導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇運維管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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在水電廠中應用運維合一管理，打破了傳統(tǒng)多個部門協(xié)同管理的模式，通常只設置有一個部門，如運維部或者生技部，而這種單一性的部門需要完成多部門的工作，其范圍包括生產(chǎn)計劃、進行維護、人員管理、水工設施管理以及營銷管理等等。在運維部中只需要根據(jù)指定的崗位需求來設置特定職能的管理人員，來完成相對應的工作，這在很大程度上提高了水電廠整體的工作效率，同時也使決策集中到單一部門，其決策效率也得到了極大提升。

1.2團隊合作

運維一體化管理的前提條件是要構建一個有力的學習型團隊，本著共同的目標來實現(xiàn)對水電廠的運營與管理，并且加強團隊內部的協(xié)調，以“改善心智模式”來促進員工積極思考，開拓進取，進而使員工能夠實現(xiàn)對“自我價值”的認識，并且借助團隊的力量來將這種個人價值充分的展現(xiàn)出來，在強有力的管理機制下，對水電廠的運行與養(yǎng)護工作進行部署和落實。

1.3擁有身兼多職的能力

運維一體化體系中，由于對部門進行精簡，所有員工多是由同一個部門來進行管理，這也要求部門內的員工不再受工種的束縛，有身兼多職的能力。對相關工作在進行崗位培訓后，都有能力來勝任各種崗位的工作，并履行相應的職責。

1.4工作標準化、規(guī)范化、流程化

采用運維一體化的方式，打破了各個部門之間具有針對性的工作標準，這對運維一體化模式下部門內部員工提出了更高的要求，必須要確保工作能夠保質保量的完成，確保工作的標準化、規(guī)范化與流程化，這也是水電廠實施運維一體化的前提條件。在具體的工作中要用行業(yè)標準來嚴格執(zhí)行，并嚴格遵守企業(yè)內部的《工作標準》、《技術標準》以及《管理標準》，并對依此為基礎形成的各種SOP手冊進行學習，以確保水電廠運維工作能夠達標。

2、運維合一的具體措施

2.1建立科學管理模式

20世紀末，我國在水電廠設備運行與維護方面就已經(jīng)向專業(yè)化方向發(fā)展，同時我國電力體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)水電廠的管理模式中的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。水電廠在生產(chǎn)技術方面比較相似，能夠將各項生產(chǎn)技術指標以標準化、規(guī)范化與流程化的方式來實現(xiàn)，這也使生產(chǎn)管理具有單一性，而這種單一性為水電廠模塊化、細節(jié)化管理提供了可能，可以以產(chǎn)業(yè)相關標準來構建專業(yè)化的運維團隊，在遵守《工作標準》、《技術標準》以及《管理標準》的前提下輕松實現(xiàn)對水電廠的運維工作。對于以往的“四大目的”、“五按”、“五干”以及“五檢”進行深化，進而確保水電廠工作能夠正常運轉。

2.2開展系統(tǒng)性培訓

如今，水電廠運維人員多為在校畢業(yè)生，在實踐經(jīng)驗與專業(yè)技能方面均有所欠缺，理論知識不足以解決實踐中遇到的困難，幾乎沒有工業(yè)化實踐的經(jīng)驗，對水電站業(yè)務流程與管理模式也缺乏足夠的認識。對此，必須要開展相關方面的培訓來加強對這些新進人才的專業(yè)技能，在工作方法與觀念上對其進行指導，加強團隊方面的建設，使新進人才認識到團隊的重要性，進而形成合力來提升崗位工作能力?？梢姡槍λ姀S人才培養(yǎng)要制定相應的計劃并形成系統(tǒng)性的培訓是非常必要的。

2.3逐步形成水電廠生產(chǎn)管理文化

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化對企業(yè)所產(chǎn)生的影響越來越深，并且已經(jīng)對企業(yè)在市場中的競爭力產(chǎn)生了一定的影響。良好的企業(yè)形象需要企業(yè)文化來填充，如果企業(yè)文化積淀深厚，能夠促進新員工的融入，同時對員工的行為形成一種無形的規(guī)范，人們自覺遵守，進而形成一種團結向上的企業(yè)氛圍，對實現(xiàn)團隊自主管理的新型企業(yè)模式的轉型也具有重要意義。

2.4借助先進的生產(chǎn)管理軟件平臺

國內水電廠所采用的信息管理系統(tǒng)多為MIS系統(tǒng)，通過引入這種先進的管理系統(tǒng)，能夠在很大程度上提升工作效率，并且也有利于對企業(yè)內部實施控制與管理，滿足現(xiàn)代化水電企業(yè)發(fā)展的切身需求，能夠對業(yè)務與管理等方面的管控一體化發(fā)揮積極的作用。不過，從企業(yè)發(fā)展的角度來講，管理軟件也僅僅是一個應用的平臺，其內容需要工程師通過自身的工作經(jīng)驗來獲得并融入到信息管理系統(tǒng)中，這才能夠將信息管理系統(tǒng)的效用充分展現(xiàn)出來。

2.5運用科學的管理方法

在水電廠科學化管理方面，通常會引入TPM，是一種綜合設備自主保全與設備專業(yè)保全的全員生產(chǎn)保全機制，同時還會引入5S活動、5W1H技術、目視管理、分析技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)場管理、看板管理等，來使企業(yè)管理更加科學合理。以5S活動為例，其中包括整頓、整理、清潔、清掃與素養(yǎng)五項內容，依此來塑造客廳電站；同時采用看板管理能夠在企業(yè)內部形成一種競爭激勵，使員工能夠在工作中投入更大的熱情；此外，通過展示成績等方式來促進企業(yè)文化的形成，使員工能夠以廠為榮，形成一種歸屬感與責任感。

2.6以學習型組織作為管理載體

企業(yè)要在內部形成一種學習的氛圍，通過學習激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使內部形成一種學習的風氣，相互促進、相互影響，強調學習在實踐工作中的重要性，并且通過座談、討論、演講等形式來對學習成果進行交流，這也對團隊建設極為有利。

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人力資源管理工作做的怎么樣，在很大程度上決定著交通運輸管理單位能取得多大的業(yè)績，高水平的人力資源管理可以使交通運輸管理單位的管理更加標準化。領導作用是交通運輸管理單位的人力資源管理的核心作用。而實際上，現(xiàn)交通運輸管理單位的領導多數(shù)對于人力資源管理在交通運輸管理中的重要作用沒有很深切認識，對于其作用不甚了解，認為人力資源管理只是虛設，認為人力資源工作者的工作內容僅僅局限在人事檔案、招聘等項目，認為他們的工作對實際工作并無大的作用。所以導致部分領導沒有給交通運輸管理中的人力資源管理以足夠的支持和關注，將絕大部分精力或是資源都放在業(yè)務管理上。故交通運輸管理單位的人力資源管理缺少領導作用，想要將人力資源管理作用更好的發(fā)揮出來，需要相關人員的思想轉變。

1.2不能完全調動員工的積極性

交通運輸管理單位雖然在人力資源管理上也做出的了相應的努力，制定人才引進及培養(yǎng)的計劃。但是在實際實施過程中還是會有這樣或那樣的問題。主要問題是只注重物質激勵，缺少認為關懷，沒有精神激勵措施，使員工感受不到溫暖和關懷，不能得到精神層面的滿足。

1.3忽視員工的職業(yè)發(fā)展

沒有將人力資源放在重要的位置上，在人才聘用及選拔上不夠規(guī)范化。（1）沒有科學的考核評價機制。對員工工作的考核過于主觀化，往往靠領導印象或是根據(jù)工作年限經(jīng)驗進行考核，交通運輸管理單位沒有成熟的考核評價機制，使得實際做的好的員工與表現(xiàn)一般的員工在考核評價是那個體現(xiàn)不出來，沒有差異，甚至存在錯位現(xiàn)象，考核結果失真。這就直接影響了員工對于工作的熱情和投入度，還可能導致優(yōu)秀員工流失率高的現(xiàn)象。（2）沒有健全的員工發(fā)展通道。對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不到位，基層員工的工資待遇本身就比價低，同時又沒有科學的發(fā)展通道，基層員工升值比較困難，使員工感覺看不到希望，從而加大了人員流失率。這些都直接影響著交通運輸管理單位的運行。

2加強交通運輸管理單位人力資源管理的對策

2.1強化現(xiàn)念，轉變思想認識

交通運輸管理單位的領導要全面深刻的認識到人力資源管理對于交通運輸管理單位的重要性，要清楚的知道人力資源管理是交通運輸管理單位發(fā)展的重要基礎。交通運輸管理單位的領導在加強認識的基礎之上，要強化人力資源管理工作，要起好帶頭作用。要以人才是第一生產(chǎn)力的理念，重視、支持、幫助交通運輸管理單位的人力資源管理工作，使之不斷規(guī)范化，為交通運輸管理的穩(wěn)定運行與不斷進步發(fā)揮光和熱。

2.2完善科學的激勵機制和健全的薪酬體系

適宜的薪酬制度是做好交通運輸管理單位人力資源管理的必要條件。適宜的薪酬制度具體包括：（1）要有明確詳細的考核標準，并按規(guī)定實施考核，并以考核結果為依據(jù)。獎勵工作表現(xiàn)突出的，對表現(xiàn)不能達標的給予規(guī)定的警示等，考核評價要講求透明性、公平性，堅持現(xiàn)按功分配的嚴則。（2）薪酬制度要注意多樣性，盡量按照輕重，包括各要素在內，進行薪酬分配。如主干員工的高技術水平及解決問題的綜合能力對交通運輸管理的重要意義，無意是薪酬制度需要考慮的重要因素之一。同時要使得技術和管理方面人才均有相應的晉升通道，并保證其在按照要求晉升過程中沒有阻礙。最終實現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的人才管理目標。（3）實現(xiàn)人性化管理。要均衡精神和物質激勵的比例。要在工作上、生活上多從員工的感受出發(fā)，站在員工的立場多考慮問題，使其能感受到起碼的尊重、關懷，讓其在單位有在家的溫暖，進而激發(fā)員工的工作自主性，迸發(fā)工作熱情。（4）注重單位文化的形成。策劃并組織一些積極的集體活動，增進員工之間的感情，豐富員工的業(yè)余生活，使全部員工都團結在一起，心往一處想，勁往一處使。

2.3關心人才并發(fā)揮人才作用

優(yōu)秀的交通運輸管理單位的領導，要關注人才的成長，關心人才的生活，發(fā)揮人才的作用，促進交通運輸管理單位的穩(wěn)健發(fā)展。各級領導干部要經(jīng)常深入基層了解人才的生活和工作情況，與其溝通，了解其專業(yè)所長，并在工作中將其放在最適宜的位置，有利于其個人及單位的發(fā)展。要了解其工作中所做出的貢獻，并依據(jù)制度及機制，對貢獻特別大的人員給予破格提拔或是其他形式的獎勵，這有利于將優(yōu)秀人員的特長無限的挖掘與利用，同時將優(yōu)秀人才的優(yōu)秀實際樹立典型，能積極的帶動全體員工的工作積極性。從而使整個團體處在良性的競爭中，使得交通運輸單位管理不斷的創(chuàng)新與進步。

2.4做好員工培訓工作

首先，要做好新進交通執(zhí)法人員的崗前培訓。對于新進或是掉入交通執(zhí)法單位的人員都要進行崗前培訓，并進行專業(yè)的考核，堅決執(zhí)行不合格不上崗的原則。以此來促使執(zhí)法人員對于相關法規(guī)及執(zhí)法要求的熟悉度，確保源頭管理實效。其次，強化執(zhí)法程序管理交通運輸相關發(fā)法規(guī)標準的系列培訓，使執(zhí)法執(zhí)法人員的理論基礎及個人職業(yè)素質均得到提升。再次，使骨干人才選拔程序標準化。可個人資源申報、各單位根據(jù)實際工作業(yè)績，積極推薦等方式，在交通運輸管理單對人員進行初選摸底考試后，根據(jù)實際工作需求，從中進行綜合選拔，確定骨干人才培養(yǎng)對象。最后，由于交通運輸管理單位員工崗位調整頻繁，建議交通運輸管理單位采取請進來、送出去等多種形式進行分批、分階段、分成次培訓，使培訓重點突出，目標明確，每次培訓都能有針對性的解決實際問題，使員工真正向“參謀型”“、管理型”綜合素質人才轉變。

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（2）惡意代碼傳播渠道增多。智能化的手機越來越普及，各種二維碼等代碼通過手機瘋狂傳播嚴重的侵犯了客戶信息。關于掃面二維碼導致賬戶丟失以及卡上的錢不翼而飛的案例比比皆是，各通信網(wǎng)絡用戶應該提高警惕，維護自身的財產(chǎn)安全，相關的管理部門也應該積極地行動起來。

（3）現(xiàn)代通信網(wǎng)絡的技術人員素質有待提高?，F(xiàn)代網(wǎng)絡通信的工作人員大多為技術人員，因此技術掌握的不到位會影響整個系統(tǒng)的運作。而且，部分操作人員不遵守道德規(guī)范，運用自身掌握的權利來獲取非法經(jīng)濟利益，隨著客戶信息不斷增多，客戶信息流轉工作也在增加，這就為個別的SP偽造客戶信息、篡改、非法獲取客戶信息提供了便利。

二、通信網(wǎng)絡的運行管理與維護策略

（1）研發(fā)防御保護技術。在通信網(wǎng)絡高度開放的情況下，由于人為的、自然的原因很容易出現(xiàn)故障，提高通信網(wǎng)絡的生存性能，可以在通信網(wǎng)絡有失效的問題后，動態(tài)挖掘可用資源，恢復失效部分。還可以通過建立防火墻來維護整個系統(tǒng)的安全，防止通信信息的泄露，通過標準的網(wǎng)絡維護策略，對通信實施強制性訪問控制，借此保護通信信息安全。手機等智能機用戶需要將賬戶密碼設置的更加高級，全天開啟防火墻，禁用或者刪掉無用的賬號，及時的對可疑的程序進行查殺，攔截外來威脅。

（2）員工正式上崗要進行嚴格的培訓。對于現(xiàn)代通信網(wǎng)絡領域工作的員工要進行嚴格的準入制度，特別是技術性的操作員。首先要考驗其道德水準，看其是否會為個人利益而出賣他人或集體的利益，對于道德程度不高的人，一律不予錄用。其次，要檢驗其技術水平，盡可能的引進創(chuàng)新型的人才。

（3）發(fā)揮政府的管理作用。對于各行各業(yè)的發(fā)展，政府有著監(jiān)督管理職能，政府相關的監(jiān)管部門需要根據(jù)通信網(wǎng)絡的最新發(fā)展情況，建立國內通信網(wǎng)絡運行管理與維護的目標，探討制定出通信網(wǎng)絡運行管理與維護方面的相關政策，并制定出一定的規(guī)則標準，監(jiān)督企業(yè)嚴格施行。

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2合資鐵路公司實行委托運輸管理中的問題

2.1鐵路局的多種身份在合資鐵路實行委托運輸管理模式下，鐵路局作為一個運輸企業(yè)，除了承擔自身管轄范圍內的運輸經(jīng)營職責外，還具有多種身份：在投資方面，鐵路局是中國鐵路總公司的出資人代表，代表中國鐵路總公司履行總公司出資人職責，保障總公司的投資權益；在公司管理方面，鐵路局是合資鐵路公司的股東方，與其他股東共同管理與經(jīng)營公司；在委托運輸管理方面，鐵路局是委托協(xié)議中的受托方，承擔著相應的管理責任、安全責任和經(jīng)濟責任。鐵路局的多種身份，使得其權利和義務交叉，無法做到公正、公平地履行相應的職責。同時也給委托運輸管理的雙方帶來了大量的關聯(lián)交易和同業(yè)競爭，不利于雙方的發(fā)展。

2.2委托費用的清算合資鐵路公司不了解委托費用涉及的各項清算標準的制定過程，不知道清算標準是否真實反映了各清算項目的成本，而且合資公司在清算標準制定方面幾乎沒有談判的機會和能力。在委托運輸管理過程中，許多事情涉及雙方的利益。在雙方難以通過談判的方式達成協(xié)議時，沒有可信賴的中介為雙方提供咨詢服務，導致委托雙方難以達成委托費用協(xié)議。

2.3資產(chǎn)邊界的劃分鐵路是網(wǎng)絡性產(chǎn)業(yè)，新建線路需要建設一些聯(lián)絡線，通過車站和樞紐與既有鐵路網(wǎng)相銜接，常出現(xiàn)資產(chǎn)邊界的劃分與合資鐵路公司投資形成的資產(chǎn)不一致的情況。鐵路運輸中，不同運輸主體使用同一個基礎設施的情況大量存在，形成一家公司投資、多家使用的現(xiàn)狀，因此，不同運輸主體之間資產(chǎn)邊界是模糊不清的。隨著合資鐵路公司的大量建設和運營，股東對投資形成的資產(chǎn)，以及資產(chǎn)帶來的收益高度關注，所引起的資產(chǎn)邊界劃分正在變得越來越復雜。

2.4鐵路局管理合資鐵路的模式有的鐵路局沒有針對合資鐵路的運輸管理單獨設置站段，而是與本局的線路混合在一起管理。鐵路局這種做法是充分利用現(xiàn)有人力資源，但是在成本上很難區(qū)分有多少應由合資鐵路公司承擔。在管理合資鐵路時，由于沒有統(tǒng)一的標準，不同鐵路局在人員配備上相差很大。隨著合資鐵路陸續(xù)投入運營，鐵路局受托管理的運輸工作量會大量增加，現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量和質量上將難以承受。

2.5合資鐵路的多元化經(jīng)營車站的商業(yè)開發(fā)是鐵路多元化經(jīng)營的一個重要內容和增長點，合資鐵路公司非運輸經(jīng)營管理不在委托運輸管理范圍內。目前，鐵路局在受托合資鐵路公司運輸管理的同時，利用合資鐵路公司的車站開展多元化經(jīng)營，收益歸鐵路局，合資鐵路公司對此意見很大。3.6不同收入來源對合資鐵路公司的影響委托運輸管理模式下，合資鐵路公司的收入取得有兩種方式，一是合資鐵路公司擔當列車，取得客貨運輸收入；二是合資鐵路公司不擔當列車，收取線路使用費。運輸收入是從市場上取得的收入，線路使用費則是來源于非市場的清算收入。兩種收入方式對公司的激勵方向是不同的。在合資鐵路公司取得運輸收入的方式下，吸引客貨流是增加合資鐵路公司收入的關鍵因素，合資鐵路公司將會關注運輸市場的變化。在合資鐵路公司的收入來自線路使用費時，合資鐵路公司更關注的是與鐵路局清算標準的高低。

3改進合資鐵路公司實行委托運輸管理的建議

3.1合資鐵路公司自主選擇經(jīng)營模式地區(qū)不同、線路性質和重要性不同的合資鐵路公司不應只有一種經(jīng)營模式。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司以其全部法人財產(chǎn)，依法自主經(jīng)營，自負盈虧。公司在國家宏觀調控下，按照市場需求自主組織生產(chǎn)經(jīng)營，以提高經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率和實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值為目的。因此，合資鐵路公司有權根據(jù)自身的特點選擇公司的經(jīng)營管理模式[2]。探索引入競爭方式確定受托方，通過競爭方式選擇受托方，可以使?jié)撛谑芡蟹皆谖匈M用、委托運輸?shù)确矫嫣岢霾煌姆桨?，合資鐵路公司可以通過比較選擇最適合的受托方。鑒于鐵路運輸按鐵路局劃分的管理體制的局限，目前不可能全面實行受托方的招投標方式，但應該著手探討受托方的確定可否和如何引入競爭機制。

3.2解決鐵路局多種身份的矛盾較好的方法是鐵路局不再作為中國鐵路總公司的出資者代表，也不作為合資鐵路公司的股東，只是作為受托方進行委托運輸管理，減少不必要的關聯(lián)交易。從法律層面明晰中央與地方的鐵路事權分工，在分工逐漸明晰之后，形成國家級鐵路、區(qū)域級鐵路和城際鐵路合理分工、相互支撐的路網(wǎng)基本格局。對于城際鐵路，中國鐵路總公司可以將股權轉換出來，交給地方政府管理。對于國家級鐵路和區(qū)域級鐵路的合資鐵路公司，在重組的基礎上，擴大合資鐵路公司的規(guī)模，將鐵路局的股份移交給中國鐵路建設投資公司。

3.3加快改進清算辦法由于大量合資鐵路公司加入鐵路運輸業(yè)，需要在整個鐵路網(wǎng)上建立符合市場需要的運營規(guī)則。在鐵路企業(yè)之間引入平等主體之間的交易制度，通過相關運行規(guī)則特別是設備與設施共享、過軌運輸和互聯(lián)互通規(guī)則的改進，來促進合理的交易并提高系統(tǒng)效率，形成子系統(tǒng)能夠自為和自律的良性組織結構。改進清算辦法要堅持公平、公正、公開、透明的原則，各鐵路局和合資鐵路公司作為企業(yè)參與清算。依據(jù)不同線路的成本構成，制定相應的清算標準。

3.4建立規(guī)范的管理機制首先，應當透明、公平、公正和規(guī)范，這樣才能真正地實現(xiàn)平等主體之間的委托管理。其次，完善合資鐵路法制建設。從行業(yè)特點出發(fā)，根據(jù)鐵路線路的功能劃分管理范圍，注重對國家、投資者和社會公眾利益的法律保護，切實維護好相關主體的合法權益，營造各類主體公平、有序競爭的市場環(huán)境。第三，強化國家鐵路局行業(yè)管理職能。國家鐵路局要加強對合資鐵路的建設、運營、安全和財務等行業(yè)管理，根據(jù)合資鐵路的特點，制定相應的標準和規(guī)范，為合資鐵路的管理提供依據(jù)。

3.5發(fā)揮中介機構的作用中介機構作為獨立的第三方，其介入可以為委托雙方提供具有可信度的專業(yè)咨詢服務，便于雙方之間達成一致。鑒于目前合資鐵路公司鐵路運輸技術專業(yè)人員較少的情況，在收入清算單價、安全投入、養(yǎng)護維修等一系列容易產(chǎn)生分歧的事項上，合資鐵路公司可以委托專業(yè)機構對合資鐵路委托管理費用進行評估、測算和監(jiān)督。

3.6優(yōu)化重組合資鐵路公司通過按通道、按地域、以大帶小、以好帶差等方式對合資鐵路公司進行適當?shù)闹亟M，擴大合資鐵路公司的規(guī)模。通過擴大合資鐵路公司的規(guī)模，從而提高合資鐵路公司的實力；通過減少合資鐵路公司的數(shù)量，從而減少鐵路局與公司之間大量日常重復的工作量。

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2危險品道路運輸風險管理

2.1危險品道路運輸風險因素

導致危險品運輸事故的風險因素很多，涉及危險品本身的性質、路況、車輛設備情況、天氣條件、周圍環(huán)境等眾多方面。這些因素及其相互作用構成了復雜的動態(tài)系統(tǒng)，導致了危險品運輸風險的存在。為了便于對風險因素排序，應將導致危險品道路運輸風險的因素分為6類，分別為：人的因素、車輛自身及其裝備因素、管理因素、自然環(huán)境因素、路況因素和危險品自身因素。

2.2危險品道路運輸風險評價

2.2.1危險品道路運輸風險評價指標體系的構建。風險因素的分析為建立危險品道路運輸風險指標體系提供了依據(jù)。在上述分析的基礎上，制定調查問卷，邀請危險品運輸行業(yè)的相關專家，對各級指標的設置提出意見和建議。同時，結合相關文獻資料及歷史統(tǒng)計資料，將危險品道路運輸風險評價指標劃分為6個一級指標、18個二級指標，并建立了危險品道路運輸?shù)亩夛L險評價指標體系。

2.2.2風險因素權重的確定。采用層次分析法來確定風險因素的權重，并對各因素的權重進行一致性檢驗，最終得到了可信的指標權重。①構造判斷矩陣。通過危險品運輸行業(yè)的相關專家對各風險因素指標的重要性進行調查，并結合歷史資料，將下一層因素對上一層因素的重要性進行兩兩比較，依據(jù)1~9比較尺度表構造判斷矩陣。②層次單排序與指標的一致性檢驗。層次單排序是指確定下層各因素對上層某因素影響程度的過程，用權值表示影響程度。采用Matlab軟件編程對判斷矩陣進行一一求解，得到及歸一化向量，歸一化向量即為各級指標的權重。

3基于物聯(lián)網(wǎng)技術的危險品道路運輸風險管理

以上述風險因素分析為基礎，通過建立基于物聯(lián)網(wǎng)技術的危險品道路運輸監(jiān)控系統(tǒng)，對運輸車輛、危險品及駕駛員等各方面指標進行實時監(jiān)控，并將采集到的信息通過通信網(wǎng)絡回傳給監(jiān)控指揮中心。此外，駕駛員還能夠接收指揮中心發(fā)來的各種調度命令，按照指揮中心的指令行事，減少或避免風險的發(fā)生。即使發(fā)生運輸事故，監(jiān)控指揮中心也能夠迅速采取應急救援，最大程度地減少危險品道路運輸事故及其危害。

3.1物聯(lián)網(wǎng)的體系結構

從技術架構上來看，物聯(lián)網(wǎng)可以分為3層：感知層、網(wǎng)絡層、應用層。感知層利用RFID電子標簽、傳感器、攝像頭等進行信息采集，從而獲取危險品及其運輸車輛、駕駛員有關的數(shù)據(jù)。網(wǎng)絡層通過衛(wèi)星定位導航系統(tǒng)和電臺實現(xiàn)數(shù)據(jù)的傳輸、分析和處理，達到遠距離通信和遠程控制的目的。應用層是物聯(lián)網(wǎng)和用戶的接口，其主要功能是進行人機通信。

3.2基于紅外傳感器和攝像頭的駕駛員狀態(tài)實時監(jiān)控

紅外傳感器常用于無接觸溫度測量，通過在運輸車輛內部安裝內置紅外傳感器的攝像頭來實現(xiàn)對駕駛員的實時監(jiān)控。一方面，攝像頭可以對駕駛員的工作狀態(tài)和車輛的行駛速度進行監(jiān)測；另一方面，攝像頭內置的紅外傳感器能夠監(jiān)測駕駛員的生理特征和疲勞度，避免疲勞駕駛的現(xiàn)象發(fā)生。

3.3車輛的實時監(jiān)控

3.3.1基于RFID技術的車輛技術性能的監(jiān)測。在危險品運輸車輛上放置儲存車輛基本信息的RFID標簽，監(jiān)控指揮中心在獲取這些基本信息后，根據(jù)每輛運輸車現(xiàn)有的性能參數(shù)做出合理配置，確定最佳運輸方案，避免了因運輸車輛性能與危險品運輸要求不匹配而造成的事故。同時，指揮中心對存在安全隱患的車輛進行維修保養(yǎng)，消除潛在風險。

3.3.2基于北斗導航系統(tǒng)的車輛運行狀態(tài)實時監(jiān)控。北斗導航系統(tǒng)具有用戶與用戶、用戶與地面監(jiān)控指揮中心雙向數(shù)字報文通信能力，它的短報文通信功能使衛(wèi)星可以反復采集車輛信息，形成路面通行數(shù)據(jù)，然后將數(shù)據(jù)回傳給車輛，車輛就可以按照衛(wèi)星選擇的最優(yōu)路徑行進。同時，還可以運用該系統(tǒng)實現(xiàn)車輛跟蹤定位、車輛歷史軌跡回放、車輛線路運行監(jiān)管等。北斗衛(wèi)星目前在軍事領域應用得相對成熟，而在危險品運輸領域的應用還處于起步階段，具有廣闊的發(fā)展前景。在運輸車輛上安裝以北斗導航系統(tǒng)為核心的車載終端，利用北斗衛(wèi)星定位技術確定車輛位置信息，并向監(jiān)控指揮中心發(fā)送信號，監(jiān)控指揮中心通過差分技術將采集到的定位信號換算成位置信號，然后通過GIS技術將位置信號用地圖語言顯示出來，在電子地圖上清楚、實時地顯示車輛的位置和車輛的瞬時速度等，對運輸車輛的運行狀態(tài)進行全面監(jiān)控。

3.4基于RFID技術和傳感器的危險品狀態(tài)實時監(jiān)控

在危險品的存儲容器上粘貼儲存危險品信息的RFID標簽，在運輸過程中，讀寫器會在一定的讀取范圍內實時監(jiān)測標簽的存在。同時，標簽所含的信息被傳送到監(jiān)控系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中，監(jiān)控指揮中心能夠掌握產(chǎn)品所處的狀態(tài)，從而實現(xiàn)危險貨物的可視化管理。將傳感器安裝在危險品的存儲容器上，實時地監(jiān)測運輸過程中危險品的各種狀態(tài)參數(shù)，如溫度、濕度、壓力、液位，避免自燃、泄漏、爆炸等事故的發(fā)生。

3.5監(jiān)控指揮中心的調度管理

作為危險品道路運輸風險控制的實施方，監(jiān)控指揮中心負責信息的接收及控制指令的下發(fā)。一方面，監(jiān)控中心接收由車載終端采集的信息，了解危險品運輸過程中的整體情況，包括運行車輛的基本信息、車速、方向、所載危險品、途經(jīng)線路、出發(fā)地、目的地、危險品狀態(tài)是否正常，以及駕駛員是否有違規(guī)操作等，實現(xiàn)車輛和指揮中心的實時通信；另一方面，監(jiān)控指揮中心還負責對采集到的參數(shù)進行分析從而對事故進行預測，對運輸車輛進行調度指揮管理，將調度命令發(fā)送給車載終端，實時控制車輛的行駛路線、速度等，在運輸車輛發(fā)生事故時，迅速有效地采取救援措施，使風險降到最低。上述工作的有效實施均離不開數(shù)據(jù)庫的支持，數(shù)據(jù)庫中儲存了危險品運輸企業(yè)、運輸車輛、運輸線路、危險貨物、以往發(fā)生的運輸事故，以及駕駛員和其他工作人員的所有信息，為危險品運輸企業(yè)的管理人員進行危險品道路運輸風險管理提供數(shù)據(jù)支持。

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2危險貨物道路運輸管理體制的發(fā)展趨勢

隨著危險貨物道路運輸問題的不斷增多，筆者認為，相關企業(yè)或部門必須要采取有力的措施加以解決。《道路危險貨物運輸管理規(guī)定》中明確指出：全國危險貨物的道路運輸主要由交通部統(tǒng)一管制，對本行政區(qū)域的危險貨物運輸主要是縣級以上的地方人民政府的交通主管部門負責。縣級以上的道路運輸管理部門主要負責具體的實施危險貨物道路運輸?shù)墓芾硎聞?。要解決以上問題，我們可以采取以下措施。

2.1增設專門的管制機構對那些危險貨物的道路運輸，相關管理部門要增設專門的管理機構，對其加強監(jiān)督和管理，提高管理人員的專業(yè)化素質，使得整個的事故發(fā)生率降低。另外，一旦發(fā)生事故，相關的專門管理部門也好仔細分工，明晰責任，加強對其的救援工作。

2.2制定專門的法律法規(guī)條例，加強對其的法制化管理目前對危險貨物的運輸管理條例主要有《中華人民共和國道路運輸條例》、《道路危險貨物運輸管理規(guī)定》和《危險化學品安全管理條例》。顯而易見，對這一高發(fā)交通事故的危險貨物的道路運輸管理的法律條文并不多，也缺乏相關的危險貨物運輸工作人員的手冊等。因此，未來的管理體制需要向更完善的法律法規(guī)方向上發(fā)展。

2.3明確各部門和工作人員的責任根據(jù)事故發(fā)生的原因進行責權分明，發(fā)生事故時，市一級的危險貨物運輸管理機構要統(tǒng)一指揮制定救援方案。各個部門要根據(jù)自身所承擔的責任協(xié)助施救，統(tǒng)一安排管理。當發(fā)生事故時，不管是駕駛員還是相關的其他原因，都要嚴格按照法律條文進行栽決。這樣有利于減少交通事故的發(fā)生率，最大限度的保障社會的安全穩(wěn)定。

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（一）缺乏有效的進出機制

一方面，各級政府往往要求創(chuàng)業(yè)基地優(yōu)先接納本地企業(yè)，創(chuàng)業(yè)基地無法對其進行篩選評價。另一方面，為了保證自身的財政收入和地方經(jīng)濟和就業(yè)的穩(wěn)定增長，政府會提供更多的優(yōu)惠措施讓本該畢業(yè)的成熟企業(yè)繼續(xù)留在創(chuàng)業(yè)基地內，創(chuàng)業(yè)基地也無法對其辦理畢業(yè)手續(xù)。另外創(chuàng)業(yè)基地作為政府的下屬單位，很可能成為部分官員展示政績的工具，為搞“形象工程”一味擴大基地規(guī)模，不注重入駐企業(yè)的篩選和畢業(yè)制度的建立，導致基地“超載”。

（二）融資服務功能不到位

創(chuàng)業(yè)基地投資渠道單一，具有較明顯的“政府主導”特征，并沒有形成多元化的投資格局。但是政府的財政能力的限制，另外創(chuàng)業(yè)基地內的小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都需要資金的支持，這樣政府扶持資金分攤到每個企業(yè)就顯得較少。同時創(chuàng)業(yè)基地的擔保體制的不完善，加上風險投資機制的缺失，導致小微企業(yè)既無法從銀行得到貸款，也無法得到風險投資機構的幫助。

（三）非贏利的組織性質

在基地創(chuàng)建初期，獲得了政府的大量支持，不盈利不會影響基地的運營，隨著基地的發(fā)展，不贏利無法吸引人才，無法激勵內部員工，導致服務得不到改善；不贏利導致基地無法自我“供血”，難以實現(xiàn)“自收自支”的良好循環(huán)。

（四）服務積極性不足

創(chuàng)業(yè)基地的運營績效與員工的利益無關，即使創(chuàng)業(yè)基地的運營效果很好，在經(jīng)濟上也不能獨立核算，事業(yè)單位編制和薪酬的限制也制約了員工的積極性，不愿意主動站在入駐企業(yè)的角度思考問題，主動幫助他們解決問題，創(chuàng)業(yè)基地的服務效果大打折扣。另外員工的收入有限，無法吸引和留住優(yōu)秀的管理人才和技術人才。

二、創(chuàng)業(yè)基地運營管理機制的構建

分析小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地的運營機制，首先要對小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地的培育機制即培育流程進行設計。創(chuàng)業(yè)基地建成之后，小微企業(yè)申請入駐創(chuàng)業(yè)基地，創(chuàng)業(yè)基地通過審查批準之后與小微企業(yè)簽訂入駐協(xié)議，培育便開始了。接著入駐企業(yè)在基地的各項服務支持下進行孵化，此時需要分析創(chuàng)業(yè)基地的融資機制、收益機制以及激勵機制。小微企業(yè)在基地內培育一定年限之后，創(chuàng)業(yè)基地根據(jù)畢業(yè)標準對小微企業(yè)進行考核，達到要求的小微企業(yè)即可畢業(yè)。從小微企業(yè)申請入駐到入駐創(chuàng)業(yè)基地到畢業(yè)需要一整套的跟蹤篩選機制。

（一）跟蹤篩選機制

由于新創(chuàng)企業(yè)具有很大的風險性，同時創(chuàng)業(yè)基地的資源有限，為了提高運行效率，篩選出具有前景的企業(yè)，需要對小微企業(yè)的整個孵化過程進行篩選。分別在企業(yè)申請入駐、企業(yè)成長、企業(yè)成熟這三個階段對小微企業(yè)進行考核評估，考核合格即可繼續(xù)孵化或畢業(yè)，不合格的將被列入“留下察看”，若繼續(xù)觀察仍不合格，企業(yè)將會被淘汰。設計篩選機制需要制定篩選標準，隨著企業(yè)發(fā)展，其各個階段的篩選標準會存在差異，不能完全按照初期篩選的標準。創(chuàng)業(yè)基地在選擇入駐企業(yè)時，需要從政府的硬性規(guī)定、基地實力、該企業(yè)的外部環(huán)境以及內在的綜合素質這三個方面考慮篩選標準。入駐企業(yè)的綜合能力指標包括企業(yè)是否能夠滿足目標客戶的需求、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)的管理能力以及財務能力。在企業(yè)的成長期，創(chuàng)業(yè)基地需要衡量企業(yè)的實際運營情況與商業(yè)計劃書的偏離程度，評估企業(yè)產(chǎn)品與現(xiàn)階段市場的匹配程度，預估企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢并重新進行企業(yè)的外部環(huán)境分析。經(jīng)過三到五年的培育，企業(yè)到達成熟階段，此階段的篩選機制就是畢業(yè)機制。創(chuàng)業(yè)基地需要對企業(yè)進行最后的考核，具有穩(wěn)定的市場、完善的管理、充足的資金以及廣闊前景的企業(yè)將是孵化成功得以畢業(yè)的企業(yè)。例如，經(jīng)過有效的篩選以及培育，常州市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地現(xiàn)有27家國家認定動漫企業(yè)，3家國家重點動漫企業(yè)，3款動漫產(chǎn)品為國家重點動漫產(chǎn)品，9家企業(yè)和6個項目榮膺2009~2010年度、2011~2012年度國家文化出口重點企業(yè)和重點項目，上述指標均列江蘇各大基地之首。

（二）融資機制

創(chuàng)業(yè)基地的初創(chuàng)時期，資金主要來自政府的專項資金以及各類優(yōu)惠政策和稅收政策。隨著創(chuàng)業(yè)基地的發(fā)展壯大，基地積累了一定資金之后對基地內發(fā)展勢頭良好的企業(yè)進行投資。另外，小微企業(yè)可以向商業(yè)銀行申請貸款和吸引風險投資的方式進行融資。在小微企業(yè)向商業(yè)銀行申請貸款時，往往因為沒有足夠多的有形資產(chǎn)作為抵押而難以得到商業(yè)銀行的貸款。因此，創(chuàng)業(yè)基地通過建立良好的信用擔保機制，對技術市場較好的企業(yè)提供擔保，可以幫助初創(chuàng)企業(yè)獲得更多的資金支持。對于暫時不符合貸款條件的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)基地對其進行診斷和建議，直至其符合條件再進行推薦。加強與風險機構的合作可以幫助發(fā)展前景較好的小微企業(yè)吸引更多的風險投資。創(chuàng)業(yè)基地與風險機構的合作模式有：一是外部合作模式。兩者在組織上保持獨立，只是在業(yè)務上發(fā)生聯(lián)系。例如，常州市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地定期組織“投融資洽談會”，幫助企業(yè)與投融資機構直接對接；二是內部合作模式。創(chuàng)業(yè)基地與風險機構合資建立創(chuàng)業(yè)基地或者在創(chuàng)業(yè)基地內部設立相對獨立的風險機構。例如，常州市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地通過引進中華軟件服務投資基金等7家基金公司，形成了35億元規(guī)模的園區(qū)投資基金，通過發(fā)揮常州軟件園發(fā)展有限公司、常州文化科技創(chuàng)意發(fā)展有限公司兩大國有企業(yè)的投融資功能,為基地企業(yè)打通融資渠道。

（三）收益機制

創(chuàng)業(yè)基地的運營需要大量的資金，只有保證自身良好的運營與發(fā)展的前提下，才能更好地為小微企業(yè)服務，培育出更多的優(yōu)秀企業(yè)和企業(yè)家。創(chuàng)業(yè)基地的收入來源有：政府專項資金；政府優(yōu)惠政策；為企業(yè)提供服務的收入；投資收入。創(chuàng)業(yè)基地對具有較大發(fā)展?jié)摿透叱砷L性的企業(yè)進行投資，隨著企業(yè)的成長，創(chuàng)業(yè)基地可以獲得企業(yè)分紅或者通過出讓股份來獲得資本收益。投資收入是創(chuàng)業(yè)基地的長期收入來源。例如，常州市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地通過自身的良好運營，以高于GDP增長的速度持續(xù)攀升。2009~2011年，基地創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)營收分別為63.5億元、109億元、151億元，年平均增長為55%；2011年貢獻稅收7.7億元；2012年，實現(xiàn)營收突破180億元，貢獻稅收9.21億元。

（四）激勵機制

完善創(chuàng)業(yè)基地的激勵機制，加強對基地內工作人員的激勵，有助于提高員工的服務熱情，提高服務質量，促進小微企業(yè)的成長。首先對基地內的員工進行定期考核，考核有兩方面作用，一是淘汰不勝任現(xiàn)在工作的員工，二是對通過考核的員工進行精神獎勵（晉升、培訓、嘉獎等）或者物質獎勵（加薪、股權等），加強對其的激勵措施。同時，對員工的考核將更加注重來自小微企業(yè)的意見，創(chuàng)業(yè)基地的建立目的是培育小微企業(yè)，基地內的工作都應該是圍繞扶持小微企業(yè)展開的，所以小微企業(yè)的意見對員工考核結果起著決定性作用。在創(chuàng)業(yè)基地的運營管理中，不同的員工承擔著不同的工作，個人需求很不一樣，所以不同的員工要使用不同的激勵方式，對于高級管理人員以及提供專業(yè)的技術人才，除了一般的升職、加薪、嘉獎的激勵外，還需要給予一定的股權收益作為激勵，這個股權既包括創(chuàng)業(yè)基地的股權也包括基地內企業(yè)的股權。例如，常州市頒布的《常州市引進高層次人才規(guī)定》規(guī)定“對高新技術成果完成者和成果轉化的主要實施者，可根據(jù)其實際貢獻，獲得與之相當?shù)墓蓹嗍找?，所占股權比例不受限?rdquo;。

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隨著十八屆三中全會的順利閉幕，市場由原來的在資源配置中起基礎性作用調整為市場在資源配置中起決定性作用，充分體現(xiàn)了政府對市場經(jīng)濟的信心。資源是指人們投入生產(chǎn)活動中的一切生產(chǎn)要素，即土地、資本和勞動三要素。1954年，管理學家彼得?德魯克在《管理實踐》一書中提出了“人力資源”的概念，他指出，人力資源是“特殊資產(chǎn)”，具有獨特的“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。人力資源是知識經(jīng)濟時代最為重要的資源，所以加強人力資源管理就顯得尤為重要。

績效評價源于西方國家，它經(jīng)歷了結果評價，側重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合，其被視為人力資源管理過程中的重要組成部分。績效評價的目標之一就是激勵員工繼續(xù)恰當?shù)男袨?，改正不恰當?shù)男袨?。那么如何有效發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的不當工作行為，又如何進一步幫助員工改進不當行為就是本文討論的重點。本文基于人力資源管理和績效評價理論，通過分析企業(yè)內員工的行為情況，結合行為指紋這一新概念，對如何更好的進行人力資源管理績效評價提出建議，希望，行為指紋這一概念可以運用到績效評價體系中，并作為一個績效評價的量化指標，修正現(xiàn)有績效評價的不足。

二 績效評價理論與員工行為評價概述

績效評價。

績效是指員工完成工作任務的程度，它反映了員工在多大程度上實現(xiàn)了職務的要求。在我國企業(yè)和各類組織在對員工做出評價時，往往從4個方面進行考核，即“德、能、勤、績”，其中，“德”和“能”是指員工的個人特質和能力素質等；“勤”則主要指的是員工的工作態(tài)度和行為；“績”是指員工的工作結果。

績效評價，也稱為績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。 績效評價的作用具體為：首先為人力資源規(guī)劃提供信息；其次為對員工進行獎懲、晉升和解雇等提供依據(jù)；再次為確定個人和組織對培訓和開發(fā)方面提供依據(jù)；最后為員工提供反饋信息，激勵員工，促進員工改進工作績效。一般而言，績效評價的過程包括確定績效評價目標、構建績效指標體系、收集信息資料、進行績效考核及績效評價結果反饋。

績效評價體系與方法

績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價體系屬于企業(yè)管理控制系統(tǒng)的一部分，它與各種行為控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構成企業(yè)管理控制體系。績效評價方法是指企業(yè)部門運用一定的量化指標及評價標準為實現(xiàn)其績效目標及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果所采取的綜合性評價方法。

員工行為評價

我們知道，在績效評價過程中，當工作任務是模糊的、難以界定或者工作結果難以量化時，以員工的行為作為評價指標則是最好的選擇。員工行為評價通過觀察員工與工作相關的行為，并根據(jù)一定的標準，評價員工的行為對該工作或與該工作相關的工作是否有效率的過程。以行為評價為內容的績效評價不僅關注員工工作的完成情況，更為關注工作的過程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企業(yè)資源等方面。行為評價可以為員工明確指出通過采用何種行為可以達到預期的工作完成情況。行為評價可以向員工提供有助于提升績效的反饋信息。一般而言，對工作行為的評定可以包括將完成工作的行為進行分解，經(jīng)過分析得出對工作完成程度具有重要意義的核心行為，并定義出核心行為的具體標準。通過將員工的實際行為與標準行為進行對比，可以得出員工在工作方式、過程中的行為表現(xiàn)程度。工作行為的描述指標要根據(jù)具體工作進行而不同。

員工行為評價法是目前針對員工行為進行評價的方法，主要有關鍵事件法、行為觀察量表、等級評定法和行為錨定等級評價法。其中各種評價方法，均存在不足。

關鍵事件法要求評價者對員工發(fā)生的事件作書面記錄，這種記錄工作既繁瑣又耗時，特別是對于基層管理者而言；行為觀察量表是反映員工與績效工作有關的各種行為發(fā)生頻度的考核量表，該方法易受考核者主觀影響，從而導致考核的穩(wěn)定性和準確性較差；等級評定法是通過給出不同等級定義和描述，針對每一個考核要素或績效指標按照給定的等級進行考核，最后再給出總的考核，但當員工對績效評定結果有異議時，考核者很難為自己的結論提供依據(jù)，其次是考核者慣于評定為比較高的等級，從而出現(xiàn)大量績效被評定為優(yōu)秀的員工，這樣的結果并沒有反映出員工的差異，挫傷員工的積極性；行為錨定等級評價法是用來評價成功地完成某項工作所要求的行為的一種績效評價方法，但其缺點為設計和實施的工作量大，成本高。

三 員工行為指紋的概念與運用設想

員工行為指紋

指紋是人類手指末端指腹上由凹凸的皮膚所形成的紋路，是人類進化過程式中自然形成的。目前，尚未發(fā)現(xiàn)有不同的人擁有相同的指紋，所以指紋代表了每個人的獨一無二的特性。行為是生物適應環(huán)境變化的一種主要的手段，主要表現(xiàn)為生存行為，如取食、御敵、繁衍后代等。行為又為舉止行動，指受思想支配而表現(xiàn)出來的外表活動。在績效評價中的行為是以員工在特定工作中，表現(xiàn)出來的、評價者可以觀察到的、與工作相關的一系列活動的總稱。

受此啟發(fā)，并結合績效評價方法中的關鍵事件法，本文提出員工行為指紋概念，即根據(jù)每個員工在工作中表現(xiàn)出獨一無二的行為特點，提煉出行為特性，這就是每個員工的行為指紋。

員工行為指紋的確定

員工行為指紋的確定要區(qū)別于關鍵事件法中的“關鍵行為”，關鍵事件法強調的是它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法，其強調的是工作中的員工行為事件。而員工的行為指紋強調的是側重于企業(yè)人即員工本身所有的特有行為。

對于員工行為指紋的確定，首先在企業(yè)招聘前，對工作分析與工作設計時，即考慮該崗位匹配的目標人選，應該具備哪些行為特點，如秘書崗位設計時，即可考慮員工具備行為嚴謹、協(xié)調能力強的特點，這可以在面試或筆試時針對性設計應聘內容，做以考核。其次，對于現(xiàn)有企業(yè)員工，由相應部門主管對下屬員工工作中經(jīng)常性的行為，進行歸納，特別是在出色完成工作任務或任務失敗時，對該員工行為進行記錄，由于員工行為特點具有重復性，以上的記錄，即可確定為員工的行為指紋。最后，通過企業(yè)現(xiàn)有設備或系統(tǒng)，進行員工行為指紋的確定，如運用監(jiān)控設備觀察某員工一定工作時間內行為情況，特別是重復的行為，以此確定為該員工的行為指紋，記錄不良員工行為，如工作期間反復出入茶水間或觀看與工作無關的網(wǎng)頁、上網(wǎng)聊天等。

員工行為指紋的績效評價量化

基于上述現(xiàn)有的員工行為評價方法的缺點，設想引入行為指紋，以員工所特有的行為特性為出發(fā)點，進行績效考核員工行為指標的設計。根據(jù)確定的員工行為指紋，進行行為指紋的量化，由于員工行為的反復性，即可確定該員工某一行為會反復發(fā)生，以此設計員工績效考核量表，如果該員工在考核期內發(fā)生一次行為指紋，即可確定為員工在工作階段反復出現(xiàn)了該行為，以此進行考核評分，規(guī)避持續(xù)觀察的工作難度和主觀影響。

員工行為指紋的運用

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中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

近年來，伴隨潮汕地區(qū)一些企業(yè)的上市，資本市場的潮汕板塊逐步形成，潮汕地區(qū)的企業(yè)（簡稱：潮汕企業(yè)）發(fā)展迅速，但是真正做強做大的仍是少數(shù)，他們普遍存在兩個問題：一是規(guī)模無法突破，家庭作坊式的痕跡依然存在，二是“百年企業(yè)”鳳毛麟角，大多企業(yè)壽命不強。究其原因，與潮汕企業(yè)的管理模式與經(jīng)營方法密不可分，而潮汕地區(qū)獨特的商業(yè)意識與人文風俗更是深深影響和制約著企業(yè)管理模式的演變、發(fā)展。

一、用霍夫斯泰德的文化維度理論分析潮汕企業(yè)管理存在的問題

企業(yè)管理不僅僅要考慮成本利潤、商業(yè)模式、組織建設等問題，更重要的是解決由于文化差異所導致的矛盾和沖突?；舴蛩固┑碌奈幕S度理論關注不同區(qū)域、不同文化背景下人們的價值觀與行為，它包括四個維度：男性化/女性化社會、權力距離、不確定性規(guī)避、個人主義與集體主義，下面我將結合其理論去分析、研究潮汕企業(yè)目前的管理活動與管理行為模式。

（一）男性化/女性化社會

男性化社會中，性別區(qū)分明確，男性成員重視表現(xiàn)、抱負、自信，注重物質利益上的成功，而女性則被賦予溫柔和關心的角色；在女性化社會，性別角色區(qū)分不明顯，男、女性都注重生活質量、服務、關心他人。

潮汕民風崇尚大男子主義、愛面子，男子以錢和物為導向，在一些場合有意識地起主宰支配作用，生活方面主張“男主外，女主內”。男性化傾向在潮汕企業(yè)較為明顯，主要體現(xiàn)在：

1.人才選拔、任用方面。在潮汕企業(yè)老板的觀念中，男性有魄力、有決斷力，注重事業(yè)發(fā)展，而女性應賢惠持家。當企業(yè)關鍵崗位（如市場總監(jiān)、生產(chǎn)廠長、技術總監(jiān)）空缺時，如果同一崗位有不同性別的候選者，企業(yè)會不自覺受偏男性化因素影響，優(yōu)先考慮男性，而認為女性較適合后勤保障類工作；

2.企業(yè)文化缺乏人文關懷因素。潮汕企業(yè)文化更重視對利潤、物質的追求，體現(xiàn)在企業(yè)激勵機制更多以物質激勵為主，忽視精神鼓勵。企業(yè)管理者雖偶爾對員工有口頭上的關心或當員工遭遇變故時能給予一定資助，但不規(guī)范且無法形成行之有效的企業(yè)文化。

3.“粗線條式”的內部管理模式。潮汕多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度存在零散、內容不夠詳實周全、更新緩慢等特點，在企業(yè)高速擴張偏暴利時期，粗獷式的運作所帶來的影響往往會被高利潤掩蓋，但當企業(yè)趨向微利時期時，由此所引發(fā)的內部經(jīng)營管理問題就會暴露無遺。

4.以命令式溝通為主。管理者大多有著“發(fā)號施令”的習慣，科學化的流程、規(guī)范在他們的威嚴面前常常形同虛設，一般他們也講究面子，大多不能容忍其他人公然對自己提出異議，使上下級交流出現(xiàn)障礙。

（二）權力距離

霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)在權力距離大的企業(yè)下屬對上司有較大依賴，不崇尚協(xié)商解決問題，彼此間的感情隔閡較大，而權力距離小的企業(yè)則反之。

潮汕地區(qū)大部分企業(yè)由家庭作坊發(fā)展而來，發(fā)展壯大后，也多采取家族式的管理模式，即便是形式上建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的上市公司，依然帶有一定程度的家族色彩。一般體現(xiàn)為決策權集中、自上而下，員工的參與程度底，工會作用微弱等。故潮汕企業(yè)顯現(xiàn)較大的權力距離，具體為：

1.人員聘用上，普遍難以做到“任人唯賢、唯才是舉”。潮汕民風重親情鄉(xiāng)情，講究輩分、資歷，這些延伸為企業(yè)行為中對中高層及關鍵崗位的保留控制權上。領導者更愿意相信家族成員，即使非家族成員有優(yōu)異表現(xiàn)或對企業(yè)有貢獻，也較難得到合理提升而進入核心管理層。這些都挫傷了員工的積極性，不利于員工工作態(tài)度與素質培養(yǎng)，影響企業(yè)的凝聚力。

2.嚴格的等級式管理。企業(yè)組織上下層級分明，決策大多是家族核心成員獨自做出，基層員工很少有機會參與；上級對下級的授權較少，企業(yè)員工大多習慣接受上級的指令、工作指示辦事，工作自主性及自主能力較差。

3.企業(yè)的創(chuàng)新能力弱。潮汕企業(yè)趨向領導的絕對權威理念，在創(chuàng)業(yè)初期或企業(yè)遭遇危機時，某些家族成員對企業(yè)有重大貢獻，他們或老板就是權威。這種經(jīng)驗式、以自我意識為中心、“命令如山倒”的模式?jīng)Q定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方向。員工不敢也不愿質疑公司管理和挑戰(zhàn)權威。這明顯傷害了員工的創(chuàng)造力與工作積極性，嚴重降低企業(yè)的活力和創(chuàng)新力。

（三）不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是指組織或群體面對不確定性時所感受到的威脅以及試圖通過制定安全規(guī)則和其他手段來避免不確定性的程度。不確定性規(guī)避程度低的文化一方面愿意冒險、接受不同挑戰(zhàn)，另一方面欠缺明確的規(guī)則來指導行為。

潮汕地區(qū)地少人多，潮汕人多以出海捕撈或經(jīng)商為生，正是潮汕獨特的自然條件和生產(chǎn)環(huán)境，造就了潮汕企業(yè)對不確定因素接受程度較高。其企業(yè)管理趨于不確定性規(guī)避弱。

1.企業(yè)管理存在非理性意識。潮汕人在生意場上容易產(chǎn)生“搏一把”心理，不重視法制、商業(yè)規(guī)則，喜歡走捷徑。擾亂市場秩序的行為在潮汕企業(yè)中較易發(fā)生，一定程度上阻礙其向外發(fā)展。

2.企業(yè)戰(zhàn)略管理意識淡薄，缺乏前瞻性、規(guī)劃性。很多潮汕企業(yè)在開展業(yè)務時，隨行就市，存在隨意性和盲目性，有時難免在經(jīng)營管理過程中出現(xiàn)捉襟見肘的情況。如某項產(chǎn)品的短期效益明顯，企業(yè)可能會在不經(jīng)考察和研究的狀況下就倉促入市，往往對市場把握不準確而使企業(yè)陷入危機。且管理者對投資回報周期較長的項目一般較少涉及。

3.企業(yè)內部管理制度不完善。管理者思想上難意識到規(guī)章制度的重要性，即便某些企業(yè)有意識并制定出相關規(guī)章制度，但又經(jīng)常脫離實際、可操性不強。潮汕裙帶文化、念舊情氣氛濃烈，規(guī)章制度執(zhí)行時缺乏公平，難過“人情關”，執(zhí)行困難。如企業(yè)對一些老員工遲到、無故曠工或工作期間私自離職等紀律散漫問題態(tài)度模糊，即使出現(xiàn)企業(yè)核心成員嚴重違反公司規(guī)章制度，也多半不了了之。

4.制約員工行為更多靠習俗、慣例。由于價值觀、文化的差異且潮汕企業(yè)多半沒有明確的員工行為規(guī)范，使員工中的“圈外人”與“圈內人”之間容易產(chǎn)生沖突和矛盾。

（四）個人主義和集體主義

集體主義盛行的企業(yè)推行倫理綱常，重視群體的和諧與安定，推崇“群體至上”觀念；而個人主義偏重的企業(yè)強調個人成就，注重個體目標。

潮汕企業(yè)表現(xiàn)出強烈的集體主義傾向，潮汕人對群體的依賴和團結非常出名，他們提倡宗族精神，重視家庭朋友，但是這種“團結”并不一定是集體協(xié)作的結果，其背后也隱藏著一種渴望得到社會和所在群體認同的欲望，容易滋生人際資源的競爭。表現(xiàn)為：

1.分配制度上，“吃大鍋飯”和平均主義思想較嚴重?！安换脊讯疾痪钡男膽B(tài)在員工中較易出現(xiàn)，不利于現(xiàn)代績效管理體制的健立，且員工流動率偏低，不利于企業(yè)保持活力。

2.地域觀念過于嚴重，排外意識根深蒂固。企業(yè)存在“內部抱團、外部吝嗇”現(xiàn)象，對外部成員界定態(tài)度明確，欠缺包容、信任，導致溝通成本增加，影響和諧。這種文化的魔力有時也會使圈內成員為了爭奪資源，出現(xiàn)“窩里斗”。

3.員工工作效率較低，執(zhí)行力差，不利于企業(yè)的成本控制。企業(yè)員工對集體的一些行為有盲從性，特別是一些不良的工作作風和工作習慣，這種“集體主義”的劣根性使企業(yè)出現(xiàn)高成本、低效率運營特點。

二、解決當前潮汕企業(yè)存在問題、推進可持續(xù)發(fā)展的對策思考

（一）轉變或確立合適的管理模式

1.引入職業(yè)經(jīng)理人制度。經(jīng)理人制度的本質是經(jīng)營權與所有權相分離，引入權責高度統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人制度，把企業(yè)的經(jīng)營權交棒給專業(yè)管理團隊，企業(yè)老板及某些家族成員只擔任大股東。另外，為規(guī)避經(jīng)理人制度的缺陷，潮汕企業(yè)還需結合實際構建相應的約束機制、審計監(jiān)察體系、財務預算體系等，加強對企業(yè)的掌控力度。作為企業(yè)管理模式的過渡，也可考慮先引入第二形態(tài)的現(xiàn)代企業(yè)制度（即老板、家族成員與職業(yè)經(jīng)理人共同管理）。

2.強化戰(zhàn)略管理意識。樹立戰(zhàn)略管理理念，將戰(zhàn)略管理與企業(yè)自身發(fā)展緊密結合，以戰(zhàn)略發(fā)展為向導，正確分析企業(yè)自身戰(zhàn)略特征，明確企業(yè)價值定位。實行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行及過程反饋評價動態(tài)管理模式，把握市場機會，及時調整、完善。從而避免決策、管理過程中的盲目性。

（二）建立、創(chuàng)新科學的管理制度

科學的管理制度不僅有利于企業(yè)發(fā)展，還能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益相一致。因此，潮汕企業(yè)需以現(xiàn)代管理理念為指導，建立、創(chuàng)新科學完善的管理制度。

1.建立有效的經(jīng)營管理機制。企業(yè)應設置負責建立和完善企業(yè)規(guī)章制度的部門或把這項工作納入原某部門的職責范疇，建立適應性強、行之有效的制度，并根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展需求進行完善。另外在制度的建立、修正過程中，盡量讓更多的員工參與，廣泛聽取意見并采納正確建議。

2.創(chuàng)新人才選拔機制。打破企業(yè)狹窄的用人格局，不拘泥于從宗族里選拔人才，而是以應聘者的能力、特長為考量標準，允許提倡公平選拔，任人唯賢；對關鍵崗位人員，可以嘗試引入“無領導小組討論”、素質測試等新型選拔形式，較全面考察人選的綜合素質，盡量避免裙帶關系影響。有利于增強員工的積極性、企業(yè)發(fā)展也可獲得各種可行性意見。

3.建立較為公平、有效的獎懲制度。激勵機制方面，在強調物質鼓勵的同時注重精神激勵，采取榜樣激勵（鼓勵先進典型）和機會激勵（員工獲得接受教育、培訓的機會與工作態(tài)度、表現(xiàn)相關聯(lián)）等方法，提高員工的滿意度及企業(yè)歸宿感。另外，采取一定方法鞭策后進員工，使其得到改善。

（三）構建“以人為本”的潮汕企業(yè)“新文化”

1.建立“理性”文化。一是進行理性授權，強調民主管理。重視員工自主性、個性的發(fā)展、培養(yǎng)，讓員工參與企業(yè)管理；二是知人善任，實施以人為本管理，使其樹立主人翁意識，提高工作積極性；三是不斷為員工提供更多實現(xiàn)自身價值的平臺，創(chuàng)造更良好的工作生活環(huán)境，使員工獲得“成就時的喜悅以及產(chǎn)生創(chuàng)造力的激情”。四是重視培訓，增強學習意識，提高企業(yè)文化的認知度。

2.建立“共同理念”文化。共同理念，意味著行為觀念上的包容。潮汕文化有特殊的區(qū)域性，但不應該固步自封、排外，應該以潮汕企業(yè)為先驅者，敞開胸懷，提倡和諧、平等、進步精神，在企業(yè)管理中跨文化融合。

（四）實施走出去戰(zhàn)略

潮汕企業(yè)的經(jīng)營者、管理者應大敢走出去，拓展國際視野，樹立正確獲取利用外部資源的意識和開放的心態(tài)。戰(zhàn)略眼光、觀念的轉變在企業(yè)運營和發(fā)展中也將發(fā)生不可替代的重要作用。

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