導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

我國倫理委員會設(shè)立于醫(yī)療機構(gòu)中，作為醫(yī)院的附屬角色，倫理委員會審查的公正性不可避免地受到醫(yī)院決策者權(quán)利和意志的影響，導(dǎo)致倫理委員會在組織和利益上缺乏獨立性。倫理委員會成員多為醫(yī)院的工作人員或?qū)I(yè)負責(zé)人，乃至醫(yī)院的部分領(lǐng)導(dǎo)，這樣的現(xiàn)象可能會出現(xiàn)倫理委員會成員是課題的參與者或是課題負責(zé)人的關(guān)系，這種課題負責(zé)人、課題參與者、倫理委員會之間的關(guān)系有可能影響到個人履行職責(zé)，導(dǎo)致個人判斷的客觀性受到質(zhì)疑從而影響倫理審查的公正性，從而無法保證公正、及時、有效的開展倫理審查工作。

1.2臨床科研管理中的知情同意

通常知情同意書是在確定課題申報成功后開始撰寫的。要求知情同意書充分告知研究的相關(guān)信息，包括研究背景和目的、研究過程、獲益與風(fēng)險、退出的權(quán)利、數(shù)據(jù)保密等內(nèi)容，其中就存在一些與倫理有關(guān)的問題。在研究背景中必定會交待此研究已獲得某某國家部門批準(zhǔn)立項，或者寫到某專家牽頭、經(jīng)驗療法等，潛在受試者可能因此在一定程度上低估或忽略研究風(fēng)險，對是否參與研究的決定產(chǎn)生影響。然而，若不交待這些內(nèi)容似乎在研究來源方面又沒有什么可闡述的了。另外，知情同意書中告知潛在受試者關(guān)于研究的有效信息通常是不完全的。這種情況一部分是由于撰寫者不了解臨床試驗知情同意書的書寫要求，更嚴(yán)重的是根本缺少相關(guān)數(shù)據(jù)造成的。因為科研評審要求中并未對臨床前研究即藥理毒理的動物實驗研究，前期臨床研究如耐受性、藥代動力學(xué)等研究，成品檢驗等部分的必要性做出詳細規(guī)定。所以，知情同意書上除了所謂的經(jīng)驗和評審專家的可行性決定，不存在其他可靠證據(jù)可以證明其研究干預(yù)措施是有利于受試者的，其安全性是可靠的。

1.3科研研究者的倫理意識

2012年3月至2012年5月間，在國家自然科學(xué)基金委員會主要資助下，針對我國從事基礎(chǔ)研究的科研人員進行了一項科研倫理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。被調(diào)查的科研人員中盡管大部分認識到倫理的重要性，但在科研課題方案設(shè)計時能夠全面考慮倫理問題的人員比例卻相對較低，僅為23.51%，很大程度上增加了倫理委員會對臨床科研管理的難度。科研課題的開展離不開臨床研究生，這也是科研課題中對課題承擔(dān)人員構(gòu)成的要求，那么研究生對倫理的認識就變得十分重要。他們大部分為在校學(xué)生，并未接受過GCP及倫理培訓(xùn)，除了在校期間的《醫(yī)學(xué)倫理學(xué)》學(xué)習(xí)外也沒有臨床試驗的經(jīng)驗，但他們又是科研繼續(xù)下去不可或缺的力量。一項采用匿名問卷調(diào)查方法對3所醫(yī)院的臨床研究生進行關(guān)于科研人體試驗的倫理審查狀況調(diào)查研究表明，有近50%的被調(diào)查者認為倫理審查有助于保護受試者權(quán)益，但不利于科研進行，沒有實際意義或多此一舉，對倫理審查有錯誤認識。在調(diào)查導(dǎo)師是否要求其研究生接受倫理審查的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，仍有30%～40%的導(dǎo)師缺乏倫理意識，忽視倫理審查的必要性。導(dǎo)師作為課題組重要成員，不僅承擔(dān)科研任務(wù)而且對研究生的科研行為具有指導(dǎo)義務(wù)。由此也可反射出科研研究者倫理意識的淡薄。此項調(diào)查說明，科研活動中的重要成員對倫理的認識存在偏差，倫理意識不足。

2策略與建議

2.1加強教育、提高科研人員的倫理意識

倫理委員會應(yīng)加大倫理知識的宣傳力度，組織講座、培訓(xùn)等活動，使人們了解到倫理的本質(zhì)，倫理并不是束縛科研發(fā)展、創(chuàng)新思維，也不是吹毛求疵，消除對倫理審查的抵觸心理，在接受倫理的前提下進行科研活動，更有利于科研與倫理的結(jié)合。另外，根據(jù)GCP要求，參與臨床研究的研究者必須經(jīng)過相關(guān)的GCP培訓(xùn)，但針對臨床科研課題的研究者沒有嚴(yán)格要求。鑒于臨床科研課題中涉及人類的臨床試驗也應(yīng)對受試者的權(quán)益和安全進行保護，建議將GCP和倫理培訓(xùn)范圍擴展至所有醫(yī)務(wù)人員。只要涉及到人體臨床試驗的人員，都需要接受正規(guī)的GCP培訓(xùn)和倫理知識的培訓(xùn)，只有在取得資格認證后，才能夠開展臨床研究。更重要的是獲得領(lǐng)導(dǎo)的重視，這是培訓(xùn)得以順利進行的有力保證。應(yīng)對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、對象、方式、時間、經(jīng)費以及培訓(xùn)工作的分配做出全面安排。及時收集參與培訓(xùn)者的反饋信息，對培訓(xùn)工作的不足做出合理的調(diào)整。

2.2充分發(fā)揮倫理委員會的審查與監(jiān)管作用

首先，對申請倫理審查的科研材料做出規(guī)定:課題標(biāo)書不能代替試驗方案;課題任務(wù)書不能代替研究者履歷。課題標(biāo)書是申請課題時的框架式描述，側(cè)重于研究的意義，方法學(xué)和可行性，不能詳盡研究過程中的操作內(nèi)容，并且缺乏對受試者權(quán)益保護、保密、嚴(yán)重不良事件管理等倫理方面問題的說明。課題任務(wù)書也存在相同問題，其中只有參研人員分工及簡要信息。發(fā)揮倫理委員會審查作用。吸納具有豐富臨床科研課題申報經(jīng)驗的專家作為倫理委員會委員或獨立顧問，從科研課題角度對其進行更專業(yè)地審查，盡可能排除作為課題負責(zé)人或研究者所帶來的利益沖突，必要時采取限制性措施，如:審查會議進入審查決定程序時，獨立顧問及與研究項目存在利益沖突的委員回避，不參與投票;不允許有重大經(jīng)濟利益沖突的研究者參與招募受試者和獲取知情同意等，使倫理委員會真正做到公正審查。擴大非隸屬單位背景的倫理委員會委員的數(shù)量，盡可能降低所屬關(guān)系對審查判斷的影響。同時倫理委員會所屬機構(gòu)應(yīng)保證支持倫理委員會工作，不妨礙倫理委員會審查相關(guān)工作的正常進行，對依據(jù)倫理規(guī)范和程序得出的倫理審查結(jié)果不給予行政或個人不恰當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

在研究開展階段，應(yīng)重視過程監(jiān)管?？蒲姓n題一般由單位科研處或相關(guān)部門負責(zé)管理，這就要求兩個部門在課題的過程監(jiān)管中協(xié)同合作，進行有效的溝通。作為倫理委員會，依據(jù)課題的危險程度制定跟蹤審查的頻率，進行定期跟蹤審查。這種跟蹤審查不應(yīng)只停留在書面文件，應(yīng)下到科室，醫(yī)生和受試者之間獲得實際情報。倫理委員會可組織專門的工作小組，對在研課題進行不定期的實地檢查。采用實地檢查這種方式更加客觀地評估其課題的方案依從性。也可以從受試者角度，采用問卷調(diào)查等了解受試者獲得試驗信息的充分程度，接受知情同意的過程等，從而掌握課題執(zhí)行的情況。同時，保證檢查頻率。檢查頻率應(yīng)依據(jù)研究方案設(shè)計，研究進展程度，如納入與排除標(biāo)準(zhǔn)、療程、隨訪周期等確定，保證在研究過程中至少檢查1次。只有保證檢查力度，才能保證臨床研究的質(zhì)量。

2.3完善相關(guān)管理辦法

從根本上來說，需建立科研立項與倫理審查相結(jié)合的申報制度。在臨床科研課題申報條件中提出符合倫理要求的規(guī)定。課題發(fā)起人在選題之初即可意識到符合倫理要求的問題，進而在課題設(shè)計過程中將倫理因素考慮在內(nèi)，或通過向倫理委員會進行咨詢解決其中的倫理難點。實行各申請單位在組織申報工作前，對科室上報的科研課題，按“學(xué)術(shù)論證－倫理審查－組織申報”3個階段進行。對涉及人體的醫(yī)學(xué)研究，凡是倫理審查否決的課題不能予以申報各級立項。這樣在申報前就進行了倫理審查，可有效杜絕獲批課題因為倫理問題而舉步維艱的處境。

2.4向公眾普及倫理知識

篇2

2一級人才庫是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本

醫(yī)院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責(zé)任盡自己的能力做好相應(yīng)的科研服務(wù)，提升一級人才庫人員發(fā)現(xiàn)、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務(wù)體現(xiàn)在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規(guī)個人信息，學(xué)業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等；（2）問卷調(diào)查：根據(jù)錄入人員的背景進行不同層級的問卷設(shè)計，調(diào)查相應(yīng)人群的科研需求，比如可以分別調(diào)查本科學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷、博士研究生學(xué)歷人員的科研需求；可以分別調(diào)查護士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果組織不同類型、不同深度的科研培訓(xùn)，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓(xùn)：根據(jù)人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)，了解自身的醫(yī)務(wù)工作中哪些是值得進行科學(xué)研究的，哪些是可以轉(zhuǎn)化為科學(xué)問題通過不同的科研方法獲得結(jié)論的，通過必要的科學(xué)研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓(xùn)：科研能力的提升可以讓醫(yī)務(wù)工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學(xué)和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫(yī)院后通過講座交流自己的見聞、經(jīng)驗和學(xué)習(xí)的感受。這樣的投資對醫(yī)院來講，定會獲益匪淺；（3）院內(nèi)資助：醫(yī)院設(shè)立基金（比如現(xiàn)在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎(chǔ)，為今后申請各類項目打好基礎(chǔ)，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設(shè)立不同級別的院內(nèi)科研基金，資助經(jīng)過論證可行性較好的項目，使得院內(nèi)整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學(xué)科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫(yī)務(wù)工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內(nèi)人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的學(xué)科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導(dǎo)，再到科研立項，課題的進行、完成和結(jié)題各個方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術(shù)方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學(xué)歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學(xué)習(xí)，參加相關(guān)的專項科研培訓(xùn)，努力提升相關(guān)專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵這部分人才的創(chuàng)新技術(shù)，在縱向項目無法滿足創(chuàng)新技術(shù)完成的情況下，醫(yī)院通過討論評審，對有前景的創(chuàng)新技術(shù)積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉(zhuǎn)化：項目不分大小，科研管理部門關(guān)注每一項目的成果。幫助課題負責(zé)人發(fā)現(xiàn)結(jié)題項目的可轉(zhuǎn)化性，幫助相應(yīng)項目積極申報專利，并盡快轉(zhuǎn)化相應(yīng)成果，使之最終能夠服務(wù)于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫(yī)院學(xué)科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫(yī)院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫(yī)院內(nèi)的專家成員，可以從中逐步孕育重點學(xué)科的帶頭人，帶領(lǐng)整個科室乃至全院的發(fā)展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫(yī)院建設(shè)工作：（1）醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭人；（2）學(xué)科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導(dǎo)院內(nèi)專家組成員；（4）青年學(xué)科骨干的帶領(lǐng)導(dǎo)師；（5）院內(nèi)外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內(nèi)專家逐步形成國內(nèi)外知名專家，增加醫(yī)院在國內(nèi)乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內(nèi)專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內(nèi)專家參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，獲得最新學(xué)術(shù)動向，提升對本學(xué)科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內(nèi)重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠?qū)Ｐ膹氖屡R床科研研究，提高自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，建議設(shè)立相應(yīng)的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠?qū)Ｐ臑橄鄳?yīng)科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內(nèi)流通，配以合理的薪酬或獎金制度產(chǎn)生促進效應(yīng)。

篇3

由上面會計核算可知，要想得知某一課題的收入與支出情況，在用友系統(tǒng)下，財會人員要查詢收入科目、支出科目及相應(yīng)的輔助核算，至少要操作五步，才能得知該課題的基本情況?；玖鞒倘鐖D1所示。

如果需查詢縱向課題的二十七個費用明細項需到管理會計的項目管理中才可查詢，而且每年的數(shù)據(jù)在當(dāng)年的賬套中，其工作量之大可想而知。

為了解決用友系統(tǒng)在科研課題核算、管理中存在的上述問題，實時查詢各課題的收入、支出、結(jié)余情況及其他相關(guān)情況，必須將涉及科研課題核算的科目、輔助核算項目、代碼通過接口系統(tǒng)導(dǎo)出到“科研課題管理系統(tǒng)”，通過重新計算、分類匯總、多重關(guān)聯(lián)等功能，實現(xiàn)科研課題的集中核算與管理。

二、科研課題管理系統(tǒng)的構(gòu)建原則

（一）從各系統(tǒng)接口導(dǎo)出、導(dǎo)入的數(shù)據(jù)正確可靠

系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自用友系統(tǒng)，收入科目是按部門核算的，支出科目是按項目、部門核算的，兩者唯一的共同點是收入科目與支出項目中的課題號相同。由于用友系統(tǒng)對會計數(shù)據(jù)的采集、編輯、加工都是通過編碼進行的，只要編碼不同就可視為不同的科目、不同的項目，實際操作中難免出現(xiàn)同一課題號重復(fù)出現(xiàn)的情況。為此在系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)保證數(shù)據(jù)的正確性、完整性。

（二）確保系統(tǒng)穩(wěn)定運行

系統(tǒng)的數(shù)據(jù)通過導(dǎo)出、導(dǎo)入、建立關(guān)聯(lián)、進行分析計算等過程，最后導(dǎo)入憑證庫，每個細節(jié)緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，若有一步出錯，可能導(dǎo)致整個過程失敗，出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤，需要重新開始。這就要求系統(tǒng)設(shè)計盡可能穩(wěn)定可靠，保證多次的數(shù)據(jù)導(dǎo)入、導(dǎo)出不發(fā)生錯誤。

（三）操作簡單、減少人工干預(yù)

在用友系統(tǒng)眾多復(fù)雜核算的基礎(chǔ)上利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)構(gòu)建滿足我院要求的科研課題管理系統(tǒng)。這就要求操作簡單、方便、直觀，避免操作人員對數(shù)據(jù)的修改，減少人工干預(yù)，保證數(shù)據(jù)的正確性和有效性。

（四）多向交流功能

財務(wù)信息的傳遞和交流是一種雙向、甚至多向交流模式，系統(tǒng)的報表數(shù)據(jù)應(yīng)能夠生成不同類型的數(shù)據(jù)格式，根據(jù)使用者的不同分別生成SQL、VFP、ACCESS、EXCEL等數(shù)據(jù)格式，以滿足不同用戶的需求。

（五）系統(tǒng)的可擴充性良好

系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)層次分明，具有良好的可擴充性，以適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展、系統(tǒng)功能不斷擴展的要求。

三、科研課題管理系統(tǒng)的構(gòu)建

作為研究院會計信息系統(tǒng)中不可缺少的輔助核算系統(tǒng)，實行主輔系統(tǒng)相結(jié)合的方式和構(gòu)架，既能適應(yīng)日常會計核算的需要，又能滿足管理者對各科研課題管理信息的需求，全面反映科研課題的收入、支出基本情況。系統(tǒng)基本流程如圖2所示。

（一）數(shù)據(jù)導(dǎo)出

從用友系統(tǒng)將數(shù)據(jù)導(dǎo)出為所需的格式文件，有三個收入科目、三個支出科目、三個項目目錄，由于各科目的設(shè)置格式、核算方式不同，分別導(dǎo)出到不同的表中。數(shù)據(jù)導(dǎo)出流程圖見圖3。各種報表格式見表1、表2、表3（以橫向課題為例）。

（二）數(shù)據(jù)導(dǎo)入

將各個表中的數(shù)據(jù)按一定的格式導(dǎo)入該系統(tǒng)。

首次數(shù)據(jù)導(dǎo)入：由于從用友系統(tǒng)中導(dǎo)出的數(shù)據(jù)，各字段長度過于長且復(fù)雜，數(shù)值型字段長度20位，小數(shù)位數(shù)5位，字符型字段都比需要的長度要長，有的字段是不需要的。因此要將數(shù)據(jù)通過接口系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為已制定好的標(biāo)準(zhǔn)格式，減少數(shù)據(jù)冗余度。

二次數(shù)據(jù)導(dǎo)入：將各部門填制的結(jié)算表，輸入或自動導(dǎo)入各對應(yīng)字段，與前面數(shù)據(jù)表合并，產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)表。

（三）統(tǒng)計計算

分科目、項目、部門按課題號進行關(guān)聯(lián)計算，統(tǒng)計出每個課題的收入、支出、結(jié)余數(shù)據(jù)。為保證數(shù)據(jù)的唯一性、正確性，克服用友系統(tǒng)中課題號重復(fù)不提示，部門不對應(yīng)不提示等弊端，分別采用計數(shù)法、正負數(shù)相抵法、以收入部門為主與支出部門相比較法，及時提示會計人員查找原因并作相應(yīng)處理。

（四）輸出報表

隨時可按部門、科目性質(zhì)輸出各課題收支余情況表，并轉(zhuǎn)換為EXCEL表格形式，提供給各部門。報表的形式有：打印紙質(zhì)、E-mail、導(dǎo)出至載體見表4。

（五）按比例計算

年底除正常運算外，按一定比例再計算出各課題成本、留存、結(jié)余等，數(shù)據(jù)全部正確后，按部門、科目性質(zhì)生成各標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)模板，以備生成憑證需用。

（六）導(dǎo)入憑證

導(dǎo)入成本：將生成的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)模板，通過實現(xiàn)編碼內(nèi)外核算的貫通，由數(shù)據(jù)接口系統(tǒng)分科目、項目、部門等導(dǎo)入數(shù)據(jù)，自動生成記賬憑證見表5。

結(jié)轉(zhuǎn)成本：各課題成本全部進入用友總賬系統(tǒng)后，系統(tǒng)登賬生成全年數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)導(dǎo)出為標(biāo)準(zhǔn)模板格式，通過接口軟件沖銷成本、抵銷收入、自動得出結(jié)余，生成所有科目的記賬憑證數(shù)據(jù)見表6。

（七）輸出憑證

全部數(shù)據(jù)導(dǎo)入完畢，憑證已自動生成。進入用友系統(tǒng)，按憑證號輸出各個憑證。

（八）歷史數(shù)據(jù)

將各課題收入、支出科目的所有發(fā)生數(shù)據(jù)及各課題二十七個專屬要素按部門、科目性質(zhì)等規(guī)律追加到歷史數(shù)據(jù)庫，形成歷史數(shù)據(jù)。

（九）數(shù)據(jù)綜合利用

對歷史數(shù)據(jù)、當(dāng)年數(shù)據(jù)通過整合，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)不同方式的利用，滿足各個時期、各種用戶對信息的不同需求。

四、應(yīng)用效果

（一）數(shù)據(jù)清晰、直觀，所見即所得

憑證數(shù)據(jù)經(jīng)過組合、分解、再組合等過程將數(shù)據(jù)融合在一張表格中，隨時查詢、輸出科研課題經(jīng)費使用情況，特別是年終結(jié)算所需大量數(shù)據(jù)按部門、課題名稱、課題編號、管理費等多項數(shù)據(jù)排列，滿足各種用戶對信息的不同需求。集核算、管理、憑證生成多種功能于一體，各系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)傳遞實現(xiàn)無縫連接。

（二）年底結(jié)算，工作效率成倍提高

應(yīng)用本系統(tǒng)使科研課題年底結(jié)算、成本結(jié)轉(zhuǎn)、制作憑證，由8～10天縮短為2～3天，工作效率大大提高。2007年三大類課題共計779個課題，每個課題有8個成本項，結(jié)算后有數(shù)據(jù)5530個，結(jié)轉(zhuǎn)成本數(shù)據(jù)2230個，沖減收入數(shù)據(jù)779個，再加上輔助數(shù)據(jù)，總共數(shù)據(jù)9500多個。在年底結(jié)算、決算，時間緊、任務(wù)重的情況下，若一筆一筆錄入數(shù)據(jù)，其工作量是非常之大的（每筆憑證都要輸入部門、項目輔助核算）。

（三）主輔系統(tǒng)結(jié)合，搭建科研課題管理平臺

用友系統(tǒng)搭建了一個科目、項目、多功能輔助核算齊全的核算、管理平臺，其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)豐富、多樣，科目編碼多級設(shè)置，是一個多層面的核算體系，但是只靠商業(yè)軟件提供的核算，即使再精細也很難滿足個性化的需求。只有靠主輔核算互補、編碼內(nèi)外結(jié)合，才能滿足不同使用者對會計信息的不同需求。該系統(tǒng)的建立為科研課題管理搭建了一個良好的平臺，使科研課題管理由分散型到集中型、粗放型到精細型，全面覆蓋各個課題。

（四）動態(tài)設(shè)置，系統(tǒng)操作靈活方便

通過配置參數(shù)、修改公式，即可計算出各課題對應(yīng)的成本項及其他各項數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)達到最大限度共享，做到一次輸入多次應(yīng)用，盡量減少人工干預(yù)，為各部門及時提供每個課題經(jīng)費使用情況，加強資金核算工作。

五、結(jié)語

本系統(tǒng)以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為起點，經(jīng)過數(shù)據(jù)的多次應(yīng)用、組合等流程，得到必需的數(shù)據(jù)，可以隨時獲取大量動態(tài)信息，滿足了科研課題管理的需求，解決和彌補了用友系統(tǒng)在科研課題核算、管理方面的諸多不足。它集管理、結(jié)算、憑證生成于一體，將眾多課題的收入、成本直接寫入用友系統(tǒng)憑證表及其他相關(guān)表中，極大地提高了財會人員的工作效率，使每一個課題的相關(guān)數(shù)據(jù)不受年度限制及時、準(zhǔn)確地轉(zhuǎn)存到“歷史數(shù)據(jù)庫”，便于數(shù)據(jù)的查詢、分析、利用。本系統(tǒng)的開發(fā)和成功應(yīng)用對提高科研課題的管理水平有較大的現(xiàn)實意義，把科研課題管理水平推上一個新臺階。

【參考文獻】

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(二)缺少科研團隊激勵制度?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結(jié)構(gòu)，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據(jù)，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環(huán)境的建設(shè)容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩(wěn)定發(fā)展。

二、科研激勵機制構(gòu)建的策略

(一)構(gòu)建科學(xué)的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數(shù)輕質(zhì)”的問題，而且科學(xué)研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學(xué)研究的評價需要建立一套合理科學(xué)的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學(xué)研究的特點來制定，科學(xué)研究通常分為三類，分別是基礎(chǔ)研究、開發(fā)研究、應(yīng)用研究，可以根據(jù)這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學(xué)研究評價的標(biāo)準(zhǔn)不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學(xué)的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環(huán)境，需要以實事求是的競爭原則為標(biāo)準(zhǔn)，不能按照論資排輩等老一套方法執(zhí)行。通過這種方式能夠激發(fā)科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創(chuàng)造出高質(zhì)量的科研成果。

(二)構(gòu)建經(jīng)費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經(jīng)費大多來自政府撥款，橫向項目經(jīng)費占據(jù)科研經(jīng)費的總額較少，這就要求政府、學(xué)校要對科研項目經(jīng)費進行扶持，需要加大科技經(jīng)費的投入。政府、學(xué)校、企業(yè)需要加大對具備科研成果轉(zhuǎn)化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉(zhuǎn)化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質(zhì)量作為激勵制度的參考因素，引導(dǎo)科研人員加強成果質(zhì)量觀念，根據(jù)成果質(zhì)量來制定相應(yīng)的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執(zhí)行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學(xué)為主的教師可以降低對其科研成果的考核。

(三)構(gòu)建精神與物質(zhì)相結(jié)合激勵機制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認可，這種認可體現(xiàn)在物質(zhì)、精神兩個層面，把這兩個層面相互結(jié)合能夠充分發(fā)揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協(xié)調(diào)，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質(zhì)與精神激勵的內(nèi)涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質(zhì)與精神激勵結(jié)合的效果。

(四)構(gòu)建健全的科研團隊激勵機制?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科學(xué)研究是一個有規(guī)模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體。科研團隊良性發(fā)展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩(wěn)定和諧的團隊環(huán)境。一是科研團隊管理者能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協(xié)調(diào)好團隊與成員、成員與成員之間的關(guān)系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發(fā)團隊之間協(xié)作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據(jù)團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發(fā)展。

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二、PI制下科研單位采購管理改進對策

1.采購模式改進

PI制下采購模式，賦予科研單位選擇供應(yīng)商時更為靈活的能力，具有明顯的個性化色彩特征。相應(yīng)的采購模式，有兩種類型可供參考：第一種是聯(lián)合采購模式，以某科研單位為例，該單位在實施體制改革后，推行“課題組核算制”，由數(shù)十家各種類型的科研單位，組成聯(lián)合采購體，目的是降低分散采購時的綜合成本，這種聯(lián)合采購模式，對聯(lián)合類別的細分要求比較高，必須在達成內(nèi)部共識的基礎(chǔ)上，匯總各類采購非標(biāo)準(zhǔn)件或者標(biāo)準(zhǔn)件的信息，建立完善的聯(lián)合采購信息庫，同時借助采購技術(shù)平臺，動態(tài)跟蹤供應(yīng)商，以同步兼顧采購質(zhì)量、安全和成本，有力彌補了分散采購成本過高的不足之處。第二種是基于聯(lián)合采購的第三方JIT采購模式，這種采購模式是在聯(lián)合采購的基礎(chǔ)上，針對科研單位采購數(shù)量少、采購時間緊張、采購品種多的特點，要求在指定的時間內(nèi)，將適當(dāng)數(shù)量的采購非標(biāo)準(zhǔn)件和標(biāo)準(zhǔn)件，交付到指定的科研單位。這種采購模式要求各家科研單位確定具體的倉儲地點、服務(wù)時間和運輸路線，在采購協(xié)議書中，提出長期提供服務(wù)的意愿，并將全部服務(wù)需求寫入采購合同當(dāng)中，由第三方執(zhí)行監(jiān)督檢查。

2.采購質(zhì)量改進

在選擇合適采購模式的基礎(chǔ)上，采購質(zhì)量的把關(guān)，必須在圍繞《9000標(biāo)準(zhǔn)》的前提下，按照以下步驟強化相關(guān)管理工作：首先是質(zhì)量管理體系的深化認識，研究單位的管理層，組織工作小組，擔(dān)負采購工作質(zhì)量監(jiān)督檢查工作的重責(zé)，將采購質(zhì)量管理體系，灌輸?shù)礁骷墕T工；其次是設(shè)立基層質(zhì)量工作人員，即質(zhì)量員，結(jié)合科研單位的研究方向、研究進展等，理順采購的方向，根據(jù)科研需求，明確采購的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，將質(zhì)量管理制度深入到科研和采購工作當(dāng)中；再次是質(zhì)量管理工作的督促檢查，根據(jù)采購實際的質(zhì)量問題，深入剖析問題的原因，通過內(nèi)外部的共同致力，全面提高采購質(zhì)量管理水平；最后是供應(yīng)商的評定，包括供應(yīng)商選擇、供應(yīng)業(yè)績的評定，通過評定，了解采購質(zhì)量的狀況，對于存在質(zhì)量弊端的采購環(huán)節(jié)，要及時責(zé)令排除，否則要重新考慮選擇新的供應(yīng)合作對象。

3.采購風(fēng)險改進

根據(jù)科研單位采購風(fēng)險的類型，除了以上提到的采購質(zhì)量問題，筆者認為采購交期、價格、售后服務(wù)，均為采購風(fēng)險的主要癥結(jié)點，因此PI制下采購風(fēng)險改進，重點仍然需要從供應(yīng)商合作關(guān)系入手。在選擇供應(yīng)商之際，要綜合了解供應(yīng)商的信譽、規(guī)模、技術(shù)等，科研單位應(yīng)委派專業(yè)人員到供應(yīng)商企業(yè)進行調(diào)查了解，在做出供應(yīng)商整體評估之后，評選出在質(zhì)量、交貨、價格、技術(shù)、服務(wù)等方面比較有優(yōu)勢的供應(yīng)商。在采購期間，尤其是在確定能夠加大采購力度之后，要進一步論證供應(yīng)商的合作態(tài)勢，為采購風(fēng)險控制提供明確方向。對于金額比較大的采購合作，在采購產(chǎn)品到貨后，科研單位的采購審批部門，要參與驗收，全程監(jiān)督采購的情況，如果采購風(fēng)險無法回避，則要圍繞科研單位的利益，判斷采購風(fēng)險的責(zé)任所屬，切實維護科研單位本身的利益，盡可能保持采購工作的正常開展，縮短風(fēng)險爆發(fā)的時間。

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2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀

1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差。科研團隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團隊成員的實際績效，進而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1.樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

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在信息化時代，科研管理的先進與落后都會影響一所學(xué)校的教學(xué)總體水平，自然也包括了教學(xué)質(zhì)量的高低?！爸R經(jīng)濟的時代背景下，快速發(fā)展的科研工作和相對落后的科研管理系統(tǒng)之間有著突出的矛盾?！盵1]首先科研管理系統(tǒng)和監(jiān)督機制不健全，管理理念相對落后，許多高校存在落后的觀念，重科研輕管理，以行政手段對科研管理進行領(lǐng)導(dǎo)，使之處于被動服務(wù)，聽從行政的地位。機械化的管理，單一的用人機制，調(diào)控手段的缺乏，沒有一定的激勵機制，這一系列落后的科研管理理念都對高?？蒲泄芾砉ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展造成不利影響。其次，科研管理隊伍整體素質(zhì)偏低，存在很大的變動性，在穩(wěn)定性方面顯得尤為不足。重視效益的現(xiàn)代社會，高?？萍脊芾黻犖榻ㄔO(shè)缺乏必要的政策支持與財力支持，研究人員的工作積極性不高，科研工作遲遲沒有突破，縱向和橫向科研項目發(fā)展不夠協(xié)調(diào)。再者，在競爭壓力極大的現(xiàn)代社會，科研管理的競爭性也在不斷增強。因此，高校的科研管理部門只有在充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)的環(huán)境之下，才能保證科研管理工作的有效進行。但在實施過程中卻頻繁出現(xiàn)問題。部分高校到現(xiàn)在為止，依舊沒有建立科研信息平臺與適應(yīng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，缺乏軟件與數(shù)據(jù)庫，資源組合和利用不合理，科研管理決策不合理，這些問題都是造成民辦高?？蒲泄芾硐到y(tǒng)發(fā)展滯后的不利因素，由此直接影響了學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的高低。

二、推進民辦高校科研管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑

針對以上這些問題，我們必須謀求推進民辦高?？蒲泄芾淼膭?chuàng)新發(fā)展。首先，民辦高校應(yīng)該明確科研定位，不隨波逐流，而是有針對性地選擇重點和突破方向?？萍嫉陌l(fā)展對于高?？蒲泄芾硐到y(tǒng)的完善具有推動作用。對于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的充分運用可以最大限度的對其自身的特性進行發(fā)揮，為民辦高?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)造一套軟件系統(tǒng)，便于科研工作的管理，為實現(xiàn)學(xué)校的科研管理工作提供一定保障。其次，要正確處理好科研工作與教學(xué)之間的關(guān)系?！案咝？蒲泄芾砉ぷ?，是高校管理工作中重要的組成部分，更是提高高校科研水平和促進可持續(xù)發(fā)展的重要保證”。

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1.禪與藝術(shù)的密切關(guān)系

為何要在藝術(shù)院校的科研管理中引入“禪宗管理學(xué)”？那是因為禪與藝術(shù)自古有著非常密切的關(guān)系，對藝術(shù)創(chuàng)作產(chǎn)生了深遠的影響。禪，起源于印度。它是梵語“禪那”的簡稱，意為：“靜慮思修。”我們現(xiàn)在所說的中國的禪，起源于南印度的菩提達摩祖師。佛教傳入中國后，從東晉南朝譯讀佛經(jīng)開始消化佛學(xué)至釋迦牟尼的佛教心法與中國文化精神結(jié)合而形成禪宗，佛教在中國一步步地完成了本土化，漸漸與中國的藝術(shù)水融，為藝術(shù)帶來新內(nèi)容、新特點、新思路，成為構(gòu)成文藝靈魂的因素之一。禪與藝術(shù)都強調(diào)個體心靈的自由，都重視心性，是對生命的自我意識的張揚。禪是看入本性的藝術(shù)；藝術(shù)是看入本性的禪。禪與藝術(shù)都是對人類本性的審美觀照。禪宗在創(chuàng)作思想、審美情趣等深層文化心理結(jié)構(gòu)方面，深刻地影響了中國藝術(shù)家。因此，在科研管理中引入“禪宗管理學(xué)”的方法，更能使管理與藝術(shù)家的創(chuàng)作有效契合。

2.禪在管理中的運用

如果說西方管理學(xué)以“術(shù)”見長，那么中國傳統(tǒng)管理智慧則以“道”為尊。“道”是東方管理的精髓，屬柔性管理，與西方的剛性管理有很大區(qū)別，其中最精髓的地方就是“覺悟”。中國的管理不靠制度約束也不靠獎金刺激，靠的就是覺悟。在現(xiàn)代管理中出現(xiàn)了禪宗管理學(xué)，又名管理禪，強調(diào)管理者要有一顆覺悟的心。“管理禪”不重視制度，講究超越現(xiàn)實矛盾，追求心靈自由。它不廢棄經(jīng)教義理，但也不拘泥于制度管理，而是活潑地把握住禪的精神所在，弘揚一種創(chuàng)新、自信的積極生活態(tài)度。傳說少林的僧人能喝酒吃肉，因為他們是為了護法，喝酒吃肉卻不因酒肉而心動。所謂“酒肉穿腸過，佛祖心中留”。制度是要守，但最重要的是心中要有信念。反過來，如果一味靠制度，制度總是會有漏洞的，管理者又如何能自覺執(zhí)行呢。禪與藝術(shù)創(chuàng)作的密切關(guān)系，使得許多藝術(shù)家在創(chuàng)作中通過靜修來體悟禪悅從而創(chuàng)造出具有“禪趣”的藝術(shù)作品。因此，“管理禪”的理念和方法如能運用到美術(shù)院校的科研管理中，為藝術(shù)家更好地營造禪定的創(chuàng)作環(huán)境，必將起到事半功倍的效果。

二、“管理禪”在美術(shù)院?？蒲泄芾碇械倪\用

我們可以通過一個佛禪小故事更好地理解禪修的精髓：三伏天，禪院的草地枯黃了一大片。“快撒點草種子吧！好難看哪！”小和尚說。“等天涼了。”師父揮揮手，“隨時！”。中秋，小和尚去播種。秋風(fēng)起，草籽邊撒邊飄。“不好了！好多種子都被吹飛了。”小和尚喊。“吹走的多半是空的，撒下去也發(fā)不了芽。”師父說，“隨性！”撒完種子，飛來幾只小鳥啄食。

“種子都被鳥吃了！”小和尚著急。“沒關(guān)系！種子多，吃不完！”師父說，“隨遇！”半夜一陣驟雨，小和尚早晨沖進禪房：“好多草籽被雨沖走了！”“沖到哪兒，就在哪兒發(fā)！”師父說，“隨緣！”一星期過去，光禿的地面長出許多草苗。小和尚高興得拍手。師父點點頭：“隨喜！”這則小故事可以給美術(shù)院校科研管理者很好的啟示。隨時——面對高效快捷的社會發(fā)展及當(dāng)代藝術(shù)復(fù)雜多變的現(xiàn)狀。跟隨教師創(chuàng)作狀態(tài)和藝術(shù)作品發(fā)展規(guī)律之“時”，隨時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀成果，隨時獎勵，不要制定嚴(yán)格的成果獎懲周期，營造和諧創(chuàng)作氛圍。隨性——面對不同專業(yè)的藝術(shù)特點，順應(yīng)個性，不能實施“一刀切”的管理模式，應(yīng)制定不同方案給予獎勵及資助。隨遇——教師的藝術(shù)創(chuàng)作經(jīng)常是慢工出細活，然而面對職稱評定中的硬指標(biāo)，總會有很多不如意，作為管理者應(yīng)及時引導(dǎo)教師沉下心來，做“隨遇”者，不是不思進取，而是能夠淡定從容地面對困難挫折，得之坦然，失之泰然。隨緣——面對性格秉性迥異的教師，不苛求。美術(shù)院校的教師很多都個性極強，對學(xué)校管理制度常會有不滿情緒，作為管理者應(yīng)給予他們足夠的理解。這些教師只是觀點與想法不遵守規(guī)定，但對自身的創(chuàng)作研究卻非常嚴(yán)謹(jǐn)。我們應(yīng)首先審視管理規(guī)定的合理性，同時給予個別教師最大限度的自由。隨喜——面對暫時無科研成績的教師，管理工作不能急躁，管理者應(yīng)靜下心來“等一等”。

一個“隨”字，參透美術(shù)院?？蒲泄芾淼脑S多禪機?？蒲泄芾碚卟荒芗惫?，漠視規(guī)律。過早地提出過多管理條款，過度地逼迫教師出成績，做一些“舍本逐末”的事情，無異于飲鴆止渴、緣木求魚。教師的藝術(shù)創(chuàng)作，要經(jīng)過“隨時”的播種，“隨性”的選擇，“隨遇”的淡定，“隨緣”的生長，最后才能達到“隨喜”的萌發(fā)。同樣，一名管理者面對教師的研究創(chuàng)作，只有經(jīng)過“隨時”的服務(wù)，“隨性”的遵循，“隨遇”的超然，“隨緣”的等待，才能享受到“隨喜”之福。如果說，隨時、隨性、隨遇、隨緣、隨喜是藝術(shù)創(chuàng)作的生命節(jié)拍，那么，隨時、隨性、隨緣、隨遇、隨喜，就是美術(shù)院?？蒲泄芾碚叩墓芾砉?jié)律。世界萬物皆有規(guī)律，都有自己的緣法，都有各自的運行節(jié)拍。

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團隊和科研管理隊伍科研水平有待進一步提高，突出表現(xiàn)在缺乏高水平的研究成果?？萍假Y源優(yōu)勢不突出，缺乏承擔(dān)重大科研項目和工程項目的能力。科技創(chuàng)新團隊建設(shè)工作有待加強。科技工作的快速發(fā)展，以及學(xué)科（實驗室）建設(shè)水平的不斷提高，需要有一支人員齊全、高素質(zhì)、高水平的科研管理隊伍，就學(xué)校目前的狀況來看不能適應(yīng)快速發(fā)展的要求。

1.2科研投入不足，難以形成濃厚的科研氛圍

由于科研投入及經(jīng)費短缺，學(xué)校還沒有相應(yīng)的科學(xué)研究中試基地，這阻礙了科技成果的轉(zhuǎn)化，并已經(jīng)成為制約學(xué)?？萍汲掷m(xù)發(fā)展的一個“瓶頸”?？蒲蟹諊粷猓糠纸處煂⒓涌蒲泄ぷ鞯谋匾院椭匾哉J識不足。校內(nèi)科研學(xué)術(shù)報告偏少，缺乏積極從事科研工作，努力追求學(xué)術(shù)發(fā)展的氛圍。

1.3科研發(fā)展失衡，導(dǎo)致強者越強，弱者越弱

科技發(fā)展不均衡，科研經(jīng)費及成果主要集中在少數(shù)幾個有特色的專業(yè)上。產(chǎn)學(xué)研工作沒有真正落在實處，重點實驗室和工程中心作用還沒有得到很好地發(fā)揮。

1.4國際合作與交流環(huán)節(jié)薄弱

在科學(xué)研究前沿領(lǐng)域，學(xué)校參與的國際合作和交流，大多僅僅停留在一般性人員交流和學(xué)術(shù)互訪，特別是與世界發(fā)達國家一流大學(xué)的合作沒有取得實質(zhì)性進展，不利于學(xué)?？蒲腥藛T及時把握國際高水平科學(xué)研究的最新動態(tài)。

1.5高端人才和領(lǐng)軍人物嚴(yán)重短缺

學(xué)校缺乏頂尖人才和關(guān)鍵領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，爭取并承擔(dān)國家重大科研項目的競爭能力較差，高顯示度的標(biāo)志性科學(xué)研究成果不多，基礎(chǔ)研究和高技術(shù)前沿領(lǐng)域原始性創(chuàng)新能力薄弱，與國內(nèi)一流大學(xué)或高水平的研究型大學(xué)相比，差距較為明顯。

2完善學(xué)?？蒲泄芾眢w制的對策及建議

當(dāng)前，學(xué)校正處在“十二五”發(fā)展的關(guān)鍵時期，科技工作的發(fā)展至關(guān)重要。從總體上看，加速科技發(fā)展所面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存，希望與困難同在。這就需要我們科研處的干部隊伍要立足崗位服務(wù)、主動上門服務(wù)、優(yōu)化公共服務(wù)、推進陽光服務(wù)。要樹立正確的干部作風(fēng)、工作作風(fēng)，把心思用在干事業(yè)上，把精力用在抓落實上，把功夫用在促發(fā)展上，為順利完成學(xué)校“十二五”規(guī)劃任務(wù)貢獻力量。通過“黨的群眾路線教育實踐”活動，在聽取了學(xué)校教職員工對科研管理政策、科研管理制度提出的意見與建議的基礎(chǔ)上進行總結(jié)歸納，并針對制約學(xué)?？萍及l(fā)展的瓶頸問題提出如下建議：

2.1統(tǒng)一思想，提高認識，加速學(xué)校科技發(fā)展

著力提高自主創(chuàng)新能力，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，準(zhǔn)確把握我國經(jīng)濟和社會發(fā)展現(xiàn)狀、世界科技發(fā)展趨勢，著眼于全面推進中國特色社會主義事業(yè)而做出的重大戰(zhàn)略部署。學(xué)校在建設(shè)創(chuàng)新型國家中具有不可替代的作用，是國家和地方創(chuàng)新體系的重要組成部分，承擔(dān)著科技興校和人才強校的雙重使命。因此學(xué)校要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，認真貫徹落實在“十”和“十八屆三中全會”上的講話精神，緊緊圍繞增強自主創(chuàng)新能力這個核心，抓住機遇，乘勢而上，努力開創(chuàng)學(xué)校科技發(fā)展的新局面。

2.2加大科研經(jīng)費投入，積極培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才及重點學(xué)科建設(shè)

“十二五”期間除各類科研課題經(jīng)費之外，學(xué)校還要爭取多渠道、多形式籌集經(jīng)費支持科技創(chuàng)新，設(shè)立科研專項基金，建立健全有效的激勵機制和競爭機制，鼓勵中青年教師積極參與科學(xué)研究工作，支持具有良好發(fā)展前景的高新技術(shù)研究項目，特別是要增加對科技平臺的投入。對國家級、省級“縱向”研究課題給予配套支持，加大對被國際三大檢索系統(tǒng)收錄的學(xué)術(shù)論文的獎勵力度，對各級政府獎勵表彰的科研成果予以配套獎勵，努力為人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)提供強有力的保障。

2.3創(chuàng)新科技管理體制與運行機制

積極承擔(dān)國家和省內(nèi)的重大科技任務(wù)，積極探索新的科研組織形式，對科研項目實行分類管理，對基礎(chǔ)性研究和應(yīng)用開發(fā)性研究實行不同的管理辦法和激勵機制，通過強化科研基地建設(shè)，實行課題組長負責(zé)制等措施，整合科研資源和力量，建立創(chuàng)新團隊，促進學(xué)科間的交叉融合，增強自主創(chuàng)新能力和服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力。立足行業(yè)項目，擴大橫向項目，爭取省級項目，積極攻關(guān)國家項目。同時要充分發(fā)揮學(xué)校人力資源和學(xué)科的綜合優(yōu)勢，克服力量比較分散的弊端，組織專家圍繞國家和遼寧省的重大目標(biāo)有效地進行科技攻關(guān)和前沿領(lǐng)域研究，大力加強重大項目的培育和組織管理，不斷取得高水平研究成果和高級別科研獎勵，使科研整體實力和水平大幅度提升。

2.4突出科研項目在職稱評審中的導(dǎo)向作用

堅持項目與職稱評定掛鉤的原則，推行以科研項目為主線的職稱評審辦法，把承擔(dān)科研項目作為職稱評審的必要條件，引導(dǎo)科技工作者積極承擔(dān)更多更大的科研項目，努力提高科技創(chuàng)新能力和科研水平。

2.5堅持產(chǎn)學(xué)研合作，加快科技成果轉(zhuǎn)化

圍繞省、市老工業(yè)基地振興，開展有針對性的科技創(chuàng)新活動，推進科技成果的轉(zhuǎn)化和推廣。積極參與以企業(yè)為主體，學(xué)校和科研機構(gòu)共同參與的技術(shù)創(chuàng)新體系。“十二五”期間，力爭在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，再建3～5個產(chǎn)學(xué)研基地，年均科技成果轉(zhuǎn)化率達到20%。堅持面向經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，通過聯(lián)合、共建、融合等方式，加強與企業(yè)和科研院所的多種形式合作，廣泛開展人員交流，合作研發(fā)，合辦科技創(chuàng)新機構(gòu)、人員培訓(xùn)機構(gòu)等。增強為地方經(jīng)濟服務(wù)的意識，注重開放，促進與行業(yè)、企業(yè)、地方政府之間的聯(lián)合與合作，通過共建研究開發(fā)基地、技術(shù)中心、承接研究項目、共同申請國家和地方政府的科技計劃項目等形式，形成產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的有效機制，把學(xué)科特色轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，加速推動高新技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。

2.6加強科研基地建設(shè)，創(chuàng)造良好的科研條件

籌備好國家級重點實驗室和工程技術(shù)研究中心的申報工作，建設(shè)好省級重點實驗室和工程技術(shù)研究中心、省級高校重點實驗室和工程技術(shù)研究中心，通過調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和布局，開拓研究方向，增強研究實力，努力創(chuàng)建具有學(xué)校特色的國家、省、校三級重點實驗室和工程技術(shù)中心。

2.7采取走出去，請進來等方式

加強科學(xué)研究的國際交流與合作。隨著科學(xué)技術(shù)的全球化和經(jīng)濟的一體化，高等教育國際化是21世紀(jì)高等教育發(fā)展的必然趨勢。因此，我們要創(chuàng)造條件，爭取開展與國外大學(xué)、國際知名企業(yè)的交流和合作，提高學(xué)校的人才培養(yǎng)和科學(xué)研究水平。充分利用國家有利政策，鼓勵學(xué)術(shù)帶頭人出國參加國際學(xué)術(shù)會議，邀請國外同行講學(xué)。有計劃地選派青年學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干到國外著名大學(xué)做訪問研究，了解學(xué)術(shù)前沿，認清本學(xué)科的地位和差距，選準(zhǔn)主攻方向，形成研究特色，提升學(xué)術(shù)水平。要進一步了解和疏通渠道，爭取國際組織、國外知名企業(yè)資助，開展國際合作研究。

篇10

2建設(shè)高水平的科研隊伍

2.1探索科技創(chuàng)新團隊成長機制

注重引進高素質(zhì)的人才，利用地方高校自身有利條件，鼓勵中青年教學(xué)科研者在職攻讀學(xué)位，采取送出去和請進來的辦法培養(yǎng)，建設(shè)一支高質(zhì)量的教學(xué)科研隊伍。建議在職攻讀博士學(xué)位期間，不影響其高級職務(wù)任職資格的評審，激發(fā)青年教學(xué)科研者學(xué)習(xí)的積極性。地方高校還可以根據(jù)國家《關(guān)于選拔公派出國留學(xué)預(yù)備人員的規(guī)定》,選派高素質(zhì)的人才到國外留學(xué)學(xué)習(xí)。

2.2打造優(yōu)秀學(xué)科團隊

重點培養(yǎng)一批中青年拔尖人才,形成以科研帶頭人為中心的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。地方高?？刹扇?ldquo;公開招聘、公開答辯、公平競爭”的辦法，每年篩選一次，選拔和資助科研骨干進行重點攻關(guān)課題研究，同時制定考核指標(biāo)，將優(yōu)秀青年骨干教師吸收到學(xué)術(shù)梯隊和課題組中，制定好的政策鼓勵他們投身科研。

2.3完善考核制度

將考核任務(wù)落實到二級學(xué)院或科技創(chuàng)新團隊內(nèi)部，調(diào)動科研人員工作的積極性，完善科技創(chuàng)新團隊的內(nèi)部制度，科學(xué)配置團隊資源，由“要”轉(zhuǎn)變成“我要干”，使創(chuàng)新團隊人員優(yōu)勢互補，在結(jié)構(gòu)上形成一致的合力。高校應(yīng)盡可能多為教師創(chuàng)造機會，在以教學(xué)為主的基礎(chǔ)上，探索多樣化的教師人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化師資隊伍。

2.4與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)高水平的科研隊伍

高等院校通過與企業(yè)合作，設(shè)立課題聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)需要的技術(shù)人才和高端人才，培養(yǎng)適應(yīng)國家經(jīng)濟社會發(fā)展乃至國際化和全球化的需要的科研隊伍。

3建設(shè)高水平的創(chuàng)新科研平臺

3.1著重打造具有地方院校特色的科研平臺

地方高校的創(chuàng)新能力主要可以通過科技創(chuàng)新平臺來實現(xiàn)。結(jié)合十有關(guān)教育的精神，在“十二五”期間，由于地方院校財力的限制，應(yīng)集中財力建設(shè)幾個學(xué)校特色的科研平臺。本著“有所為，有所不為”的方針，按照“整合、共享、優(yōu)化、提高”的要求，堅持“優(yōu)化配置、開放共享”原則。地方高校不像一些重點高校一樣，經(jīng)費投入具有全局性，確保重點大學(xué)在國內(nèi)及國際某些學(xué)術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位。地方高校應(yīng)立足于滿足本地區(qū)經(jīng)濟與社會的需要，強化科研資源投入的重點。只有這樣，才能集中力量解決問題，服務(wù)于社會，更好地履行地方高校的職能，進而促進自身的健康發(fā)展。

3.2大師級人物帶領(lǐng)團隊建設(shè)高水平科技創(chuàng)新平臺

要高度重視大師級學(xué)者或戰(zhàn)略性科學(xué)家的引進工作，增強學(xué)校的科研實力。同時培養(yǎng)高校自己的大師級學(xué)者，利用大師對現(xiàn)有的科技資源進行規(guī)劃與統(tǒng)籌，實現(xiàn)科技資源的整合與共享，建設(shè)新的生長點。在信息化條件下影響社會發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新和社會問題的解決都是綜合性的，這就決定了知識生產(chǎn)必須從單一學(xué)科知識的生產(chǎn)發(fā)展成為學(xué)科交叉的知識生產(chǎn)科研團隊，優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊的總體績效水平大于個體成員績效的總和，能夠產(chǎn)生的聚合效應(yīng)，可以將不同年齡、不同學(xué)科的教師組合在一起，增強科研競爭力，進而以團隊力量去爭取國家重大課題。