導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經(jīng)濟管理培訓課程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

國內(nèi)管理培訓市場經(jīng)歷了近十年的快速發(fā)展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構(gòu)競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，通過有效的營銷規(guī)劃，改進產(chǎn)品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構(gòu)競爭力的重要因素。

中國的管理培訓經(jīng)歷了十幾年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態(tài)，逐漸向分層次的、規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場方向發(fā)展。近年來，管理培訓市場需求呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構(gòu)和課程時趨于理性。培訓機構(gòu)需要通過調(diào)查研究，根據(jù)市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據(jù)目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰(zhàn)略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。

一、細分市場

確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調(diào)企業(yè)選擇自己具有優(yōu)勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據(jù)這些影響因素的差異進行市場細分。

本文所有調(diào)研及數(shù)據(jù)采集，均以參加清華經(jīng)管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調(diào)研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統(tǒng)計，得出學員的結(jié)構(gòu)特征如下：

年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。

教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。

職位：學員在企業(yè)中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經(jīng)理、副總和總監(jiān)78%。

工作年限：擁有10年以上工作經(jīng)驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經(jīng)驗。

企業(yè)性質(zhì)：主要來自國有企業(yè)29%，民營企業(yè)27%，股份制企業(yè)23%，外資企業(yè)18%，政府部門3%，其中國有企業(yè)比例較大，近年民營企業(yè)人數(shù)上升較快。

企業(yè)規(guī)模：主要是有一定規(guī)模的大中型企業(yè)對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業(yè)比例為67%，3000～10000人的大企業(yè)占21%，萬人以上特大企業(yè)12%。

來自行業(yè)：學員來自的行業(yè)非常廣泛，幾乎涉及了三大產(chǎn)業(yè)的各行各業(yè)。大多來自發(fā)展速度快和經(jīng)濟效益較好的行業(yè)。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿(mào)易、房地產(chǎn)和交通運輸?shù)取?/p>

通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以描繪出高端培訓市場的基本構(gòu)成。根據(jù)高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。

二、評估細分市場

通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構(gòu)而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業(yè)適應性（競爭優(yōu)勢）兩方面進行。該項調(diào)研選擇了清華經(jīng)管EDP五位項目總監(jiān)為調(diào)研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業(yè)適應性的評估，得出下列評估結(jié)果。

1.市場吸引力評估

一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規(guī)模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。

按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結(jié)果如下：

細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。

2.企業(yè)適應性評估

雖然從市場吸引力評估結(jié)果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發(fā)展前景。但作為提供高端管理培訓的機構(gòu)來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發(fā)展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構(gòu)需要從以下五個方面進行評估：課程研發(fā)能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。

這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構(gòu)所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優(yōu)勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結(jié)果見表3。

三、選擇目標市場

根據(jù)對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結(jié)果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。

通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構(gòu)，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構(gòu)的長期發(fā)展目標，如果該機構(gòu)具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優(yōu)勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優(yōu)勢，成為市場的領(lǐng)導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優(yōu)勢，提高客戶滿意度，保持穩(wěn)定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。

總之，對于高端管理培訓行業(yè)目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構(gòu)的適應性因素，同時還要考慮培訓機構(gòu)在市場中的定位和長期發(fā)展戰(zhàn) 略。

作者單位：清華大學經(jīng)濟管理學院

篇2

關(guān)鍵詞:

創(chuàng)業(yè)教育;財務管理;能力培養(yǎng)

0引言

當前，在國家鼓勵大力推動“雙創(chuàng)、四眾”的大環(huán)境下，全國各地掀起了創(chuàng)業(yè)熱潮，推動我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，出現(xiàn)了各類新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新經(jīng)濟。在各類創(chuàng)業(yè)大潮中，學生成為了創(chuàng)業(yè)的生力軍，但由于學生創(chuàng)業(yè)群體缺乏實際的企業(yè)運營管理經(jīng)驗，特別是財務管理經(jīng)驗，致使學生創(chuàng)業(yè)項目因為財務運營管理不當而失敗。因此，在中高職院校加強在校學生創(chuàng)業(yè)財務管理指導，提升學生創(chuàng)業(yè)群體財務管理能力十分必要，這既是中高職院校適應新經(jīng)濟發(fā)展的教學需要，也是廣大學生自主創(chuàng)業(yè)的客觀需求。

1培養(yǎng)學生財務管理能力的必要性

1.1創(chuàng)業(yè)財務管理的含義

創(chuàng)業(yè)財務管理(FinancialManagement)是在特定的創(chuàng)業(yè)項目運行中，關(guān)于創(chuàng)業(yè)資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和項目經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及創(chuàng)業(yè)項目利潤分配的管理。財務管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，它是根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務管理的原則，組織企業(yè)財務活動，處理財務關(guān)系的一項經(jīng)濟管理工作。

1.2加強學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力培養(yǎng)的重要意義

1.2.1提升財務管理能力是學生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實需要

財務管理是大學生創(chuàng)辦企業(yè)必須掌握的基本技能，也是創(chuàng)業(yè)啟動運營的第一步，更是推動創(chuàng)業(yè)項目順利實施的現(xiàn)實需要。一是創(chuàng)業(yè)項目投資管理的需要。創(chuàng)業(yè)項目的投資管理是一項系統(tǒng)工程，不僅僅停留在融資辦企業(yè)層面上，而是它包含了項目財務管理即資金管理整個系統(tǒng)，包括融資、財務預測與外部稅務、銀行的工作，需要對投資創(chuàng)業(yè)項目的前期資金的測算，包括項目本身的投資及項目運營所需的人力、物力等服務成本的測算。二是企業(yè)正常運營管理的需要。三是資本運營規(guī)范操作的需要。創(chuàng)業(yè)項目的財務管理就是對項目的資金運動和價值形態(tài)的管理，主要是以成本管理和資金管理為中心，透過價值形態(tài)管理，達到對實物形態(tài)的管理，創(chuàng)業(yè)項目財務管理必須遵循財務管理規(guī)章制度，特別是財務往來在程序的合法性和財務賬目管理的規(guī)范性，這關(guān)系到創(chuàng)業(yè)項目能否依法有效地運作。

1.2.2加強財務管理貫穿學生創(chuàng)業(yè)的全過程

從預測啟動資金到籌集資金，會記帳目的設(shè)立到會計信息的記錄，從成本核算到流動資金的風險控制，都離不開財務管理。因此，加強學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力提升是學生成功創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)和前提。貫穿于學生創(chuàng)業(yè)的全過程和各個方面。一是創(chuàng)業(yè)項目啟動前資金的籌措和管理需要必要的財務管理知識，統(tǒng)籌規(guī)范投資資金的管理，或組織符合條件的財務管理人員成立財務管理部門都離不開必要的財務管理知識;二是在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，財務管理延伸到企業(yè)經(jīng)營的各個角落，每一個部門，每一個職工都會通過資金的使用過程和財務部門發(fā)生關(guān)系，每一筆資金的合理使用都受到財務部門的把關(guān)和審核，受到財務制度的約束。

1.2.3實施財務管理培訓是學生創(chuàng)業(yè)的重要保障

中高職院校學生的專業(yè)素質(zhì)相對較好，但實施創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)的是一個人的綜合素質(zhì)，僅就創(chuàng)業(yè)活動的運營的好壞上講，最終將體現(xiàn)到財務成果上來，通過財務管理可以分析企業(yè)經(jīng)營活動的執(zhí)行情況，并分析存在的問題和找到解決的方法。創(chuàng)業(yè)活動決策是否正確，經(jīng)營是否合理、風險是否可控、產(chǎn)品是否暢銷、員工是否滿意，這些指標都能在企業(yè)財務指標上得到反應。因此，加強財務管理培訓是學生成功創(chuàng)業(yè)活動健康成長的重要保障。

2培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力的導向性

2.1增強創(chuàng)業(yè)財務管理意識

理理念，更談不上合理的作法。導致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強化學生創(chuàng)業(yè)財務管理意識，增強學生創(chuàng)業(yè)財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強創(chuàng)業(yè)理理念，更談不上合理的作法。導致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強化學生創(chuàng)業(yè)財務管理意識，增強學生創(chuàng)業(yè)財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強創(chuàng)業(yè)財務管理知識學習，著力解財務管理知識缺乏這一創(chuàng)業(yè)和企業(yè)正常運營的致命傷。

2.2突出專業(yè)管理基礎(chǔ)作用

缺乏專業(yè)的財務人員及財務人員素質(zhì)不高的問題是大學生創(chuàng)辦企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立之初，由于資金有限，許多大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有專門的財務人員或兼職兼任。因此，一方面，在一般情況下，學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務人員沒有完整的、系統(tǒng)的財務管理理論知識，這就會造成財務工作的遺漏、錯誤，甚至產(chǎn)生財務風險。另一方面，學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務基礎(chǔ)工作缺乏規(guī)范的基本程序。原始憑證缺失、記賬憑證填制不規(guī)范、憑證的傳遞與保管工作缺位、財務報表不完善或是根本沒有財務報表等都是大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏規(guī)范的基本程序的表現(xiàn)，使學生創(chuàng)辦企業(yè)的財務人員往往難以有序的開展工作，財務信息業(yè)無法有效地反映企業(yè)財務狀況，最終會導致企業(yè)財務工作混亂，給企業(yè)的運營造成很大的財務風險。

2.3提升學生投資融資和防范風險能力

投融在創(chuàng)業(yè)活動中，起著至關(guān)重要的作用，是學生實施創(chuàng)業(yè)項目的重要前提。學生創(chuàng)業(yè)在成立企業(yè)之初，由于創(chuàng)業(yè)者缺乏和銀行、政府與其他企業(yè)之間穩(wěn)固的合作關(guān)系，大學生很難建立起一個正常的社會關(guān)系網(wǎng)，由此而造成融資能力弱。缺乏對地方政策的研究和了解，無法快速高效的利用政策資源，申請地方扶持資金和其他輔助企業(yè)發(fā)展的政策也是創(chuàng)業(yè)者融資能力弱的具體體現(xiàn)。

3培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)財務管理能力的針對性

面向?qū)W生創(chuàng)業(yè)群體開展的財務管理方面創(chuàng)業(yè)教育，不能大而全，要突出重點，注重聯(lián)系學生創(chuàng)業(yè)實際，根據(jù)學生創(chuàng)業(yè)群體在財務管理中存在的主要問題，有針對性的開展培訓。在注重財務知識等理論能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，側(cè)重培養(yǎng)學生財務管理的實際操作能力，搭配實習實踐，在滿足創(chuàng)業(yè)者基本需求的前提下，提高財務管理工作的規(guī)范性。

3.1科學設(shè)置培訓課程

學生財務管理培訓的課程設(shè)置，要堅持實用性、突出基礎(chǔ)性、把握方向性的原則，由淺入深，循序漸進，系統(tǒng)全面，科學安排人員和課時，學用結(jié)合，重點要通過學習，引導學生建立經(jīng)濟、管理學習基礎(chǔ)，培養(yǎng)學生自學能力對學生創(chuàng)業(yè)群體更好的認識經(jīng)濟規(guī)律和管理手段依然具有重要意義。具體的課程設(shè)置上，應當從經(jīng)濟學、工商管理、會計學、管理學、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟法、市場營銷學、證券投資與期貨、財務管理、成本管理、公司財務案例分析、國際財務管理、商業(yè)銀行經(jīng)營管理、審計學、項目評估、稅法等相關(guān)專業(yè)教材中，按照授課要求和實際需要，統(tǒng)籌規(guī)劃授課內(nèi)容，重點培養(yǎng)學生經(jīng)濟學、管理學基礎(chǔ)知識，稅法、公司法等相關(guān)法務知識，會計核算基礎(chǔ)知識，項目評估基礎(chǔ)知識和風險控制基礎(chǔ)知識。

3.2強化基礎(chǔ)知識培訓

創(chuàng)業(yè)財務管理對于中高職學生來說是一門新課程，培訓要突出財務管理的基礎(chǔ)知識培訓。一是加強財務賬目管理知識的學習。包括會計法、企業(yè)會計制度、會計準則、稅法與納稅籌劃、財務管理計劃與分析、成本與預算、風險管理等方面知識。二是加強業(yè)務往來財務賬目知識的學習。重點學習內(nèi)部會計控制規(guī)范———采購與付款、內(nèi)部會計控制規(guī)范銷售與收款，規(guī)范往來帳目管理，提高企業(yè)流動資金利用效率，降低企業(yè)財務風險。三是加強投融資知識的學習。

3.3用好政策規(guī)范操作

目前，從中央到地方均面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)出臺了各類扶持政策，但學生創(chuàng)業(yè)群體普遍對政策了解不深，運用政策能力不強。對此，學校應該成立課題研究小組，系統(tǒng)歸納總結(jié)當?shù)乜晒W生創(chuàng)業(yè)者利用的各類產(chǎn)業(yè)、資金扶持政策，并詳細講解相應的申請流程，列出需創(chuàng)業(yè)者提供的各類材料證明，幫助創(chuàng)業(yè)者迅速了解相關(guān)政策的獲得方式。要加強財務管理規(guī)范性操作的學習，旨在通過結(jié)合創(chuàng)業(yè)公司運作過程中的實際需要，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者熟練掌握財務管理軟件操作、規(guī)范票據(jù)整理，以及讀懂和分析財務報表的能力。根據(jù)課程特點，財務管理規(guī)范性操作的學習應該以實際操作和案例分析為主，知識點講解為輔，通過實驗設(shè)計、模擬操作等手段，強化學生創(chuàng)業(yè)者的動手能力，培養(yǎng)學生養(yǎng)成規(guī)范、標準的財務處理流程和操作方式，認識和了解財務軟件的操作邏輯。

3.4注重實踐能力的提升

財務管理能力的培養(yǎng)，不能僅僅依靠書本知識的學習，更需要實際操作將學習到的知識融會貫通，運用到學生創(chuàng)業(yè)者的實際工作當中。因此，學校應該充分利用校企合作這一平臺，積極組織學生創(chuàng)業(yè)者深入創(chuàng)業(yè)實踐基地或合作實習企業(yè)，通過代崗、頂崗等方式，讓學生實際操作了解企業(yè)財務工作的具體流程和操作細節(jié)，通過與企業(yè)家、財務工作人員的直接溝通交流，了解企業(yè)運營過程當中最核心的財務管理問題。

參考文獻:

［1］蘆杰．關(guān)于中專財會和會計電算化專業(yè)學科設(shè)置的構(gòu)想［J］．中國林業(yè)教育，2000，(02)．

［2］王棣華．我國管理會計的前瞻與反思［J］．中國農(nóng)業(yè)會計，1997，(10)．

［3］王化成．財務管理(第四版)，中國人民大學出版社，2013．

篇3

一、培訓師在企業(yè)培訓中的意義

隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，正逐步融入國際一體化進程當中，時代的變革加快了整個社會的節(jié)奏和步伐，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力也與日俱增，培訓成為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的動力，倍受關(guān)注。培訓可以提高企業(yè)的綜合競爭力，是保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、適應市場的必然要求，通過培訓可以提高員工的素質(zhì)和技能，使企業(yè)擁有一流的人才，創(chuàng)造出一流的業(yè)績，從而從企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)培訓是否有效果，培訓師的選擇是關(guān)鍵因素之一。培訓師是成功培訓課程的實施者，是整個培訓的靈魂所在，是企業(yè)的人力資源的開發(fā)者和組織者，培訓師的選擇成為培訓過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。

1．企業(yè)培訓師是企業(yè)先進文化的傳播者

一個企業(yè)如果沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。在企業(yè)文化建設(shè)與培訓過程中，企業(yè)培訓者是企業(yè)先進文化的傳播者，促進員工對企業(yè)文化的理解。

2．企業(yè)培訓師是企業(yè)安全生產(chǎn)的推動者

經(jīng)濟技術(shù)的不斷發(fā)展也涌現(xiàn)出了新技術(shù)、新工藝和新標準，員工只有通過培訓才能加大安全生產(chǎn)的認識力度，自覺地執(zhí)行和落實安全制度和技術(shù)標準，才能使企業(yè)安全生產(chǎn)得以保證。企業(yè)培訓師是承擔這項任務的最佳人選，發(fā)揮著不可替代的重要作用。

3．企業(yè)培訓師是科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為科研成果的重要橋梁

新的科學技術(shù)的轉(zhuǎn)化和推廣都要有一個過程，企業(yè)培訓師掌握了整個行業(yè)最先進的管理理念、人才需求和相關(guān)的技術(shù)，在標準上、培訓的目標上、培訓的質(zhì)量上能夠迅速滿足企業(yè)對技術(shù)人才的需求。培訓師以最快的速度、最直接的形式加以推廣應用，提高了科研成果的實施效能。

4．企業(yè)培訓師是企業(yè)人力資源的開發(fā)者

企業(yè)的人力資源開發(fā)是對人才的合理使用，通過培訓培訓師開發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了員工的管理能力和技術(shù)素質(zhì)，使他們能更有效地實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標。企業(yè)培訓師比較了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀，知道員工在培訓方面的需求，所以企業(yè)培訓師為企業(yè)提供的第一手素材是企業(yè)決策層最需要的素材，在企業(yè)人力資源開發(fā)中都離不開這些素材，企業(yè)培訓師對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要責任，任重而道遠。

二、培訓需求的多元化

1．企業(yè)需求方面

在管理理念、技術(shù)創(chuàng)新等方面占據(jù)先進的地位也就等于占據(jù)了市場的一個主動地位，所以當代企業(yè)不滿足于籠統(tǒng)的職前培訓、在職培訓和管理培訓。培訓不僅使員工更加熟悉工作內(nèi)容還可以吸收外面的新知識和新的理念，特別是同行業(yè)的信息，新的科學技巧與方法，這是企業(yè)競爭致勝的一個關(guān)鍵因素，也是企業(yè)長期發(fā)展的一個條件。通過培訓能提高企業(yè)員工的忠誠度，創(chuàng)新能力和實際操作能力，對于企業(yè)管理者來說，培訓不是定時定點，而是隨時隨地、在工作中學習他人成功的管理經(jīng)驗，借鑒他人成功的經(jīng)營理念，從而提高企業(yè)的作戰(zhàn)能力。

2．員工方面

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在激烈的競爭條件下，為了更好的發(fā)展自己，企業(yè)員工的培訓需求呈多樣化形勢。提升個人能力，通過學習新的知識，才不會遭到社會的淘汰。此外，通過培訓可以獲得成就感，這是中、高層員工普遍的一個心理需求點，專業(yè)性強的培訓是他們關(guān)注的一個方面。對于新員工來說，陌生的環(huán)境可能使他們的工作能力的發(fā)揮受到了一定的限制，在工作中找到一個朋友或伙伴更容易提高他們對企業(yè)的認同感。老員工充當這角色，作為一個培訓師使新員工快速建立工作的信心和勇氣，并在工作中找到一個較好的傾訴對象，解決他們的困難，從而提高員工的工作積極性、對企業(yè)的忠誠度，減少企業(yè)人員的流失率，使員工能盡快為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在培訓當中，有時候不僅僅是知識的傳授，更是一種文化的交流和分享，通過什么方式進行培訓以及培訓的效果如何對員工產(chǎn)生很大的影響。

3．客戶、供應商方面

顧客是上帝，客戶、供應商對企業(yè)銷售服務的滿意度決定了企業(yè)銷售額及利潤的高低，而追求利潤是企業(yè)生存的根本。在業(yè)務往來的過程中可以從客戶及供應商的角度出發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足，并根據(jù)他們的意見不斷對員工進行培訓，滿足客戶、供應商的需求，這是非常必要的。

4．社會方面

隨著社會不斷的進步、經(jīng)濟的不斷發(fā)展，將會產(chǎn)生出不同的職業(yè)，現(xiàn)有的職業(yè)也有可能會更加細化、專業(yè)化。新的職業(yè)的產(chǎn)生在發(fā)展的過程中都需要不斷培訓，進而更加完善，這是不可缺少的，而不同的職業(yè)需要的培訓師也是不一樣的，更加專業(yè)化、細分化的工作就需要更加專業(yè)化的培訓師。

三、企業(yè)培訓師多元化趨勢

早在1983年，美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ASTD）就把培訓師的角色劃分為15種：評估者；團體協(xié)調(diào)者；個人發(fā)展咨詢者；教材編寫者；講師；培訓發(fā)展管理者；銷售者；媒體專家；需求分析專家；方案行政執(zhí)行者；方案設(shè)計家；策略專家；任務分析者；理論家。這是培訓師多元化的一個最初的劃分，之后美國、英國等發(fā)達國家的培訓師隊伍逐步走向規(guī)范化，我國經(jīng)濟發(fā)展速度加快，培訓師制度的建立也必然借鑒了其他發(fā)達國家的經(jīng)驗，培訓師隊伍必然走向一個多元化發(fā)展的趨勢。

1．企業(yè)內(nèi)部培訓師

培訓對象的不同，需要不同的內(nèi)容，根據(jù)培訓內(nèi)容的不同其具體可以細分為以下不同職位的培訓師。

（1）技術(shù)、操作骨干培訓師

對于技術(shù)和操作類的工作，單純的理論知識的灌輸未必對績效產(chǎn)生大的影響力，工作的內(nèi)容決定了其需要有實際的操作實踐經(jīng)驗，而在該領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)的技術(shù)、骨干員工就發(fā)揮了他的作用。對于低操作型的員工來說，培訓多和日常事務性的工作有關(guān)，通過操作骨干培訓師以授課的方式對他們進行新技術(shù)、新標準的培訓，同時也可以通達讓員工討論的形式復習鞏固所學的知識。作為培訓師，通過其豐富的工作經(jīng)驗，突出的工作成績可以發(fā)現(xiàn)員工在這一方面可能會存在的問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況、員工的特點，進行有針對性的培訓，提高員工的技術(shù)水平和操作技能。

（2）企業(yè)培訓專員

培訓專員也是企業(yè)文化的傳播者，將企業(yè)文化溶入到自己開發(fā)的課程中，并在課程中盡情的展示，讓所有學員都能被其對企業(yè)的忠誠、奉獻所感染，并將自己擁有的知識和技能通過專業(yè)化的技巧轉(zhuǎn)化為標準化的課程傳授給企業(yè)需要的員工，傳統(tǒng)的培訓專員的角色就太泛了，對于有些培訓項目他們的能力還不足，比如企業(yè)管理人員的培訓、不同員工的技術(shù)的再培訓等等，這需要針對不同的培訓對象選擇不同的外部培訓師。企業(yè)的培訓專員培訓的內(nèi)容主要是介紹企業(yè)文化、企業(yè)制度以及新員工在培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃等。如聯(lián)想新員工培訓班4共設(shè)5個講座，向新員工介紹了有關(guān)聯(lián)想集團的發(fā)展史，未來的發(fā)展目標、行為理念及業(yè)務流程、各項制度等。

（3）老員工培訓師

很多公司都有老員工帶新員工開展工作，這也相當于一種培訓方式，而老員工就充當了培訓師的角色，這種情況在中小企業(yè)中比較常見。一個優(yōu)秀的老員工對于業(yè)務的掌握是非常熟練的，在實際的工作中他能把企業(yè)的實際業(yè)務需要教給新員工，有較好的針對性和實用性，正所謂言傳身教，老員工同時也是企業(yè)文化的傳播者，新員工通過日常的工作學習逐步與企業(yè)的文化價值觀相融合，從而提高員工對企業(yè)的認同感。此外，老員工培訓師還必須具備一定的教學指導能力和技巧，能針對不同新員工的個性特點實施培訓，確保培訓的效果。

2．外部培訓師

（1）專業(yè)知識老師

企業(yè)培訓的內(nèi)容包括開發(fā)員工的專門技術(shù)、技能和知識，知識指的就是員工在該領(lǐng)域內(nèi)的新知識，社會是向前發(fā)展的，知識也在不斷的更新，所以企業(yè)要不斷的對員工進行專業(yè)知識的培訓，如會計、財務、秘書等職位，因為這一類工作人員必須具備扎實的知道基礎(chǔ)，為了應付日益發(fā)展的時代潮流就必須學習新的知識，逐步完善自己的知識體系。培訓需求的廣泛也對專業(yè)知識老師提出了新的要求，如對語言的不同需求，有的人想學習英語，有的人需要學習日語、越語、法語等等，這就需要不同的專業(yè)知識老師，專業(yè)知識老師正是順應了這一時展的要求。

（2）職業(yè)培訓專家

培訓專家有別于傳統(tǒng)的職業(yè)培訓專家:①在資格的審核上必定更加嚴格目前，我國勞動和社會保障部已出臺了企業(yè)培訓師職業(yè)標準，明確了培訓師的職業(yè)定位、職業(yè)責任、職業(yè)能力規(guī)范等；②制度更加嚴格，未來的職業(yè)培訓專家不再像現(xiàn)在一樣，隨便弄一個頭銜就可以做培訓師，良萎不分，培訓的效果差強人意。職業(yè)培訓專家專門研究及從事這一方面的工作，有豐富的理論知識并能將專業(yè)理論知識與豐富的實務經(jīng)理相結(jié)合，同時還掌握了高超的技巧，這一類培訓師還必須具備多元化的資歷，特別是管理類培訓師的專業(yè)分布于教育、外語、財經(jīng)、管理、數(shù)學、醫(yī)學、歷史、新聞等各門類，而技術(shù)類培訓師的培訓課程對于所接受的專業(yè)教育要求較高，這樣才能滿足不同培訓的需要，真正做到培訓不同領(lǐng)域的專業(yè)化，而企業(yè)要聘請職業(yè)培訓專家就會根據(jù)培訓的內(nèi)容的不同選擇哪方面專長的培訓師。

（3）經(jīng)驗豐富的管理者培訓師

總經(jīng)理作為一個企業(yè)的管理者，肩負著整個企業(yè)的發(fā)展重任，對企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略和競爭策略都有著密切的聯(lián)系。所以，經(jīng)理、總經(jīng)理的個人能力、知識與態(tài)度都關(guān)系到企業(yè)的生死成敗。但是企業(yè)的管理者的培訓不能單純的采用以往的培訓模式，更為重要的是需要一個什么樣的培訓師，所以擁有企業(yè)管理方面豐富經(jīng)驗的管理者培訓師就應運而生，管理者培訓師不僅擁有豐富的企業(yè)管理的知識，更有長期的管理經(jīng)驗，在企業(yè)的管理工作中有出色的表現(xiàn)。同時一個優(yōu)秀的培訓師還有靈活的講課技巧，對管理者的培訓必須采用靈活簡單的方式，可以采用座談、討論和考察等方式。

（4）網(wǎng)絡培訓師

網(wǎng)絡培訓是一種借助于計算機網(wǎng)絡信息技術(shù)的培訓方式，這將學習與工作結(jié)合在一起，這一培訓方式的出現(xiàn)同時產(chǎn)生了網(wǎng)絡培訓師。這一培訓方式使用靈活，符合分散式學習的新趨勢。在平時的工作生活中，很多人不一定到培訓的時候才想到要去學習，比如說經(jīng)理、高校老師、專業(yè)性強的工作都需要自我學習的自律性，這一培訓方式就適合競爭激烈的社會發(fā)展潮流，同時節(jié)省了培訓學員集中培訓的交通費用及時間成本，而信息傳遞的優(yōu)勢明顯，更適合成人學習，這一培訓方式為實力雄厚的企業(yè)所青睞。

（5）顧客、供應商培訓師

商家在銷售產(chǎn)品的過程中有哪些做得好哪些不足，顧客與供應商是最有感觸。商家有時會請經(jīng)常到他那買產(chǎn)品的顧客及供應商提意見，這一類就是顧客、供應商培訓師，他們在購買產(chǎn)品的過程中，是銷售產(chǎn)品技巧、服務、產(chǎn)品質(zhì)量的見證者，通過對比能發(fā)現(xiàn)企業(yè)這方面存在的不足，從顧客的角度出發(fā)對于銷售人員的銷售方式、技巧、服務的態(tài)度進行培訓，對中高層決策者我銷售戰(zhàn)略上提供良好的建議。這一類培訓師對于銷售類行業(yè)的基層員工是非常有幫助的，但是他們也必須具備較高的個人綜合素質(zhì)，能站在客觀的立場上從現(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)并總結(jié)問題，真正提出對企業(yè)有幫助的建議，并通過培訓使員工的個人行為習慣得到改進。

四、結(jié)束語

我國企業(yè)培訓師制度剛剛建立，還有很多不完善的地方，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)和員工對企業(yè)培訓需求的不斷變化的必然趨勢，必然導致培訓師行業(yè)的一個新的發(fā)展趨勢，那就是培訓師多元化趨勢。不同的企業(yè)需求不一樣，不同層次的員工對培訓內(nèi)容也不一樣，所以多元化的培訓師更能滿足這一需求，提高企業(yè)培訓的效果。

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篇4

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作過專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,有大約25 %的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點,是培訓工作最基礎(chǔ)的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結(jié)果就是事倍功半,浪費現(xiàn)象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設(shè)計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調(diào)查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內(nèi)容脫離實際

中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓教師,開發(fā)相應的培訓指導教材,培訓的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計,企業(yè)很難就培訓內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時,因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓;對培訓師的培訓內(nèi)容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關(guān)調(diào)查顯示,中小企業(yè)員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,缺乏教學經(jīng)驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或?qū)＜抑v課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié),導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發(fā)的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā),培訓的層次較低

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發(fā)的目標在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍。其重點在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)強調(diào)開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓,不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業(yè)培訓就內(nèi)容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

1、就課程體系來說,《市場報》調(diào)查結(jié)果為,有94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設(shè)計過相關(guān)的專用教材;在培訓設(shè)施方面,企業(yè)有自己的培訓教室及相應教學設(shè)備的企業(yè)也只占到12%。

2、知識經(jīng)濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應,更要求企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中要注重培訓方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經(jīng)費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓的連續(xù)性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統(tǒng)計,有36%的企業(yè)曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環(huán)境準備過程,沒有對培訓結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓的看法與企業(yè)的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為,培訓是企業(yè)對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重,特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設(shè)計方案

企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業(yè)首先需要進行培訓需求分析,根據(jù)需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內(nèi)涵,構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓體系

首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的,它應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓內(nèi)容、方式等都應該與企業(yè)、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術(shù)進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓機構(gòu)的培訓專家進行培訓。對內(nèi)部培訓講師,要明確規(guī)定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務及參加培訓員工的權(quán)利和義務;五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來,調(diào)動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經(jīng)濟信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個企業(yè)團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應通過員工培訓完善員工的心理品質(zhì),培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資―效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn),在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟效益,經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。

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篇5

一、企業(yè)培訓中常見的問題

1、培訓工作不被重視，培訓定位不準確

企業(yè)領(lǐng)導層往往對培訓工作不重視，認為培訓得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，擔心培訓后的人才又可能“跳槽”。用人部門經(jīng)常認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，不太愿意配合人力資源部門的培訓工作。人力資源部門認為培訓體系建立工作難度大、不容易看出成績，不愿意去做。有些受訓者認為企業(yè)培訓只是走過場，對自身發(fā)展沒有多大幫助。

2、缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

這是一個普遍的問題，我們的培訓總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內(nèi)容也總是圍繞相應問題所提出的某些看起來最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生―要求培訓的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜地考慮公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另一個表現(xiàn)在于培訓總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠使培訓內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

3、培訓課程設(shè)計不科學，組織性不強

目前大多數(shù)企業(yè)員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再者，企業(yè)培訓的內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓，有的企業(yè)只注重技能培訓，對企業(yè)文化的傳承、組織習慣的培養(yǎng)卻很少涉及。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上，有的選擇在周五，與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，容易引起受訓人員的反感。

4、培訓效果缺乏跟蹤和評估

很多企業(yè)的培訓缺乏一個系統(tǒng)的培訓效果評估體系。企業(yè)注重的往往只是培訓資金或者是培訓方法等問題，并不重視對培訓效果的評估，這也是很多企業(yè)沒有建立完善的、系統(tǒng)的培訓評估體系的原因，也導致不能保證系統(tǒng)評估培訓的有效性以及對培訓效果進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。

5、培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，培訓對績效改善不明顯

企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2012年調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占5%。培訓后員工返崗工作，需要一個可以將培訓成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的工作環(huán)境。這種環(huán)境包括上級領(lǐng)導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設(shè)施和相關(guān)政策的扶持以及時間等因素，只有種種因素相互配合才能將培訓成果有效地轉(zhuǎn)移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導不支持、同事不配合、時間緊迫、資金短缺等情況，從而嚴重影響培訓效果的轉(zhuǎn)化，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。

二、提高企業(yè)培訓有效性的對策分析

1、強化對管理者的培訓，提高管理者對培訓重要性的認識

企業(yè)應強化從企業(yè)領(lǐng)導者到一線主管的人力資源管理培訓，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。企業(yè)管理者也應認識到在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)的一項經(jīng)常性投資。企業(yè)員工的培訓工作也只有得到領(lǐng)導的大力支持、用人部門的配合、員工的響應，才會流暢順利。培訓不僅能幫助員工提升知識和技能，還是調(diào)動員工的積極性、增強員工的歸屬感、培養(yǎng)組織習慣、為企業(yè)培養(yǎng)一流人才和團隊的重要手段。

企業(yè)可以從以下途徑提高管理者對培訓的認識：首先，加強對管理者和組織者的培訓，通過有效案例，說服領(lǐng)導，引起決策層的重視；其次，定期將培訓的實際成果告知給包括決策層在內(nèi)的各級培訓參與者；再次，使培訓工作成為全員參與的企業(yè)級行為。

2、科學設(shè)計培訓方案，靈活選擇培訓方式

（1）注重培訓需求調(diào)查分析。培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益、部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應的實際評估結(jié)果給企業(yè)提供相應的建議。一般來講，培訓需求就是通過工作職位分解法、任務分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調(diào)查法、座談法等手段發(fā)現(xiàn)實際工作與理想工作之間的差距，并找出產(chǎn)生問題的原因，分析員工的知識、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，找出關(guān)鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。

培訓部門將培訓需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的情況、組織過程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求安排培訓內(nèi)容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。

（2）明確培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性。企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內(nèi)容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質(zhì)，其所需接受的培訓也不相同，應針對不同的培訓對象來設(shè)計課程。不同層次的管理人員需要培訓的內(nèi)容不同。一般而言，高層管理者需要培訓的內(nèi)容有新的企業(yè)觀念、企業(yè)經(jīng)營理念、適應及改造環(huán)境的能力、領(lǐng)導控制能力等；中層管理者需要培訓的內(nèi)容有人際關(guān)系、管理基礎(chǔ)知識、領(lǐng)導控制能力、作業(yè)管理等；基層管理者需要培訓的內(nèi)容有人際關(guān)系、培養(yǎng)下屬、指導工作等。

（3）改革培訓技術(shù)和方法。培訓的方式方法是實現(xiàn)培訓計劃各個目標的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。企業(yè)的培訓活動應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法，才能達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。究竟采用何種培訓方式應根據(jù)培訓的目的、目標、對象、內(nèi)容和培訓經(jīng)費以及其他條件來決定?？傊?，不要用傳統(tǒng)的觀念認為培訓都應集中到課堂才算培訓，但是每個培訓都應使用相應的工作任務表和培訓指南，以便及時跟蹤培訓進度和效果。

（4）慎重選擇培訓師。培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現(xiàn)場效果，還決定著培訓內(nèi)容和培訓方式。企業(yè)應慎重進行培訓師的選擇，必須具備以下特征：具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識、對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導學員自我學習的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題、擁有培訓熱情和教學愿望。

此外，許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓機構(gòu)進行培訓，而忽略了內(nèi)部培訓資源力量的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部的培訓師對企業(yè)各方面比較了解，能使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；同時，與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢，培訓相對易于控制，教師資源成本也低。因此，建立內(nèi)部培訓師并充分發(fā)揮其作用有助于提高培訓效果。

3、加強對培訓全過程的評估

培訓的評估也不僅僅是對受訓人員事后的檢查和打分。評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估，可以及時避免一些不必要的損失。及時的評估還能增強一些培訓的效果。比如對受訓人員的反應評估、學習評估，可以促進受訓人員的自覺性；行為評估為企業(yè)選拔人才提供參考；結(jié)果評估讓企業(yè)看到了培訓后的直接效益。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓收到實效。

4、加強培訓組織協(xié)調(diào)工作

組織協(xié)調(diào)是指為完成一定的任務而對人、財、物及各種資源進行安排、調(diào)配、整合的過程。在計劃的執(zhí)行過程中，只有分清輕重緩急，有條不紊地、充分利用各種資源，合理的安排和調(diào)度，培訓工作才會得以順利進行。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致的安排，或提供必要的后勤保障服務。

5、積極創(chuàng)造條件，引導培訓成果高效轉(zhuǎn)化

員工在培訓中所學到的內(nèi)容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現(xiàn)實意義，否則培訓的投資對企業(yè)來說就是一種浪費。一般來說，企業(yè)要培養(yǎng)有利于成果轉(zhuǎn)化的良好氣氛要做好以下兩方面工作：一方面在員工的日常工作中提供運用所學知識和技能的機會，并鼓勵員工使用所學知識和技能；另一方面要對員工因使用新知識或新技能而造成的暫時性的問題或績效的降低給予理解和支持，保證員工不因為應用所學而受到打擊，同時并應對員工因使用所學知識和技能而取得的工作成績進行表揚和獎勵。

6、培訓與其它激勵措施相結(jié)合

培訓對于企業(yè)來說是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面會獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。企業(yè)應該用好“培訓、評估、激勵”相結(jié)合的培訓激勵機制，充分發(fā)揮它的整體效應，使員工產(chǎn)生積極性并調(diào)控自己的學習行為、主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。

三、結(jié)語

企業(yè)培訓工作，是企業(yè)一項面向未來的系統(tǒng)工程，是企業(yè)提升競爭力的重要保障。企業(yè)管理者必須提高對培訓工作重要性的認識，人力資源管理部門要從實際情況出發(fā)進行培訓需求調(diào)查分析，設(shè)計適合的培訓方法、選擇靈活的培訓方式，加強對培訓全過程的評估，最后企業(yè)要創(chuàng)造條件引導培訓成果的轉(zhuǎn)化，并把培訓同其它激勵措施有效地結(jié)合起來，以提高培訓的有效性?？傊?，提高企業(yè)培訓效果是加快培訓各種高素質(zhì)人才的有效手段，應被企業(yè)經(jīng)營管理者們提高到戰(zhàn)略的高度來認識。

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中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-126-03

一、案例教學的特點

案例教學之所以在國內(nèi)外培訓中受到歡迎，因為其與傳統(tǒng)的課堂講授方法相比較，更符合干部學習特點。

1.學習主動化。參加培訓的領(lǐng)導干部大多都有較高的學歷層次，有一定的知識背景、理論功底和工作經(jīng)驗，他們學習培訓的動機是以問題為導向，立足于主動獲得新信息，通過思考、交流、比較、分析，解決實際問題。案例教學要求每位學員都要對問題進行分析、提出解決方案，并就其他學員提出方案發(fā)表見解，特別注重學員的參與，把學員的思考和辯解作為學習的一個重要方面，激勵學員主動學習。而傳統(tǒng)的理論講授、“灌輸”式教學難以滿足學員的現(xiàn)實要求。

2.內(nèi)容案例化。案例教學不是“理論+例子”，進行闡述和例證，是以分析討論案例為主要內(nèi)容組織教學活動，通過案例加深對理論知識的理解，啟發(fā)和引導學員將所學理論應用到實際中去，側(cè)重于對實際問題的分析。而傳統(tǒng)的講授式培訓方法則是對實踐進行抽象、概括后總結(jié)理論和規(guī)律。

3.方式互動化。案例教學建立了教師與學員、學員與學員之間“共同探討，倡導分歧，思維共享”的交流平臺。教師和學員都是學習共同體的成員，大家一起討論案例，相互交流認識成果，教師既對學員進行指導、幫助，也從學員中了解到大量的感性材料。學員與學員之間，通過交流看法、交換意見，獲取新信息，拓寬思路，尋找解決問題的途徑。

4.結(jié)論多元化。案例是沒有標準答案的，即使告訴學員案例中決策者的實際做法，也并不意味著這些做法就是唯一的正確答案。案例所涉及的情境、事件、人物和問題等因素具有復雜性，因此，對問題的看法，得出的結(jié)論也不可能是唯一的。學員可以從不同的角度、用不同的理論和方法對問題進行發(fā)散性分析。

二、農(nóng)業(yè)干部培訓案例教學的主要形式

教無定法，唯有合適。在案例教學實踐中，不同國家、不同培訓機構(gòu)都努力形成最適合的案例教學形式，如美國哈佛大學經(jīng)典型案例教學、法國國立行政學院現(xiàn)實型案例教學。我國干部培訓機構(gòu)自引入案例式培訓以來，結(jié)合中國領(lǐng)導干部教育培訓實際，不斷對案例教學進行本土化，以期能夠使這種新鮮的教學形式在中國干部教育培訓中發(fā)揮更大的作用。當前，圍繞各級各類農(nóng)業(yè)干部培訓特點，探索總結(jié)了一些實用的案例教學形式，取得了較好的培訓成效。

1.講授式案例教學。講授式案例教學是由教師直接對案例進行分析闡釋、歸納總結(jié)。這種形式仍沿用傳統(tǒng)的講授式教學，但在內(nèi)容上主要采用案例分析的形式。這種方法一般適用于情節(jié)比較簡單、不需要進行過多討論和分析的案例。講授式案例教學在農(nóng)業(yè)干部培訓中應用最多，使用范圍最廣。講授式案例教學主要是教師講解分析，因此，所用的時間和精力也相對較少，這樣可以讓學員在有限的學習時間內(nèi)學習到更多的知識。但這種方式的不足之處是案例分析過程被教師代替，這樣對激發(fā)學員的主動思考、分析問題都有一定的影響。

2.討論式案例教學。討論式案例教學是指在教師的引導下，以學員為主體對案例進行討論分析的方式。這種方式，更加注重研討、交流和分析過程，讓學員獲得啟示，而不是結(jié)論。比如，在農(nóng)業(yè)領(lǐng)導干部專題研究班中開展討論式教學，充分調(diào)動了學員的積極性，讓學員在討論交流的過程中獲取知識與多方面的能力。但這種案例教學方式對教師的要求較高，既要具有專業(yè)知識，還要能夠掌控教學節(jié)奏，引導學員圍繞主題深入研討。討論式案例教學與我們培訓中開展的“學員論壇”有相似之處，但“學員論壇”更注重學員之間經(jīng)驗成果的分享，對問題的深入分析不夠。

3.模擬式案例教學。模擬式案例教學是將案例情境編成腳本，讓學員扮演案例中的角色，進入相應的場景，再現(xiàn)案例發(fā)生的情景，引導學員身臨其境，對案例進行交流、分析、解決案例中的問題。比如，在農(nóng)村土地仲裁員培訓和農(nóng)業(yè)應急管理培訓中，通過這種案例教學方式讓學員親身體驗案例中的角色和特殊情景，充分發(fā)揮學員的主體地位，激發(fā)他們積極思考問題，提高創(chuàng)新思維能力。但這種方式也有一定局限性，需要專門的場地和道具；教師和學員也要花較多的精力進行策劃、組織。另外，這種方式對角色把握的不確定性因素較多，對于經(jīng)驗不太豐富的教師而言不易掌控課堂局面。

4.辯論式案例教學。辯論式案例教學就是以辯論會的方式進行案例教學。參加辯論的學員根據(jù)案例問題，組成“正方”和“反方”陳述自己的觀點、并針對問題進行辯論，教師緊扣主題，引導學員集中討論，現(xiàn)場點評。案例辯論的氣氛比較激烈，針鋒相對，能夠時刻激發(fā)學員處于高度集中思維狀態(tài)，應對對方提出的各種問題。這種方式要求教師要時刻控制辯論方向不偏離主題。這種方法主要用在農(nóng)業(yè)法律培訓課程中。

5.現(xiàn)場訪問式案例教學?，F(xiàn)場訪問式案例教學是讓案例中的當事人與學員進行直接對話，現(xiàn)身說法，與學員就案例中涉及的問題進行分析、探討、交流，直接觸動學員的思想和情感。比如，邀請基層農(nóng)業(yè)一線工作者到全國農(nóng)牧漁業(yè)大縣局長輪訓班中現(xiàn)身說法，介紹案例經(jīng)過，講解背后的故事，解答學員提出的疑問。組織公務員初任培訓班學員深入農(nóng)村、深入農(nóng)戶、走訪農(nóng)民，增進對農(nóng)民的情感，深入了解農(nóng)村發(fā)展現(xiàn)狀，增強做好“三農(nóng)”工作的責任感和使命感?，F(xiàn)場訪問式案例教學往往是正面案例的當事人容易將教學現(xiàn)場當作優(yōu)秀事跡介紹，而忽視挖掘成功背后的經(jīng)驗、啟示；反面案例的當事人不愿意接受采訪是需要不斷探索的問題。

三、農(nóng)業(yè)干部案例教學存在的問題

盡管我們在案例教學方面進行了不懈的研究和實踐，積累了一定的經(jīng)驗，但中國化的案例教學之路還剛起步，還存在案例教學形式與課程主題不匹配、好的教學案例來源缺乏、學員不習慣案例教學模式等問題，影響了干部培訓案例教學的實效性。

1.教學案例收集整理。西方知名干部教育培訓機構(gòu)高度重視教學案例庫的建立，有專業(yè)的教學案例收集整理隊伍和標準化的案例管理使用流程。比如，哈佛商學院成立教學案例收集整理部門，專門組織研究人員進行各種調(diào)查、教學實驗、案例編寫，并形成了一整套案例選題、收集、編寫、申請專利、更新、發(fā)行、管理的程序和實施步驟，開發(fā)形成了一大批實效性強的教學案例。而我國干部培訓機構(gòu)的教學案例庫建設(shè)剛剛起步，還沒有形成規(guī)范的教學案例編寫流程和專業(yè)的案例教學編寫人員隊伍，教學案例的數(shù)量亟待增加。

2.案例課程設(shè)置。一方面，案例教學法并不適用于所有課程。實踐表明，只有便于團隊學習、在經(jīng)濟社會發(fā)展中能夠產(chǎn)生共鳴的培訓內(nèi)容適用于案例教學，如經(jīng)濟管理、政府管理、法律等方面的課程。對于政治理論、知識更新、政策解讀、制度講解等方面的課程教學效果不明顯。另一方面，在課程時間上，由于領(lǐng)導干部培訓多為短期在職培訓，培訓時間短、學習內(nèi)容多，因此，在整體培訓項目課程設(shè)計中，每門案例教學課程往往只安排半天時間，與國外1-2天的案例教學課程相比，學員討論和思考的時間被壓縮，影響了案例教學啟發(fā)學員思考的效果。

3.學員的參與程度。受傳統(tǒng)的講授式教育習慣影響，中國的領(lǐng)導干部更習慣少說多聽式的學習方式。即使是最活躍的學員，在案例教學課堂上的參與程度也與西方的領(lǐng)導干部有一定差別。因此，在開展案例教學時，不能一味模仿國外的案例教學方式，不提供參考材料，讓學員自己去尋找案例分析理論并提出解決問題的方案。要加強教師對案例分析過程的引導，通過提供相關(guān)理論分析資料，促進學員結(jié)合實際工作研究解決問題的辦法。案例教師還要科學設(shè)計研討環(huán)節(jié)，激發(fā)更多學員參與課堂討論的積極性。

四、增強農(nóng)業(yè)干部案例教學效果的思考

從農(nóng)業(yè)干部案例教學實際看，可以從教學案例和教學形式的選擇及強化課堂引導、提高學員參與程度等方面人手，進一步發(fā)揮案例教學的特點，增強案例教學的課堂效果。

1.教學案例選擇。每一個教學案例都有其適用范圍。在選擇教學案例時，一方面要充分考慮培訓班次、專題內(nèi)容、學員類型等具體情況，了解學員學習期望，才能使所選案例符合教學目的和學員需要；另一方面，案例的難度要適應學員的能力水平。如果案例所涉及的理論知識或主題超出大部分學員知識能力或研討范圍，將導致學員無從下手，只能被動聽從教師脫離實際的灌輸，使學員失去參與研討的興趣。反之，如果案例內(nèi)容過淺，其產(chǎn)生的影響、得出的結(jié)果一猜便知，這不僅降低了教學要求，也難以激發(fā)學員參與案例研討的積極性。所以，選擇案例要難易適度，這樣有助于教師把握教學進度，根據(jù)學員的接受能力和需要，在規(guī)定時間內(nèi)完成教學任務，提高學習效率，實現(xiàn)培訓目標。

2.案例教學形式的選擇。同樣的培訓內(nèi)容，因采用的案例教學形式不同，可選用不同的案例。同一案例教學課程，如采用講授式教學形式，則可以選擇描寫某地在這方面形成一整套做法及經(jīng)驗的案例；如采用模擬式教學形式，選擇的教學案例就應該是詳盡描述包含比較多的利益相關(guān)者的復雜心態(tài)和利益博弈的事件；如采用現(xiàn)場訪問式教學形式，可讓學員直接向當事人提出問題，進行交流爭辯，對案例進行更深入的分析。在實際工作中，也可根據(jù)教學案例資源情況，選擇與之相配套的教學形式。

3.加強案例教學課堂設(shè)計。由于案例教學時間有限，因此，要對案例教學各環(huán)節(jié)進行科學設(shè)計，利用好課堂時間。一是科學安排時間，特別是要根據(jù)學員人數(shù)、案例計劃討論時間長度確定每名學員發(fā)言時間，增加學員的發(fā)言機會。二是設(shè)計教學方向，通過考慮以什么樣的問題或陳述展開討論、提問的順序、如何結(jié)束討論和預期的討論方向等問題，設(shè)計出一系列問題把案例教學課從頭到尾串下來。三是組建學習小組，確保研討過程有序進行。可以通過了解學員的基本情況，合理搭配學習小組成員，指定研討主持小組長，規(guī)定討論發(fā)言規(guī)則，營造開放寬松、相互學習的討論氛圍。需要注意的是，要盡可能將同一單位或相同崗位的學員分散在不同小組，使小組成員具有不同的專業(yè)背景和工作經(jīng)歷，以避免思考出現(xiàn)同質(zhì)性，促進發(fā)散思維。如果培訓學員的職級不同，盡量將同一級別的干部安排在同一小組，避免出現(xiàn)高級別領(lǐng)導干部“一言堂”情況。

4.激發(fā)學員的研討積極性。一是讓學員熟悉案例教學。案例教師可通過提前介紹案例教學的基本過程與方法，讓學員清楚自己在案例教學中的地位、擔負的責任，使學員做好進人積極討論案例狀態(tài)的準備。二是創(chuàng)造良好的討論氛圍。為了使討論的問題能夠達到一定理論深度，保證課堂氣氛活躍，案例教師必須進行適當?shù)囊龑В延懻撝鸩揭蛏钊?。當發(fā)現(xiàn)討論偏離中心時，要及時糾正。三是客觀評價學員的表現(xiàn)。對于積極參與案例討論的學員，要給予肯定和鼓勵。在評價學員觀點時，要把握好尺度，以免打擊學員的積極性和自尊心。

五、建立完善干部案例教學體系的幾點建議

篇7

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03

一、財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)的特殊性

財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)模式與理工類專業(yè)不同，其在人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)途徑以及培養(yǎng)環(huán)境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構(gòu)建以校企合作為核心的實踐教學人才培養(yǎng)模式具有決定性作用。

（一）人才培養(yǎng)目標的復合性。在多數(shù)情況下，用人單位對財經(jīng)類人才和理工類人才的能力和素質(zhì)要求有所不同。對前者，用人單位希望財經(jīng)類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質(zhì)和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業(yè)人才在某項專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能方面具備較強的動手和實際操作能力。因此，財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的外向性、復合性與理工類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的內(nèi)斂性、專向性有著顯著差別。

（二）人才培養(yǎng)方式的差異性。在探討應用型人才培養(yǎng)方式時，大家關(guān)注的焦點往往集中在對理論教學和實踐教學的權(quán)衡上。不少專家學者提出“理論夠用、重在實踐”的應用型人才培養(yǎng)模式，但卻很少考慮財經(jīng)類和理工類這兩類專業(yè)人才培養(yǎng)方式的差異性。在理工類專業(yè)領(lǐng)域，就某項具體的技術(shù)或技能而言，其實際操作和專業(yè)實踐，即動手解決實際問題的能力遠比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財經(jīng)類專業(yè)而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復雜的環(huán)境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準判斷，學會權(quán)衡利弊、了解因果得失往往比貿(mào)然行事顯得更為重要。可以說，對于財經(jīng)類專業(yè)而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財經(jīng)類人才培養(yǎng)過程中的理論教學和實踐教學的關(guān)系，更重要的不是去討論或權(quán)衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強調(diào)專業(yè)理論對具體工作思路、工作目標任務、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學和實踐教學的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯(lián)系實際，理論指導實踐，實踐豐富理論”的實踐教學人才培養(yǎng)模式。

（三）人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。財經(jīng)類人才培養(yǎng)目標的復合性、培養(yǎng)方式的差異性，決定了其人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。即財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)必須走校企合作、工學結(jié)合的道路，構(gòu)筑好兩大實踐教學人才培養(yǎng)平臺。一是構(gòu)建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養(yǎng)基地平臺。通過人才培養(yǎng)基地平臺，培養(yǎng)具有綜合能力和素質(zhì)的外向型、復合型應用人才。二是構(gòu)建具有專業(yè)性、階段性和實操性特點的校企合作實踐教學基地。通過實踐教學基地，為各門專業(yè)課程提供有針對性的專項實踐教學平臺，培養(yǎng)具有專門技能和職業(yè)素質(zhì)的專精尖人才。其中，人才培養(yǎng)基地平臺立足于學科專業(yè)發(fā)展，著眼于長遠；而實踐教學基地平臺則立足于課程實踐建設(shè)，著眼于當前。通過兩個平臺建設(shè)，長短結(jié)合，互為促進，實現(xiàn)學校和企業(yè)之間的資源優(yōu)化整合，構(gòu)建“校企合作筑平臺、工學結(jié)合育人才”的實踐教學人才培養(yǎng)模式。

（四）人才培養(yǎng)環(huán)境的復雜性。財經(jīng)類專業(yè)實踐教學基地的開拓與建設(shè)，一直是困擾眾多財經(jīng)類院校和財經(jīng)類專業(yè)向應用型人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)型的難題和瓶頸。因為，財經(jīng)類專業(yè)的實踐教學基地，實踐教學環(huán)境、手段、途徑及應用型人才培養(yǎng)模式遠比那些技術(shù)性、標準性和操作性都很具體和明確的應用技能環(huán)境復雜得多。作為一個以市場、行業(yè)或企業(yè)整體為研究對象，以經(jīng)濟、社會等宏觀環(huán)境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發(fā)展變化的經(jīng)營管理業(yè)務為客體的真實性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構(gòu)建的方式來擬合和獲得。其內(nèi)涵和外延也遠遠超出某個具體的工廠、車間或某項特定專業(yè)技能演練和操作的范疇?；谌瞬排囵B(yǎng)環(huán)境的復雜性，財經(jīng)類院校和財經(jīng)類專業(yè)辦學，更應“走出去”，實施開放式辦學模式，打破“象牙塔”式人才培養(yǎng)環(huán)境的桎梏，讓學校課堂教學與社會企業(yè)實踐教學融為一體，構(gòu)建“在學習中實踐、在實踐中學習”的“教學做”一體的人才培養(yǎng)模式。

二、財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的必要性

（一）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是實現(xiàn)財經(jīng)類高校轉(zhuǎn)型發(fā)展重要途徑。要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業(yè)積極參與，鼎力支持，共同構(gòu)建校企合作、工學結(jié)合和產(chǎn)教融合的實踐教學平臺。以轉(zhuǎn)型發(fā)展中的廣西經(jīng)濟管理干部學院（以下簡稱廣西經(jīng)干院）為例，為實現(xiàn)財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)目標，廣西經(jīng)干院把“服務行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”作為辦學特色；把“依托工業(yè)和信息化行業(yè)辦學，適應廣西工業(yè)化、信息化發(fā)展需要，堅持產(chǎn)教深度融合、校企緊密合作，將學院辦成行業(yè)特色鮮明的地方性應用技術(shù)型普通本科院校”作為辦學定位；把構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式作為實現(xiàn)學院轉(zhuǎn)型發(fā)展，應用型特色人才培養(yǎng)改革、創(chuàng)新和發(fā)展的重要內(nèi)容。

在應用型高校及應用型人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型期內(nèi)，對于轉(zhuǎn)型發(fā)展中的每一個學校、專業(yè)或每一個教學環(huán)節(jié)，都離不開社會、行業(yè)和企業(yè)的參與、滲透和支持，尤其對于財經(jīng)類院校和專業(yè)。因為，要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，僅僅依靠學校、依托課堂，沒有企業(yè)參與，僅有理論，沒有工學結(jié)合的實踐教學平臺，應用型人才教育和培養(yǎng)就會成為無源之水，無本之木。因此，要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平，必須搭建一個與財經(jīng)類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)目標和要求相適應，并銜接配套的實踐教學和人才培養(yǎng)平臺，營造適合應用型人才培養(yǎng)的土壤和環(huán)境。

（二）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是打造財經(jīng)類人才培養(yǎng)特色的有效途徑。積淀、凝練應用型人才培養(yǎng)特色，是各高校生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，而應用型人才培養(yǎng)特色也只能在“應用”上做文章。傳統(tǒng)的課堂講授、考試測評以及實驗室模擬等常規(guī)性教學活動，很難體現(xiàn)學生在“應用性”方面的能力和水平，也難以形成應用型人才培養(yǎng)方面的特色。而在校企合作人才培養(yǎng)模式背景下，不同的專業(yè)背景、不同的企業(yè)類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實踐教學人才培養(yǎng)特點、特色，造就了各具特色的應用型人才培養(yǎng)模式。

以廣西經(jīng)干院為例，作為自治區(qū)級“特色專業(yè)與課程一體化”建設(shè)項目的國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，把面向東盟、面向北部灣作為專業(yè)發(fā)展方向，把培養(yǎng)具有報關(guān)、報檢、貨代和國際會展等技能的應用型人才作為培養(yǎng)目標。通過校企合作人才培養(yǎng)途徑，廣西經(jīng)干院在國際貿(mào)易專業(yè)外向型、復合型應用人才培養(yǎng)取得了較顯著成果，校企合作人才培養(yǎng)模式成為廣西經(jīng)干院打造財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)特色的有效途徑。

（三）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，建立健全創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系，構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學實踐，培養(yǎng)造就大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的生力軍，是推進高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革、提高應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的重要內(nèi)容。構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式，搭建大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐平臺是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。

校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，不僅為大學生搭建了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新平臺，通過校企合作、工學結(jié)合、產(chǎn)學一體的人才培養(yǎng)模式，還進一步加強了大學生的職業(yè)技能和專業(yè)實踐，拓展了學生眼界，增長了學生見識，增進了信息交流，積累了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的實踐經(jīng)驗，增強了學生就業(yè)競爭力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

三、財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的具體措施

基于財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)的特殊性和必要性，立足專業(yè)定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應用型人才培養(yǎng)的實踐教學基地和人才培養(yǎng)平臺，已成為財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的重要內(nèi)容。

（一）精選合作對象是構(gòu)建校企合作關(guān)系的基礎(chǔ)。要選擇一家契合學院辦學定位、符合應用型專業(yè)人才培養(yǎng)目標的合作企業(yè)，就需要對不同類型的企業(yè)進行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強烈；三是看合作的資源能否互補匹配；四是看合作能否實現(xiàn)共贏。以廣西經(jīng)干院“國際經(jīng)濟與貿(mào)易”特色專業(yè)建設(shè)為例，中國外運長航集團有限公司廣西公司（以下簡稱中外運廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養(yǎng)國際貿(mào)易應用型人才的合作對象。

作為一家國際化、專業(yè)化、綜合化的大型國際貨物運輸企業(yè)，中外運廣西公司長期經(jīng)營海外各類進出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯(lián)運業(yè)務，其多年從事的進出口貿(mào)易、物流配送及相關(guān)信息處理服務等業(yè)務，涵蓋了多項國際經(jīng)濟與貿(mào)易業(yè)務技能。此外，中外運廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運輸和報關(guān)的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運輸、裝卸及報關(guān)報檢等服務。同時，中外運廣西公司作為國有大型企業(yè)，既有校企合作的背景，也有合作發(fā)展的需求和愿景。無疑，中外運廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養(yǎng)國際貿(mào)易技能型、應用型人才的實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地的首選合作伙伴。

（二）主動尋求合作是建立校企合作關(guān)系的關(guān)鍵。甄選符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標的合作企業(yè)是校企合作實踐教學人才培養(yǎng)的前提。要構(gòu)建校企合作關(guān)系，增進校企間的溝通、交流、信任和互動，學校應主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務實和虛心尋求合作是建立校企合作、工學結(jié)合關(guān)系的關(guān)鍵。

在就業(yè)競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數(shù)企業(yè)奉行的是“拿來主義”思想。許多企業(yè)更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業(yè)對校企合作人才培養(yǎng)及實踐教學基地建設(shè)缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財經(jīng)類院校及專業(yè)，由于學校缺乏企業(yè)亟須的核心技術(shù)以及專利工藝等方面的獨特資源優(yōu)勢，多數(shù)企業(yè)更愿意選擇理工類學?；?qū)I(yè)進行創(chuàng)新生產(chǎn)工藝和創(chuàng)新技術(shù)領(lǐng)域方面的合作。因此，對于財經(jīng)類院?；?qū)I(yè)而言，主動上門尋求合作機會，依托財經(jīng)類院?；?qū)I(yè)的教學科研優(yōu)勢資源，建立具有財經(jīng)類院?；?qū)I(yè)特色和優(yōu)勢互補、互惠共贏的校企合作關(guān)系，是財經(jīng)類院校和專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵。

以廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司校企合作為例，要在中外運廣西公司建立國際貿(mào)易專業(yè)實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，要做的第一件事是學校領(lǐng)導和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實施“走出去”戰(zhàn)略，廣西經(jīng)干院提出了“資源共享、優(yōu)勢互補、產(chǎn)學一體、校企合作、工學結(jié)合”的校企合作模式，并通過校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地建設(shè)，構(gòu)筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關(guān)系?；谂囵B(yǎng)高素質(zhì)、高技能應用型國際貿(mào)易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標，在校企雙方的共同努力下，廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司有強烈意向通過合作共建國際貿(mào)易專業(yè)實踐教學基地及人才培養(yǎng)基地。

（三）培養(yǎng)應用型人才是夯實校企合作關(guān)系的核心。盡管校企合作雙方對實踐教學人才培養(yǎng)模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學校而言，更希望通過校企合作、工學結(jié)合人才培養(yǎng)方式，提升學生的專業(yè)實踐和職業(yè)技能，更好地幫助學生實現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。而對企業(yè)而言，則更愿意通過學生實踐教學和頂崗實習，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養(yǎng)方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養(yǎng)應用型人才，構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式”總體目標和發(fā)展方向上的認同，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才成了校企合作關(guān)系存續(xù)的基礎(chǔ)和前提，并成為促進校企合作向縱深發(fā)展的核心動力。

當然，應用型人才的培養(yǎng)不僅僅局限在對在校學生的培養(yǎng)，也包括企業(yè)各級各類管理經(jīng)營人員的培訓與提升。如果把人才培養(yǎng)的范疇僅僅局限于在校學生，企業(yè)方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業(yè)看到全方位人才培養(yǎng)合作的作用和成效。以廣西經(jīng)干院為例，學院憑借多年從事大中型企業(yè)工商管理培訓的品牌影響和資源優(yōu)勢，選派了優(yōu)秀的培訓教師，精選了最好的教學資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓計劃和培訓課程。優(yōu)良的培訓教學效果，為廣西經(jīng)干院贏得了信譽和口碑，也進一步促進了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運輸和報關(guān)的總，把博覽會籌備相關(guān)工作作為校企合作實踐教學人才培養(yǎng)平臺，讓學生參與國外參展商品的制單審單、報關(guān)報檢及國際貨代等頂崗實習。在企業(yè)的指導下，學生很快就掌握了相關(guān)業(yè)務技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務中心的“準工作人員”，學校成了企業(yè)專業(yè)人才的“儲備庫”和“蓄水池”?；谛Ｆ蠛献鞯钠髽I(yè)經(jīng)營管理人才培訓和高校應用型人才培養(yǎng)的雙向互動及互惠互利，成為夯實校企合作發(fā)展的核心內(nèi)容。

（四）人才培養(yǎng)質(zhì)量是維系合作長效機制的保障。構(gòu)建校企合作的長效機制，關(guān)鍵是看校企合作的質(zhì)量與成效，而校企合作的質(zhì)量和成效很大程度上取決于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平。校企合作的主體是學生，提高專業(yè)教學質(zhì)量和水平，提升學生實踐能力和專業(yè)技能，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才是構(gòu)建校企合作長效機制的保障。

因此，在專業(yè)人才培養(yǎng)方面，要進一步改革創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，要根據(jù)市場和企業(yè)對人才的要求制訂人才培養(yǎng)方案，根據(jù)職業(yè)工作標準規(guī)劃教學課程，根據(jù)實際工作流程制訂教學計劃，要培養(yǎng)能接“地氣”，滿足企業(yè)“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應用型人才。以廣西經(jīng)干院國際貿(mào)易專業(yè)為例，為培養(yǎng)與市場和企業(yè)“接軌”的應用型人才，在人才培養(yǎng)方面實施了“崗、證、賽、業(yè)”“四位一體”的人才培養(yǎng)模式。即把專業(yè)教學與工作崗位對接，做到了在校學習與工作崗位的無縫銜接；把人才培養(yǎng)和職業(yè)標準同步，做到了學歷教育與職業(yè)證書的同步教學；把人才培養(yǎng)同技能競賽結(jié)合，做到了學科建設(shè)與專業(yè)技能的相互促進；人才培養(yǎng)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的有機融合，實現(xiàn)了專業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)能力的同步提升?！耙詬彺賹W、以證促學、以賽促學、以業(yè)促學”的人才培養(yǎng)模式讓學生在實踐教學環(huán)節(jié)和頂崗實習崗位中，不僅學習和鞏固了專業(yè)知識和技能，更多的是通過實踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質(zhì)。基于學校人才培養(yǎng)目標與能力和企業(yè)對人才能力素質(zhì)要求的吻合與銜接，人才培養(yǎng)質(zhì)量成為維系合作長效機制的保障。截至2015年10月，廣西經(jīng)干院先后有8屆共216名國際經(jīng)濟與貿(mào)易、報關(guān)與國際貨運等專業(yè)的高職學生，連續(xù)八年參與博覽會專業(yè)實踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實習和實踐教學任務，多次受到褒獎和表揚。

（五）內(nèi)涵外延建設(shè)是提升校企合作水平的途徑。構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式，不僅要在合作關(guān)系鞏固、應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量、長效機制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內(nèi)涵和外延建設(shè)方面做文章。要通過拓展校企合作的內(nèi)涵和外延，提升校企合作建設(shè)的質(zhì)量和水平。

依托校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司的合作領(lǐng)域不斷拓展。通過“走出去”和“請進來”的雙向聯(lián)動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協(xié)同創(chuàng)新雙贏的新機制。近年來，公司領(lǐng)導受邀加入了學院董事會；公司的業(yè)務骨干被聘為學院的兼職教師；公司領(lǐng)導和中層領(lǐng)導還到校授課講學，在校內(nèi)開設(shè)“廣西外運論壇”；相關(guān)管理人員進入了學院“國際貿(mào)易專業(yè)建設(shè)委員會”，參與了學科專業(yè)建設(shè)的相關(guān)工作。在國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的制定和實施、課程教學、人才培養(yǎng)水平評估、教學研究、教學改革的等方面，企業(yè)人員與專業(yè)教師一道，全程參與了人才培養(yǎng)和教學管理各環(huán)節(jié)工作。在人才培養(yǎng)和實踐教學改革方面打開了校企合作、協(xié)同創(chuàng)新的新局面。為研究探討廣西對外貿(mào)易中的難點和熱點問題，學校和企業(yè)共同組建了科研項目團隊，共同進行項目調(diào)研和社會科學研究。與此同時，廣西經(jīng)干院也派出骨干業(yè)務教師到企業(yè)掛職，為企業(yè)培訓業(yè)務骨干，為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策。

校企合作的新機制，拓展了校企合作人才培養(yǎng)的廣度與深度，創(chuàng)新了校企合作財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)模式，豐富和拓展了校企合作的內(nèi)涵外延，為凝練夯實“服務行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”的辦學特色打開了新局面、提供了新動力。

篇8

一、戰(zhàn)略導向的績效管理體系的內(nèi)涵和作用

1、戰(zhàn)略導向的績效管理體系的定義

戰(zhàn)略導向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰(zhàn)略目標層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計劃，共同開展績效實施，并在執(zhí)行過程中對存在的問題進行持續(xù)有效的溝通與修正，最終達到改進組織與職工的績效、實現(xiàn)雙贏的目的。其出發(fā)點和歸宿是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，同時全面提升職工的素質(zhì)水平；實質(zhì)是通過動態(tài)雙向的溝通，從而提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2、建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系對組織發(fā)展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系，既是構(gòu)想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰(zhàn)略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰(zhàn)略，使得職工的個人目標與組織的戰(zhàn)略目標相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實現(xiàn)有效管理。通過戰(zhàn)略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關(guān)系，而是在組織的戰(zhàn)略目標和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計劃傳遞組織戰(zhàn)略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進了組織戰(zhàn)略和個人目標的有機結(jié)合，使管理者和職工間的關(guān)系變得和諧統(tǒng)一，調(diào)動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實現(xiàn)自我價值。戰(zhàn)略導向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，更好地理解自身崗位工作的內(nèi)容與要求，另一方面可以看清自身表現(xiàn)與組織需求之間的差距，從而促使職工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮主觀能動性，努力提升績效、實現(xiàn)價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業(yè)務發(fā)展情況。近年來，G單位業(yè)務發(fā)展迅速、成果顯著。一是戰(zhàn)略研究服務重大決策，承擔開展廣東省“十三五”科技發(fā)展規(guī)劃研究以及各市、縣、鎮(zhèn)各類規(guī)劃的研究與編制任務；二是以統(tǒng)計分析研究為重點，開展科技形勢分析和撰寫科技統(tǒng)計分析報告，服務管理決策科學化；三是以高新區(qū)管理決策研究為重點，服務高新區(qū)創(chuàng)新發(fā)展；四是公益性科技文獻服務多項指標位居全國前列。各項業(yè)務的開展為促進地區(qū)科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展起到了重要的推動作用。（2）人員結(jié)構(gòu)。G單位擁有一支水平高、專業(yè)門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊伍。G單位在職人數(shù)共91人，按學歷分類，碩士研究生以上學歷35人，本科學歷40人，本科以上學歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%?？梢?，G單位的業(yè)務范圍主要是開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性方面的研究，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供科學的理論、方法、數(shù)據(jù)和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學歷、具備專業(yè)知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結(jié)會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計劃和中心任務?？冃Э己朔绞椒譃槊考径纫淮蔚募径瓤己撕鸵荒暌淮蔚哪甓瓤己藘煞N，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經(jīng)沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標體系，各指標所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態(tài)度（20分）、工作能力（35分）和工作業(yè)績（45分）3個考核維度組成；相應維度下設(shè)責任心、專業(yè)知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標。各科室負責人根據(jù)職工的季度總結(jié)和一季度以來的工作表現(xiàn)評定考核分數(shù)和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發(fā)放比例、系數(shù)、數(shù)額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統(tǒng)一的表格撰寫年終總結(jié)，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內(nèi)容，沒有設(shè)定考核指標，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優(yōu)秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰(zhàn)略導向的績效管理所使用的關(guān)鍵績效考評和平衡計分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發(fā)展目標脫節(jié)，個人與組織目標結(jié)合度不高

在績效管理過程中，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位職工身上，是保證組織戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。但是G單位各部門的績效目標很多時候不是逐層分解自單位的戰(zhàn)略目標，而是部門為了完成工作任務、個人為了提高自身績效而設(shè)立的；尤其是個人對于組織目標不甚了解，認為組織目標高高在上，與個人目標關(guān)系不大。這就使G單位的績效管理與其戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現(xiàn)象。這將無法引導所有職工趨向單位的戰(zhàn)略目標，也難以促使每位職工都為單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實現(xiàn)組織目標

績效考核是對已設(shè)定的績效目標進行階段性的評價，關(guān)注的是已發(fā)生或已形成的績效；而績效管理是一個系統(tǒng)，更關(guān)注的是未發(fā)生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結(jié)點，它只是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務，甚至不了解該項工作的目的。中高層領(lǐng)導即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進行評分和評定等級，從而使其獲得相應的財務報酬，那么考核結(jié)束對于表現(xiàn)一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實現(xiàn)其戰(zhàn)略管理目標，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標設(shè)計不合理，難以發(fā)揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標沿用十多年未變，且各崗位的考核指標完全一樣。其問題主要表現(xiàn)在：一是沒有根據(jù)單位不同階段的戰(zhàn)略目標和科研人員的工作特點來進行定性和定量考核指標的設(shè)計；二是未根據(jù)單位內(nèi)外部環(huán)境的復雜變化形勢尤其是沒有結(jié)合近些年來事業(yè)單位面臨的各項重大改革來對考核指標做出相應調(diào)整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質(zhì)和責任大小等設(shè)計不同的考核指標體系。這種未能與時俱進和因崗而異的考核指標體系沒有從組織戰(zhàn)略的維度來設(shè)計，不能準確評價職工的業(yè)績和能力，不利于激勵職工和培養(yǎng)人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現(xiàn)代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結(jié)果，上報領(lǐng)導層后還將再次研究討論并得出最終的考核結(jié)果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結(jié)果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統(tǒng)簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學的衡量機制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)

績效溝通應貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計劃的方式，還屬于傳統(tǒng)的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負責人與職工之間缺乏對目標如何設(shè)定、如何實施以及如何實現(xiàn)進行充分溝通?？冃ПO(jiān)控和輔導不夠及時和有效，上級領(lǐng)導由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續(xù)的關(guān)注度，也疏于對職工進行及時、到位的指導。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結(jié)果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分數(shù)成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負責人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現(xiàn)科室負責人不說，職工也不好意思去問的現(xiàn)象，反饋環(huán)節(jié)嚴重缺失。可見，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優(yōu)劣勢，也不利于共同總結(jié)經(jīng)驗教訓，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓

G單位非常重視單位業(yè)務的發(fā)展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發(fā)展所起重要作用的認識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負責人是實施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標負責，另一方面要對部門職工的績效改進負責。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實處。但是G單位過于集中精力追求業(yè)務成績，各部門尤其是業(yè)務部門的考核者極少參加有關(guān)管理方面的培訓，就連人力資源部的人員也少有機會參加績效管理方面的培訓課程。從管理層的不夠重視到執(zhí)行層的缺乏專業(yè)素養(yǎng)，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰(zhàn)略導向的績效管理體系的構(gòu)建路徑

1、與職工共同制訂績效計劃，提高職工的參與性

績效計劃是整個績效管理過程的起點，它要求管理者與職工共同討論考核期內(nèi)需要完成的工作任務和績效目標并最終達成共識，而職工參與是績效計劃制定的前提。G單位的中高層管理者應該在制訂各項績效計劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責、任務的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準路線、認清目標，另一方面提高職工對績效計劃的認同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項事業(yè)單位改革中，其績效計劃應根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而適時調(diào)整，部門和職工的績效目標也應隨之有所改變。

2、持續(xù)進行績效監(jiān)控和輔導，幫助職工改進個人績效

在明確績效計劃后，只有持續(xù)不斷的監(jiān)控績效和進行輔導，才會有好的結(jié)果。G單位的管理者進行績效監(jiān)控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關(guān)鍵時間或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實和數(shù)據(jù)作為依據(jù)的。在績效監(jiān)控的同時，G單位的管理者還要根據(jù)績效計劃，對職工進行持續(xù)的指導，一方面使其工作不偏離組織的戰(zhàn)略目標，另一方面在輔導的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認真組織開展績效考評，采取科學合理的考評

指標和考評方法首先，設(shè)立科學的績效考評指標。其一，有效的考核指標是以“發(fā)展”為目的和有助于單位改善內(nèi)部管理的。因此，考核指標應來自于組織戰(zhàn)略目標的分解，要從組織戰(zhàn)略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和責任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業(yè)單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務型，分別對應專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，根據(jù)每一類型的崗位特點設(shè)置具體的考核目標和指標。如科研型人員應側(cè)重于科研能力和素質(zhì)，管理型人員應側(cè)重于管理能力和效益等。其三，指標的設(shè)置應注意定性和定量相結(jié)合，尤其應注意科研工作不易量化的特點，具有可操作性和可實現(xiàn)性。其四，指標設(shè)置要密切結(jié)合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點，要能充分激發(fā)和調(diào)動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結(jié)合自身的單位性質(zhì)、考核目的、工作內(nèi)容、人員特點、執(zhí)行成本以及文化氛圍等方面進行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關(guān)鍵性指標為核心的關(guān)鍵績效指標法進行考評。

4、及時進行績效反饋，有利于職工認清差距和找準努力方向

績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解在這一考核周期內(nèi)自己的業(yè)績是否達到既定目標、行為態(tài)度是否符合標準要求，這便于使職工對自身的績效表現(xiàn)有清楚、客觀的認識。前面提到G單位的績效反饋環(huán)節(jié)嚴重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現(xiàn)有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應在考核結(jié)束后，主動與職工進行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現(xiàn)、優(yōu)缺點、進步與不足、下一階段的行動方向和目標進行充分交流和溝通，有針對性地指導職工，面談應保持開放性和互動性?？冃嬲勔⒁庖环矫嬉蚵毠鬟f單位的戰(zhàn)略目標，另一方面要結(jié)合戰(zhàn)略目標及時提出下一階段的工作目標，這樣才能使職工找準位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略導向的績效管理體系的保障措施

1、落實組織保障，組建績效管理的領(lǐng)導和執(zhí)行機構(gòu)

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領(lǐng)導的重視是基礎(chǔ)。G單位應成立以單位領(lǐng)導和人力資源部負責人為主要成員的績效管理領(lǐng)導委員會，負責績效管理的審查、監(jiān)督和決策等工作；委員會下設(shè)人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實者，主要負責績效管理的培訓、指導和執(zhí)行等日常性工作。G單位應通過績效管理領(lǐng)導委員會規(guī)劃單位的愿景和使命，設(shè)定單位的戰(zhàn)略目標；通過人力資源部績效管理小組密切聯(lián)系職工，灌輸績效管理理念，引導部門和職工規(guī)范有效地實施績效管理。組織保障是構(gòu)建戰(zhàn)略導向績效管理體系的基礎(chǔ)。

2、加強制度保障，使戰(zhàn)略導向的績效管理深入人心

當今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰(zhàn)略導向的績效管理也應如此，因為組織的戰(zhàn)略目標要層層分解到個人，而組織目標的實現(xiàn)依賴于每個人以組織目標為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨立性、創(chuàng)新性、流動性、講求成就感和平等性等特點，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰(zhàn)略導向的績效管理深入人心。具體應體現(xiàn)在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計劃、接受績效輔導和反饋、可以保持暢順持續(xù)的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續(xù)不斷地輔導和修正，提高個人績效；第三，要倡導管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關(guān)系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標和組織戰(zhàn)略目標緊密相連，充分考慮個人發(fā)展，讓個人也能享受到單位發(fā)展的成果。

3、強化人員保障，開展多層次的績效管理培訓工作

管理雙方在績效管理過程中均占據(jù)非常重要的位置，因此加強對兩者的績效管理意識和技能的培訓是一項必不可少的工作。首先，人力資源部負責績效管理實施的全過程，既是績效管理制度的設(shè)計者又是績效管理的監(jiān)督者。G單位應充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓和學習，并不斷進行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓，只有獲得高層的重視和認可才能更順暢地實施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關(guān)績效管理的培訓和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實施的關(guān)鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓和指導，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略導向績效管理的作用。

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