導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動保障論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規(guī)范不完善，對每個工作人員的職責(zé)沒有明確規(guī)定，導(dǎo)致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標(biāo)，導(dǎo)致各個部門各個人員之間分工不適當(dāng)，影響工作效率，導(dǎo)致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。

1.2檔案管理領(lǐng)導(dǎo)者對管理工作認(rèn)識不全，工作人員職業(yè)素質(zhì)較低

大多數(shù)人認(rèn)為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領(lǐng)導(dǎo)也是如此，認(rèn)為這個工作不重要，所以在制定有關(guān)制度體系時很簡單隨意，沒有太多規(guī)章制度，不嚴(yán)格要求自己與他人，形成錯誤的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識導(dǎo)致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認(rèn)為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業(yè)業(yè)、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領(lǐng)導(dǎo)的不負(fù)責(zé)員工的不負(fù)責(zé)會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內(nèi)容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進行敲詐勒索，最終導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。

1.3數(shù)字化信息化不全面，影響辦事效率

由于需要管理的檔案很多，雜亂復(fù)雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進的科學(xué)設(shè)備不足，只靠人力來紀(jì)錄檔案，進行手工紀(jì)錄，紀(jì)錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災(zāi)地震等自然災(zāi)害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。

2針對問題提出對策

2.1健全檔案管理體系，完善管理制度

有關(guān)組織應(yīng)該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關(guān)管理的制度，制定嚴(yán)格細密的制度來監(jiān)督約束領(lǐng)導(dǎo)和員工，督促他們努力工作，為人民服務(wù)。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應(yīng)該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優(yōu)秀的貢獻我們應(yīng)該予以獎勵，促進員工與領(lǐng)導(dǎo)之間和諧，促進社會的和諧。

2.2注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)及員工職業(yè)素養(yǎng)，做好保密工作

一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展決定于它是否有一個優(yōu)秀的團隊，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應(yīng)該加強對領(lǐng)導(dǎo)和員工的職業(yè)素質(zhì)進行培養(yǎng)，提高他們的責(zé)任感，對他人負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)以及員工應(yīng)該認(rèn)識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態(tài)度才能更有效的進行管理工作，做好保密工作，維護他人權(quán)益，維護社會和諧。

2.3進行數(shù)字化管理，提高效率

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環(huán)境進行數(shù)字化信息化改革，改善工作環(huán)境，及時應(yīng)用先進的科學(xué)技術(shù)進行檔案的紀(jì)錄和管理，培養(yǎng)員工使用先進器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應(yīng)用電腦等先進技術(shù)可以有效擴大檔案的存儲空間，有效管理檔案。

篇2

中央電視臺經(jīng)濟信息聯(lián)播9月13日播出了勞動和社會保障部稱退休年齡問題仍無定論的節(jié)目，以下是節(jié)目內(nèi)容：

最近幾天，有關(guān)國家將延長職工退休年齡的話題，成為多家媒體關(guān)注的焦點。勞動和社會保障部副部長劉永富今天表示，對這個問題，國家主管部門仍在進行研究，目前并沒有定論。

勞動和社會保障部副部長劉永富：退休年齡，在研究，這個問題很敏感，涉及到方方面面，沒有最后的抉擇。

據(jù)了解，目前歐盟的退休年齡一般是65歲，隨著全球老齡化的進程，調(diào)整退休年齡已經(jīng)成為一種趨勢，但各國都很慎重。

今年剛剛把退休年齡由65歲調(diào)整到67歲的美國，是經(jīng)過了將近20年的研究才最終實施的。因此，專家認(rèn)為，我國即使調(diào)整退休年齡也不會很快實施。

篇3

[中圖分類號]B82　[文獻識別碼]A　[文章編號]1004-7069(2011)－02-0149-02

制度是文化的產(chǎn)物。又是文化變遷的工具。養(yǎng)老保障從文化到制度，再到制度的完善，文化的變遷，二者交互上升，使養(yǎng)老文化不斷發(fā)展，養(yǎng)老保障制度不斷優(yōu)化。實質(zhì)上，社會養(yǎng)老保障制度的建立順應(yīng)了社會發(fā)展的階段要求，是孝文化延續(xù)的產(chǎn)物，同時也是孝文化在社會變遷過程中的直接反映。社會養(yǎng)老保障是孝文化在現(xiàn)代社會傳承的重要方式。以文化與制度的適應(yīng)性推動社會養(yǎng)老保障制度的完善，進而帶動孝文化在當(dāng)代社會的合理傳承。

一、中國傳統(tǒng)孝文化的要義

中國作為一個頗具文化淵源的國家，其文明形式及發(fā)展演變都能找到文化的痕跡。中國傳統(tǒng)孝文化是指在以小農(nóng)經(jīng)濟為基礎(chǔ)的家族社會中，為適應(yīng)維護家族制度穩(wěn)定和協(xié)調(diào)父子關(guān)系的需要而發(fā)展起來的，在長期的社會生活中形成的孝的觀念、規(guī)范，孝的行為方式及其政治性目的和廣泛的社會性衍伸的總和。(1)孝文化在中國傳統(tǒng)社會中為官方所吸納、肯定，并作為主流文化意識予以推廣，對中國社會產(chǎn)生了深遠的影響。正如著名學(xué)者謝幼偉指出的那樣：“中國社會是以孝為基礎(chǔ)而建立起來的。孝浸入中國社會的每一部門，滲透到中國人的一切生活中。”

《孝經(jīng)》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者為理論闡述，后者是實踐例證。根據(jù)《孝經(jīng)》對傳統(tǒng)孝文化的注解，孝是“德之本也，天之經(jīng)也，地之義也”，“教民親愛，莫善于孝”，要求庶人“謹(jǐn)身節(jié)用。以養(yǎng)父母”?！缎⒔?jīng)》的論述主要集中在養(yǎng)、敬、順、恒四個方面，其在不同階段具有不同表現(xiàn)形式，但其思想上的指導(dǎo)作用，作為文化的軟約束力始終延續(xù)，本文援引《孝經(jīng)》中的論證，提取其與養(yǎng)老有關(guān)的合理成分，將中國傳統(tǒng)孝文化的要義歸納如下：

第一，養(yǎng)：贍養(yǎng)，即物質(zhì)層面的孝，表現(xiàn)為對長者的奉養(yǎng)和悉心照料?；谘夑P(guān)系和父母權(quán)威的崇老思想，使孝的首要表現(xiàn)為“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神層面的孝，表現(xiàn)為對長輩的敬重?？鬃雍兔献釉陉U述其倫理觀時，認(rèn)為“敬”是發(fā)自內(nèi)心真誠地愛父母。“子日：‘今之孝者，是謂能養(yǎng)。至于犬馬，皆能有養(yǎng)；不敬，何以別乎?”’

第三，順：順從，即行為層面的孝，在合理的行事范圍內(nèi)不違背父母的意志，使自己成為父母意志的執(zhí)行者和體現(xiàn)者。孔子認(rèn)為“孝”是“無違”(順)(4)，就是不要違反前輩。

第四，恒：永恒，即時間效應(yīng)的孝，就是保持一顆永恒的孝心，同時使盡孝的能力不會窮盡空乏。孝道，是一種永恒的孝和愛。

傳統(tǒng)孝文化在養(yǎng)老方面的思想要義，主要建構(gòu)在以家庭為核心和養(yǎng)老支柱的養(yǎng)老環(huán)境下，其相應(yīng)的實現(xiàn)形式更依賴于傳統(tǒng)的家本位養(yǎng)老保障，這與封建社會相對簡單的人口結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的人口遷移，大家庭的居住模式和相對落后的生產(chǎn)力發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，因此在一定程度上推動了家庭養(yǎng)老模式的盛行和孝文化的傳承。然而現(xiàn)代社會養(yǎng)老環(huán)境的變化，必然要求孝文化以新的方式實現(xiàn)和傳承，并且形成與之相適應(yīng)的養(yǎng)老保障制度。

二、養(yǎng)老環(huán)境的變化使孝文化以社會化的形式實現(xiàn)和延續(xù)

生產(chǎn)力的發(fā)展推動了社會的發(fā)展演變，養(yǎng)老環(huán)境也隨之發(fā)生變化，使傳統(tǒng)孝文化的實現(xiàn)形式相應(yīng)改變。所謂孝文化實現(xiàn)形式的社會化，并非否認(rèn)家庭的基礎(chǔ)地位，而是以家庭為依托，養(yǎng)老支柱和主體責(zé)任向社會傾斜，構(gòu)建政府、社會、家庭有機協(xié)作的社會養(yǎng)老保障制度。

(一)家庭保護職能的弱化使現(xiàn)代孝文化中“恒”的實現(xiàn)趨于社會化

伴隨著工業(yè)化和社會化大生產(chǎn)進程，以家庭為生產(chǎn)單位的自然經(jīng)濟趨于瓦解，傳統(tǒng)家庭由生產(chǎn)實體轉(zhuǎn)變?yōu)橄M實體，其保障功能逐步縮小，進而使傳統(tǒng)的家庭保障在不同程度上逐漸失去了存在的經(jīng)濟基礎(chǔ)。作為在傳統(tǒng)孝文化下養(yǎng)老制度獨立經(jīng)濟來源和責(zé)任承擔(dān)主體的家庭，其保護職能的弱化，使得要實現(xiàn)孝文化的要義――在時間效應(yīng)上永恒的穩(wěn)定的孝受到?jīng)_擊，必使養(yǎng)老保障形式向社會傾斜，即從社會尋求相對穩(wěn)定和持續(xù)的保障支點。建立起包括社會、政府、家庭在內(nèi)的孝文化的實現(xiàn)――即社會化養(yǎng)老保障的制度。

(二)中國人口老齡化現(xiàn)狀使孝文化中“養(yǎng)”的資金來源社會化

中國人口老齡化的趨勢對中國養(yǎng)老保障制度提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人口老齡化使整個社會的勞動年齡人口在減少，需受供養(yǎng)的老人在增加，即社會總撫養(yǎng)比上升，導(dǎo)致分配制度結(jié)構(gòu)的變化，進而打破了傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老模式的平衡。同時，老年人比例的增加加重了家庭養(yǎng)老的負(fù)擔(dān)，使很多家庭難以勝任養(yǎng)老重任。因此為切實履行孝文化要義中的“養(yǎng)”即贍養(yǎng)義務(wù)，養(yǎng)老資金來源形式向社會傾斜。通過養(yǎng)老資金的社會化匯集和調(diào)劑，規(guī)避單個家庭短期和結(jié)構(gòu)性風(fēng)險。

(三)人口流動使孝文化中“敬”、“順”的實施主體轉(zhuǎn)向社會化

我國的城市化進程伴隨大量的人口流動，這一現(xiàn)象延伸到農(nóng)村則更明顯的表現(xiàn)為空巢家庭的出現(xiàn)。當(dāng)前中國的實際情況是：人口流動增大，核心家庭普及，空巢家庭出現(xiàn)，家庭規(guī)?？s小，子女閑暇時間和直接伴隨長輩的時間顯著較少，甚至出現(xiàn)老人長時期獨立生活的局面。在當(dāng)代中國社會，孝文化思想要義中“敬”和“順”，以家庭為單一依托無法繼續(xù)延續(xù)，無法完全依靠家庭成員作為實施主體，進而必須向社區(qū)和社會尋求依靠。所以，完全由子女承擔(dān)傳統(tǒng)孝文化中“敬”和“順”的責(zé)任，在當(dāng)今的中國社會已經(jīng)不切實際，傳統(tǒng)孝文化實施主體的社會化轉(zhuǎn)變勢在必行。

三、運用孝文化軟約束力推動社會養(yǎng)老制度建設(shè)

(一)加大對孝文化現(xiàn)代價值的宣傳，提高社會養(yǎng)老保障覆蓋面

建立中國特色的社會養(yǎng)老保障制度，重倡新時期的孝文化，需要我們站在時代的前沿，立足和諧社會養(yǎng)老保障的要求，對新時期孝文化的內(nèi)涵再發(fā)掘，弘揚其精華，剔除其糟粕，并賦予其與時俱進的時代內(nèi)容，加大對孝文在現(xiàn)代社會養(yǎng)老方面優(yōu)秀要義的剖析和宣傳，提高大眾社會養(yǎng)老保障意識，提高社會養(yǎng)老保障繳費率和覆蓋面。

首先，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)孝文化中有些道德要求已經(jīng)顯得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，無后為大”，“守我堂前三年孝，不知門外四季春”，“父母在，不遠游”，“割股療疾”等，這些落后保守和不當(dāng)?shù)淖鸨坝^念已不再適應(yīng)新社會的要求，必須剔除。其次，養(yǎng)老環(huán)境的變化，使孝文化在現(xiàn)代社會的實現(xiàn)形式已經(jīng)發(fā)生變化，不再等同于家庭獨立的養(yǎng)老壁壘。社會養(yǎng)老保障文化是一種“大眾文化”，因此作為社會養(yǎng)老保障文化重要組成部分的社會養(yǎng)老保障意識也應(yīng)該是一種大眾意識。在現(xiàn)有社會和經(jīng)濟發(fā)展難以

觸及的領(lǐng)域，加強孝文化的現(xiàn)代價值的思想認(rèn)同具有至關(guān)重要的補充作用。

(二)加大社會養(yǎng)老保障制度文化建設(shè)，健全多層次社會養(yǎng)老保障

綜合考慮各方因素，在中國，孝文化的延續(xù)需要根據(jù)具體的層次建立不同的孝文化延續(xù)方式和衡量標(biāo)準(zhǔn)，逐步推動層次間的融合。在社會養(yǎng)老保障領(lǐng)域，通過孝文化的宣傳建設(shè)，加大社會養(yǎng)老保障制度文化建設(shè)，延續(xù)孝文化，健全以家庭為依托，以社會為基礎(chǔ)和后盾的多層次社會養(yǎng)老保障模式。建立國家基礎(chǔ)養(yǎng)老保障，以社會和企業(yè)為補充，以及家庭和個人自主養(yǎng)老保障模式相結(jié)合的多層次養(yǎng)老保障模式，使孝文化的承載主體多元化，資金來源多樣化，服務(wù)管理社會化，更有利于中國特色社會養(yǎng)老保障制度的規(guī)范完善和孝文化在現(xiàn)代社會的創(chuàng)新和傳承。

(三)以孝文化軟約束力和輿論監(jiān)督及時修補社會養(yǎng)老制度建設(shè)的不足，提高養(yǎng)老質(zhì)量

文化建設(shè)和文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)，社會養(yǎng)老保障文化也不例外。加強孝文化現(xiàn)代價值的建設(shè)和管理，可以增強民眾對社會養(yǎng)老保障的心理認(rèn)同，增強他們參與社會養(yǎng)老保障的自主意識和主動性，使之在處理社會養(yǎng)老保障相關(guān)事務(wù)時達到自控和自律。通過孝文化的軟約束力的滲透和輿論的監(jiān)督，及時快速的反映社會養(yǎng)老保障制度建設(shè)中的缺陷，在全社會形成有利于社會養(yǎng)老保障制度發(fā)展和完善的氛圍和環(huán)境。完善的社會養(yǎng)老保障制度，不僅僅指硬性指標(biāo)的完善和制度建設(shè)的合理，還包括社會養(yǎng)老保障的心理認(rèn)同和制度缺陷的靈活彌補。對養(yǎng)老質(zhì)量的提高，還需建立完善的衡量體制和質(zhì)量監(jiān)控體制。

四、以社會養(yǎng)老保障制度的完善推動孝文化合理傳承

具有現(xiàn)代社會適應(yīng)性的孝文化對社會養(yǎng)老保障制度的建立有很大的軟約束和補充作用，養(yǎng)老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于優(yōu)秀孝文化的繼承和發(fā)展。

(一)孝文化在現(xiàn)代社會延續(xù)的現(xiàn)狀

30年來，中國的改革開放不僅促進了經(jīng)濟的空前繁榮，更引發(fā)了包括孝在內(nèi)的道德觀念領(lǐng)域的一場深刻革命?，F(xiàn)代的民主、自由、平等的意識深刻影響著家庭中的父代與子代間的關(guān)系，代際公正、平等的理念深入人心，孝文化的現(xiàn)代化趨勢日益增強。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的生活習(xí)慣和家庭觀念在事實上已經(jīng)開始瓦解，“廝守家庭”意識逐步弱化。孝的運行機制――對父母“行孝”的原始形態(tài)正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)孝文化理念實現(xiàn)的土壤縮小，對傳統(tǒng)孝文化的質(zhì)疑增多，而同時孝文化現(xiàn)代價值分析和認(rèn)可的滯后，合理的孝文化延續(xù)形式的缺失，養(yǎng)老保障制度的不完善，以致對老人的遺棄，忽視現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。孝文化的缺位，加速了社會動蕩，使社會養(yǎng)老局面堪憂。

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第二章 會員單位等級

第四條 凡承認(rèn)本章程的各類企事業(yè)單位、社會團體均可提出申請，經(jīng)本中心審核并自覺履行會員交費義務(wù)后，可成為本中心的勞動和社會保障政策會員（以下簡稱會員單位）。

第五條 會員單位分為四個等級，即顧問級會員、金卡級會員、銀卡級會員、普卡級會員。不同級別的會員單位享受不同幅度的免費及優(yōu)惠服務(wù)。

第三章 會員單位權(quán)利

第六條 本中心為會員單位提供服務(wù)的同時，接受會員單位的建議和監(jiān)督。在一個服務(wù)年度內(nèi)，不同級別的會員單位享受以下免費服務(wù)。

5、制定或修改勞動規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；

6、一次勞動爭議仲裁案件；

7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

（三）銀卡級會員享受以下免費服務(wù)：

1、每月二本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關(guān)政策咨詢；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限二人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯(lián)誼會或經(jīng)驗交流活動，限二人參加；

5、制定或修改勞動規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；

6、一次不定時工作制或綜合計算工時工作制審批服務(wù)；

7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級會員享受以下免費服務(wù)：

1、每月一本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關(guān)文件查尋；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限一人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯(lián)誼會或經(jīng)驗交流活動，限一人參加；

5、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

第七條 在一個服務(wù)年度內(nèi)，不同級別的會員單位享受以下服務(wù)的收費優(yōu)惠（本條第（一）項中國際交流、省際調(diào)研考察和國家及本市有統(tǒng)一要求的除外），顧問級會員優(yōu)惠30%；金卡級會員優(yōu)惠20%；銀卡級會員優(yōu)惠15%；普卡級會員優(yōu)惠10%。優(yōu)惠服務(wù)項目如下：

（一）培訓(xùn)、交流服務(wù)

1、國際交流；

2、省際調(diào)研考察；

3、本中心獨辦的勞動保障政策系列講座；

4、本中心獨辦的人力資源管理系列講座；

5、就業(yè)準(zhǔn)入培訓(xùn)；

6、國家職業(yè)資格培訓(xùn)；

7、企業(yè)內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)；

8、勞動法律咨詢專場；4、集體合同談判；

5、工資集體協(xié)商；

6、勞務(wù)派遣。

第四章 會員單位義務(wù)

第八條 遵守本章程和本中心的活動守則，按期交納會員服務(wù)費。

第九條 不得對外散布有損本中心形象的言論。

第五章 入會程序及注意事項

第十條 入會程序

（一）填表

閱讀本章程后，有申請意向的用人單位從本中心網(wǎng)站下載或從本中心領(lǐng)取《勞動保障政策會員制管理資格審批表》，逐項填寫。

（二）申請

攜帶《勞動保障政策會員制管理資格審批表》及本單位《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》（副本）復(fù)印件到本中心辦理申請手續(xù)。

（三）審核

在接到用人單位申請的當(dāng)日，本中心出具審核意見。

（四）交費

經(jīng)本中心審核同意的，用人單位按如下標(biāo)準(zhǔn)交納會員服務(wù)年費：

1、顧問級會員：服務(wù)年費15000元；

2、金卡級會員：服務(wù)年費3600元；

3、銀卡級會員：服務(wù)年費2400元；

4、普卡級會員：服務(wù)年費1200元。

本中心收取的上述會員服務(wù)費，主要用于會員單位管理及開展各類免費、優(yōu)惠服務(wù)的開支。

（五）發(fā)卡

對已交納會員費用的會員單位，按會員等級發(fā)放《天津市勞動和社會保障政策會員卡》（以下簡稱會員卡）。會員卡作為會員享受免費及優(yōu)惠服務(wù)的憑證，交費年度內(nèi)有效。

第十一條 注意事項

（一）注冊

第十六條 本章程所稱“人力資源管理現(xiàn)狀診斷”是指應(yīng)會員單位需求，對會員單位人力資源管理的狀況進行診斷，幫助會員單位找出管理中的漏洞及其他問題。

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勞動與社會保障專業(yè)具有較強的應(yīng)用性,實踐教學(xué)活動應(yīng)是專業(yè)培養(yǎng)教學(xué)計劃中的重要環(huán)節(jié),應(yīng)該受到應(yīng)有的重視。從全國范圍看,目前在該專業(yè)本科生的教學(xué)中普遍存在理論講解比例過大、可操作性不強、理論與實際嚴(yán)重脫離等問題,這也是造成該專業(yè)畢業(yè)生供需脫節(jié)的一個重要原因。本文擬根據(jù)勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)要求,探討高校勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容體系,將其分為課堂實踐教學(xué)、校園實踐教學(xué)、社會實踐教學(xué)三個層次進行探討,希圖為制定與之相應(yīng)的實踐教學(xué)大綱、調(diào)整更新實踐教學(xué)內(nèi)容提供思路。

一、勞動與社會保障專業(yè)的課堂實踐教學(xué)

1.加強校內(nèi)模擬仿真實驗學(xué)習(xí)

可模擬社會保障登記、基數(shù)核定、繳費申報、社會保障費征繳及個人賬戶等業(yè)務(wù)運行模式。學(xué)生通過模擬操作,可以對社會保障理論有更為深入地理解,也為校外實習(xí)和將來就業(yè)打下基礎(chǔ)。在《專業(yè)統(tǒng)計與信息系統(tǒng)》課程中可以引進社會保險電子申報系統(tǒng)軟件進行模擬仿真實驗教學(xué)。鑒于全國各地實用的申報系統(tǒng)軟件不同,可以視具體情況而定,可以使用全國性的“社會保障管理信息系統(tǒng)軟件”,也可介紹當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ喜块T所使用的軟件系統(tǒng),作為校內(nèi)模擬仿真實驗課程來講授。北京勞動保障職業(yè)學(xué)院使用的是“社會保障管理信息系統(tǒng)”(單機版軟件和網(wǎng)絡(luò)版軟件),中華女子學(xué)院山東分院勞動與社會保障專業(yè)則引進濟南市社會保險電子申報系統(tǒng)軟件。

2.延伸現(xiàn)有專業(yè)理論課程中的實訓(xùn)課程

勞動與社會保障專業(yè)的實踐課程體系要進行一些調(diào)整,才能適應(yīng)新形勢的發(fā)展,如國家出臺《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》后,出現(xiàn)一系列新的問題需要勞動合同管理的人員去思考和掌握,如勞動力成本、解雇員工風(fēng)險、不簽勞動合同的風(fēng)險等等,還有制定廠規(guī)廠紀(jì)、解雇員工等應(yīng)當(dāng)有一定的法律程序。在講授《勞動法與社會保障法規(guī)》這門課程時,除了要介紹《勞動合同法》的條款之外,還要將法律理論和實踐相結(jié)合,引入“勞動全同管理軟件”,注重實務(wù)操作內(nèi)容。在講解勞動爭議等內(nèi)容時,可以組織本專業(yè)學(xué)生在校內(nèi)模擬法庭進行勞動爭議、保險案例裁決,培養(yǎng)他們獨立判斷的能力。而《保險精算》課程可適當(dāng)增加實訓(xùn)學(xué)時,《人事測評》課程可以介紹“人力素質(zhì)測評軟件”等。

3.努力不斷優(yōu)化研究方法類的課程

以《社會調(diào)查研究方法》、《管理定量分析》等為代表的課程群,包括從選題、文獻評述、研究設(shè)計、問卷設(shè)計、抽樣方案的制定,到調(diào)查訪談的實施,直至問卷錄入、統(tǒng)計分析到最后撰寫報告,應(yīng)該讓學(xué)生全程參與。通過一系列實踐教學(xué)環(huán)節(jié),完成大量問卷調(diào)查和調(diào)研報告,選題可圍繞勞動保障方面的問題,學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新精神可以得到提高。

在保證掌握基本知識、基本技能和方法的前提下,壓縮甚至淘汰演示性、驗證性、模擬性的基本實驗,增加綜合性、設(shè)計性和研究創(chuàng)新性實驗。

二、勞動與社會保障專業(yè)的校園實踐教學(xué)

校園實踐教學(xué)是指有教學(xué)計劃、教師有明確要求的學(xué)生在校園從事的實踐活動。勞動與社會保障專業(yè)校園實踐教學(xué)包括校內(nèi)實習(xí)基地和各種校園文化活動,可將專業(yè)內(nèi)容融入到如文藝活動、知識競賽、演講比賽、辯論賽、技能比武、校內(nèi)科技服務(wù)、創(chuàng)業(yè)設(shè)計、公益活動和各種社團活動。各地和多個高校曾通過各種公開和內(nèi)部的勞動與社會保障專業(yè)知識競賽,極大地普及了相關(guān)知識,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。還可以組織專業(yè)學(xué)生在校內(nèi)向同學(xué)開展大學(xué)生醫(yī)療保險制度、學(xué)生就業(yè)勞動保障政策等咨詢服務(wù)。

高?？蓪⑴c科研和創(chuàng)新活動作為完整的勞動與社會保障專業(yè)本科教育的一部分,通過培養(yǎng)體系進行要求和規(guī)定。科技競賽也是勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)的一種形式,是實現(xiàn)創(chuàng)新教育的有效載體,是展現(xiàn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的平臺?？萍几傎愄貏e是國家教育部等主辦的學(xué)科競賽,對于推動勞動與社會保障專業(yè)教學(xué)建設(shè)和教學(xué)改革,促進教學(xué)與科研的結(jié)合,促進素質(zhì)教育的實施,激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力,協(xié)作精神和理論聯(lián)系實際能力等諸多方面具有積極意義。勞動與社會保障專業(yè)要積極倡導(dǎo)和鼓勵學(xué)生參與校級大學(xué)生科研課題、“挑戰(zhàn)杯”、“新苗計劃”、校內(nèi)大學(xué)生學(xué)術(shù)、科技作品競賽、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽等各類科研比賽項目。

三、勞動與社會保障專業(yè)的社會實踐教學(xué)

社會實踐教學(xué)是勞動與社會保障專業(yè)課內(nèi)實踐教學(xué)和校園實踐教學(xué)的指向,是最重要的實踐教學(xué)形式。本專業(yè)社會實踐教學(xué)的主要形式有:課程實習(xí)、暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等。

1.實習(xí)與社會實踐

實習(xí)是勞動與社會保障專業(yè)本科教育中的一個重要實踐教學(xué)環(huán)節(jié),其目的是使學(xué)生了解社會、接觸實際,增長知識,增強勞動觀念和責(zé)任感,培養(yǎng)獨立工作能力。課程實習(xí)時間安排較短,可以采取參觀、訪問、調(diào)查研究、見習(xí)等形式,時間較長的還有階段實習(xí)或短學(xué)期(也稱暑期社會實踐活動,安排在第二學(xué)年和第三學(xué)年的兩個暑假)和畢業(yè)實習(xí)。

可以讓學(xué)生走出校園進行社會調(diào)查,了解弱勢群體的疾苦;也可以讓學(xué)生在一周內(nèi)按照當(dāng)?shù)仡I(lǐng)取最低生活補貼的標(biāo)準(zhǔn)生活一周,體會窮困家庭成員的感受;可以以學(xué)生的身份去參觀工作人員的實際工作流程,也可以以客戶的身份訪問社會保障機構(gòu),談對工作人員服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量的感受,并提出可以改進之處;還可以請學(xué)生去養(yǎng)老院等機構(gòu)做義工,這些教育對培養(yǎng)學(xué)生的同情心、加強對其所服務(wù)對象的認(rèn)同感、樹立服務(wù)民眾的信念非常重要。大學(xué)生們利用暑期,結(jié)合專業(yè)參與社會實踐活動,提高學(xué)生的社會責(zé)任感和使命感,為大學(xué)生將來從事勞動與社會保障專業(yè)相關(guān)工作打下良好的基礎(chǔ)。

要重視學(xué)生的勞動與社會保障業(yè)務(wù)實踐,本專業(yè)應(yīng)建立有相對穩(wěn)定的實踐教學(xué)基地。使學(xué)生能夠直接在社會相關(guān)機構(gòu)進行實習(xí),使其理論與實際相結(jié)合的能力、分析和解決問題的能力不斷提高。隨著我國經(jīng)濟體制的不斷深化,傳統(tǒng)的實習(xí)模式受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn),本專業(yè)畢業(yè)走向出現(xiàn)了一些新的特點,應(yīng)該及時調(diào)整培養(yǎng)方案,擴大實習(xí)基地建設(shè)范圍,除了原來的勞動與社會保障廳(局)、社會保障基金管理中心、企業(yè)事業(yè)單位外,還應(yīng)該將民政局、慈善機構(gòu)、社區(qū)服務(wù)中心、職業(yè)介紹中心等納入進來。在實施手段上也要做相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)形勢的發(fā)展變化,使實習(xí)逐漸由單純教學(xué)實習(xí)向科研實習(xí)、就業(yè)實習(xí)轉(zhuǎn)變。

另外,在實習(xí)模式上要靈活多樣,集中實習(xí)和分散實習(xí)相結(jié)合、實習(xí)與教師的科研相結(jié)合、專業(yè)實習(xí)與畢業(yè)論文相結(jié)合、專業(yè)實習(xí)與就業(yè)相結(jié)合。迫于就業(yè)壓力,目前,越來越多的畢業(yè)生把畢業(yè)實習(xí)階段甚至階段實習(xí)階段作為就業(yè)的試用期,從這種意義上來說,分散實習(xí)、與就業(yè)結(jié)合的實習(xí)是必要的。

2.畢業(yè)論文與實踐的結(jié)合

畢業(yè)論文是實現(xiàn)勞動與社會保障專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的重要教學(xué)環(huán)節(jié),它在培養(yǎng)大學(xué)生探求真理、強化社會意識、訓(xùn)練基本科研能力、提高綜合實踐能力與素質(zhì)等方面,具有不可替代的作用,是教育與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結(jié)合的重要體現(xiàn),是培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、實踐能力和創(chuàng)業(yè)精神的重要實踐環(huán)節(jié)。同時,畢業(yè)論文的質(zhì)量也是衡量勞動與社會保障專業(yè)教學(xué)水平、學(xué)生畢業(yè)與學(xué)位資格認(rèn)證的重要依據(jù)。搞好學(xué)生的畢業(yè)論文工作,對于提高學(xué)生的綜合能力和全面素質(zhì)、提升專業(yè)教育教學(xué)工作的質(zhì)量和水平具有重要意義。

在組織管理畢業(yè)論文工作中,可規(guī)定畢業(yè)論文選題應(yīng)符合培養(yǎng)目標(biāo)的要求,要保證一人一題,切實做到選題要盡可能多地反映勞動和社會保障理論實踐中的實際問題、熱點問題,堅持“真題真做”并有一定的新穎性和學(xué)術(shù)性;鼓勵與教師的科研工作密切結(jié)合。選題,由學(xué)生確定或?qū)W生與指導(dǎo)教師共同商定。在保證基本訓(xùn)練、掌握本學(xué)科的基本功的基礎(chǔ)上,盡可能安排做一些提高性、拓展性的研究專題,提升畢業(yè)論文總體質(zhì)量。

在我校的勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)論文管理過程中,要求在學(xué)生選題確定后由指導(dǎo)教師下發(fā)畢業(yè)論文任務(wù)書,主要是對學(xué)生提出和規(guī)定畢業(yè)論文的各項工作任務(wù),對學(xué)生完成畢業(yè)論文起引導(dǎo)、啟發(fā)及規(guī)范的作用。任務(wù)書指明本課題要解決的主要問題和大體上可從哪幾個方面去研究和論述該主要問題的具體要求,計劃進度,推薦的參考文獻(5篇左右,含外文文獻至少2篇)。學(xué)生通過查閱相關(guān)外文資料,進行外文資料翻譯,了解選題的國外研究進展情況;通過檢索和閱讀大量相關(guān)國內(nèi)刊物文獻,撰寫文獻綜述;開題報告、預(yù)答辯等環(huán)節(jié),保證選題符合培養(yǎng)目標(biāo)要求。建立有效的畢業(yè)論文質(zhì)量管理模式和監(jiān)控制度。采取二次答辯、學(xué)校及教育廳兩級論文抽檢等舉措,不斷提高畢業(yè)論文的整體水平。

3.各實踐環(huán)節(jié)可以相互聯(lián)系、相互滲透

勞動與社會保障專業(yè)課程實習(xí)可以走出去,也可以請進來的方式,讓有豐富實踐工作經(jīng)驗的勞動與社會保障實際部門工作人員,結(jié)合某課程教學(xué)內(nèi)容在課堂內(nèi)進行講授,使學(xué)生不僅僅停留在理論知識的層面上,也了解一些實際工作情況?？蓪趧优c社會保障專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)與畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文結(jié)合起來。

《管理定量分析》實驗項目由操作性和綜合設(shè)計性實訓(xùn)項目組成,綜合設(shè)計性實訓(xùn)項目要求學(xué)生完成一項實驗課題,主要目的是運用所學(xué)理論知識,針對勞動社保熱點問題,設(shè)計問卷并進行統(tǒng)計分析。每學(xué)期的第1周布置下去,第15周上交,學(xué)生可自行組成小組,自行選擇課題方向、設(shè)計問卷、發(fā)放和回收問卷并做統(tǒng)計分析,并撰寫實驗報告。筆者對本人指導(dǎo)的近幾屆畢業(yè)生,要求將《管理定量分析》課程中所學(xué)的理論知識運用于學(xué)年論文(第三學(xué)期)、畢業(yè)實習(xí)報告和畢業(yè)論文寫作中去,大大提高了學(xué)生分析問題的科學(xué)性,在很大程度上避免了學(xué)生論文普遍存在的空洞與摘抄的現(xiàn)象。

從勞動與社會保障專業(yè)本科生畢業(yè)論文寫作看,有校級科研項目的同學(xué),由于有科研項目任務(wù),投入的時間和精力要多于一般同學(xué),且因做過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析,數(shù)據(jù)翔實,其所提問題和對策更有針對性,畢業(yè)論文質(zhì)量普遍高于一般同學(xué)。如一名同學(xué)的學(xué)生課題是“浙江省農(nóng)民工社會保障的實證研究”,他組織其他學(xué)生作為小組成員,利用暑期從農(nóng)民工社會保障體系的構(gòu)建的多個方面入手進行問卷調(diào)查,最終各位小組成員完成這個項目的子課題并分別作為各自畢業(yè)論文的選題,從而較為成功地將學(xué)生科研與畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文結(jié)合起來了。

四、結(jié)語

勞動與社會保障專業(yè)本科實踐教體系應(yīng)由實踐教學(xué)目標(biāo)體系、實踐教學(xué)內(nèi)容體系、實踐教學(xué)條件體系和實踐教學(xué)管理體系等子體系構(gòu)成,而開展該專業(yè)的實踐教學(xué)內(nèi)容體系的研究,將有益于全面實現(xiàn)專業(yè)教學(xué)目標(biāo)體系,并為教學(xué)條件和實踐管理提供較為具體的科學(xué)指導(dǎo)。充分挖掘勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容,擴展實踐教學(xué)內(nèi)容在整個教學(xué)計劃中的比重,進一步完善實踐教學(xué)體系,使課堂實踐教學(xué)、校園實踐教學(xué)、社會實踐教學(xué)相互補充形成一個相對獨立的有機的整體,為學(xué)生的能力的拓展和將來就業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻:

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[3]白鳳崢:勞動與社會保障專業(yè)建設(shè)探索.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報:高等教育版,2008.1

篇6

 

（ 一）、被調(diào)查企業(yè)的基本情況

此次調(diào)查的84家企業(yè)，共有就業(yè)人員66314名，其中農(nóng)民工22655人。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。企業(yè)類型主要集中在 有限責(zé)任公司和股份公司，行業(yè)主要分布制造業(yè)和交通運輸業(yè)。

（二）、農(nóng)民工的構(gòu)成情況

1、從被調(diào)查農(nóng)民工性別來看，男性656人、女性367人，分別占總數(shù)的64.13%%和33.87%,男性多于女性30.26%。

2、按農(nóng)民工的年齡進行分類，最小的農(nóng)民工是19歲，最大的為60歲。年齡分布為：19-30歲361人，31-40歲347人，41-50歲260人，51-55歲38人，56-60歲17人。可見絕大多數(shù)農(nóng)民工年齡為40歲以下的。

3、從受教育情況來看，農(nóng)民工文化程度普遍較低，但較2007年調(diào)查數(shù)據(jù)有所提高。受調(diào)查人員中，初中及以下文化511人、高中279人、中專、技校和職高138人、高級技工學(xué)校及技師學(xué)院17人，大專及以上文化78人，分別占全部調(diào)查人數(shù)的50%、27.3%、13.5%、1.7%，和7.6%。較2006年調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，農(nóng)民工文化程度略有提高。初中及以下文化人員占農(nóng)民工的53.4%，下降3.4個百分點；大專及以上的上升了2.3個百分點。

（三）、農(nóng)民工的法律法規(guī)普及情況

按性別和法律法規(guī)普及情況交叉分組，發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的農(nóng)民工對《勞動法》、《勞動合同法》、《基本醫(yī)療保險》、《工傷保險條例》和《職工帶薪年休假條例》知曉率較高，而對《就業(yè)促進法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》了解程度較低，我們?nèi)孕柽M一步加大普法力度。

按文化程度和法律法規(guī)普及情況交叉分組，我們通過上面一系列圖表可以發(fā)現(xiàn)，文化程度較高的農(nóng)民工對法律法規(guī)知曉度高于文化程度低的農(nóng)民工。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。

（四）、農(nóng)民工取得職業(yè)資格證書的情況

按農(nóng)民工取得職業(yè)資格證書的情況來分類，絕大多數(shù)農(nóng)民工沒有取得國家職業(yè)資格證書，占比高達63.5%；初級工也僅為15.3%；中級工占比為15.2%；高級工及以上的僅為6.0%，說明我市農(nóng)民工職業(yè)技能普遍很低。

（五）、農(nóng)民工簽訂勞動合同的情況

按簽訂勞動合同的比例和經(jīng)濟類型交叉分組，可以發(fā)現(xiàn)1023名被調(diào)查農(nóng)民工中有19名沒有簽訂書面勞動合同，占比1.85%，主要集中在有限責(zé)任公司和股份有限公司，分別為15名和3名。有98名農(nóng)民工簽訂了無固定期限合同，占比9.58%；有2名農(nóng)民工簽訂了完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，其余904名簽訂了有期限的勞動合同，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。

（六）、農(nóng)民工的用工形式

1、農(nóng)民工用工形式，主要集中在全日制工，有833名，占比81.4%，非全日制工僅占一小部分比例，為0.6%，勞務(wù)派遣工為184名，占比18%。

2、按經(jīng)濟類型和農(nóng)民工用工形式進行交叉分組，我們發(fā)現(xiàn)非全日制工主要集中在股份有限公司，勞務(wù)派遣工主要集中在港、澳臺商投資企業(yè)及有限責(zé)任公司。

3、按行業(yè)和農(nóng)民工用工形式進行交叉分組，圖表顯示非全日制用工主要在制造業(yè)；勞務(wù)派遣工主要在交通運輸、倉儲和郵政業(yè)和制造業(yè)。

（七）、農(nóng)民工找到目前這份工作的渠道，主要表現(xiàn)在通過老鄉(xiāng)或親戚朋友推薦的占比最大，為39.9%，其次為自己到勞動力市場或人才市場，占比為21.8%。

（八）、農(nóng)民工的工作時間。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，有764人，去年全年外出工作達12個月，占比74.7%；另外10個月的有97人，占比9.5%；11外個月的61人，占比6.0%。上月實際工作天數(shù)超過21天的有645人，占比達63%。上周的工作天數(shù)，最多為7天的有76人，占比7.4%，工作6天的有392人，占比42.4%。由此可見，農(nóng)民工的工作時間普遍偏多。

（九）、農(nóng)民工加班及補償情況。絕大多數(shù)農(nóng)民工存在偶爾加班，占比73.1%，有164人反映沒有加過班，占比16%。在加班費的問題上，總體情況較好，有98.3 %的農(nóng)民工都能拿到加班工資，仍有少部分拿不全或拿不到。

（十）、農(nóng)民工帶薪年休假情況。數(shù)據(jù)反映情況良好，沒有安排帶薪年休假且未補償?shù)挠?87人，占比18.3%，其余均安排年休假或給予了補償。

（ 十一）、農(nóng)民工社會保險情況。農(nóng)民工社會保險方面，工傷保險情況較好，有1020人參加了，占比達99.7%；其次是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險，參加保險人員占比分別達94.3%、93.5%和92.6%。其余幾項保險參加人員較少。

（十二）、農(nóng)民工勞動報酬及工資拖欠情況

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，今年農(nóng)民工平均每月實際得到的勞動報酬在580-850的有26人，占比2.54%；850-1000元的有143人，占比13.98%；1000元-1500元有466人，占比45.55%；1500-2000元有274人，占比26.79%；2000-3000元有96人，占比9.38%;3000-6000元有18人，占比1.76%?？梢娊^大多數(shù)農(nóng)民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元。

工資拖欠方面，總體情況較好，2007年12月31日之前，有5名農(nóng)民工被拖欠過工資，占比0.5%，拖欠金額分別為50元，100元，不超過200元。今年以來共有13名農(nóng)民工被拖欠過工資，占比達1.3%，拖欠金額為50-200元不等。

發(fā)生工資拖欠時，農(nóng)民工首選解決途徑是勞動監(jiān)察的有355人，占比34.7%；選擇找工會的有293人，占比28.6%；找勞動爭議調(diào)解仲裁的267人，占比26.1%。

（十三）、農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)情況。在外出務(wù)工之前接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的只有577人，占比為56.4 %，在城里找工以后接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的有810人，較前增加了233人，提高比例22.8%。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。在城里接受的職業(yè)技能培訓(xùn)期主要是以短期的為主，一個月以下的，占比72 %，一個月以上有227人，占比28%。

基本結(jié)論

我市農(nóng)民工以男性為主，主要是40歲以下青壯年，半數(shù)以上的企業(yè)農(nóng)民工是初中及以下文化，文化程度相對偏低；而農(nóng)民工勞動合同簽訂率達到98。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。7%、參加各項社會保險的比例都在93%以上，比上年都有很大程度的提高，工資報酬基本得到保證，這充分說明我市貫徹落實農(nóng)民工相關(guān)勞動保障政策取得了積極進展。畢業(yè)論文，農(nóng)民工。

但是以下五種現(xiàn)象值得關(guān)注：一是企業(yè)（特別是私營企業(yè)）農(nóng)民工勞動合同簽訂的平均期限偏短，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。農(nóng)民工簽訂無固定期限合同，只占比9.58%；二是企業(yè)農(nóng)民工的工作時間長，月實際工作天數(shù)超過21天的，占63%；周工作6天的，占42.4%，最多為7天，占7.4%，；三是企業(yè)農(nóng)民工的勞動報酬相對偏低，絕大多數(shù)農(nóng)民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元，還存在少部分農(nóng)民工工資被拖欠的現(xiàn)象；四是企業(yè)農(nóng)民工參加各項社會保險的比例仍需要進一步提高；五是企業(yè)農(nóng)民工職業(yè)技能水平偏低，在外出務(wù)工之前接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的只占56.4 %，在城里接受過職業(yè)技能培訓(xùn)的也只有22.8%，他們對職業(yè)技能培訓(xùn)有較強的需求。

篇7

近年來受國際金融危機的影響，很多城市的勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護勞資雙方合法權(quán)益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關(guān)系，既是維護社會穩(wěn)定、建設(shè)和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內(nèi)部矛盾的重要課題之一。針對這些問題，筆者收集研究了相關(guān)資料，總體看，我們的勞動關(guān)系是和諧穩(wěn)定的，但也存在一些亟待解決的問題，有關(guān)情況如下：

一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析

（一）勞動關(guān)系實質(zhì)是矛盾關(guān)系

勞動關(guān)系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會中最基本最重要的關(guān)系之一。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟利益的追求，是建立勞動關(guān)系的動因和根本目的，也是勞動關(guān)系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產(chǎn)生，這是勞資矛盾雙方既對立又統(tǒng)一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關(guān)系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關(guān)系呈和諧狀態(tài)，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產(chǎn)生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內(nèi)部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當(dāng)會升級、轉(zhuǎn)化，有時甚至產(chǎn)生過激行為，會嚴(yán)重影響社會的和諧穩(wěn)定。

（二）當(dāng)前勞動關(guān)系“四化”特征

在社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，隨著改革發(fā)展深入推進，勞動關(guān)系也發(fā)生深刻變化，有“四化”特征：

1．勞動關(guān)系的市場化。是指由計劃經(jīng)濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟環(huán)境下企業(yè)和勞動者兩個獨立的利益主體所構(gòu)成的雇傭勞動關(guān)系。在市場化條件下，勞動關(guān)系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發(fā)態(tài)勢。

2．勞動關(guān)系的法制化。主要是指勞動關(guān)系是一種勞動法律關(guān)系，反映了用人單位與勞動者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，一旦雙方發(fā)生爭議、糾紛，經(jīng)調(diào)解無效，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，經(jīng)過法律制度和程序加以解決。

3．勞動關(guān)系的國際化。一是出現(xiàn)了國際性質(zhì)的勞動關(guān)系，如外商對華投資企業(yè)的新型勞動關(guān)系。二是勞動用工標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施也出現(xiàn)了國際化的趨向。三是國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權(quán)益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4．勞動關(guān)系的多元化。是指勞動關(guān)系主體即勞動者和用人單位雙方出現(xiàn)多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮(zhèn)職工及下崗失業(yè)人員，又有農(nóng)民工，還有靈活就業(yè)人員；從用人單位的性質(zhì)看，既有國有企業(yè)、集體企業(yè)，又有民營企業(yè)、合資企業(yè)等非公有制經(jīng)濟組織，還有機關(guān)事業(yè)單位等。不同類型的勞動者與不同性質(zhì)的用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現(xiàn)出復(fù)雜化特征。

（三）勞資糾紛出現(xiàn)的基本特點

1．勞動爭議案件中群體性突發(fā)事件增加。隨著勞動者維權(quán)意識的增強和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發(fā)性的增多。

2．“兩節(jié)”效應(yīng)明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節(jié)“兩節(jié)”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發(fā)事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結(jié)算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔(dān)心熟練工人流失，暫扣一點工資的想法，因此這時候容易發(fā)生欠薪問題。

3．建設(shè)施工領(lǐng)域是高發(fā)行業(yè)。在建設(shè)施工領(lǐng)域，發(fā)生突發(fā)事件占較大比重。建設(shè)施工領(lǐng)域發(fā)生的突發(fā)事件一般都占到總數(shù)的50%以上。受國際金融危機影響，一些勞動密集型企業(yè)和中小型企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件也大量增加。

4．勞資糾紛引發(fā)的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體當(dāng)事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機關(guān)、堵塞交通，甚至出現(xiàn)打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴(yán)重危害社會治安。

二、引發(fā)和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發(fā)矛盾糾紛的突出問題

主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，一些中小型和建筑工程施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，產(chǎn)生拖欠工程款和工資行為，由此引發(fā)了大量群體性突發(fā)事件。二是一些非公有制企業(yè)工資支付行為不規(guī)范，不遵守工資支付和最低工資規(guī)定。在農(nóng)民工集中的建筑等行業(yè)拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為工資標(biāo)準(zhǔn)，壓低職工工資等現(xiàn)象還存在。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實

一是勞動合同在某些行業(yè)單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業(yè)的簽訂率較高，但非公有制企業(yè)、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業(yè)在招用職工特別是進城務(wù)工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發(fā)生糾紛后，勞動關(guān)系難以確認(rèn)，易引發(fā)矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規(guī)范，勞動合同內(nèi)容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、用人單位承擔(dān)的責(zé)任等內(nèi)容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應(yīng)付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。

（三）一些用人單位守法意識和社會責(zé)任意識缺失

在企業(yè)經(jīng)營失敗后，有的企業(yè)主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責(zé)任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發(fā)性和不可預(yù)見性。這些逃之夭夭的企業(yè)主，把矛盾和責(zé)任推向政府和社會，引發(fā)。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權(quán)艱難

一是非公有制企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全，一些企業(yè)職工在生產(chǎn)生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導(dǎo)和有效化解。有的企業(yè)內(nèi)部雖有工會負(fù)責(zé)人，但拿的是企業(yè)主的工資，享受的是企業(yè)主給的待遇，難以發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通作用，職工缺乏對自身權(quán)益的“話語權(quán)”。二是有的企業(yè)工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規(guī)方面的專業(yè)知識比較欠缺，在平等協(xié)商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關(guān)系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，當(dāng)他們的權(quán)益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發(fā)生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關(guān)部門無法解決他們的訴求，就容易發(fā)生過激行為。

（五）勞動保障監(jiān)察力量有待加強

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權(quán)工作，普遍加強勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和勞動爭議處理機構(gòu)和隊伍建設(shè)。對糾紛案件更多地采取調(diào)解的方式解決，但過細的調(diào)解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰(zhàn)面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監(jiān)察機構(gòu)還缺乏辦公設(shè)備、辦案經(jīng)費等必要的工作條件，致使多為被動監(jiān)察，一些違法案件不能及時發(fā)現(xiàn)和處理。

三、對策和建議

綜上分析，正確處理新形勢下勞動關(guān)系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權(quán)益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調(diào)解，要建立科學(xué)、有效的應(yīng)急處置機制。對策建議如下：

一是企業(yè)內(nèi)部要建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。企業(yè)是預(yù)防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業(yè)在建立勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)機制上有多種方式，筆者認(rèn)為，依靠和發(fā)揮企業(yè)工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進企業(yè)工會的建設(shè)，加強對企業(yè)工會的指導(dǎo)，企業(yè)要建立工會組織和指定負(fù)責(zé)人，還要善于發(fā)揮作用，確保工會在職工與企業(yè)管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經(jīng)驗，要加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，得到企業(yè)和職工群眾的信賴。

二是養(yǎng)老保險費要實行依法征收。提高非公有制企業(yè)職工養(yǎng)老保險的參保率，確保職工，尤其是農(nóng)民工參加養(yǎng)老保險。建議在征收養(yǎng)老保險費工作中建立舉報、查處機制。

三是建立健全街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織。依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發(fā)揮調(diào)解組織的功能，建議加強勞動爭議調(diào)解體系建設(shè)。由勞動保障行政部門會同工會、企業(yè)組織依法完善企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織機構(gòu)和調(diào)解制度。依托勞動保障服務(wù)平臺，在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）建立區(qū)域性的勞動爭議調(diào)解組織。建立完善多渠道、多層次的勞動爭議調(diào)解服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，更好地發(fā)揮基層區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在消化勞動糾紛方面的重要作用。

四是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業(yè)和外進企業(yè)，須在勞動保障部門指定的銀行設(shè)立專戶，預(yù)存工資保證金，專項用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負(fù)責(zé)監(jiān)督使用，未經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，用工企業(yè)不得動用保證金。該制度可在建筑業(yè)率先推廣，成熟后逐步擴大到其他領(lǐng)域。

五是各級政府應(yīng)當(dāng)建立欠薪應(yīng)急保障金制度。欠薪應(yīng)急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業(yè)經(jīng)營者逃匿、企業(yè)經(jīng)營不善、破產(chǎn)倒閉等原因，導(dǎo)致企業(yè)未能支付到期應(yīng)支付的勞動報酬，解決勞動者生活困難，維護社會穩(wěn)定。欠薪應(yīng)急保障金的來源，主要由當(dāng)?shù)卣斦块T承擔(dān)。政府為企業(yè)墊付欠薪后，由當(dāng)?shù)胤ㄔ簩ζ髽I(yè)資產(chǎn)依法處置變現(xiàn)后，將資金返還欠薪應(yīng)急保障金。

篇8

 

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者建立勞動關(guān)系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。目前，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準(zhǔn)入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業(yè)，使得原本屬于補充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個原則： 

一、臨時性、輔與替代性原則 

《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！薄秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經(jīng)對“三性”進行了解釋，指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務(wù)派遣的崗位進行限制而非擴張。 

臨時性，是指用工單位中具有很強的季節(jié)性、時效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。 

雖然《勞動合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務(wù)派遣對傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的補充。但面對現(xiàn)實中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運營中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對勞務(wù)派遣的適用崗位予以強行性規(guī)定，難免會對用工單位的自主經(jīng)營權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟一體化的趨勢，我國的勞務(wù)派遣市場已經(jīng)拓展到了國外，對“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對境外的勞務(wù)輸出，而對外勞務(wù)輸出顯然難以達到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動者的素質(zhì)存在差異的事實，也能夠調(diào)動用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對傳統(tǒng)用工的補充職能。 

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長為準(zhǔn)。各國相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國規(guī)定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業(yè)臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續(xù)時間一般不宜長于6個月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長于6個月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動隊伍的基本穩(wěn)定，或者延長派遣時間，或者明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。 

為了增強勞動保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營意識，更好地維護勞動者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應(yīng)由勞動保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動合同法》中對勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業(yè)，又要維護其他勞動者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協(xié)商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來，并向勞動保障監(jiān)察部門備案。未向勞動保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務(wù)派遣；已向勞動保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實該工作崗位在實質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務(wù)派遣機構(gòu)違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務(wù)的，由勞動保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 

二、平等原則 

 （一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定 

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質(zhì)上的雇傭關(guān)系。考察勞務(wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務(wù)派遣機構(gòu)中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。 

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動防護的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動者資歷能力、工作經(jīng)驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。 

 （二）實現(xiàn)勞動平等的制度設(shè)計 

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動平等問題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點: 

篇9

    新頒布的《勞動合同法》在充分體現(xiàn)保護勞動者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進一步強調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動關(guān)系現(xiàn)狀來看，勞動合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現(xiàn)在勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。

    一、我國勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析

    首先，市場化的勞動關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系，使國有企業(yè)勞動關(guān)系實現(xiàn)市場化;二是實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場。

    其次，勞動關(guān)系多樣化復(fù)雜化。

    再次，市場化改革對體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對國有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來說，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業(yè)人群來說，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強化。

    此外，勞動關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國有企業(yè)改革中勞動關(guān)系處理的難度加大，非國有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒有建立起來等。

    二、我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)

    我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:

    第一，妥善處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系。

    第二，進一步推進城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場的建立，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)。

    第三，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護私營企業(yè)勞動者的權(quán)益。

    第四，加強對非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的管理和規(guī)范，切實維護非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。

    第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執(zhí)法。

    三、改善勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施

    (一)強化勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權(quán)益保護中所起的作用

    首先，應(yīng)當(dāng)通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執(zhí)政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規(guī)政策知識水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧佑霉顩r相適應(yīng)的執(zhí)法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無法適應(yīng)勞動保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應(yīng)的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁的結(jié)果公開報道。

    (二)建立勞動用工備案制度

    是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關(guān)系和諧，保持社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動用工備案的內(nèi)容和要求:

    1.用人單位進行勞動用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數(shù)、職工姓名、時間等。

    2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內(nèi)進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應(yīng)在終止或解除勞動合同后7日內(nèi)進行勞動用工備案。

篇10

《刑法修正案（八）》規(guī)定了拒不執(zhí)行勞動報酬罪，將逃避支付和拒不支付勞動報酬等惡意欠薪行為納入刑法規(guī)制的范圍。除了上述兩種行為方式外，刑法還設(shè)置了“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”這一要件。但囿于現(xiàn)實欠薪治理行政活動中有權(quán)責(zé)令用人單位支付勞動報酬的政府部門復(fù)雜且責(zé)令支付方式的不明確性，實務(wù)部門對此要件的內(nèi)涵把握并不統(tǒng)一。不僅如此，對于該情節(jié)在犯罪中的構(gòu)成要件地位學(xué)界也是莫衷一是。更有學(xué)者對該要件存在的合理性表示懷疑。為厘清界限、明確其內(nèi)涵、論證其合理性，本文將對此一一作出討論。

一、“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”的具體界定

“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”是構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪的前提要件，滿足此要件才能充足犯罪構(gòu)成。同時其又是刑法規(guī)定的開放性構(gòu)成要件，只有借助于作為前置法的調(diào)整勞資關(guān)系的勞動法等法律規(guī)范才能對其內(nèi)涵作出明確地界定。這一限制性要件包含作為責(zé)令支付主體的政府有關(guān)部門、責(zé)令支付方式以及責(zé)令支付仍不支付的期限等三個方面的內(nèi)容，而這三方面的準(zhǔn)確認(rèn)定對于整體上把握該要件具有重要意義。

（1）政府有關(guān)部門

《關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第 4 條規(guī)定，“經(jīng)人力資源社會保障部門或者政府其他有關(guān)部門依法以限期整改指令書、行政處理決定書等文書責(zé)令支付勞動者的勞動報酬后……”，這就將拒不支付勞動報酬罪中的“政府有關(guān)部門”界定為人力資源社會保障部門和政府其他有關(guān)部門。那么如何界定“政府其他有關(guān)部門”？本文認(rèn)為從《勞動保障監(jiān)察條例》、《勞動法》、《勞動合同法》等調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范可知，該罪中的“政府其他有關(guān)部門”應(yīng)指縣級以上地方人民政府勞動行政部門。具體包括縣級以上勞動保障行政部門設(shè)立的勞動保障監(jiān)察行政機構(gòu)和勞動保障行政部門依法委托實施勞動保障監(jiān)察的組織。雖然人民法院可以支付令、生效判決書等形式責(zé)令用人者支付勞動者的勞動報酬， 但人民法院同《解釋》中的政府其他有關(guān)部門有著根本的性質(zhì)不同，在此不宜被解釋為政府其他有關(guān)部門。

（2）責(zé)令支付的方式

政府有關(guān)部門責(zé)令用人單位支付勞動報酬的方式，一般是指具有勞動行政監(jiān)管職責(zé)的部門將限期整改指令書、行政處理決定書等文書送達給用人單位，由用人單位簽字發(fā)還的過程。在用人單位負(fù)責(zé)人沒有逃匿的情形下，其收到責(zé)令支付勞動報酬的通知書后逾期仍不支付的情形，被認(rèn)定符合政府有關(guān)部門責(zé)令支付的方式較為容易。但在用人單位負(fù)責(zé)人逃匿的情況下，又該如何判斷用人單位已經(jīng)知悉政府有關(guān)部門責(zé)令支付的行政裁決呢？本文認(rèn)為責(zé)令支付方式不僅僅可以通過當(dāng)場直接責(zé)令用人單位責(zé)令支付實現(xiàn)，采取應(yīng)為公眾或者所在單位其他管理人員所知曉的方式限期責(zé)令行為人支付勞動報酬亦可達成。《最高人民法院、最高人民檢察院、人力資源和社會保障部、公安部關(guān)于加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知》對責(zé)令支付文書的多種送達方式業(yè)已作了明確細致的規(guī)定。

（3）責(zé)令支付的期限要求

勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在允許的期限內(nèi)支付勞動報酬，用人單位逾期未支付的才可能構(gòu)成此罪。那么容許的期限怎樣規(guī)定才算合理？該期限的設(shè)置是否需要考慮用人單位在收到責(zé)令支付的通知后提起行政復(fù)議或行政訴訟的事由？對于第一種情況，由于地域、行業(yè)情況的錯綜復(fù)雜，再加上用人單位情況不同，本文認(rèn)為責(zé)令用人單位支付勞動報酬的期限可以由責(zé)令主體依具體情況確定，便宜行事。對于第二種情況，有學(xué)者認(rèn)為，“責(zé)令行為本身包含了政府有關(guān)部門對欠薪行為的審查……只要有關(guān)部門作出了責(zé)令行為，就要首先承認(rèn)責(zé)令行為的合法性和正當(dāng)性，就認(rèn)為完成了認(rèn)定拒不支付勞動報酬罪所必需的前置程序”①。本文并不贊同此說法。這種假定否定了行政相對人對此原本享有的行政復(fù)議和行政訴訟權(quán)利，而且實際上行政復(fù)議或者行政訴訟的提起也不影響拒不支付勞動報酬罪前置條件的認(rèn)定。首先，行政復(fù)議權(quán)和行政訴訟權(quán)是行政法規(guī)明文規(guī)定賦予給行政相對人的權(quán)利，其行使該權(quán)利無可厚非。其次，在行政復(fù)議與行政訴訟期間，并不停止具體行政行為的執(zhí)行。也就是說勞動保障行政部門作出責(zé)令支付的具體行政行為之后，即使用人單位對該具體行政行為不服，依然要支付勞動報酬。無論提出復(fù)議或訴訟與否，其不支付勞動報酬的行為都足以表征其拒不支付勞動報酬的故意。

二、責(zé)令支付仍不支付的構(gòu)成要件地位

目前學(xué)界對該條件的地位有兩種不同的意見。一種是“構(gòu)成要件論”②認(rèn)為該條件是構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪的必備條件。另一種觀點是“客觀處罰條件論”③認(rèn)為該條件是客觀的處罰條件。這兩種論斷其實質(zhì)討論的問題就是“責(zé)令支付仍不支付的”罪狀描述同犯罪構(gòu)成之間的關(guān)系。而對于該罪狀同犯罪構(gòu)成關(guān)系的不同回答即是導(dǎo)致分歧的主要原因。構(gòu)成要件論認(rèn)為該條件修飾“數(shù)額較大”，后面緊跟基本犯罪下的第一量刑檔次。在第二量刑檔次下也是“造成嚴(yán)重后果”的前提條件，是兩個量刑檔次下的共同條件，因此該條件應(yīng)是具體犯罪的基本構(gòu)成要件。而客觀處罰條件論認(rèn)為該條件只是基本法定刑下的處罰條件，并且不適用于升格條件“造成嚴(yán)重后果”下的量刑規(guī)則，因而應(yīng)是客觀處罰條件。

“責(zé)令支付仍不支付的”不同于具體犯罪基本構(gòu)成要件的罪狀描述，它既非不作為犯的實行行為，也不是實行行為的犯罪結(jié)果，而是摻雜了第三人行為的定罪情節(jié)。它符合客觀處罰條件的形式特征，但并非是實質(zhì)意義上的德日刑法理論下的客觀處罰條件。綜合客觀處罰條件理論的域外考察、我國犯罪構(gòu)成體系的展開以及罪狀同犯罪構(gòu)成關(guān)系的分析，本文認(rèn)為，“責(zé)令支付仍不支付”是拒不支付勞動報酬罪的客觀構(gòu)成要件。首先，客觀處罰條件是德日刑法理論下探討的內(nèi)容，在我國刑法理論中一般表現(xiàn)為附隨情狀。這種理論割裂了“犯罪是可罰的行為”這一定義，在犯罪成立之外討論行為的可罰性問題。④而我國犯罪論通說也認(rèn)為犯罪和刑罰是整體評價的模式，不存在在犯罪之外討論可罰性的問題。這樣客觀處罰條件在我國犯罪構(gòu)成體系中根本無法找到理論定位，也意味著認(rèn)為罪狀是客觀處罰條件的說法并不成立。再者，“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處…”，這種“…的”后面規(guī)定法定刑的罪狀表明針對具體犯罪基本構(gòu)成要件的表述已經(jīng)完結(jié)。這樣，“責(zé)令支付仍不支付的”條件同之前的要件都應(yīng)是基本構(gòu)成要件。而且從“造成嚴(yán)重后果”這一法定刑升格條件來看，它的具體內(nèi)容都是使實行行為不法程度增加的后果，因而應(yīng)屬于加重的構(gòu)成要件。換言之，“造成嚴(yán)重后果”的加重構(gòu)成要件適用必須以符合基本構(gòu)成要件為條件，即逃避支付和拒不支付勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的行為?！敖?jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的”無疑屬于構(gòu)成要件，但其同基本構(gòu)成要件又存在顯著的差別。“責(zé)令支付仍不支付的”構(gòu)成要件并非是可歸責(zé)于實行行為的犯罪結(jié)果，也非故意認(rèn)識和意志的內(nèi)容，但這種特征并不妨礙將其歸置于客觀的構(gòu)成要件。在本文看來，這種凸顯了行為人的惡意及將拒不支付勞動報酬的違法性提升到刑事可罰的程度的定罪情節(jié)，被稱之為客觀的構(gòu)成要件是合理的。

三、對該構(gòu)成要件設(shè)置的質(zhì)疑

學(xué)界關(guān)于該要件的懷疑主要有兩個論斷。一是認(rèn)為為增加司法的可操作性，發(fā)揮刑法的指引功能，將“責(zé)令支付仍不支付的”要件改為時間條件。⑤另一種認(rèn)為，“該規(guī)定在某種程度上虛置了拒不支付勞動報酬罪的構(gòu)成要件，使得本罪保護勞動者合法權(quán)益的立法目的之實現(xiàn)大打折扣，建議將來立法時刪除此規(guī)定?！雹蘧科淅碚摳鶕?jù)，兩者對該要件的質(zhì)疑主要是基于以下幾方面內(nèi)容。首先，拒不支付勞動報酬犯罪在某種程度上依賴政府有關(guān)部門的作為。只有經(jīng)過政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍然不支付的才能構(gòu)成此罪。但是如果出現(xiàn)勞動保障部門懶政，不責(zé)令支付的情況，則會導(dǎo)致責(zé)令支付的前置程序虛置，該罪名也會成為“稻草人”罪名。其次，政府有關(guān)部門依據(jù)生效的裁決責(zé)令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付勞動報酬罪與拒不執(zhí)行判決、裁定罪便存在立法沖突。對此，本文認(rèn)為盡管該要件是成立拒不支付勞動報酬罪的消極要件，但這并不意味著勞動報酬的權(quán)益保障需要消極等待政府有關(guān)部門的責(zé)令支付行為。該要件的設(shè)置只能說明犯罪構(gòu)成的消極性，行政救濟的消極性并不是其應(yīng)有之義。責(zé)令支付仍不支付的情形也僅是表明了行政救濟不能的犯罪后果。對于第二種說法，其根據(jù)也是存在問題的。一是政府有關(guān)部門責(zé)令支付的依據(jù)并不包括生效判決、裁定。政府有關(guān)部門若依據(jù)生效的裁決責(zé)令用人者支付會違反了一事不再理原則和司法終局原則。二是勞動者通過生效裁決即使不能獲取勞動報酬，符合條件的，檢察機關(guān)可以拒不執(zhí)行判決、裁定罪提起公訴。兩罪名不可能存在立法沖突的。

四、構(gòu)成要件設(shè)置的合理性

（一）原則層面：刑法謙抑精神的彰顯

關(guān)于刑法謙抑性，一般認(rèn)為刑法謙抑主義有三個方面內(nèi)容：一是補充性。刑法是保護法益的最后手段，只有當(dāng)其他法律手段不能充分保護法益時才適用刑罰進行保護。二是不完整性。盡管其他法律不能規(guī)制的違法行為由刑法規(guī)制，但刑法并不是對所有可罰的行為進行處罰。三是寬容性。如果從維持社會秩序的立場以及保障國民行動自由的角度出發(fā)，那么犯罪行為也可能會因缺乏處罰的必要性而不受處罰。⑦在拒不支付勞動報酬罪中，該前置條件的設(shè)置即體現(xiàn)了刑法謙抑的補充性含義?！柏?zé)令支付仍不支付的”構(gòu)成要件實現(xiàn)意味著規(guī)制惡意欠薪行為的行政手段失效。這種后果使得惡意欠薪行為因為處罰的必要性而被推入刑法評價的范圍，完成了行為從違法到犯罪的轉(zhuǎn)變。我國現(xiàn)行的勞動規(guī)范雖然對于拖欠和不足額支付勞動報酬有所規(guī)定，但對于惡意欠薪行為仍不足以規(guī)制，只能借助刑事規(guī)范最后保障勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧臃ā芬?guī)定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》也賦予勞動保障監(jiān)察部門勞動保障執(zhí)法的權(quán)力。但這種事后的監(jiān)管并非解決惡意欠薪行為的有效手段，在他們規(guī)制不力的情況下，刑法也就成了規(guī)制惡意欠薪行為的必然之道。

（二）違法性層面：將違法性提升到可罰的違法性程度

符合構(gòu)成要件違法且有責(zé)的自然犯都是值得刑法處罰的行為，或者說是達到刑事違法性的行為。而行政犯在違法性層面具有雙重違法性的要求，不僅要具備刑事違法性，而且還需具備行政違法性特征。行政犯的這種違法性特征反映在構(gòu)成要件上一般表現(xiàn)為違反行政法規(guī)，情節(jié)嚴(yán)重或者后果嚴(yán)重的行為。即除了一般違法行為外，還必須具有情節(jié)嚴(yán)重等用以提升違法性程度的要件。拒不支付勞動報酬罪作為行政犯即是如此，只不過遞進違法性程度的情節(jié)以消極要件來表述――“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的”。該要件即是一種反映違法性內(nèi)容的要件。具體表現(xiàn)為缺乏此要件，則逃避支付和拒不支付勞動報酬的行為只是一般違法行為;符合該要件，惡意欠薪行為則具備刑事違法性，達到可罰的程度。

（三）罪名體系：嚴(yán)密勞動者權(quán)益保護的法網(wǎng)

惡意欠薪行為入罪化，不僅可以解決勞動保障部門責(zé)令支付的乏力問題，實現(xiàn)勞動者經(jīng)由勞動保障渠道獲取報酬的終局權(quán)利保障，又可以協(xié)同拒不執(zhí)行判決、裁定罪嚴(yán)密勞動者權(quán)益救濟的法網(wǎng)。勞動爭議發(fā)生后，法律明文規(guī)定的救濟途徑有：協(xié)商、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、仲裁和訴訟。前兩者是爭議雙方基于自愿原則進行兩方協(xié)商或者介入第三方的調(diào)解過程。如果雙方?jīng)]有達成一致協(xié)議的，最終會進入仲裁和訴訟的渠道。經(jīng)過裁決后，用人單位仍不支付，情節(jié)嚴(yán)重的，則以拒不執(zhí)行判決、裁定罪受領(lǐng)刑事責(zé)任。勞動者也可以用人單位拒不支付勞動報酬的事由向勞動保障部門投訴。經(jīng)勞動部門責(zé)令支付仍不支付的行為如果沒有入罪的話，爭端解決最終還是要回歸仲裁和訴訟。這樣，將情節(jié)嚴(yán)重的惡意欠薪行為納入刑法規(guī)制，既可以威懾用人單位實現(xiàn)積極預(yù)防的目的，又可以避免所有勞動爭議案件集中在勞動訴訟的渠道，節(jié)省了司法資源。拒不執(zhí)行判決、裁定罪雖然以裁決執(zhí)行秩序為保護客體，實質(zhì)上卻有著拒不支付勞動報酬罪一樣保護勞動者權(quán)益的異曲同工之處。反過來說，勞動者救濟方式的選擇，最終會影響到用人單位可能承擔(dān)的刑事責(zé)任?？陀^上兩種刑事責(zé)任也在構(gòu)織著勞動者勞動報酬權(quán)利保障的刑事法網(wǎng)。

結(jié)語

本文表面上討論的是犯罪構(gòu)成要件設(shè)置的合理性問題，但實質(zhì)上是關(guān)于民生領(lǐng)域刑法保障勞動者權(quán)益引發(fā)的一些刑法謙抑性思考。在當(dāng)前民生為本的社會政策下，刑事政策自應(yīng)對嚴(yán)重破壞社會秩序和侵犯民生法益的行為作出反應(yīng)。但所有的安排都應(yīng)符合刑事規(guī)范的自身屬性，只有窮盡其他非刑事手段后仍不能救濟權(quán)利的，刑法才能介入。與此同時，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識到民生問題更多的是社會管理方式落后和治理乏力的結(jié)果，創(chuàng)新方式和提升能力才是根本，要始終警惕和避免刑法成為社會管理的手段?，F(xiàn)階段惡意欠薪行為入罪雖然符合刑法的謙抑性要求，具有合理性，但是未來民生領(lǐng)域隨著前置手段規(guī)制的有效性發(fā)展，謙抑性的討論將是另一個方面的問題。（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)）

注解：

①謝天長：《拒不支付勞動報酬罪的法律適用問題探討》，載《中國刑事法雜志》2011年第11期。

②蔡英：《拒不支付勞動報酬罪的理解與適用》，載《社會管理創(chuàng)新與刑法變革》2011年刑法學(xué)年會論文集。

③姜濤：《拒不支付勞動報酬罪若干問題研究》，載《社會管理創(chuàng)新與刑法變革》2011年刑法學(xué)年會論文集。

④松原芳博著、王昭武譯：《客觀的處罰條件》，河南省政法干部管理學(xué)院學(xué)報，2010年第一期。