準(zhǔn)則，造成員工在工作中就薪論薪，員工僅看重工資本身的多少，不注重在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)其他企業(yè)能夠支付更高的工資時(shí)，員工易流失，不利于為企業(yè)留住人才。

2、缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核體系

人力資源管理的核心是：人員、薪酬及考核，其中薪酬與考核的關(guān)系最為緊密，但目前大多數(shù)民營企業(yè)缺乏有效地績效考核結(jié)果，員工的薪酬計(jì)量方法不明確。薪酬的調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)。員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，容易造成員工只注重溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事。同時(shí)，受家族式企業(yè)文化的保守性和排他性的影響，能夠獲得高額薪酬的人大多是那些與公司高層領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的員工，而那些有才干的人因?yàn)榈貌坏焦拇龆鴮?duì)企業(yè)喪失信心。

3、忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)民營企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為薪酬就是“錢”，對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠。薪酬不僅僅包括作為物質(zhì)激勵(lì)手段的“外在薪酬”，也包括作為精神激勵(lì)手段的“內(nèi)在薪酬”。“外在薪酬”可分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽的頭銜等?！皟?nèi)在薪酬”包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、活動(dòng)的多元化等。目前，許多民營企業(yè)的管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視了“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。

4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人，不注重團(tuán)隊(duì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，民營企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。

一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了企業(yè)戰(zhàn)略是否能夠有效的實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、根據(jù)民企薪酬管理方面存在的問題應(yīng)采取的解決對(duì)策

1、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度體系

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2、實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

約瑟夫.J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，建立績效管理和薪酬管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，將績效管理產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果與員工的的薪資等級(jí)、獎(jiǎng)金分配、福利計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤，同時(shí)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工設(shè)計(jì)合適的職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。公司制定績效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立信心的過程。

3、重視內(nèi)在薪酬的作用

根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的需求可分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)并成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α２⑶矣捎诿總€(gè)人的需求結(jié)構(gòu)存在差異，不同的人在同一時(shí)期的需求會(huì)有所不同。對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢(shì)，作為競(jìng)爭(zhēng)手段正在逐漸失去其優(yōu)勢(shì)，應(yīng)更加重視內(nèi)在薪酬的作用。我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期以及不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)，然后“對(duì)癥下藥”，薪酬的激勵(lì)效果才能最好。民營企業(yè)應(yīng)采用內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。

4、制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循公平性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則。公平是指企業(yè)員工按照自己的感知來認(rèn)識(shí)和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公

平感是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度及進(jìn)行薪酬管理時(shí)首先要考慮的因素。 競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要足以吸引社會(huì)上和人才市場(chǎng)中企業(yè)所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產(chǎn)生不公平感，同時(shí)可以促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。

三、結(jié)語

薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，管理者應(yīng)改變過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。

綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的良性發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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篇6

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年9月27日

一、企業(yè)薪酬管理問題所在

薪酬對(duì)任何企業(yè)而言都是十分重要，一個(gè)企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)在社會(huì)上有無競(jìng)爭(zhēng)力；一個(gè)企業(yè)欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標(biāo)準(zhǔn)能否為其員工所認(rèn)可，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題有：

（一）薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性

1、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國公司進(jìn)入中國，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。另外，國企與民營企業(yè)之間的人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內(nèi)部公平性。一方面許多企業(yè)的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差；另一方面一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。

（二）政府對(duì)企業(yè)干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（三）薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績效考核激勵(lì)功能發(fā)揮不足。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成本效益。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。

（二）優(yōu)化政府職能。企業(yè)薪酬管理中的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（三）績效與薪酬有效結(jié)合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富有活力。薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無形中就增加了福利對(duì)員工的價(jià)值。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）以企業(yè)文化激勵(lì)員工。文化就是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識(shí)，增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的一個(gè)重要職能就是啟發(fā)和增強(qiáng)員工自我約束、自我控制的意識(shí)和能力，使員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到一致。

三、結(jié)束語

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡后得到的公允的人力資本價(jià)值。最佳的絕對(duì)公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問題，但是只要人力資源管理部門和企業(yè)的經(jīng)營管理者意識(shí)到薪酬管理的重要作用，堅(jiān)持用科學(xué)的管理觀念做指導(dǎo)，以薪酬管理的基本原則為綱領(lǐng)，遵循薪酬管理的科學(xué)方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問題就可迎刃而解。

主要參考文獻(xiàn)：

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2．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對(duì)穩(wěn)定性的報(bào)酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

1．確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

3．制定薪酬計(jì)劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計(jì)劃。具體來說就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個(gè)最基本原則是：員工最大激勵(lì)的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1．薪酬水平和員工價(jià)值不對(duì)應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎(jiǎng)金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評(píng)定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價(jià)值。

2．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對(duì)員工工資給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計(jì)劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

3．企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計(jì)和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報(bào)酬同他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵(lì)機(jī)制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵(lì)效果的分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)手段相對(duì)單一，更多的是在工資、福利、獎(jiǎng)金等短期物質(zhì)方面的激勵(lì)，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認(rèn)為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實(shí)際效果來看并不是很理想，這就是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的32％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的24％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照16％，再根據(jù)公司實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況參照14％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照14％。另外還需要對(duì)工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對(duì)職位進(jìn)行有針對(duì)性的分析。三是對(duì)職位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，尤其是解決對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

篇8

越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到以人為本的管理理念的重要性。人才是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的最寶貴的資源，吸引并留住優(yōu)秀的人才并使他們最大的發(fā)揮出自身的潛能關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的成敗。這就需要企業(yè)設(shè)置合理的激勵(lì)措施來激勵(lì)員工，而在激勵(lì)中最重要、效果最明顯的就是薪酬激勵(lì)。所以薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。因此，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，不斷完善薪酬管理模式，體現(xiàn)了人本管理理念，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理論

企業(yè)的薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

1、確定薪酬管理的基本目標(biāo)

從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，薪酬管理的基本目標(biāo)主要包括以下四個(gè)方面：①保證薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②使員工的努力和貢獻(xiàn)得到及時(shí)合理的回報(bào)；③合理控制企業(yè)的人工成本，提高勞動(dòng)效率。④通過建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)與員工的經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合在一起，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、確定企業(yè)薪酬管理的基本原則

①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②對(duì)內(nèi)具有公正性。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，使薪酬與崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一致，對(duì)崗不對(duì)人；③對(duì)員工具有激勵(lì)性。可以適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。④對(duì)成本具有控制性。企業(yè)在滿足前三個(gè)條件的同時(shí)也要兼顧自身的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行合理的控制。

3、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。

4、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

制定企業(yè)薪酬管理制度的主要依據(jù)包括薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，掌握的企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)。

二、我國企業(yè)薪酬管理的主要問題

1、薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

第一，薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，制定的薪酬策略也應(yīng)當(dāng)不同。但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬制度的設(shè)定主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)根據(jù)企業(yè)目前的狀況和要求來確定的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高的階段時(shí)，并不能及時(shí)合理的調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，從而使員工無法及時(shí)得到合理的報(bào)酬而影響員工的情緒。所以，應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)企業(yè)情況完善企業(yè)薪酬管理制度。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵(lì)。在很多企業(yè)員工尤其是底層員工得到的只是按月或按季度的工資，而沒有一個(gè)長期的薪酬激勵(lì)，即使是高級(jí)管理人員能用持股比例來激勵(lì)高管人員的企業(yè)也并不多。員工只是為了追求短期的利益，企業(yè)沒有長期的薪酬戰(zhàn)略，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

第三，薪酬設(shè)計(jì)不符合上述基本原則，隨意性較大。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響，這樣的主觀影響很容易受到管理者的個(gè)人偏好和對(duì)員工的偏見等的影響，從而使企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平，這樣很容易挫傷了員工的工作積極性。

2、缺乏與員工的溝通，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

3、福利政策缺乏靈活性，激勵(lì)作用弱

完善合理的福利系統(tǒng)也是企業(yè)薪酬的重要部分，對(duì)降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。很多企業(yè)對(duì)員工的福利都是固定的，沒有靈活性和針對(duì)性，無法滿足企業(yè)中不同員工的需求。另外，有些小型企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)體系設(shè)計(jì)的不完善，使得企業(yè)員工沒有安全感、歸屬感，背離了以人為本的管理理念，對(duì)員工的激勵(lì)作用很有限。

三、對(duì)我國企業(yè)完善薪酬管理的建議

1、薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。

2、多與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通

多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

3、設(shè)計(jì)完善的福利政策

企業(yè)要想吸引并留住人才，不僅要給員工提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪給，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的"彈利計(jì)劃"，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，如今年我國有些公司據(jù)采用卡片的形式為員工發(fā)福利，卡片上有很多種商品，這些商品都是企業(yè)已經(jīng)在網(wǎng)上支付成功的，員工可以根據(jù)自身的需要選擇其一，而且是一年內(nèi)有效。這樣的福利讓員工感覺很溫馨，滿足了員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

4、謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)該始終堅(jiān)持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為員工提供良好地工作環(huán)境將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長期發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體，并多給員工一些內(nèi)部的回報(bào)，如讓員工參與企業(yè)決策的制定，獲得更大的發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺，從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]企業(yè)人力資源管理[M]，張一馳，北京大學(xué)出版社，2001年。

篇9

正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。

二、案例調(diào)研

Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動(dòng)。

3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。

4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在:一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

3、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評(píng)估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。

4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)。很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。

四、民營企業(yè)薪酬管理對(duì)策

1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

3、建立科學(xué)有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據(jù)員工的績效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

5、重視內(nèi)在薪酬的作用。對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。

五、結(jié)語

我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

論文關(guān)鍵詞:民營企業(yè);薪酬管理;對(duì)策

論文提要：本文從一個(gè)民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。

主要參考文獻(xiàn):

篇10

薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一,它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會(huì)給企業(yè)帶來很多麻煩,甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。

一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。

企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門,也并未真正推行人力資源管理的思想,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位,對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí),絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則,有很大的隨意性。

薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則,即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),無法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情,收集的資料缺乏真實(shí)可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系,企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí),但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響,由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同,有此職位等級(jí)定得很高,有些崗位定得很低,然而事實(shí)上并非如此,有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級(jí),將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔,不科學(xué)的職位評(píng)價(jià),造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計(jì)不合理,主管的管理觀念落后,使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當(dāng)固定工資發(fā)放,嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度對(duì)于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實(shí)看,可以證明在實(shí)行這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一,員工受好奇心的驅(qū)使四處打探,導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對(duì)方不如自己干得好,自然就會(huì)產(chǎn)生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息,不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。比如開展勞動(dòng)競(jìng)賽,以一年為限,對(duì)員工的工作數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行比較,選出最優(yōu)者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),能起到積極號(hào)召的榜樣作用。而密薪制無法解決這一高度透明化的問題。薪酬體系應(yīng)該是公開的,薪酬體系鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,具有導(dǎo)向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題,易獲得員工的支持與信任。

四、激勵(lì)動(dòng)力不足,缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個(gè)方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級(jí)鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì),其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo),缺乏積極的員工發(fā)展工具,無法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系,但由于實(shí)施的范圍及條件的限制,在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì),忽視了縱向激勵(lì)的作用,使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績效管理制度,使得薪酬制度的激勵(lì)作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。

五、員工個(gè)人能力與績效之間的尷尬

傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對(duì)員工薪酬的影響,而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí),是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動(dòng)力來自何處?因?yàn)閱T工能力是取得優(yōu)秀績效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來績效。基于這些原因,在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績效和人才培養(yǎng)機(jī)制。

六、福利系統(tǒng)不完善,獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式,難以起到激勵(lì)作用

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘,能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng),公司薪酬缺乏吸引力。在獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)方面,許多企業(yè)在相當(dāng)程度上已經(jīng)推動(dòng)了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性,對(duì)員工起不到激勵(lì)的作用。