導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)管理碩士論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1研究框架及假設(shè)

20世紀(jì)90年代，行政管理專業(yè)歸屬發(fā)生變化，即從政治學(xué)下的二級(jí)學(xué)科中脫離，成為獨(dú)立的學(xué)科，行政管理專業(yè)由原先的理論型向?qū)崉?wù)型轉(zhuǎn)變[7]。斯托克斯不贊同“基礎(chǔ)研究”、“應(yīng)用研究”二分法，他提出了四象限體系分別是，高基礎(chǔ)、低應(yīng)用的波爾象限、高應(yīng)用、低基礎(chǔ)的愛迪生象限、雙高的巴斯德象限，以及雙低的以訓(xùn)練為目的的象限。[8]

行政管理專業(yè)學(xué)生選題可能表現(xiàn)出顯著的解決問題導(dǎo)向，與此同時(shí)，社會(huì)對(duì)碩士研究生的理論水平有較高期望。解決問題導(dǎo)向的研究需要進(jìn)行大量的經(jīng)驗(yàn)主義方法收集資料。按照行政學(xué)常用的收集資料的方法，將收集資料的方法分為非經(jīng)驗(yàn)主義方法和經(jīng)驗(yàn)主義方法，經(jīng)驗(yàn)主義方法包括問卷調(diào)查、實(shí)地訪談、參與觀察、受控田野調(diào)查或?qū)嶒?yàn)法。[9]行政管理碩士研究生運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)主義方法會(huì)受到客觀條件限制，他們可能會(huì)轉(zhuǎn)而借助于非經(jīng)驗(yàn)主義方法，最常見的就是文獻(xiàn)法。雖然采取文獻(xiàn)法能夠低成本、便捷地收集資料，但不利于碩士研究生創(chuàng)新，知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫可能成為一些人“加工論文”的工具。論文相互借鑒、模仿，大量選題重復(fù)。本文提出假設(shè)：行政管理碩士學(xué)位論文選題位于“高應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的學(xué)生實(shí)驗(yàn)象限。

2類目及樣本選取

根據(jù)研究目的，同時(shí)，在參考相關(guān)學(xué)者的研究基礎(chǔ)之上，設(shè)計(jì)分析類目，包括研究主題、研究層次。研究主題劃分為行政理論、城市治理、行政體制、公共財(cái)政、績效管理、人力資源、公共服務(wù)、政社關(guān)系、公共危機(jī)、網(wǎng)絡(luò)輿情、政府規(guī)制、公共政策、電子政府、服務(wù)型政府、行政倫理、政府職能等子類。研究層次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究組織的三個(gè)分析層面，即社會(huì)心理層面、組織體層面和生態(tài)群層面[9]。其中，社會(huì)心理層面關(guān)注個(gè)體行為；組織體層面關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和過程；生態(tài)群層面關(guān)注環(huán)境中的組織群。本文的分析單元是文獻(xiàn)題名、年份、出版者等。在進(jìn)行樣本分類時(shí)，不可避免的參雜了主觀判斷因素，為提高分析的信度，在導(dǎo)師、同學(xué)中背對(duì)背進(jìn)行相同數(shù)據(jù)分類。減少主觀判斷成分。

本文在“CNKI-碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫”當(dāng)中，分年度篩選出一級(jí)學(xué)科代碼為“120401”（即行政管理專業(yè)）的碩士論文，按照被引用次數(shù)進(jìn)行排序。對(duì)其中被引用過的論文進(jìn)行分析。其中，2012年、2013年被引用過的論文共495篇，全部抽樣。由于時(shí)間越長，被引用次數(shù)也隨之增加，如2011年當(dāng)年知網(wǎng)平臺(tái)收錄的論文，當(dāng)年被引用1次，在隨后的兩年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用論文總體規(guī)模大，為方便研究，采取系統(tǒng)抽樣方法，選取458個(gè)樣本。樣本容量為953個(gè)。

3結(jié)果與分析

3.1碩士研究生選題偏好分析

如圖1所示，行政管理碩士學(xué)位論文選題偏好比較明顯，主要集中在公共危機(jī)與網(wǎng)絡(luò)輿情、政社關(guān)系、公共服務(wù)領(lǐng)域，其他領(lǐng)域的選題則比較分散，每一主題的樣本占比都不足10%，7.56%的選題難以歸類。

①研究政府與社會(huì)關(guān)系問題。具體表現(xiàn)為研究政府和非政府公共部門、社區(qū)等公民自組織之間的角色關(guān)系，以及公共服務(wù)外包、公民參與等問題。其中，研究社會(huì)組織的占35.03%，涉及政府對(duì)社會(huì)組織的管理和培育，如《云南省社會(huì)組織培育機(jī)制研究》、《我國基金會(huì)的資金管理研究》、《我國非營利組織稅收政策現(xiàn)狀及問題研究》等；社會(huì)組織作為多元主體參與治理過程，如《政府與非政府組織互動(dòng)關(guān)系研究》、《我國公共危機(jī)管理中的非營利組織參與研究》、《民間組織參與農(nóng)村公共服務(wù)研究》等；以及準(zhǔn)政府社會(huì)組織，如工會(huì)、婦聯(lián)等職能，如《社會(huì)管理創(chuàng)新視角下的工會(huì)職能定位研究》等。研究社區(qū)治理的占24.08%，研究社區(qū)治理的樣本中51.52%對(duì)某個(gè)案例或多案例進(jìn)行實(shí)證研究，如《我國城郊撤村建居社區(qū)治理研究——以青島市黃島區(qū)為例》、《北京建設(shè)世界城市背景下社區(qū)文化建設(shè)研究——以麥子店社區(qū)為例》。此外，這一類的研究還包括研究事業(yè)單位改革，如高校去行政化、醫(yī)院“管辦分離”；村民自治、公民參與等問題。

②研究公共危機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)輿情。涉及的范圍包括公共危機(jī)的誘發(fā)機(jī)制，政府同其他主體對(duì)公共危機(jī)、網(wǎng)絡(luò)輿情的治理，其中，公共危機(jī)的研究以群體性事件為主。如《我國群體性事件的發(fā)生機(jī)制研究》、《征地拆遷引發(fā)的群體性事件及其對(duì)策研究》、《政府在公共突發(fā)事件中的微博輿情應(yīng)對(duì)》、《網(wǎng)絡(luò)輿論危機(jī)中的政府應(yīng)對(duì)策略研究》。

③研究政府提供文化、公共交通等公共產(chǎn)品、公共服務(wù)職能，以及區(qū)域、城鄉(xiāng)之間公共服務(wù)均等化問題（以下簡稱為“公共服務(wù)”）。專門研究公共服務(wù)均等化的樣本21個(gè)，占這公共服務(wù)樣本總數(shù)92個(gè)的22.83%。研究公共服務(wù)的樣本呈現(xiàn)出地域化、本土化色彩，針對(duì)西部地區(qū)，或是針對(duì)某一特定地區(qū)進(jìn)行研究，如《西部地區(qū)政府公共服務(wù)能力建設(shè)研究》、《鄂爾多斯市公共文化服務(wù)體系建設(shè)研究》、《泰安市農(nóng)村公共文化事業(yè)投入問題研究》。有2個(gè)樣本介紹國外經(jīng)驗(yàn)，分別是英國公共服務(wù)改革、新加坡住房制度。此外，養(yǎng)老問題的研究較多，其次是就業(yè)和文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等。

從研究層次上看，近五年行政管理碩士研究生偏好生態(tài)群層面的研究。研究生態(tài)群層面的樣本數(shù)405個(gè)，占總數(shù)的42.50%；研究組織體層面的樣本數(shù)366個(gè)，占總數(shù)的38.41%；研究社會(huì)心理層面的樣本數(shù)126個(gè)，占總數(shù)的38.41%；其他樣本數(shù)56個(gè)，占總數(shù)的5.88%。由此可見，行政管理碩士研究生偏好將政府置于外部環(huán)境當(dāng)中，與外部環(huán)境、其他主題互動(dòng)的外部視角。研究政府自身的內(nèi)部視角占了較小份額。

不難看出，行政管理碩士研究生偏好的研究主題與研究層次與近五年熱點(diǎn)問題存在相關(guān)性。社會(huì)矛盾凸顯、社會(huì)群體利益訴求上升，公共部門對(duì)公平性、回應(yīng)性賦予更高的價(jià)值，需要理清政府權(quán)力邊界，給社會(huì)更多的發(fā)展空間，但仍然強(qiáng)調(diào)政府在提供公共服務(wù)方面的責(zé)任，尤其是提供均等化的公共服務(wù)。十八屆三中全會(huì)提出實(shí)現(xiàn)“治理能力現(xiàn)代化”，行政管理領(lǐng)域的研究者一般將“治理”理解為一種角色關(guān)系，將好的治理理解為多元主題的共同治理，這一領(lǐng)域的研究增加。研究這類角色關(guān)系的論文占總體的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。

行政理論研究數(shù)量很少，只有三篇論文，分別是對(duì)新公共管理理論、新公共服務(wù)理論和戰(zhàn)略管理理論進(jìn)行描述。行政管理碩士學(xué)位論文一般會(huì)對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行表面化的引用，如研究政府與社會(huì)關(guān)系的論文，堆砌引用治理理論、政府失靈理論等，而文章主體部分脫離理論展開，理論游離于文章之外，“兩張皮”現(xiàn)象較多。行政管理專業(yè)更多體現(xiàn)為一種“工具”，而不是一門“科學(xué)”。

3.2碩士研究生選題重復(fù)現(xiàn)象分析

行政管理碩士研究生選題較為集中。前已述及，選題偏好集中在三個(gè)研究主題，而其他研究主題樣本數(shù)量較少。以“公共財(cái)政”為例，每年“公共財(cái)政”的選題樣本數(shù)占當(dāng)年樣本總數(shù)的比重都不超過5%。研究的具體內(nèi)容也較為單一，缺乏非稅收入管理、國庫集中收付制度等內(nèi)容，對(duì)公共預(yù)算的研究主要集中于研究公共預(yù)算的透明性，如《公共預(yù)算透明保障機(jī)制構(gòu)建研究》、《預(yù)算民主視角下我國公眾參與政府預(yù)算的研究》等。選題呈現(xiàn)出兩極化趨勢(shì)。此外，行政管理碩士研究生選題重復(fù)現(xiàn)象也比較突出。如表1所示，同一選題下存在多個(gè)樣本。

對(duì)行政管理碩士學(xué)位論文選題偏好、選題的集中重復(fù)情況的分析驗(yàn)證了假設(shè)，即行政管理碩士學(xué)位論文位于“高應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的愛迪生象限和“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的學(xué)生實(shí)驗(yàn)象限。

4選題質(zhì)量提升對(duì)策

行政管理碩士學(xué)位論文的選題緊趨政治熱點(diǎn)、社會(huì)問題，基礎(chǔ)性研究較弱，理論應(yīng)用堆砌、表面化；集中、重復(fù)的選題較多，選題結(jié)構(gòu)失衡，多數(shù)停留在“低應(yīng)用、低基礎(chǔ)”的“學(xué)生實(shí)驗(yàn)”階段，研究價(jià)值不高。究其原因，首先，碩士研究生原著閱讀量有限。碩士研究生對(duì)原著缺乏興趣，僅僅針對(duì)熱點(diǎn)問題提出研究問題，利用二手資料對(duì)理論進(jìn)行零散化的理解，由于缺乏理論積淀，難以上升到一定層面。因而對(duì)理論的應(yīng)用呈現(xiàn)堆砌化、表面化。

其次，行政管理碩士研究生實(shí)證研究“短板”。習(xí)慣于采用非經(jīng)驗(yàn)主義研究方法收集二手資料，在知網(wǎng)、萬方等平臺(tái)收集期刊、論文資料后，進(jìn)行整理、修改。通過非經(jīng)驗(yàn)主義方式進(jìn)行資料搜集，相比實(shí)證研究更加簡單便捷，但過多的依賴二手?jǐn)?shù)據(jù)寫作論文，難免造成研究的重復(fù)，而且許多論文都僅僅是對(duì)前人研究的成果稍作修改，并非對(duì)現(xiàn)有成果的發(fā)展和創(chuàng)新?？梢灶A(yù)見如果研究生沒有從意識(shí)上消除對(duì)二手?jǐn)?shù)據(jù)的依賴，在研究中不愿意實(shí)踐和創(chuàng)新，行政管理專業(yè)未來的論文質(zhì)量將大打折扣。

以上分析可知，提升行政管理碩士研究生選題質(zhì)量可從兩方面入手：一是強(qiáng)化碩士研究生經(jīng)典閱讀意識(shí)。目前的激勵(lì)機(jī)制，易導(dǎo)致研究生過分關(guān)注、參加課題、學(xué)術(shù)會(huì)議數(shù)量，潛心鉆研原著的時(shí)間和興趣減少?？梢钥紤]適當(dāng)改進(jìn)目前的評(píng)價(jià)機(jī)制和方法。二是倡導(dǎo)研究生實(shí)證和創(chuàng)新精神。消除行政管理碩士研究生對(duì)二手資料的過度依賴，為碩士研究生創(chuàng)造多途徑開展問卷、訪談等經(jīng)驗(yàn)研究，增加用于課堂外的時(shí)間，讓他們真正了解現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)，優(yōu)化研究生課程設(shè)計(jì)，增加計(jì)量經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)分析方法等課程，提升行政管理碩士研究生數(shù)據(jù)挖掘、深入分析能力。

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基金項(xiàng)目：

本文系中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)2014年研究生教育教學(xué)理論研究課題“行政管理碩士學(xué)位論文選題質(zhì)量分析及提升對(duì)策研究”（項(xiàng)目號(hào)：2004JY01）的階段性成果。

篇2

當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進(jìn)駐國內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤的損害，對(duì)企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。

我國新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對(duì)象來講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照國?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級(jí)別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競爭與人才流動(dòng)國際化，全球作為一個(gè)開放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過程。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競爭，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：

隨著改革開放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。

地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對(duì)683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。

社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競爭對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺或不自覺的傳開。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報(bào)道，不能不說對(duì)華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能

夠給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競爭中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。

五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓(xùn)階段

通過講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值。

人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。

（四）員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.

篇3

【中圖分類號(hào)】F4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007-4309（2012）06-0135-1.5

本文將基于文化價(jià)值觀對(duì)私家車消費(fèi)動(dòng)機(jī)進(jìn)行實(shí)證研究。首先參考文獻(xiàn)，借鑒和創(chuàng)立調(diào)查問卷量表，純化篩選量表測(cè)項(xiàng)。接著進(jìn)行大規(guī)模調(diào)查，把量表測(cè)項(xiàng)歸類為因子，最后利用Pearson分析法得到

關(guān)于文化的定義莫衷一是。我們認(rèn)為：文化是經(jīng)過一定的時(shí)間，社會(huì)成員認(rèn)可并競相模仿的生活方式。對(duì)于價(jià)值觀的概念也是眾說紛紜。綜合前人研究，我們認(rèn)為價(jià)值觀是一種持久的信念，它影響人們對(duì)行為方式、手段和目的的選擇。目前比較完整的文化價(jià)值觀維度體系是霍夫施泰德（Hofstede）自上世紀(jì)80年代創(chuàng)立完善的。它包括權(quán)力距離、個(gè)人主義、男性化、不確定性規(guī)避和長期導(dǎo)向等5個(gè)維度。

Vigneron和Johnson在1999年研究西方消費(fèi)者消費(fèi)動(dòng)機(jī)時(shí)考慮了人際影響和個(gè)我影響，前者包括炫耀、領(lǐng)先、從眾等三種消費(fèi)動(dòng)機(jī)；后者包括享樂、追求精致等兩種消費(fèi)動(dòng)機(jī)。由于文化背景不同，研究表明，中國消費(fèi)者在“領(lǐng)先”、“表現(xiàn)內(nèi)在自我”這兩個(gè)動(dòng)機(jī)上表現(xiàn)很弱。綜合來看，消費(fèi)動(dòng)機(jī)主要有炫耀、從眾、社交、身份象征、品質(zhì)精致和自我享樂。

參考消費(fèi)動(dòng)機(jī)分類和文化價(jià)值觀維度，生成了相關(guān)測(cè)項(xiàng)，以Q1-Q21，Q22-Q40標(biāo)記。結(jié)合性別、年齡等5項(xiàng)基本資料最終形成初步調(diào)查問卷。選用可交互的pdf文檔作為問卷形式。量表測(cè)項(xiàng)可能不能顯著地代表概念，故需要對(duì)測(cè)項(xiàng)進(jìn)行純化篩選。

本研究發(fā)出問卷350份，收回有效問卷328份。男、女性受訪者人數(shù)分別占61.3%和38.7%。在年齡方面，30歲以下被調(diào)查者合計(jì)占69.2%。在教育程度上，主要是以本科為主，占有率達(dá)60.7%，博士占10.1%。

通過考察因子負(fù)荷值和評(píng)分權(quán)重系數(shù)，參考總分相關(guān)CITC值和測(cè)項(xiàng)影響克倫巴赫α值的方式，最終確定了測(cè)項(xiàng)所歸屬的因子和因子名稱。私家車消費(fèi)動(dòng)機(jī)有3個(gè)因子，因子P1“身份展示”、因子P2“事業(yè)社交”、因子P3“親情社交”；文化價(jià)值觀有4個(gè)因子，因子C1“事業(yè)為重”、因子C2“官本位”、因子C3“個(gè)人品味”和因子C4“規(guī)避失敗”。因子與測(cè)項(xiàng)的歸屬關(guān)系見表1。私家車消費(fèi)動(dòng)機(jī)和文化價(jià)值觀部分的KMO值分別為0.847和0.768，近似卡方值除以自由度91的值明顯大于2.5，適合因子分析，其因子可以解釋52.6%和53.8%的總方差。整體來說，收斂有效性和判別有效性都得到滿足。

從調(diào)查結(jié)果來看，私家車消費(fèi)動(dòng)機(jī)因子P1身份展示最重要，包括張揚(yáng)式的身份展示，例如開著外觀鮮明的高檔車去鬧市，和低調(diào)式的身份展示，開車將得到服務(wù)人員更好的服務(wù)。所以炫耀和身份象征兩個(gè)消費(fèi)動(dòng)機(jī)有相似和重疊的部分，人們沒有刻意區(qū)分炫耀式的或者含蓄式的身份展示。消費(fèi)因子P2事業(yè)社交主要描述改善工作同事關(guān)系和商業(yè)合作關(guān)系，以及滿足家庭購物、旅游等商業(yè)活動(dòng)需要。消費(fèi)因子P3親情社交主要描述加強(qiáng)父母兒女親情和朋友友情。消費(fèi)因子P2和P3均來源于社交這一消費(fèi)動(dòng)機(jī)，但是從實(shí)證數(shù)據(jù)來看人們潛意識(shí)里就把家庭生活這部分和工作合作以及購物娛樂等非家庭生活顯著地分開。

在上述4個(gè)文化價(jià)值觀因子和3個(gè)私家車消費(fèi)因子之間存在12組可能的相關(guān)關(guān)系，經(jīng)過Pearson相關(guān)分析得到了8組相關(guān)關(guān)系，如表2所示。如果相伴概率值不大于指定的顯著性水平，則拒絕總體間無相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，認(rèn)為兩總體存在線性相關(guān)關(guān)系。顯著水平小于0.01（雙側(cè)）的相關(guān)系數(shù)標(biāo)記為**，顯著水平小于0.05（雙側(cè)）的相關(guān)系數(shù)標(biāo)記為*。

根據(jù)這些相關(guān)性可以得到一些推論，為政府調(diào)控私家車消費(fèi)提供參考，為企業(yè)提供營銷啟示。

【參考文獻(xiàn)】

篇4

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵、價(jià)值與戰(zhàn)略定位

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化由四個(gè)因素、四個(gè)層次構(gòu)成的一個(gè)完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎(chǔ)的物質(zhì)文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業(yè)文化構(gòu)成要素角度來看，既包括公司的慣例與風(fēng)氣也包括企業(yè)價(jià)值觀以及企業(yè)英雄人物標(biāo)志。從價(jià)值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規(guī)范。從經(jīng)濟(jì)性角度來看，其在企業(yè)競爭中發(fā)揮著重要作用。

（二）企業(yè)文化的價(jià)值

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言具有重要價(jià)值。一是促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高，促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展，將價(jià)值觀與準(zhǔn)則內(nèi)化，員工與企業(yè)依存關(guān)系加強(qiáng)，從而最終促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。二是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)成長。通過企業(yè)文化，確認(rèn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，在自我批評(píng)的過程中不斷繼承與延續(xù)，為企業(yè)發(fā)展指明方向，提供持續(xù)動(dòng)力。三是有助于吸引并保留優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

（三）戰(zhàn)略定位

企業(yè)文化決定著企業(yè)管理，也決定企業(yè)的內(nèi)外部行為。企業(yè)文化的構(gòu)建與作用的發(fā)揮，與價(jià)值取向、規(guī)章制度、管理行為密切相關(guān)，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性作用。

企業(yè)文化不僅僅是物質(zhì)文化、也是價(jià)值文化、制度文化等多層次文化構(gòu)成的立體文化。因此，應(yīng)該把企業(yè)文化放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度來定位，企業(yè)文化正確則企業(yè)戰(zhàn)略正確，進(jìn)而企業(yè)決策過程才具有正確的基礎(chǔ)，企業(yè)才能被很好的管理。戰(zhàn)略正確，各種人、事、物之間的關(guān)系才能被正確處理，進(jìn)而才能變得協(xié)調(diào)。[2]這樣才會(huì)變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準(zhǔn)則。

二、臺(tái)灣與日本企業(yè)文化的考察

（一）臺(tái)灣企業(yè)文化

臺(tái)灣企業(yè)文化受中華民族傳統(tǒng)文化影響，注重家族和人情。同時(shí)，臺(tái)灣企業(yè)也善于借鑒先進(jìn)的西方文化。雖然已經(jīng)突破了家族界限，但是在臺(tái)灣企業(yè)中，傳統(tǒng)文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內(nèi)，更深刻地發(fā)揮著重要作用。

1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統(tǒng)儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業(yè)與家族管理出現(xiàn)和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，家族內(nèi)部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺(tái)灣企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業(yè)的發(fā)展。但僅靠家族內(nèi)部成員已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。“與眾樂”的新觀念被臺(tái)灣企業(yè)家所接受。與“獨(dú)樂”不同，企業(yè)將善待股東，使投資者和經(jīng)營者同樂的理念貫徹在企業(yè)的經(jīng)營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業(yè)的壯大。

2“以人為本”：注重員工關(guān)懷。臺(tái)灣企業(yè)以中國傳統(tǒng)文化為根基，以儒家社會(huì)思想為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化，同時(shí)結(jié)合西方現(xiàn)代管理方法和管理技術(shù)，為臺(tái)灣企業(yè)的永續(xù)發(fā)展奠定了深厚的文化基礎(chǔ)。對(duì)于多數(shù)臺(tái)灣企業(yè)來說，要建立多層次的關(guān)系，首先就是家族內(nèi)部的關(guān)系，將管理權(quán)限和利潤進(jìn)行合理分配；其次是企業(yè)與股東之間的關(guān)系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業(yè)和顧客的關(guān)系，要把物美價(jià)廉的產(chǎn)品或者服務(wù)提供給顧客，使他們?cè)敢忾L期選用本企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)；最后是企業(yè)和員工的關(guān)系，使員工在和諧的企業(yè)環(huán)境中獲得個(gè)人事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，與企業(yè)共同發(fā)展、進(jìn)步。

3.“兼濟(jì)天下”：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不再僅僅是提供有價(jià)值的產(chǎn)品或者服務(wù)，還要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。這與孟子提出的“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”的思想不謀而合。經(jīng)營企業(yè)如果不能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，掌握社會(huì)財(cái)富卻僅僅為了達(dá)成企業(yè)一己之利，那么，這種企業(yè)是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業(yè)注定是短命的。臺(tái)灣企業(yè)樂意參加公益活動(dòng)，有的捐款給本地學(xué)校和醫(yī)院，有的捐款資助貧苦學(xué)生，有的常年扶貧。企業(yè)的公益行為會(huì)使員工滋生強(qiáng)烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對(duì)待自己的企業(yè)。

4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺(tái)灣企業(yè)倡導(dǎo)綠色設(shè)計(jì)，采用先進(jìn)技術(shù)，清潔生產(chǎn)，推動(dòng)ISO14000；綠色管理正是臺(tái)灣企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。[3]臺(tái)灣企業(yè)管理文化高度融合了中西方文化，講究企業(yè)與社會(huì)的和諧，既滿足了企業(yè)營利的目的，又為社會(huì)創(chuàng)造了一定的價(jià)值。臺(tái)灣很多企業(yè)能夠把長遠(yuǎn)利益與眼前利益、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合起來，為社會(huì)創(chuàng)造了更大的、更深遠(yuǎn)的社會(huì)效益，為其他企業(yè)樹立了楷模。

（二）日本企業(yè)文化

日本的企業(yè)文化中引入了禪宗思想，強(qiáng)調(diào)守業(yè)、敬業(yè)，依靠勞資同權(quán)，形成企業(yè)凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企業(yè)即成佛。日本戰(zhàn)國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經(jīng)營管理之中，主張“心知佛”?！笆欠ㄆ降葻o有高下”，鈴木強(qiáng)調(diào)“眾性平等”，任何職業(yè)皆為佛行，人人恪守其業(yè)，各敬其業(yè)；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業(yè)管理的典型代表，也代表了一N企業(yè)文化現(xiàn)象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數(shù)中小企業(yè)也將極具宗教色彩的經(jīng)營理念滲透到公司的管理之中。他們認(rèn)為向顧客提供的是不僅僅是有價(jià)值的產(chǎn)品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經(jīng)在日本企業(yè)界達(dá)成了共識(shí)。

2.“勞資同權(quán)”：調(diào)動(dòng)員工積極性。勞資同權(quán)的“命運(yùn)共同體”是日本企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也形成了日本企業(yè)特有的凝聚力。這種“命運(yùn)共同體”的文化基礎(chǔ)是企業(yè)不僅屬于股東，更屬于從業(yè)人員，把公司所有員工的利益、使命、責(zé)任結(jié)合在一起。這種“集團(tuán)主義”的企業(yè)文化內(nèi)涵極大地調(diào)動(dòng)了從業(yè)人員的積極性。

綜上，臺(tái)灣企業(yè)文化中對(duì)中華民族文化的重視與傳承，日本企業(yè)對(duì)外來文化的吸收、借鑒、創(chuàng)新對(duì)于我國企業(yè)文化的建設(shè)均具有一定的借鑒意義。

三、我國企業(yè)文化的建設(shè)路徑

（一）我國企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個(gè)轉(zhuǎn)向”

1.企業(yè)文化從“照搬照抄”到“學(xué)習(xí)借鑒”。中國企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)間短，在建構(gòu)初期喜歡“學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時(shí)期，不同企業(yè)之間存在著很大的差距，如果不考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)盲目照搬照抄別人家的經(jīng)驗(yàn)，難免會(huì)出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，不但不能解決企業(yè)自身面臨的問題，不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)斐善髽I(yè)的混亂。隨著我國企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的積累與教訓(xùn)的總結(jié)，中國企業(yè)無論是對(duì)于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化還是先進(jìn)的外來文化都抱著學(xué)習(xí)借鑒的心態(tài)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)有選擇性地吸收借鑒，使文化建設(shè)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。

2.企業(yè)文化從“老板化”轉(zhuǎn)向“團(tuán)體化”。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期更多依靠創(chuàng)業(yè)者的智慧與能力，所以逐漸形成企業(yè)文化“老板化”，老板在企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展過程中起著重要的作用，企業(yè)的命運(yùn)往往系于一人之想法。但是老板的個(gè)人意志有時(shí)難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達(dá)自己的想法，員工在企業(yè)中沒有歸屬感與主人翁意識(shí)，這樣的企業(yè)極其容易因?yàn)闆Q策失敗或內(nèi)部渙散而陷入困境。隨著規(guī)模的擴(kuò)大以及面對(duì)的問題越來越多，越來越復(fù)雜，企業(yè)文化應(yīng)從“老板化”專項(xiàng)“團(tuán)體化”，在做決策之時(shí)，要集思廣益，鼓勵(lì)各個(gè)階層、各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的員工為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，他們所提建議會(huì)更加貼合企業(yè)實(shí)際，也更加科學(xué)，企業(yè)依此所作出的決策才更加科學(xué)、高效。

3.企業(yè)文化從“短期化”轉(zhuǎn)向“長期化”。企業(yè)文化構(gòu)建初期，很多企業(yè)在還不明確企業(yè)文化是什么，沒有明確企業(yè)自身定位，沒有明確企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)起到什么作用，沒有試錯(cuò)，沒有修正的情況下就構(gòu)建了一套并不實(shí)用的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，和硬件相比較，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展可能更具決定性。企業(yè)文化要“長期化，”只要企業(yè)存在，企業(yè)文化就應(yīng)處于構(gòu)建期。

4.企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實(shí)質(zhì)化”。企業(yè)文化應(yīng)該被企業(yè)中所有人所認(rèn)可、在企業(yè)的日常管理中被貫徹。企業(yè)面臨重要抉擇時(shí)，企業(yè)文化往往最終決定著企業(yè)未來的走向，因?yàn)?，企業(yè)文化決定著企業(yè)最看重的價(jià)值是什么。一般商事企業(yè)將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據(jù)。而社會(huì)企業(yè)則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實(shí)現(xiàn)其公益目標(biāo)，是否有利于實(shí)現(xiàn)其公益目的才是他們做決定的最終依據(jù)。當(dāng)企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實(shí)質(zhì)化”時(shí)，企業(yè)文化才會(huì)最大限度地發(fā)揮其作用，企業(yè)才會(huì)沿著其目標(biāo)得到永續(xù)發(fā)展。

5.企業(yè)文化從“片面化”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)化”。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)文化就相當(dāng)于這個(gè)系統(tǒng)的大腦，需要系統(tǒng)地考慮與構(gòu)建，不僅要考慮物質(zhì)文化，使每個(gè)企業(yè)中的人都能從中獲益，使員工真正認(rèn)同企業(yè)文化，愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。既要讓企業(yè)價(jià)值觀被企業(yè)人所接受，又要讓企業(yè)文化有合理的實(shí)現(xiàn)途徑與方式，讓企業(yè)文化真正能把企業(yè)人聚攏起來，讓企業(yè)文化滲透到一個(gè)企業(yè)的方方面面，最大限度地發(fā)揮其作用。

（二）我國企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個(gè)鏈條”

1.企業(yè)文化中的制度觀：“公平性―激勵(lì)性”鏈。企業(yè)制度觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)制度目的是為了約束人、激勵(lì)人，公平性與激勵(lì)性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業(yè)制度的激勵(lì)性是指企業(yè)制度能夠激發(fā)員工與組織保持一致的目標(biāo)，保持實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自身共同愿景的自主性和積極、主動(dòng)性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵(lì)性與公平性是一對(duì)矛盾體，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇適合自己生存發(fā)展的“公平性―激勵(lì)性鏈”。企業(yè)的制度文化要發(fā)揮作用，就要真正貫徹執(zhí)行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，時(shí)時(shí)、事事都按照規(guī)章制度來實(shí)施。

2.企業(yè)文化中的價(jià)值觀：“價(jià)值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的生命力。如能將家族凝聚力轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，樹立“企業(yè)―家”的觀念，使企業(yè)成為所有員工的家，每個(gè)員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業(yè)文化的深層意義在于它將企業(yè)所信奉的原則、守則、最終目標(biāo)內(nèi)化為企業(yè)及企業(yè)每位員工的內(nèi)心，每個(gè)員工都對(duì)自己企業(yè)的價(jià)值觀的實(shí)質(zhì)有了全面而深刻的理解，并逐漸產(chǎn)生豐富而深刻的情感體驗(yàn)，會(huì)以企業(yè)文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業(yè)的未來與自己的未來相關(guān)聯(lián)，將企業(yè)的愿景作為自己的愿景。當(dāng)一個(gè)企業(yè)所有人都在為一個(gè)共同的愿景而努力時(shí)，也就形成了企業(yè)的核心競爭鏈。

3.企業(yè)文化中的利益觀：“員工―顧客―企業(yè)相關(guān)利益者”鏈。追求物質(zhì)財(cái)富是傳統(tǒng)企業(yè)的終極目標(biāo)，卻忽略了人，這一最重要的資源與財(cái)富。通過對(duì)臺(tái)灣與日本企業(yè)文化考察可知，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須重視人，重視企業(yè)員工，[6]重視利益相關(guān)者，建立員工向?qū)汀皢T工―企業(yè)”理念，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進(jìn)行信息溝通，了解員工，將員工的發(fā)展作為企業(yè)的職責(zé)所在。擁有高素質(zhì)、高忠誠度的員工是企業(yè)最大的競爭優(yōu)勢(shì)。如果說員工是企業(yè)生存與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，那么顧客可能是影響最大的外部推動(dòng)力，因?yàn)槠髽I(yè)的所有產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要接受顧客的考驗(yàn)、評(píng)判。除此之外，債權(quán)人、供應(yīng)商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環(huán)境等等利益相關(guān)者都與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，[8]企業(yè)文化應(yīng)該關(guān)照到，考慮到他們的利益需求，形成企業(yè)員工――顧客――企業(yè)相關(guān)利益者相互影響與制約的利益觀。

4.企業(yè)文化中的關(guān)系觀：新的“顧客―企業(yè)”鏈。臺(tái)灣與日本的企業(yè)文化中非常注重“顧客”的地位與感受?！邦櫩褪巧系邸?，這句話很貼切地說明了顧客對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。如何在顧客的個(gè)性化需求高漲和企業(yè)產(chǎn)品差異越來越小的現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業(yè)的市場(chǎng)占有份額。美國管理學(xué)家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業(yè)管理視角要從“內(nèi)視型”像“外型”轉(zhuǎn)移，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，[9]重視顧客的需求，強(qiáng)化服務(wù)客戶的意識(shí)。企業(yè)文化要建立新的“顧客―企業(yè)”鏈，強(qiáng)化員工對(duì)客戶的服務(wù)意識(shí)，建立高效的客戶服務(wù)部門，及時(shí)反饋客戶的意見并進(jìn)行跟蹤處理。

5.企業(yè)文化中的經(jīng)營觀：“誠信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”鏈。單一地以利潤為目標(biāo)導(dǎo)向的經(jīng)營觀已經(jīng)不能適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的著力點(diǎn)不應(yīng)僅僅停留在自身利益。企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，應(yīng)以“誠信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”的經(jīng)營觀建構(gòu)追求利潤的合理性基礎(chǔ)。臺(tái)灣與日本的企業(yè)文化也表明了這一點(diǎn)。誠信是企業(yè)立足之本，是贏得大量、忠實(shí)客戶的根本。企業(yè)內(nèi)部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發(fā)揮各自的專長，相互協(xié)作，和企業(yè)共同成長進(jìn)步，并在自身提升與滿足客戶個(gè)性化需要、應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境的過程中不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。

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篇5

企業(yè)年金是指以員工薪酬為基礎(chǔ)，個(gè)人和企業(yè)分別按照比例提取一定金額統(tǒng)放在個(gè)人賬戶下，由金融機(jī)構(gòu)托管，并指定專業(yè)投資機(jī)構(gòu)管理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。又叫做補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)養(yǎng)老金、私人退休金等，是企業(yè)為員工提供的養(yǎng)老金福利，是員工退休后獲得的收入。

一、我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀

我國企業(yè)年金產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初期。到今天為止，企業(yè)年金的發(fā)展已取得了一定的成績，具體表現(xiàn)在以下兩方面：

（一）我國企業(yè)年金的規(guī)模在不斷擴(kuò)大

有資料統(tǒng)計(jì)，在1991-2000年的前10年里，企業(yè)年金基金積累額僅191億元，中國只有1.6萬多家企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時(shí)間里，基金積累達(dá)到910億元。截至2011年末，全國有4.49萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，比上年增長21.3%；參加職工比上年增長18.1%，基金累計(jì)結(jié)存3570億元。在國家建立的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人建立的儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)的多層體系建設(shè)中，企業(yè)年金發(fā)展速度明顯在加快，社會(huì)作用和影響也在日益加強(qiáng)。

（二）與企業(yè)年金相關(guān)的制度框架已經(jīng)初步形成

我國首次提出建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是國務(wù)院在1991年的《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中。1995年，被確定為DC模式。2000年，國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，將其更名為“企業(yè)年金”。由此，我國企業(yè)年金的基本框架已經(jīng)形成。2004年出臺(tái)的《企業(yè)年金試行辦法》與《企業(yè)年金管理試行辦法》，使企業(yè)年金的制度有法可循。之后，我國又出臺(tái)了《企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定暫行辦法》等配套制度，確保企業(yè)年金的有效運(yùn)行與順利實(shí)施。

二、目前我國企業(yè)年金管理中存在的問題及原因分析

經(jīng)過20年的發(fā)展，我國已基本確立了國家政策支持，企業(yè)自主建立，市場(chǎng)運(yùn)營管理，政府行政監(jiān)管的制度框架和運(yùn)行規(guī)則。但實(shí)踐中仍存在諸多問題：

（一）相關(guān)的法律法規(guī)及制度仍處于缺失狀態(tài)，難以明確界定各角色的職責(zé)，難以規(guī)范化管理

從世界范圍來看，許多國家都已形成了比較完善的年金法律結(jié)構(gòu)。如1994年澳大利亞《退休金行業(yè)監(jiān)督法》，1995年法國《養(yǎng)老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，嚴(yán)重制約了年金的發(fā)展。已開始實(shí)行的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》與《企業(yè)年金試行辦法》雖使企業(yè)年金的運(yùn)行和監(jiān)管有了基本依據(jù)，但兩個(gè)試行辦法仍是框架性的規(guī)定，對(duì)有關(guān)投資監(jiān)管政策及管理機(jī)構(gòu)的分工還散見于不同的法律法規(guī)中，統(tǒng)一性不夠；有關(guān)年金基金監(jiān)管的具體規(guī)程、年金基金管理信息披露的規(guī)定并未明確，受托人的責(zé)任描述也較籠統(tǒng)，有待進(jìn)一步細(xì)化使之具有規(guī)范性的操作意義。

（二）委托-關(guān)系中，整個(gè)鏈條復(fù)雜，連接不通暢，效率低，有資源浪費(fèi)現(xiàn)象

我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機(jī)構(gòu)等多個(gè)角色，信托、基金、銀行等同時(shí)進(jìn)行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機(jī)構(gòu)，將投資決策交予基金管理人，將資金保管交予資產(chǎn)托管人，并分別與之簽訂契約，從而形成三層獨(dú)立的委托-關(guān)系。企業(yè)年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經(jīng)濟(jì)主體，各具體行動(dòng)受自身追求利益最大化的目標(biāo)所制約。實(shí)際在如此復(fù)雜的關(guān)系下，必然存在傳導(dǎo)鏈過長、相互銜接復(fù)雜、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)效率低、及不同行業(yè)與不同機(jī)構(gòu)的分工合作問題。另外，從實(shí)踐中來看，年金的成立和運(yùn)作的形式多樣，各主體的地位存在名不副實(shí)，在權(quán)利與義務(wù)不對(duì)稱、實(shí)力與權(quán)力不相符、市場(chǎng)資格與實(shí)際地位不對(duì)稱，商業(yè)利益與法律責(zé)任不匹配等，導(dǎo)致作用難以發(fā)揮，理想與現(xiàn)實(shí)相背離。

（三）稅收優(yōu)惠政策的限制及優(yōu)惠不到位

目前我國提取年度工資總額5%的稅收優(yōu)惠偏低，實(shí)踐中若照此比例繳費(fèi)，很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個(gè)例子說，某企業(yè)員工平均月薪3500元，如果企業(yè)享受5%的優(yōu)惠政策，并按照工資總額的5%為員工繳納企業(yè)年金，那么員工的企業(yè)年金賬戶每個(gè)月能增加175元，一年積累2100元（假設(shè)企業(yè)年金基金投資收益率和工資增長幅度相等，正負(fù)相抵），20年積累額為42000元，如果按照企業(yè)年金待遇為在職職工按照20%的替代率計(jì)算，即每月繳納700元，那么企業(yè)繳費(fèi)部分20年的積累額也只夠發(fā)放10年的企業(yè)年金待遇。另外，僅涉及了企業(yè)繳費(fèi)環(huán)節(jié)的稅收優(yōu)惠過于單一。從員工角度來說，錢繳上去退休后才能取得出來，如果不能享受稅收優(yōu)惠，那么員工有動(dòng)力去犧牲即期的消費(fèi)而繳費(fèi)？這也在很大程度上限制了年金的發(fā)展。

（四）監(jiān)管運(yùn)行機(jī)制有待于進(jìn)一步完善

對(duì)于當(dāng)前年金的監(jiān)管事實(shí)上涉及政府部門、證券、保險(xiǎn)、銀行等多個(gè)部門，涉及政策制定、宏觀調(diào)控、運(yùn)營監(jiān)管等各個(gè)方面，但監(jiān)管者各自的分工并不十分明確，這很難避免政出多門、權(quán)利重疊并相互擎肘的低效率現(xiàn)象。我國企業(yè)年金業(yè)務(wù)監(jiān)管主要由各類年金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)，且只接受來自政府單一機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，在取得相應(yīng)資格的企業(yè)年金理事會(huì)、專業(yè)投資機(jī)構(gòu)、托管銀行、中介機(jī)構(gòu)及會(huì)計(jì)事務(wù)所、律師事務(wù)所、信用評(píng)級(jí)公司等機(jī)構(gòu)，如何共同參與，發(fā)揮監(jiān)管作用這方面并未建立起一套行之有效的監(jiān)管運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)年金各參與主體來自自身的監(jiān)管意識(shí)缺乏，亟待強(qiáng)化與提高。

（五）企業(yè)、員工層面存在的問題

企業(yè)是舉辦年金的主體，其頭等目標(biāo)是追求利益的最大化，企業(yè)的盈利模式限制了年金發(fā)展的空間。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)處于嚴(yán)重的供大于求的狀態(tài)，企業(yè)極易利用豐富廉價(jià)的勞動(dòng)力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業(yè)競爭壓力巨大，成本控制意識(shí)很強(qiáng)，使企業(yè)管理層寧可多發(fā)獎(jiǎng)金而不愿為職工建立企業(yè)年金以調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性。另外，由于目前社會(huì)壓力大，一部分企業(yè)職工也存在短視心態(tài)，他們認(rèn)為年金是幾十年后的事情，自己在單位里頭是否會(huì)長久發(fā)展還不一定，不如增加眼前的收入來的實(shí)際，這些都是與企業(yè)年金的將來效應(yīng)相悖的。

三、完善我國企業(yè)年金制度的政策性建議

（一）加大宣傳年金重要性的力度，適當(dāng)下調(diào)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的替代率，保持企業(yè)年金擁有不竭的動(dòng)力；

從世界范圍來看，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金、個(gè)人儲(chǔ)蓄的替代率比例為432。在中國，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)已經(jīng)拿走了相當(dāng)大一塊蛋糕，替代率達(dá)到80%-90%，在某些行業(yè)甚至達(dá)到了100%，呈現(xiàn)一戶獨(dú)大的局面。其替代率越高，年金的替代率就會(huì)相對(duì)偏低，過高的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率必然會(huì)對(duì)企業(yè)年金形成擠出效應(yīng)。因此，強(qiáng)制性的養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)適當(dāng)讓渡于企業(yè)年金，為年金的發(fā)展留足更為廣闊的空間。另外，企業(yè)年金是公共年金計(jì)劃的重要補(bǔ)充和擴(kuò)大，對(duì)員工的影響已顯而易見。應(yīng)該充分利用電視、廣播、報(bào)紙等傳媒工具，深入廣泛地進(jìn)行宣傳，使企業(yè)與員工了解企業(yè)年金的重要性，消除雙方的短視行為，培養(yǎng)全民風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，逐步向強(qiáng)制型邁進(jìn)。

（二）呼吁完善相關(guān)的政策法規(guī)，使年金的實(shí)施運(yùn)作有法可依、有章可循

政府所采取的政策和相關(guān)法規(guī)，決定了今后的發(fā)展和成長空間。首先，在現(xiàn)有的法律、政策制度的基礎(chǔ)上，做更進(jìn)一步的完善和細(xì)化。明確年金市場(chǎng)的具體運(yùn)作規(guī)則，對(duì)年金計(jì)劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運(yùn)營等各環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，以保障基金的安全，保護(hù)受益人的權(quán)利；對(duì)年金的性質(zhì)、市場(chǎng)準(zhǔn)入與退出制度、基本運(yùn)營方式等問題作出明確規(guī)定，為其發(fā)展提供良好的法律環(huán)境和制度保證，也為監(jiān)管機(jī)制的建立和完善奠定基礎(chǔ)。另外，工業(yè)化國家對(duì)企業(yè)年金計(jì)劃往往給予稅收優(yōu)惠政策，例如稅前列支，雇員的繳費(fèi)也可以免交所得稅等。與發(fā)達(dá)國家相比，我國更需制定并嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)年金供款和投資收益予以免稅，以提高企業(yè)和個(gè)人參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的積極性。

（三）企業(yè)年金的各機(jī)構(gòu)主體應(yīng)該權(quán)責(zé)利明確，協(xié)同合作，形成統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng)，提供一攬子的服務(wù)

美國為了方便顧客，許多金融機(jī)構(gòu)為企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃提供了“一站購齊”的服務(wù)，包括起草計(jì)劃書和總結(jié)書、提供任何法律所要求的政府和計(jì)劃參加者的報(bào)表和紕漏信息，提供受托管理和資產(chǎn)保管的服務(wù)，以及投資管理、投資咨詢和其他所有計(jì)劃行政管理所需要的服務(wù)。我國可以借鑒此種模式，逐步改變年金的分業(yè)協(xié)同模式，提供使企業(yè)從建立年金計(jì)劃到基金運(yùn)營管理的“一站式”便捷服務(wù)方式，最大可能規(guī)避信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)等。并且要求各家機(jī)構(gòu)加強(qiáng)合作，提供一攬子服務(wù)，建立起統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng)，保障年金的運(yùn)行。

（四）在規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，各企業(yè)可以有針對(duì)性的要求制定適合于本企業(yè)發(fā)展的、創(chuàng)新型的優(yōu)質(zhì)年金產(chǎn)品

我國的大、中、小企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，各企業(yè)的運(yùn)作方式、管理經(jīng)營模式、薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃等不盡相同，很難用確定的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量。因此，各企業(yè)在與資本市場(chǎng)相互促進(jìn)的基礎(chǔ)上，有必要針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況、目前發(fā)展的趨勢(shì)及未來的目標(biāo)等，制定適合于本企業(yè)發(fā)展的年金計(jì)劃，使企業(yè)充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，并且與員工之間相互獲益，同時(shí)促進(jìn)金融市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的發(fā)展。我國尤其是中小企業(yè)眾多，而其恰恰是建立年金的“主力軍”，應(yīng)該更加進(jìn)行扶持，在健全相應(yīng)制度、運(yùn)營規(guī)則的基礎(chǔ)上，大力激發(fā)企業(yè)、員工的積極性，使年金獲得長足、有效的發(fā)展。

（五）加強(qiáng)監(jiān)管力量，完善協(xié)調(diào)監(jiān)管框架

政策在制定監(jiān)管制度時(shí)，應(yīng)遵循三條原則：一是保護(hù)參保人的利益；二是防止國家的優(yōu)惠稅收政策被濫用；三是讓市場(chǎng)競爭成為制度運(yùn)行的主要方式，在市場(chǎng)失效的地方政府才出場(chǎng)。在我國，首先應(yīng)對(duì)管理年金的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在執(zhí)行政府有關(guān)政策、法令情況方面進(jìn)行監(jiān)管；其次是對(duì)基金的運(yùn)營、保值增值情況、償還能力進(jìn)行監(jiān)管。另外，還應(yīng)對(duì)年金的管理機(jī)構(gòu)、年金基金管理人和托管人等進(jìn)行嚴(yán)格的資格認(rèn)定；對(duì)年金廣告實(shí)行特別監(jiān)管，防止誤導(dǎo)性廣告盛行，損害參保人的利益，影響人們對(duì)制度的信任；對(duì)年金的投資進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管。只有這樣，企業(yè)年金與資本市場(chǎng)的發(fā)展才能相得益彰，實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)，各機(jī)構(gòu)主體應(yīng)相互監(jiān)管，促進(jìn)保障企業(yè)年金的良性運(yùn)行。

四、結(jié)語

我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀是很多層次的制度性問題造成的，有待于各因素的協(xié)調(diào)發(fā)展和政府、企業(yè)、資本市場(chǎng)以及員工的共同努力，以處理好企業(yè)年金與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，使企業(yè)年金得到突破性的發(fā)展。

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篇6

全面預(yù)算是在企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)下設(shè)定的目標(biāo)所編制的經(jīng)營、資本、財(cái)務(wù)等年度收支計(jì)劃，以貨幣及其他數(shù)量形式反映的有關(guān)企業(yè)未來一段期間內(nèi)全部經(jīng)營活動(dòng)各項(xiàng)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃與相應(yīng)措施的數(shù)量說明，并通過對(duì)執(zhí)行過程的控制，將實(shí)際完成情況與預(yù)算目標(biāo)不斷對(duì)照和分析，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營活動(dòng)的改善和調(diào)整。它是建立在權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合基礎(chǔ)上的各責(zé)任單位的預(yù)算體系，通過實(shí)施全面預(yù)算管理，能規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制管理制度，落實(shí)各業(yè)務(wù)單元的責(zé)任，明確各級(jí)責(zé)權(quán)利，確定各業(yè)務(wù)單元的考核依據(jù)，以幫助管理者更加有效地管理企業(yè)和最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

全面預(yù)算管理的核心就體現(xiàn)在全面上，對(duì)企業(yè)經(jīng)營過程中的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行量化。這種管理方式不僅跟財(cái)務(wù)活動(dòng)有關(guān)，與企業(yè)的日常管理如水電建設(shè)企業(yè)施工項(xiàng)目的安全管理、質(zhì)量管理、物資管理、人力資源等活動(dòng)都有聯(lián)系。也就是說全面預(yù)算管理是一個(gè)協(xié)調(diào)各方面管理活動(dòng)的系統(tǒng)。正如美國著名管理學(xué)教授戴維.奧利認(rèn)為的那樣，全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個(gè)能把組織的所有關(guān)鍵問題融合于一個(gè)體系之中的管理控制方法之一。

目前，水電建設(shè)企業(yè)實(shí)施項(xiàng)目全面預(yù)算管理的時(shí)間已經(jīng)不短了，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司內(nèi)部普遍建立了預(yù)算管理機(jī)構(gòu)、制定了預(yù)算管理辦法、但在實(shí)施過程中仍然存在很多誤區(qū)，預(yù)算有編制，無控制，即便有控制，把預(yù)算當(dāng)做財(cái)務(wù)行為，僅僅關(guān)注成本費(fèi)用而無價(jià)值創(chuàng)造，使全面預(yù)算管理難以發(fā)揮提升企業(yè)管理控制的作用。同時(shí)，我國的水電建設(shè)企業(yè)存在的問題也是大多數(shù)施工企業(yè)普遍存在的問題。因此，本文從這些問題入手，分析成因，并用全面預(yù)算管理的理論結(jié)合水電施工企業(yè)實(shí)際提出一種模式，進(jìn)行如下的探討。

一、水電施工企業(yè)實(shí)施項(xiàng)目預(yù)算管理中存在的問題及成因

1.由于傳統(tǒng)的預(yù)算觀念使預(yù)算反應(yīng)遲鈍而經(jīng)常成為變動(dòng)的障礙

應(yīng)該說水電施工企業(yè)的預(yù)算編制要比其他行業(yè)更為準(zhǔn)確，因?yàn)樗且暂^為準(zhǔn)確的工程預(yù)算為基礎(chǔ)來編制的，有詳細(xì)的施工方案、工程量的預(yù)計(jì)和合同單價(jià)為支撐材料，但盡管如此，預(yù)算都是靜態(tài)的，只反映編制時(shí)的環(huán)境和狀態(tài)，它需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)活動(dòng)的需要進(jìn)行調(diào)整和變化。項(xiàng)目施工技術(shù)復(fù)雜、受初設(shè)預(yù)算編制體系本身的限制，在初步設(shè)計(jì)審批后，隨著施工進(jìn)度的深化，會(huì)出現(xiàn)一些新的情況，設(shè)計(jì)單位或者有關(guān)部門會(huì)提出更優(yōu)的設(shè)計(jì)方案，應(yīng)該對(duì)初始預(yù)算進(jìn)行必要的調(diào)整。

但傳統(tǒng)的預(yù)算觀念認(rèn)為，預(yù)算不能超，除非領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，這種貌似嚴(yán)格的財(cái)務(wù)管理手段不僅沒能實(shí)現(xiàn)控制的初衷，反而成為合理變動(dòng)的障礙。如由于市場(chǎng)、施工環(huán)境等情況的變化需要變更合同修改預(yù)算，均需得到監(jiān)理、業(yè)主的認(rèn)可，這時(shí)施工單位需要花大量精力做溝通說服工作，且成功的幾率還很低，其他與工程量沒有直接關(guān)系的職能部門要想增加預(yù)算就更難。

2.目標(biāo)規(guī)劃不合理，導(dǎo)致預(yù)算編制缺乏依據(jù)

預(yù)算在實(shí)施過程中不能自覺支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，倒是經(jīng)常與企業(yè)目標(biāo)唱反調(diào)。因?yàn)楦鞑块T在編制自己的預(yù)算時(shí)，并不考慮企業(yè)制定的目標(biāo)是什么，更沒有考慮具體項(xiàng)目的投入產(chǎn)出比，如何編、編多少，就看部門的“胃口”和人際關(guān)系以及編制的技巧。對(duì)很多部門而言，編制預(yù)算只是每年的例行公事，怎么編是下面的事，如何砍是上面的權(quán)，究竟怎樣才能最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，各部門并不關(guān)心。

這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)預(yù)算不是一個(gè)系統(tǒng)，只是編制與事后分析“兩個(gè)基本點(diǎn)”的孤立行為，沒有過程控制。對(duì)預(yù)算的執(zhí)行管理，又奉行“編制下達(dá)的預(yù)算就是各部門可以使用的資源”。所以各職能部門或者施工單位會(huì)為自己的利益多編制預(yù)算。由于財(cái)務(wù)部門工作的局限性，它無法對(duì)所有支出的合理性和必要性作出正確的判斷，只能單純根據(jù)預(yù)算額度決定是否批準(zhǔn)支出。造成了“年底突擊花錢”、“不超預(yù)算也不低于預(yù)算”等怪現(xiàn)象。而且也增加財(cái)務(wù)部門和其他部門扯皮的可能，大大影響了水電施工企業(yè)的管理效率。更重要的是，企業(yè)在編制預(yù)算前沒有認(rèn)識(shí)到預(yù)算目標(biāo)的重要性，實(shí)際上，目標(biāo)、計(jì)劃、預(yù)算是預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、分析與考核的前提，目標(biāo)規(guī)劃的過程實(shí)際上就是將三要素一體化的過程，其核心精神就是企業(yè)在尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種能力――項(xiàng)目（市場(chǎng)機(jī)會(huì)）與企業(yè)資源最佳組合的能力。各預(yù)算執(zhí)行單元應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)制定出詳細(xì)的工作計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃中要做的每一件事提出所需要的資源，這樣才能編制出合理、必要的預(yù)算指標(biāo)。

3.預(yù)算指標(biāo)只能滿足會(huì)計(jì)的需要而不能滿足管理的需要

水電建設(shè)企業(yè)編制的預(yù)算重點(diǎn)仍然放在以會(huì)計(jì)語言為基礎(chǔ)的預(yù)算指標(biāo)上，而忽略了滿足管理需要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這使得對(duì)職能部門的管控作用無法得到體現(xiàn)。這是水電建設(shè)企業(yè)普遍存在的問題。造成這一現(xiàn)象的原因是企業(yè)沒有很好的把企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各個(gè)部門可執(zhí)行的指標(biāo)和任務(wù)。就使得各部門不清楚為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該做什么（目標(biāo)）、怎么做（計(jì)劃）。做到什么程度（預(yù)算）?？梢?，組織整體目標(biāo)的有效分解是各業(yè)務(wù)單元預(yù)算編制合理的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，有了有效的目標(biāo)分解，各業(yè)務(wù)單元才能根據(jù)目標(biāo)制定工作計(jì)劃，按照“誰干事誰編預(yù)算，干什么事編什么預(yù)算”的原則編制預(yù)算。這樣，對(duì)各業(yè)務(wù)單元的控制才能落到實(shí)處。

4.組織內(nèi)的直線命令和控制影響全員參與預(yù)算管理的積極性

強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的直線命令和控制，編制的預(yù)算大多由財(cái)務(wù)部門牽頭，其他職能部門基本無參與或根本沒參與。各職能部門不明確自己部門應(yīng)該做什么，有什么義務(wù)、責(zé)任、和目標(biāo)完成后的回報(bào)。不能調(diào)動(dòng)各部門的積極性，使員工覺得自己被輕視。

全面預(yù)算的特征之一是全員參與，多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)并沒有做到。由于預(yù)算目標(biāo)是自上而下制定的，所有部門和人員都只能被動(dòng)接受，而在目標(biāo)規(guī)劃過程中又沒有和各部門和人員有效溝通，目標(biāo)和任務(wù)的分解也不具體和明確，必然造成執(zhí)行部門苦樂不均不愿意積極配合甚至設(shè)置障礙。

5.預(yù)算只關(guān)注了降低成本而非價(jià)值創(chuàng)造

任何管理行為目的都是為了創(chuàng)造價(jià)值，預(yù)算管理也不例外。然而從目前水電施工企業(yè)的現(xiàn)狀來看，預(yù)算管理仍停留在控制成本而非價(jià)值創(chuàng)造。

其原因是對(duì)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠明確。很多人認(rèn)為施工企業(yè)的目標(biāo)是很容易確定的，有了合同收入就能測(cè)算合同成本也就有了合同毛利，且不說現(xiàn)實(shí)中進(jìn)行合同收入、合同成本的估計(jì)本身就會(huì)產(chǎn)生較大偏差，就算能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)，將合同毛利作為企業(yè)目標(biāo)也是不妥的。由于合同毛利是已經(jīng)存在或可能存在的收益，不是目標(biāo)，將其作為目標(biāo)無助于企業(yè)挖掘自身潛力改善經(jīng)營管理打造核心競爭力。企業(yè)目標(biāo)是和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的，具有一定的激勵(lì)性和前瞻性，而合同毛利則會(huì)隨著環(huán)境的改變而發(fā)生變化。即便是相同的建設(shè)項(xiàng)目，由于所處的地區(qū)不同、業(yè)主不同，毛利也完全不同，將其作為目標(biāo)無異于“干多少，是多少”。我們的很多市政建設(shè)微利或虧損便是佐證。

二、構(gòu)建基于業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)預(yù)算管理模式

（一）科學(xué)進(jìn)行預(yù)算目標(biāo)的規(guī)劃和分解

預(yù)算的起點(diǎn)在于目標(biāo)規(guī)劃，目標(biāo)要能有效實(shí)施最重要的環(huán)節(jié)就是要能將抽象的目標(biāo)按預(yù)算執(zhí)行單元分解成各部門能夠接受的指標(biāo)和任務(wù)，并確保所有的目標(biāo)都能夠被分解，有人接受，有人承擔(dān)責(zé)任。

預(yù)算的目標(biāo)制定在什么水平？預(yù)算編制部門或者項(xiàng)目施工部門基本上是心里有數(shù)的。有人認(rèn)為，產(chǎn)生最好業(yè)績的預(yù)算目標(biāo)應(yīng)該制定比其實(shí)際能完成的可能性更小些。預(yù)算目標(biāo)難度和業(yè)績有反方向關(guān)聯(lián)。也就是說，更有挑戰(zhàn)性的預(yù)算目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致更大的進(jìn)取心和更好的業(yè)績。當(dāng)然企業(yè)全員都很明確自己的工作目標(biāo)，并且有獎(jiǎng)懲制度的前提下，當(dāng)然這樣的預(yù)算目標(biāo)就是好的。

那么目標(biāo)該如何分解？水電建設(shè)企業(yè)經(jīng)營以項(xiàng)目組模式為主，項(xiàng)目組相對(duì)一般企業(yè)的生產(chǎn)部門有一定的自，水電施工企業(yè)一般會(huì)用自主申報(bào)的方法，預(yù)算管理委員會(huì)召集各級(jí)責(zé)任單位，在說明預(yù)算期間企業(yè)整體目標(biāo)和相關(guān)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的背景下，動(dòng)員各級(jí)項(xiàng)目部門根據(jù)本年度施工實(shí)際情況和能力大小，自主申報(bào)目標(biāo)份額。公司層面的職能部門也可以根據(jù)自身情況自主申報(bào)目標(biāo)份額，經(jīng)預(yù)算管理委員會(huì)的修正，據(jù)以進(jìn)行目標(biāo)分解。目標(biāo)應(yīng)有定量目標(biāo)和定性目標(biāo)兩大類，定量目標(biāo)還應(yīng)區(qū)分價(jià)值化目標(biāo)、非價(jià)值化目標(biāo)。以水電建設(shè)企業(yè)安全部門為例，本年度安全部門要合理保證企業(yè)目標(biāo)利潤，則安全部門要做出如表1的目標(biāo)分解。

目標(biāo)有效分解不僅方便財(cái)務(wù)部門在預(yù)算在執(zhí)行中實(shí)施控制、分清責(zé)任，同時(shí)也是事后對(duì)各部門進(jìn)行業(yè)績考核的依據(jù)。只要加上目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任人。就可以對(duì)預(yù)算進(jìn)行考核，無需再設(shè)立其他的標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，合理的目標(biāo)的規(guī)劃與分解對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤具有積極的激勵(lì)和推動(dòng)作用。

（二）水電建設(shè)企業(yè)在預(yù)算編制、執(zhí)行、控制中的問題及解決辦法

1.預(yù)算是基于業(yè)務(wù)來編制的

企業(yè)在預(yù)算編制過程中最核心的問題就是要牢固樹立“預(yù)算是基于業(yè)務(wù)來操作的”這一基本觀念。它在預(yù)算編制過程中集中反映在預(yù)算編制的語言基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)的預(yù)算教育和實(shí)踐均以會(huì)計(jì)概念引導(dǎo)預(yù)算的編制，用會(huì)計(jì)語言反應(yīng)預(yù)算的形式，用會(huì)計(jì)語言解釋預(yù)算的含義，如利潤預(yù)算、收入預(yù)算、成本預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、投資預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算，等等。所用這些預(yù)算形式和概念都割裂了企業(yè)投入產(chǎn)出活動(dòng)的內(nèi)在統(tǒng)一，混淆了企業(yè)預(yù)算與業(yè)務(wù)部門預(yù)算的差別，使會(huì)計(jì)語言成為預(yù)算編制的唯一語言，割裂了預(yù)算與實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)的聯(lián)系?；谖ㄒ粫?huì)計(jì)語言的預(yù)算變?yōu)槿巳藷o關(guān)，最后只與財(cái)務(wù)相關(guān)的抽象預(yù)算。這就是為什么長期以來企業(yè)都習(xí)慣把預(yù)算稱做“財(cái)務(wù)預(yù)算”。部門預(yù)算與施工單元預(yù)算不同，只反映投入，不反映產(chǎn)出；部門的產(chǎn)出以分解目標(biāo)或任務(wù)獨(dú)立反映，與投入預(yù)算匹配。如前文所述安全部門要想達(dá)到價(jià)值目標(biāo)中因安全事故造成的人員賠償損失降低到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，就必須加大諸如安全檢查，安全設(shè)備的資金投入?；跇I(yè)務(wù)的預(yù)算使每個(gè)部門的預(yù)算只與其自身業(yè)務(wù)相關(guān)，防止單一的會(huì)計(jì)語言抹殺了不同業(yè)務(wù)活動(dòng)與不同資源投入之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。結(jié)合其分解目標(biāo)，可具體地判斷每個(gè)部門投入產(chǎn)出的合理性。

2.預(yù)算編制應(yīng)采用零基預(yù)算

20實(shí)際70年代由美國德克薩斯工具公司的彼得.派爾設(shè)計(jì)了零基預(yù)算模式，目前已被西方企業(yè)廣泛應(yīng)用。相比增量預(yù)算，零基預(yù)算基本思想是：各部門編制預(yù)算必須基于確定的分解目標(biāo)和任務(wù)，而不是以前年度的消耗。在實(shí)際操作中，參考往年的實(shí)際數(shù)據(jù)是必然的甚至是必須的，但為什么還要提倡零基預(yù)算？

企業(yè)面臨著外部環(huán)境的持續(xù)變化，企業(yè)預(yù)算必須反映這種變化，而不是單調(diào)復(fù)制昨天的預(yù)算。對(duì)水電項(xiàng)目來講這種變化更為突出，由于地質(zhì)環(huán)境的多樣性，我們無法事先掌握可能出現(xiàn)的所有情況，突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì)發(fā)生。另一方面，以前竣工的工程項(xiàng)目施工地，業(yè)主不同，市場(chǎng)資源價(jià)格瞬息萬變，決定了以前的竣工工程建筑成本對(duì)新工程項(xiàng)目無實(shí)際參考意義。零基預(yù)算則有助于企業(yè)剔除以往年度預(yù)算中的不合理因素，在新的環(huán)境和目標(biāo)下，研究并分析支出項(xiàng)目的必要性和投入量，因此，各預(yù)算單元、各預(yù)算項(xiàng)目的年度計(jì)算均以零為基底，所需投入一律以企業(yè)目標(biāo)和本單位應(yīng)完成的年度產(chǎn)出目標(biāo)或工作任務(wù)作為計(jì)算依據(jù)，為預(yù)算平衡提供檢驗(yàn)依據(jù)。當(dāng)然，要求預(yù)算編制者完全撇開經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)是不現(xiàn)實(shí)的，適當(dāng)?shù)膮⒖际潜匾?，甚至作為某些?xiàng)目的編制依據(jù)也是可能的，但不能違背本原則而成為編制原則或唯一方法。

一些諸如公司辦公費(fèi)用，固定資產(chǎn)折舊等固定成本費(fèi)用可用固定預(yù)算編制方法。

3.預(yù)算的執(zhí)行與控制

水電建設(shè)企業(yè)預(yù)算的執(zhí)行是基于業(yè)務(wù)的，有項(xiàng)目，有預(yù)算，項(xiàng)目結(jié)束，預(yù)算結(jié)束，在預(yù)算執(zhí)行中隨各部門所完成的任務(wù)進(jìn)行事前審批，限制一切無效資源投入的可能。這是一種事前控制。

預(yù)算的關(guān)鍵不在于編制而在于執(zhí)行中的控制。衡量一個(gè)企業(yè)是否在預(yù)算，不是看編出多少名目繁多的預(yù)算表格，而是看能否介入業(yè)務(wù)活動(dòng)，預(yù)算資源的消耗要依托業(yè)務(wù)活動(dòng)才能進(jìn)行。這就是一種事中控制，如你需要花多少錢需要靠鑒證后的完工進(jìn)度來衡量，以業(yè)務(wù)活動(dòng)來控制投入產(chǎn)出效用的形式?？刂苹顒?dòng)還要對(duì)業(yè)務(wù)的資源投入擁有否決權(quán)。這種否決權(quán)可以解釋為預(yù)算控制的排他性原則，因?yàn)橹挥羞M(jìn)入預(yù)算的資源和業(yè)務(wù)才可以進(jìn)入運(yùn)作過程。這是一種事前控制活動(dòng)。沒有進(jìn)入預(yù)算的資源就不可以用。也就是說不應(yīng)該有“預(yù)算外”資源和行為。但這不是說預(yù)算不能突破。沒有“預(yù)算外”的含義是一切突破原預(yù)算而又必須投入的資源，必須經(jīng)過批準(zhǔn)納入原預(yù)算渠道方可投入，而非開辟預(yù)算外的第二戰(zhàn)場(chǎng)。

預(yù)算需要在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中不斷進(jìn)行修正，這一點(diǎn)在水電建設(shè)企業(yè)尤為明顯。項(xiàng)目在施工過程中不可預(yù)見因素較多，隨著施工進(jìn)度的不斷加深，會(huì)出現(xiàn)要修改設(shè)計(jì)圖紙，施工方案等情況，這時(shí)預(yù)算值與實(shí)際值之間往往存在一定的差異，為了保證預(yù)算的有效實(shí)施，在執(zhí)行預(yù)算過程中要及時(shí)分析調(diào)整偏差，確保預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。具體操作時(shí)，預(yù)算值與實(shí)際值之間的差異在一定范圍內(nèi)由項(xiàng)目部自行處理，對(duì)超出既定范圍內(nèi)的預(yù)算，及時(shí)上報(bào)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)審批，預(yù)算管理機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)做出審批意見。對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整要注意調(diào)整條件、范圍、權(quán)限等問題。

除此之外，不要在預(yù)算執(zhí)行環(huán)境下提倡節(jié)約概念：最好的預(yù)算不是投入最小的預(yù)算。最好的預(yù)算應(yīng)該是：任務(wù)按質(zhì)按量完成，預(yù)算實(shí)際投入占編制預(yù)算的95%～98%。因?yàn)檫@樣的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果表明：預(yù)算編制是合理的，業(yè)務(wù)執(zhí)行是合理的。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)編制與執(zhí)行的統(tǒng)一。如果不能做到預(yù)算編制與執(zhí)行的統(tǒng)一，首先會(huì)影響企業(yè)的整體部署。由于預(yù)算編制粗糙，會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一些不必要的資源投入，并放棄或縮減其他業(yè)務(wù)投入，一旦發(fā)現(xiàn)資源多余時(shí)，機(jī)會(huì)可能已不復(fù)存在。其次，不利于培養(yǎng)企業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)。嚴(yán)謹(jǐn)源于細(xì)節(jié)和一貫。當(dāng)企業(yè)允許馬虎與嚴(yán)謹(jǐn)并存，嚴(yán)謹(jǐn)不復(fù)成立。必須對(duì)每一個(gè)已知環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)提出連續(xù)一致的嚴(yán)格要求，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)就在習(xí)慣中形成。這就是預(yù)算管理中一直強(qiáng)調(diào)的“判斷的精確性而非數(shù)據(jù)的精確性”。

由以上的討論，我們可以說：全面預(yù)算管理是對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的預(yù)計(jì)和規(guī)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行控制，預(yù)算編制是否合理科學(xué)，關(guān)系到預(yù)算能否執(zhí)行，能否發(fā)揮積極作用。預(yù)算執(zhí)行是否到位，關(guān)系到整個(gè)預(yù)算管理成敗，在預(yù)算管理的初級(jí)階段，我們應(yīng)該積極的探索，在推行全面預(yù)算管理當(dāng)中既要看到行業(yè)和流程的特殊性，又要抓住全面預(yù)算管理的真諦。結(jié)合實(shí)際。使全面預(yù)算管理有效運(yùn)行。

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