導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇幼師自我論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

20世紀90年代以來,工業(yè)化、城市化過程中大量農(nóng)用土地轉(zhuǎn)為非農(nóng)用地,失地農(nóng)民成為龐大的社會群體。而這群人是被社會機制從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式和農(nóng)村熟人社區(qū)中剝離,在毫無準備的情況下去適應并融入城市生活,屬被動城市化群體[1]。近幾年,對失地農(nóng)民身份認同的研究受到各方面專家學者的重視,對失地農(nóng)民的認識也日漸由宏觀走向微觀,研究視角不斷創(chuàng)新。但目前關(guān)于社會支持網(wǎng)絡(luò)破裂對失地農(nóng)民身份認同影響的研究尚無人涉及,本文初步分析了社會支持網(wǎng)絡(luò)破裂對失地農(nóng)民身份認同的影響。

二、社會網(wǎng)絡(luò)破裂對身份認同的影響

對于失地農(nóng)民,喪失土地不僅意味著工作機會的喪失,個體心理的強烈失落和變遷也意味著原有社會關(guān)系網(wǎng)的解體,而這種解體對失地農(nóng)民這一弱勢群體來說可能是致命的,因而嚴重影響了他們的身份認同,具體表現(xiàn)在以下幾方面:

第一,建立于親緣和地緣關(guān)系基礎(chǔ)上的核心關(guān)系圈破裂,帶來親情友情的撕裂和生活的無所適從,造成失地農(nóng)民入城后情感和精神支持的缺失,不利于他們實現(xiàn)身份認同。喪失土地后,一部分農(nóng)民被安置到了該社區(qū)過起了市民生活,而另一部分居民被安排到其他社區(qū)或并未搬遷。訪談發(fā)現(xiàn)他們在被分割兩地的情況下更多選擇電話聯(lián)系而不是相互走動。有研究表明打電話事實上只起到保持相互關(guān)系的作用[2],并不能增強提供支持的可能性。情感支持與陪伴支持在失地農(nóng)民的身份認同中起重要作用,尤其當他們的身份認同處于困境時更是如此,起減緩壓力的作用,而情感支持與陪伴支持等精神支持多是由親屬、朋友和鄰居提供[3],原有基于親緣、地緣關(guān)系的核心關(guān)系圈破裂,導致失地農(nóng)民缺乏必要的精神支持,這不利于他們度過身份認同困境。

第二,失地農(nóng)民進城后將面臨多種風險,同一社會網(wǎng)絡(luò)中人們的高度“同質(zhì)性”使得他們在面對風險時“共同無力”,而“互惠性”的缺失又使他們與當?shù)鼐用竦纳鐣P(guān)系無法建立起來,這種社會網(wǎng)的真空狀態(tài)讓孤立的個體無法規(guī)避風險,面對風險的無力是造成他們身份認同障礙的重要原因。賀雪峰把“處于事件中的村民在應對事件時可以調(diào)用村莊內(nèi)部關(guān)系的能力”稱為社會關(guān)聯(lián)度[4]。進入新社區(qū)后農(nóng)民的生活方式發(fā)生改變,原有社會組織結(jié)構(gòu)解體,社會網(wǎng)絡(luò)遭破壞,社會關(guān)聯(lián)度降低,居民調(diào)用社會資源能力進一步下降。即使原有社會網(wǎng)依然存在,但由于同樣遭遇失地問題,高度同質(zhì)性使得他們在遭遇風險時不能相互給予幫助。在原有社會網(wǎng)不能發(fā)揮支持作用時,新社會網(wǎng)絡(luò)也難以建立。研究表明失地農(nóng)民的交往對象多是同村農(nóng)民而非其他小區(qū)市民,他們在遇到困難時很少向當?shù)鼐用袂笾?除了有自己的群體歸屬感外,更多的是缺少建立這種社會關(guān)系的紐帶互惠的交換。交換意味著雙方處于相對對等的位置并占有對方需要卻不擁有的資源。剛剛市民化的農(nóng)民無論在公共資源的占有還是社會資源的支配上都處于弱勢地位,此情況下無對等可言,新社會關(guān)系網(wǎng)也就無法建立。原有社會網(wǎng)絡(luò)破裂及新社會網(wǎng)絡(luò)重建困難使失地農(nóng)民的社會網(wǎng)絡(luò)幾乎處于真空狀態(tài),這使得他們在面臨各種風險及困難時集體無力。面臨的各種困境中最突出的是就業(yè)困難,就業(yè)是他們?nèi)谌氤鞘猩畹闹匾緩?難以融入城市影響了他們對市民身份的主觀認同,進而陷入認同焦慮和認同困惑的身份認同危機。

第三,非正式社會支持網(wǎng)的解體是導致失地農(nóng)民邊緣化的重要原因,而正式社會支持網(wǎng)的缺失更從制度設(shè)計上將失地農(nóng)民拋到主流社會之外,阻礙他們順利實現(xiàn)市民身份認同。在社會剝離過程中的社會剝奪是失地農(nóng)民身份認同危機產(chǎn)生的現(xiàn)實原因,而造成各種社會剝奪的根本原因就是我國各種制度安排上的缺陷和缺失。如土地產(chǎn)權(quán)制度中產(chǎn)權(quán)主體的虛置和模糊、我國相關(guān)法律未對公共利益做明確界定、征地補償標準低、征地安置方式不完善、關(guān)于失地農(nóng)民的社會保障制度的缺陷等。正式社會支持網(wǎng)的缺失加劇了失地農(nóng)民的相對剝奪感,進一步阻礙了失地農(nóng)民融入城市的進程,在社會網(wǎng)絡(luò)的真空中失地農(nóng)民失去了提升自己和獲得發(fā)展的社會資本,從而被主流社會日益邊緣化。

三、相關(guān)政策及建議

失地農(nóng)民身份認同與角色轉(zhuǎn)換過程是物質(zhì)形態(tài)與觀念形態(tài)雙重變革的過程,其實質(zhì)是失地農(nóng)民定位新社會角色、內(nèi)化新角色行為規(guī)范、增強新角色扮演能力的心理及社會環(huán)境的轉(zhuǎn)變過程[10]。這不僅需要政府為其創(chuàng)造良好的外部社會經(jīng)濟條件,同時也需要失地農(nóng)民不斷充實自己,有效進行自我調(diào)整,提升自身適應能力。

本文提出幾個促進失地農(nóng)民身份認同與角色轉(zhuǎn)換的建議:一,政府的支持。在協(xié)助建構(gòu)失地農(nóng)民新身份認同時,政府須積極轉(zhuǎn)變職能,發(fā)揮主要作用,除提供適當經(jīng)濟支持,還應積極幫助他們實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變;二,相關(guān)制度的變革。相關(guān)部門應加快勞動就業(yè)制度改革及創(chuàng)新和改革國家土地征用補償制度、基本養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保障及最低生活保障等社會保障體系;三,失地農(nóng)民自我素質(zhì)的提高。失地農(nóng)民自己應正視現(xiàn)實、轉(zhuǎn)變觀念,使自己的思想行為跟上城市發(fā)展的步伐并提高自我素質(zhì),增強自身的市場競爭力,做好應對城市生活的準備;四,良好社會文化的營造。改變農(nóng)民受歧視的排斥氛圍,營造有利于失地農(nóng)民觀念轉(zhuǎn)變的社會環(huán)境,使其盡快從思想觀念、生活方式、行為方式上縮小同城市居民的差異,使其真正進入城市主體社會。

參考文獻

[1]賀雪鋒:《鄉(xiāng)村治理的社會基礎(chǔ)[M]》,中國社會科學出版社,2003:4

[2]賀寨平:“國外社會支持網(wǎng)研究綜述”[J],《國外社會科學》,2001(1):7682

篇2

高高的個子，黑黑的頭發(fā)，水汪汪的大眼睛，我的好朋友是我的勞動委員，他叫劉偉倫。

記得那次，我生病了，外面下著傾盆大雨，我根本就走不動了。我本以為我會把功課落下，沒想到劉偉倫冒著雨來我家給我補習功課，還把老師今天講給我聽，我不會的地方他就給我解釋，直到我會為止。

補習完畢，我也全會了，我讓劉偉倫?“延晟∽擼?閃蹺奧姿擔?ldquo;不用了。”就走了。我看著劉偉倫遠去的背影，心里感動極了。

這就是我的好朋友劉偉倫，我很喜歡這個好朋友。

三年級:王韻奇

篇3

配著莎莉文老師送給她的洋娃娃，第一節(jié)課開始了。海倫玩了一會兒洋娃娃，莎莉文老師在她的手上反復拼寫著“DOLL”這個單詞，這種手指游戲立刻讓海倫產(chǎn)生了極大的興趣，并拉住莎莉文老師的手，在她的手上模仿著拼寫。當她最后能夠成功地拼寫這個詞時，她激動不已。有了良好的開頭，再加上海倫對此抱有極大的興趣，她學會拼寫了好多詞語。

1890年春天，海倫開始學習說話。和藹的富勒小姐在教海倫發(fā)音的時候，便拉起海倫的手輕輕的放在她的臉上，讓海倫感覺到舌頭和嘴唇的運動情況。她永遠也忘不了，當她第一次連貫的說出“天氣很溫暖”這個句子時的驚喜。雖然他們只是幾個斷斷續(xù)續(xù)的音節(jié)，對正常人來實在簡單不過，但對海倫來說，這卻是人類的語言！海倫高興得手舞足蹈，經(jīng)常欣喜若狂的反復念叨：“我現(xiàn)在不是啞巴了！”

篇4

中圖分類號：TU268文獻標識碼： A 文章編號：

加入WTO我國逐步開放旅游市場，對旅游業(yè)產(chǎn)生重大而深刻的影響，目前，國內(nèi)旅游業(yè)人才普遍匱乏，因此如何培養(yǎng)人才、使用人才和吸引人才、留住人才，就現(xiàn)在的企業(yè)人才狀況，應重視使用激勵的手段。黨的十五大報告中強調(diào)指出：“ 人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵機制。”本文將探討在新形勢下如何建立起我國旅游業(yè)人才激勵機制問題。

一、我國旅游業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

1、旅游業(yè)人才流動的不均衡與人才流動率過高并存

所謂人才流動，就是作為人力資本的核心與精華的人才，在工作地區(qū)、部門、行業(yè)以及工作崗位上的變動，亦即人才工作內(nèi)容和生活空間的移動和變遷。人才流動是社會各系統(tǒng)之間物質(zhì)、信息和能量變換的關(guān)鍵。合理、有序的人才流動，是人力資源優(yōu)化配置和有效使用的重要條件。而我國旅游業(yè)人才的不合理流動及流向不合理的現(xiàn)象十分突出，由內(nèi)陸地區(qū)向沿海沿江沿邊流動的趨向相當明顯。西部擁有數(shù)量豐富的有待開發(fā)的旅游資源，然而由于地區(qū)經(jīng)濟于東部沿海地區(qū)，加上沒有良好的激勵機制吸引和留住人才，致使人才東南飛的現(xiàn)象十分嚴重。

2、旅游業(yè)高層次、高素質(zhì)的人才極度缺乏

我國現(xiàn)階段的旅游業(yè)人才資源存在著一系列結(jié)構(gòu)上的矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是知識結(jié)構(gòu)的不合理，即熟悉計劃經(jīng)濟的人過多，熟悉市場經(jīng)濟的人才少；二是層次結(jié)構(gòu)不合理，即中初層次的人才多，高層次的人才少；三是學歷結(jié)構(gòu)不合理，即低學歷的人員多，高學歷的人才少；四是職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，即事業(yè)單位的人才多，企業(yè)的人才少；五是區(qū)域結(jié)構(gòu)不合理，即東部地區(qū)的人才多，而西部地區(qū)的人才少。具體而言，就是那些熟悉國際國內(nèi)旅游市場，能熟練運用現(xiàn)代經(jīng)營手段和管理技術(shù)的專業(yè)適用型人才以及金融運作人才等高級專家和高級管理人員極為稀缺。

3、加入WTO后將使我國旅游業(yè)人才外流現(xiàn)象嚴重

WTO后，大批跨國集團進入中國旅游市場，憑借他們雄厚的經(jīng)濟實力和管理上的優(yōu)勢，使大批優(yōu)秀的高素質(zhì)的人才外流，將會嚴重削弱國內(nèi)旅游企業(yè)的競爭力。

二、我國旅游業(yè)人力資源管理中激勵的原理分析及應用情況

1、激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則方法的概括。總的說可劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三類。三者在旅游企業(yè)實行激勵機制過程中有不同的應用。

（1）內(nèi)容型激勵理論是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究的。如馬斯洛的“需要層次理論”把人的需要分成從低到高的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的五種需要；赫茲伯格的“雙因素理論”將作用于職工的心理因素分成保健因素和激勵因素。旅游企業(yè)要確定需要的主次順序和結(jié)構(gòu)及滿足人才特定的需求目標才能以最大的激勵來吸引、留住、開發(fā)企業(yè)所需的人才。

（2）過程型激勵理論是研究人的動機產(chǎn)生到最終采取行為的心理過程的理論。主要有弗魯姆的“期望理論”和亞當斯的“公平理論”。過程型理論就是要找出對員工行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預測和控制員工行為。

（3）行為改造理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為使其達到目標的一種理論。這方面的理論主要有亞當斯的“挫折理論”，斯金納的“歸因理論”。應用行為改造理論要求企業(yè)幫助員工確立正確的戰(zhàn)勝挫折的方法，按照員工的不同需要進行強化訓練，弄清員工行為的真正原因以正確決策。

2、對激勵的層次和類別的分析

旅游企業(yè)管理激勵的因素是多方面的，激勵體制按照不同的方法可以分成不同的種類，如經(jīng)濟激勵、目標激勵、動機激勵、工作激勵等等。按激勵本質(zhì)可分兩大類：一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵是管理者激發(fā)員工積極性最基本的方法，正確運用物質(zhì)激勵的手段，滿足人才的正當合理的需求，可以調(diào)動人才的主動性和積極性，激發(fā)其工作熱情。精神激勵則是滿足其精神需要來調(diào)動人的工作激情，可以彌補物質(zhì)激勵的不足，且能進一步推動物質(zhì)激勵的發(fā)展。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵的范圍更廣、方法更多。企業(yè)在人才開發(fā)與管理中將物質(zhì)激勵和精神激勵的方法相互配合，優(yōu)勢互補，使激勵作用效益最大化。

3、旅游企業(yè)中仍有激勵不足的現(xiàn)象

（1）物質(zhì)激勵使用不靈活使激勵作用大為降低。大部分的旅游企業(yè)仍奉行以計時工資或計件工資制的工資制度，忽視服務(wù)行業(yè)的特殊性，工資報酬不能體現(xiàn)出人才工作質(zhì)量的高低，即沒能把勞動差別與工資收入差別聯(lián)系起來，造成干好干壞一個樣，無法實現(xiàn)激勵的促進作用。

（2）物質(zhì)激勵的分配不公、利益均勢失衡，甚至使激勵作用走向反面。物質(zhì)激勵做到公正、公平、公開，避免暗箱操作。如果該激勵的沒激勵或激勵不及時以及成績是在所有成員共同努力的結(jié)果最后卻只由高層管理人員獲得獎勵，由此不但不能激發(fā)人才的工作積極性反而挫傷他們的工作熱情和愿望，使激勵作用走向反面效果。

（3）精神激勵同物質(zhì)激勵未能很好的配合使用，在一定程度上削弱了激勵作用的效果。精神激勵應該是物質(zhì)激勵的重要的有益的補充，單純的使用物質(zhì)激勵或精神激勵都不能很好地發(fā)揮激勵的作用，而只能是兩者的結(jié)合使用。鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟水平，應以物質(zhì)激勵為主，輔之以精神激勵，才能充分顯示激勵的作用。

（4）激勵手段單一，難以滿足人才需求的差異性和動態(tài)性。不同激勵的種類、手段各有其不同的效用、功能和使用對象，加上人才的動態(tài)變化，如果企業(yè)僅憑主觀愿望認為只要有獎勵即可，圖省心省事，不注重激勵手段的動態(tài)性，將失去激勵應有的效果。因此，需要企業(yè)將激勵制度化、規(guī)范化，把激勵的手段揉進企業(yè)制度中固定下來，形成完整的激勵型人力資源管理體制。

三、建立激勵型的人才開發(fā)機制的主要措施

1、建立科學合理的激勵型用工、培訓和晉升制度。

旅游企業(yè)要建立優(yōu)勝劣汰，能者上庸者下，競爭上崗的激勵體制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成你追我趕，人人爭先，富有活力的企業(yè)用人環(huán)境。就要打破傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的“大鍋飯”式的平均分配主義和用工晉升機制，實行業(yè)內(nèi)待崗和員工流動制，從而有利于人才培養(yǎng)和使用。

2、建立公正嚴明的激勵型的考核和評估制度。

對人才進行公正合理的評價，反映其素質(zhì)和工作潛能，為評估提供客觀依據(jù)。（1）逐級、逐日考核制。實行逐級管理體制，由上級考核員工，將其工作效率、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、勞動紀律、管理能力等與獎金報酬掛斷。（2）過失提醒制。對于員工的工作失誤以書面提醒的形式給予警告，并鼓勵其改正。（3）實行獎勵證書制。對于工作表現(xiàn)提出、成績顯著的人才，應及時給予表揚、獎勵，并頒發(fā)榮譽證書和獎金，以激勵先進帶動一般。（4）實行年終綜合考核考評制。在每年底，可對員工工作技能、崗位適應性等各個方面進行全面的綜合測評，肯定成績，找出不足，并幫助其制訂新的奮斗目標，同時把考評的結(jié)果作為其加薪、調(diào)職、晉升等重要依據(jù)，激發(fā)其進一步認識自我、強化自我、發(fā)展自我的意識。（5）實行管理人員民主測評制和每月工作報告制。由各級員工對管理人員進行民主的評價，并由其個人做工作報告，激勵管理人員不斷改進工作。（6）實行外語水平考試制。由于旅游業(yè)的發(fā)展日益國際化，國外游客來華增多，外語對于旅游業(yè)人才的重要性不言而喻，因此，應鼓勵他們提高外語能力，把考試結(jié)果適度地與薪酬福利、晉升機會等聯(lián)系起來，并適當提供補助和培訓機會，促進學習外語的熱情。（7）實行各級管理人員研討制。定期或不定期召集各級管理人員一起暢談行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，競爭上的優(yōu)、劣勢及未來發(fā)展的形勢等問題，可以不受約束，各抒己見，實現(xiàn)不同思想、觀點的大碰撞，使各級管理人員從中獲得啟發(fā)，把握行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展形勢，更加提高工作的積極性。

3、建立靈活自主的激勵型工資分配制度。

（1）實行崗位等級工資制。將崗位分成不同級別，每一級別又分成不同檔次，每一職位等級視情況可設(shè)最低工資，但可以不設(shè)最高工資額度，實行下不保底，上不封頂?shù)撵`活機制，同時又上、下適當交叉，以崗分級，以能定崗，一崗多薪，崗變薪變的動態(tài)式管理。（2）擴大工資分配范圍，簡化員工收入結(jié)構(gòu)。（3）實行質(zhì)量考核加薪制個人加薪不是根據(jù)年齡、工齡和資歷，而是根據(jù)工作實績嚴格考核后決定。（4）實行競爭性工資分配制。在一些重要的崗位和優(yōu)秀的人才上應給予高于一般崗位和一般人員的工資，實行高薪養(yǎng)才，這不僅可以增強員工的積極性，而且保持人才競爭的優(yōu)勢。

4、建立民主的管理體系和富有人情味的企業(yè)用人文化。要進一步激勵人才的積極性和創(chuàng)造性，還需深入發(fā)掘中國傳統(tǒng)的“以人為本”的文化理念，營造民主的企業(yè)氛圍，重視人才的主人翁地位，通過法制、制度等多種渠道實現(xiàn)人才的民利，積極鼓勵人才對行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議，進行發(fā)明創(chuàng)造革新，鼓勵員工的發(fā)明創(chuàng)造和服務(wù)革新，改進服務(wù)質(zhì)量；同時，鼓勵人才對企業(yè)管理積極思考和探索，并對員工的成就和合理化建議給予肯定和贊揚，并同個人的加薪、調(diào)職等相聯(lián)系起來。

參考文獻：

1、喻小航齊善鴻，管理學原理 1997年，南開大學出版社

2、甘朝有 齊善鴻，旅游心理學 1994年，南開大學出版社

3、張四成王蘭英，現(xiàn)代飯店人力資源管理1998年 廣東旅游出版社