導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇骨干教師的作用，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

當前的中學骨干教師培養(yǎng)，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產(chǎn)生的新事物，它沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒。要解決當前師訓工作所面臨的新課題，就必須靠我們?nèi)シe極探索，認真研究。而要研究中學骨干教師培養(yǎng)問題，當然首先就應該從研究整個中學師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學師資隊伍建設的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學教師和中學教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領導的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調(diào)查（隨機抽樣調(diào)查500名中學教師，有效問卷449份，約占全市中學教師數(shù)1．25％）和實踐總結(jié) （對華東師范大學舉辦的上誨市首屆中學語文、數(shù)學、英語……教育管理等16個學科的市級骨干教師[校長]培養(yǎng)工程的辦班經(jīng)驗進行總結(jié)），并在此基礎上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結(jié)果。

一、當前中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)與發(fā)展機遇

國際經(jīng)濟發(fā)展的歷史經(jīng)驗表明，一個國家要保持經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，關鍵就在于提高勞動者的創(chuàng)新能力和對國際市場的適應性，而創(chuàng)新能力和適應性的基礎在于勞動者要具有良好的綜合素質(zhì)。勞動者綜合素質(zhì)的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設既面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)，又面臨著重大的發(fā)展機遇。我們必須分析現(xiàn)狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，在發(fā)展中去建設一支一流的師資隊伍。

1．當前中學教師隊伍數(shù)量可謂龐大，但結(jié)構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發(fā)展。

——年齡結(jié)構出現(xiàn)了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，年齡在30—50歲段只占28．9％；

——學歷結(jié)構出現(xiàn)了“斷層”。農(nóng)村或經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，欠發(fā)達地區(qū)學歷達標率比發(fā)達地區(qū)學歷達標率要低76．1％；

——職稱結(jié)構出現(xiàn)了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有中級職稱的只占39．2％；

——骨干結(jié)構出現(xiàn)了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。

明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結(jié)構的“斷層”，更加劇了骨干教師結(jié)構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發(fā)展不平衡，越是經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)或農(nóng)村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當?shù)亟逃姓块T與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調(diào)離教育系統(tǒng)，就是調(diào)離本校或當?shù)?，使得本來就落后的局面更?ldquo;雪上加霜”。要從根本上扭轉(zhuǎn)這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。

2．當前中學教師隊伍的現(xiàn)狀與教育發(fā)展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)。

改革開放以來，我國多數(shù)省市中學教師隊伍整體素質(zhì)有了較大的改善，在數(shù)量上基本能適應教育事業(yè)的發(fā)展，教師隊伍思想狀態(tài)總體上呈上進狀態(tài)，其政治素質(zhì)、業(yè)務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發(fā)展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的變化。諸如：

——不適應教育觀念現(xiàn)代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現(xiàn)有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質(zhì)教育和培養(yǎng)適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經(jīng)驗。在這項問卷調(diào)查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數(shù)就占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的 21．8％。

——不適應中學教育改革的要求?，F(xiàn)有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有 10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現(xiàn)象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業(yè)發(fā)展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。

——不適應中學教學內(nèi)容與教學手段現(xiàn)代化的要求。中學教育要把現(xiàn)代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調(diào)查中，就有 57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現(xiàn)有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態(tài)，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。

篇2

入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊，學員流動性大等原因，圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發(fā)現(xiàn)，對骨干教師培訓學員進行入館教育，可以在較短時間內(nèi)使學員了解圖書館，更加充分地利用圖書館，多層面地發(fā)揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現(xiàn)狀

經(jīng)過大量的文獻調(diào)查和實際了解，我們發(fā)現(xiàn)骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置，如聘請了多少省內(nèi)外知名專家，設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等，而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調(diào)查中還了解到，骨干教師經(jīng)過多年的教學實踐，從學校學到的知識已經(jīng)老化，不適應新課程改革的需要，老師們普遍感覺需要大量充電，以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業(yè)后就沒有到過高校圖書館，缺乏對圖書館的了解，對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知，這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發(fā)揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區(qū)別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書，從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同，他們有著豐富的實踐經(jīng)驗，他們需要在短時間內(nèi)查閱大量的文獻資料，使自己的實踐經(jīng)驗得到理論的提升，但這些教師所擁有的實踐經(jīng)驗不同，所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調(diào)研，了解他們的需求，在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解，讓他們在較短的時間內(nèi)了解掌握自己需要的文獻的查閱方法，從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調(diào)科研功能?？蒲惺枪歉山處熍嘤柕挠忠荒繕?。我們在調(diào)查中了解到，骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值，他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料，以提升自己的科研能力和教育教學能力，因此入館教育中對科研功能的強調(diào)也是對骨干教師入館教育的一項重要內(nèi)容。 轉(zhuǎn)貼于

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規(guī)章制度、圖書館網(wǎng)頁功能簡介等方面的內(nèi)容，使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續(xù)、流程、有關規(guī)章制度、電子閱覽室的使用、網(wǎng)上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業(yè)余時間，請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業(yè)余時間，將教師請到圖書館，對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始，然后是各文獻資料庫，中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解，然后發(fā)給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用)，模擬借閱圖書，使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解，在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解，使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中，十分重視其在骨干教師培訓中的作用，圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源，他們到我院培訓期間，請他們留下自己最滿意的教案復印成冊，存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

篇3

入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發(fā)現(xiàn),對骨干教師培訓學員進行入館教育,可以在較短時間內(nèi)使學員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發(fā)揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現(xiàn)狀

經(jīng)過大量的文獻調(diào)查和實際了解,我們發(fā)現(xiàn)骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置,如聘請了多少省內(nèi)外知名專家,設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調(diào)查中還了解到,骨干教師經(jīng)過多年的教學實踐,從學校學到的知識已經(jīng)老化,不適應新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業(yè)后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發(fā)揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區(qū)別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經(jīng)驗,他們需要在短時間內(nèi)查閱大量的文獻資料,使自己的實踐經(jīng)驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經(jīng)驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調(diào)研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內(nèi)了解掌握自己需要的文獻的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調(diào)科研功能。科研是骨干教師培訓的又一目標。我們在調(diào)查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學能力,因此入館教育中對科研功能的強調(diào)也是對骨干教師入館教育的一項重要內(nèi)容。

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規(guī)章制度、圖書館網(wǎng)頁功能簡介等方面的內(nèi)容,使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續(xù)、流程、有關規(guī)章制度、電子閱覽室的使用、網(wǎng)上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業(yè)余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業(yè)余時間,將教師請到圖書館,對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻資料庫,中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發(fā)給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解,在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中,十分重視其在骨干教師培訓中的作用,圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓期間,請他們留下自己最滿意的教案復印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

篇4

[中圖分類號]Q813.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-6455（2013）07-0739-04

眾所周知，干細胞在創(chuàng)面修復中起到了重要的作用，其為創(chuàng)面愈合提供了各種組織細胞。業(yè)已證明，成體骨髓來源的間充質(zhì)干細胞（MSCs） 具有多向分化潛能，可作為組織工程中多種種子細胞。關于MSCs分化為多種組織細胞的在體或離體實驗研究，國內(nèi)外已多見報道[1-6]。但MSCs體外培養(yǎng)分化為上皮細胞相關報道較少，其過程中各種調(diào)控因素尚不清楚。許多實驗以及臨床現(xiàn)象已經(jīng)證明，腎素-血管緊張素系統(tǒng)（RAS）對促進創(chuàng)面愈合起了積極重要的作用。為了探討MSCs是否能體外誘導分化為上皮細胞以及在這一過程中RAS所起的調(diào)控作用，筆者以Wistar大鼠為實驗對象，體外培養(yǎng)其MSCs，觀察 MSCs是否可分化為上皮細胞以及在這一過程中血管緊張素II（ANGII）所起到的調(diào)控作用。

1 材料和方法

1.1 MSCs的體外培養(yǎng)與鑒定：采用10～12周雄性Wistar大鼠（中山大學實驗動物中心提供），大鼠頸椎脫臼處死，無菌條件下分離雙下肢，低糖DMEM培養(yǎng)液從雙側(cè)脛骨及腓骨沖出骨髓，50目網(wǎng)篩慮過骨渣，離心棄上清液，以含體積分數(shù)10%的胎牛血清青霉素（100U/ml）和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/ F12培養(yǎng)液重懸沉淀，1×109/L密度接種，于37℃、體積分數(shù)為5%的CO2飽和濕度培養(yǎng)箱中培養(yǎng)。24h首次半量換液，以后每3 天全量換液一次。按1∶3傳代培養(yǎng)，接近融合的MSCs用質(zhì)量濃度0.25%的胰蛋白酶（美國 Sigma公司）室溫消化30s～1min。取第3代MSCs進行實驗。取生長良好的第3代BMSCs，以2×104/ml的細胞密度接種于孔板中，分別加入成骨分化及脂向分化誘導液，觀察誘導情況。用ALP染色及油紅0染色鑒定MSCs多向分化能力。同時用流式細胞儀檢測MSCs的CD29、CD45、CD71、CD90的陽性率。

1.2 成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，用成上皮誘導液進行培養(yǎng)，每3天全量換液一次。成上皮誘導液配置為含體積分數(shù)10%的胎牛血清青霉素（100U/ml） 和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/F12培養(yǎng)液中加入0.5nM骨形成蛋白-4（BMP-4） （R&D Systems），0.3mM抗壞血酸，3 ng/ml人表皮生長因子。于倒置顯微鏡下觀察細胞形態(tài)的變化。

1.3 ANG II調(diào)控成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，分別設置對照組與實驗組，對照組按上述成上皮誘導方案進行誘導，實驗組在原有成上皮誘導液內(nèi)加入1×10-7mol/L的ANG II。兩組細胞均培養(yǎng)于37℃、體積分數(shù)為5%的CO2飽和濕度培養(yǎng)箱中，每3天全量換各自誘導液一次。

1.4 免疫細胞化學染色：分別在對照組與實驗組細胞誘導7天及10天后，PBS洗去培養(yǎng)基，5%多聚甲醛固定，嚴格按照Maxim生物技術有限公司提供的免疫組化染色試劑盒說明書操作。氨基聯(lián)苯胺（DAB）顯色。角蛋白10（CKP10）多克隆抗體（Maxim）工作濃度1：100。蘇木精復染.以非特異血清代替抗作為陰性對照。角蛋白陽性細胞胞漿呈棕黃色。

1.5 流式細胞儀檢測：分別在對照組與實驗組細胞誘導3天及7天后，PBS洗去培養(yǎng)基，0.25%的胰蛋白酶消化后收集細。CKP10多克隆抗體（Maxim）工作濃度l：20，4℃孵育30min。PBS洗滌3次，加入異硫氰酸熒光素（FITC）標記的羊抗鼠二抗（Sigma）工作濃度l：200，4℃孵育30min。PBS洗滌3次后，流式細胞儀（BectonDickinson）檢測。

2 結(jié)果

2.1 MSCs體外培養(yǎng)與鑒定：原代MSCs經(jīng)24h體外培養(yǎng)，見少量貼壁細胞。貼壁細胞前2～3天生長緩慢，以后迅速增殖，呈克隆樣生長，細胞呈較均一的梭形，7～10天匯合，細胞呈比較均一的梭形（圖1）。BMSCs 經(jīng)骨向誘導后第6天呈三角形或多角形。第8天，細胞外基質(zhì)分泌增多，胞漿中及胞質(zhì)外可見較多黑色顆粒，胞核色淡，胞漿色深。第21天，細胞聚集成多個散在結(jié)節(jié)，中心呈黑色致密團塊狀。鈣鈷法染色檢測 ALP 活性呈陽性，胞漿內(nèi)見深黑色顆粒（圖2）。MSCs 經(jīng)成脂誘導后第5天可見胞漿內(nèi)黃色折旋旋光性小脂滴。隨時間推移，小脂滴增多融合成大脂滴，細胞核被脂滴擠于一側(cè)。10天油紅0染色示脂滴呈紅色（圖3）。同時，第3代 BMSCs表面CD29、CD90檢測陽性，CD45、CD71檢測陰性（圖4）。

2.2 MSCs誘導為上皮細胞已經(jīng)ANGII在其中的調(diào)控作用：BMSCs經(jīng)成上皮誘導后3天開始，部分細胞梭形形態(tài)發(fā)生變態(tài)，圍繞細胞核成圓餅形，細胞質(zhì)減少，細胞核所占細胞整體比例明顯增大，細胞核有突起，呈典型上皮樣細胞形態(tài)。誘導后7天時，兩組細胞角蛋白10（CKP10）染色均成陽性，但實驗組陽性細胞數(shù)明顯多于對照組。誘導后10天CKP10染色，該現(xiàn)象更為明顯（圖5）。流式細胞儀檢測，同等誘導時間下，實驗組MSCs誘導為上皮細胞誘導率明顯高于對照組（圖6）。

3 討論

創(chuàng)傷后，機體除調(diào)動創(chuàng)傷局部組織的細胞直接參與修復以恢復受損組織的完整性外，還通過動員骨髓來源的干細胞向受損組織遷移，其在創(chuàng)面分化為創(chuàng)傷修復所需細胞來促進創(chuàng)面愈合。MSCs來源于中胚層，具跨胚層分化潛能，F(xiàn)riedenstein等（1974）把骨髓來源的成纖維細胞移植到腎包膜下，可以誘導形成骨和骨髓；體內(nèi)外許多實驗表明MSCs有很大的可塑性，當把MSCs移植到非放射損傷宿主，MSCs可以分化為非造血組織細胞，包括肌肉、軟 骨、骨、肝、心臟、腦、腸及肺等[7-9]。胚胎發(fā)育中存在一系列上皮-間充質(zhì)轉(zhuǎn)換，原始間充質(zhì)細胞始于內(nèi)細胞團，是首次上皮-間充質(zhì)轉(zhuǎn)換，形成新的組織器官需從間充質(zhì)向上皮轉(zhuǎn)換，反之亦然。關于MSCs誘導轉(zhuǎn)化為上皮細胞的研究，國內(nèi)外文獻較少報道。木有已有的研究表明，支持MSCs能在特定條件下跨胚層誘導為上皮細胞，但誘導方案五花八門，誘導效能也各有高低[10]。在本試驗中，筆者將BMP-4、抗壞血酸以及人表皮生長因子加入常規(guī)培養(yǎng)基中，成功將MSCs誘導為上皮細胞，誘導成功率高。這一現(xiàn)象，提示在創(chuàng)面愈合過程中，MSCs有可能可以向上皮細胞轉(zhuǎn)化，為創(chuàng)面修復提供修復細胞，從而促進創(chuàng)面愈合。

雖然現(xiàn)有研究均指向MSCs能誘導分化為上皮細胞，但這一過程的調(diào)控因素及機制尚不明確。而由于MSCs的易獲得性、多能性以及低免疫原性，奠定了其作為再生醫(yī)學研究的重要靶細胞，并使人們看到了其臨床應用的實際可能。因此，闡明MSCs向上皮細胞分化中的調(diào)控因素對于再生醫(yī)學的臨床轉(zhuǎn)化有著重要的意義。

腎素-血管緊張素系統(tǒng)（renin-angiotensin system，RAS）是調(diào)節(jié)機體功能的重要激素系統(tǒng)之一。它不僅在調(diào)節(jié)血壓以及水電解質(zhì)平衡方面起到重要作用，而且還在心、腦、肺和血管等組織器官的損傷修復中扮演重要的角色。最近的研究發(fā)現(xiàn)：RAS在皮膚損傷修復與再生過程中也起到非常重要的作用[11-12]，本實驗亦證明了RAS在MSCs中的存在。而ANGII作為RAS中的重要活性物質(zhì)，是否對MSCs誘導為上皮細胞這一過程進行干預，引起了筆者的關注。由本實驗結(jié)果可以看出，添加ANGII組的上皮細胞轉(zhuǎn)化率明顯高于對照組，提高了誘導成功的可能性。一方面，機體內(nèi)MSCs數(shù)量有限，若想獲得足夠數(shù)量的移植細胞，需經(jīng)歷較長的體外擴增階段。如果在擴增階段對MSCs給予相當?shù)恼T導，能在一定程度上消除細胞分化時的不穩(wěn)定性，指引其像上皮細胞分化。另一方面，在提供創(chuàng)面床ANGII含量，有助于已經(jīng)移行至創(chuàng)面的MSCs高效的分化為上皮細胞，積極的參與到創(chuàng)面修復中來促進創(chuàng)面愈合。

MSCs向上皮細胞分化是一個復雜的生物學過程，可能涉及多種信號通路的調(diào)控。通過上述實驗結(jié)果，我們可以初步斷定，ANGII對MSCs向上皮細胞轉(zhuǎn)化有促進調(diào)節(jié)作用，而其調(diào)控實現(xiàn)機制有待于進一步的實驗來證明。相信隨著研究的進一步深入，MSCs轉(zhuǎn)化為上皮細胞從而促進創(chuàng)面愈合這一過程將清晰的展示在我們面前，并將為火熱的轉(zhuǎn)化醫(yī)學事業(yè)添磚加瓦。

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篇5

中圖分類號：G635.1

1引言

國家不斷加大基礎教育事業(yè)的重視和投入，我國的基礎教育事業(yè)正蓬勃發(fā)展。中小學教師隊伍整體素質(zhì)也在不斷提高。我國的教育事業(yè)發(fā)展狀況并不能滿足人們對高素質(zhì)教育的需求的增加。我國的當務之急就是為人民提供更多的優(yōu)質(zhì)教育資源。要想有更多的教育資源就要擁有高素質(zhì)的教師隊伍。

2骨干教師的特質(zhì)分析

2.1崇高的道德品質(zhì)

教師作為一種腦力勞動工作者，在教學時承受著巨大的壓力。首先，擁有一個健康的體魄是骨干教師的最基本條件，骨干教師所承受的壓力要比普通教師還要大。他們甚至犧牲休息的時間來找一些可以提高教學質(zhì)量的方法。其次，擁有一個良好的人格魅力也是骨干教師的最起碼條件，便能得到群眾的公認和推舉。骨干教師作為未來人才的培育者，是學校發(fā)展的主要力量，一定要保持一顆積極進取的心態(tài)，只有愛業(yè)才能敬業(yè)，所以骨干教師首先要熱愛自己的職業(yè)，有一顆服務教育事業(yè)發(fā)展的決心，才能在實踐中不斷進步成長。

2.2較強的教學能力和改革創(chuàng)新意識

教學能力是完成教育任務的最基本能力，而骨干教師與普通教師最大的區(qū)別就是教學能力的不同。骨干教師的教學能力要比普通教師強，骨干教師善于分析鉆研教材，能做到對專業(yè)知識的更深入理解，并且根據(jù)不同學生特點，運用不同的方法，使學生的潛能得到開發(fā)。骨干教師的教學用語也要比普通教師規(guī)范，具有專業(yè)性。其次，骨干教師有著超強的創(chuàng)新意識，骨干教師善于在教學中不斷探索創(chuàng)新、對教學中的新情況進行探索與發(fā)現(xiàn)。在探索中不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。

3影響骨干教師成長的因素分析

正確認識影響骨干教師成長的因素，對于骨干教師的成長與發(fā)展有著重要的作用，影響教師成長的因素既有外因又有內(nèi)因。

3.1內(nèi)因（教師自身）

首先，教師缺乏自我發(fā)展意識，沒有進取心，也就對自身的潛能得不到挖掘，教師也不能快速的成長發(fā)展。其次，教師對職業(yè)的認同也影響著教師的成長，教師只有對自己的職業(yè)認同，明確自己的目標和職責，才能產(chǎn)生責任感，教師才能更好地思考，不斷的完善自己的專業(yè)素質(zhì)。再次，成就感是教師成長的動力，一旦教師有了很強的成就感他們就會不斷的主動要求發(fā)展，不斷的尋求進步。

3.2外因（外界環(huán)境）

一個學校的辦學思想、風氣、文化氛圍、人際關系都與教師的成長有著密不可分的關系。社會因素對教師的專業(yè)成長也有很大的影響，隨著社會經(jīng)濟文化的

不斷發(fā)展，教育改革和發(fā)展對學校和老師的要求，社會對于教師的認識何看法等種種因素影響著教師的成長，所以，擁有一個良好的經(jīng)濟發(fā)展水平、全社會對老師的認同、教育部門的重視等這些將促進教師的發(fā)展與成長，反之，則阻礙教師的成長。不同的家庭文化背景、經(jīng)濟實力等因素也會影響教師的專業(yè)成長。

4骨干教師的培養(yǎng)建議

4.1營造良好的學校環(huán)境

學校的環(huán)境影響骨干教師的成長，骨干教師的成長離不開學校的重視、同事的關心、科研水平等因素。學校要營造一個利于教師成長的良好氛圍，積極組織各老師進行教研科研活動，通過教研科研來增進老師之間的凝聚力，提升教師的專業(yè)水平；定期邀請國內(nèi)外的知名教授與教師進行交流，學習他們先進的教育理念與方法。

4.2開展不同的培訓計劃

根據(jù)《寧波市北侖區(qū)人民政府關于印發(fā)北侖區(qū)培育與引進優(yōu)秀教育人才若干意見的通知》（侖政〔2013〕23號）精神，制訂本實施辦法。開展“千帆計劃”、“百舸計劃”、“領航計劃”，促進區(qū)內(nèi)不同層面教師專業(yè)成長?！扒Х媱潯笔敲嫦虻氖侨w教師，通過培養(yǎng)激勵來促進各種素質(zhì)的全面提升。“百舸計劃”的對象是各類名優(yōu)骨干教師，通過培育與引進，提升區(qū)域優(yōu)秀教育人才的數(shù)量和骨干層次。“領航計劃”是培育與引進一批師德、學校管理、學科教學等方面領航的優(yōu)秀教師，充分發(fā)揮這些教師的領航作用，帶動骨干教師進一步成長。

5關于骨干教師示范引領作用措施與建議

骨干教師培養(yǎng)是加強教師隊伍建設、優(yōu)化教師隊伍整體素質(zhì)、提升整體教育教學質(zhì)量、加快推進素質(zhì)教育的重要舉措。

5.1建立教師共同成長團隊

由于處于勝任期的教師在追求更高層次的發(fā)展是容易出現(xiàn)瓶頸，所以骨干教師要對這些老師進行指導，學校可以建立有骨干教師組成的成長團隊，在團隊中進行教學中的探討交流，共同解決在教學中出現(xiàn)的問題，從而使全體教師的教學水平更好更快發(fā)展。。

5.2鼓勵骨干教師積極進行科研教研

教育行政部門要積極對骨干教師進行培訓，組織各種教研活動。并且給予骨干教師在進行教研科研所需的資金和技術支持，積極參與教研科研的教師將在評優(yōu)、評定等級時給予優(yōu)先考慮。

5.3深入課堂改革

骨干教師要投身于教學改革，不斷的學習新的教學方法和理念，在工作中總結(jié)成功和失敗的經(jīng)驗，不計較個人的得失，做好教師的帶頭作用，通過聽課、評課增加與其他老師間的信息交流，在北侖區(qū)打造一個高效率課堂。

5.4對教師實行專業(yè)成長量化考核

為了促進全體教師的成長，發(fā)揮名優(yōu)骨干教師的示范引領作用，增強教育實力，2015年開始實施對全體教師進行專業(yè)成長量化考核，北侖區(qū)采用積分制管理，根據(jù)教師的業(yè)務競賽獲獎、單項業(yè)務競賽（如基本功競賽、優(yōu)質(zhì)課競賽等）、教師的科研成果獲獎（論文、課題、論文或教學經(jīng)驗發(fā)表獎）這些標準進行計分。經(jīng)過審議進行發(fā)放。通過這種方法來獎勵立足課堂、在提高教育教學質(zhì)量方面有良好成效的教師。

6結(jié)論

骨干教師決定學校質(zhì)量的重要因素，所以骨干教師身上肩負著巨大的責任，作為骨干教師要充分發(fā)揮自己的職能，使北侖區(qū)的教學質(zhì)量節(jié)節(jié)高升。

篇6

1.量化考核指標

骨干教師一定要打破“一評終身制”,要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標,一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說,一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內(nèi)執(zhí)教公開課,如縣區(qū)級骨干教師就應該在縣區(qū)范圍內(nèi)每年執(zhí)教一次公開課。

(2)文章發(fā)表指標。對于骨干教師來說,除了在實踐層面上提高實施能力之外,還應該不斷地提高自己的理論素養(yǎng),能夠?qū)嵺`中積累的經(jīng)驗、思考總結(jié)提升到一定的理論層次,通過發(fā)表、交流的渠道實現(xiàn)教育成果的推廣。骨干教師一般一年內(nèi)在省級及以上報刊發(fā)表文章不少于兩篇。

(3)教學質(zhì)量指標。骨干教師之所以為骨干,最終是落實到教學質(zhì)量。沒有優(yōu)質(zhì)的教學質(zhì)量作為保證,其骨干也就“名不副實”,也必然會遭受質(zhì)疑。

(4)輔導教師指標。骨干教師還應該承擔起培養(yǎng)普通教師的責任,這是發(fā)揮其輻射引領作用的又一重要模式。一個骨干教師應該在三至五年內(nèi)至少培養(yǎng)一名骨干教師。

當然,考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項,諸如還有師德考核等。但無論如何,一套完整、科學的考核機制是“管好”骨干教師的基礎保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業(yè)發(fā)展到了一定的水平之后,他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進,職稱評定,干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義,要充分考慮到骨干教師在教育教學中的作用,委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的,物質(zhì)的力量也是不容忽視的。通過一定的制度,給予骨干教師更多的物質(zhì)資金的獎勵,順應時代的要求,也是管理者尊重人才、招納人才的表現(xiàn)。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵,還應該為其開展教學、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動,苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光,統(tǒng)籌、合理安排好校各類資源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學活動。

(4)情感激勵。學校管理者要加強與骨干教師的情感溝通,多關心他們的精神生活和心理健康,為他們構建一個健康的人際關系網(wǎng)絡,寬松和諧的工作氛圍,使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態(tài),從而專心地工作,并增強對學校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結(jié)對”或“導師團”。學校管理者應根據(jù)培養(yǎng)對象的學科類別、研究方向、個性特點等,以骨干教師為指導教師,與培訓對象結(jié)成師徒對子。師傅則通過“導課”“導疑”“導思”“導研”“導寫”等形式充分發(fā)揮示范和傳幫帶作用。

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一、時間長遠,將培訓工作貫穿于骨干教師任期的始終

每一期骨干教師在認定后,學校的培訓、考核領導小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調(diào)動骨干教師參與培訓的自覺性、主動性,為骨干教師培訓的開展奠定良好基礎。其次,對骨干教師的培訓工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統(tǒng)的培訓與考核,正是這種全程的培訓與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質(zhì),使其最大限度地發(fā)揮作用。

二、目標高新,以提高整體素質(zhì)為關鍵

每啟動一輪骨干教師培訓工作,學校培訓領導小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓的目標。目標的定位要體現(xiàn)出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓要求要遠遠高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認定的一批骨干教師,鑒于他們經(jīng)過新課程的有關培訓,有一定的基礎,又考慮到新課程的新任務,所以,把他們的培訓目標定位在主要解決以下四方面的問題:

一是夯實教師的教育教學基本功。進一步深化他們對自己教學行為的認識,不斷總結(jié)、提升完善已有的經(jīng)驗,豐富教育教學理論的研究工作,用科學研究的態(tài)度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學風格與特色。

二是打造新課程理念。使骨干教師進一步認識課改的重要意義,了解掌握課改的任務、目標以及實施策略,進而建立與課程改革相適應的課程觀、教師觀、教學觀以及學生觀。

三是拉動教師教學方式和學生學習方式的轉(zhuǎn)變。幫助骨干教師準確把握課程標準,不斷探究學科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創(chuàng)新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉(zhuǎn)變教學行為,創(chuàng)造性地使用新教材,開展教學創(chuàng)新,開創(chuàng)工作新局面。

四是開發(fā)骨干教師的創(chuàng)造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責任意識,提高教師科研能力,正確發(fā)揮他們在課改實施和校本培訓中的主體作用、探究作用和創(chuàng)造作用,不斷發(fā)現(xiàn)新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領學校新課程實施水平的進一步提高,促進師資隊伍建設再上新臺階。

明確的培訓目標,既是學校培訓工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向?？梢哉f,高標準的培訓要求是骨干教師培訓工作取得成功的有力保障。

三、內(nèi)容全面,以新課程實施能力為主線

學校骨干教師培訓的宗旨是:立足于學校實際,為教育改革和發(fā)展服務,為教師成長和終身發(fā)展服務,為課程服務。從這一宗旨出發(fā),每次培訓之前,學校都精心安排培訓內(nèi)容,保證培訓工作科學、有序的開展。培訓內(nèi)容主要分為四大模塊。

第一模塊:通識培訓,主要解決理論層面的問題。在通識培訓中,突出新思想、新理念。組織教師進行專題學習、教師論壇,提倡教師自學。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業(yè)發(fā)展、教師角色轉(zhuǎn)換、學習方式、校本資源開發(fā)、教學評價等。

第二模塊:教研培訓,主要解決理論知識向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化問題。側(cè)重進行學科教材體系研究,了解新編教材的思路、內(nèi)容、結(jié)構及目標定位,目的是提高教師使用教材、開發(fā)教材資源的能力和水平。

第三模塊:校本培訓,主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結(jié)合學校所有教師特點,根據(jù)本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓。

第四模塊:遠程培訓,開展網(wǎng)上對話。將實踐中的問題與專家進行網(wǎng)上交流,以求得專業(yè)引領。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網(wǎng)上進行交流與探索,實現(xiàn)互動。

四、實效操作,以帶動其他教師共同發(fā)展為目標

幾年來,在對骨干教師進行培訓的過程當中,學校采用了參加上級培訓、請專家指導、教師自主學習、參與式的研討等方式,鼓勵教師進行網(wǎng)上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結(jié)對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓形式多元化,最大限度地激活受培訓者的主體參與意識,使培訓工作收到最佳效果。

五、精確考核,以促進教師再發(fā)展為準則

在整個培訓過程中,學校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細則,通過分數(shù)量化考核、學年末公開成績的方法,獎優(yōu)罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內(nèi)容包括教師師德情況、教學工作完成情況、業(yè)務水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學生及家長評相結(jié)合,每年度給出綜合評價等級?？茖W的考核方式使骨干教師端正了態(tài)度,改進了作風,在培訓當中表現(xiàn)出全新的精神風貌。

六、細化管理,以科學化、制度化、規(guī)范化為發(fā)展方向

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二、考核總體情況

從各地各學校考核的總體情況看，全市骨干教師隊伍師德修養(yǎng)好、業(yè)務水平高、教育教學能力強、教育教學實績突出、具有一定的教科研能力，在全市基礎教育領域發(fā)揮了較好的示范輻射作用。

考核中也發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)和學校的考核工作存在著某些不足，少數(shù)骨干教師的材料也存在著一定缺失，主要表現(xiàn)在：

1．材料提交馬虎敷衍。少數(shù)骨干教師對業(yè)務考核重視不夠，對考核細則的了解掌握不夠，出現(xiàn)考核表項目填寫不具體、自我評分不客觀、佐證材料提供不完備等現(xiàn)象，有的骨干教師甚至將前兩年的材料提交考核。

2.組織工作差異明顯。各地各校骨干考核組織工作不均衡，寶應、江都、揚州中學做到了認真對待、打分嚴格、材料完備、操作規(guī)范，而部分地區(qū)和學校卻存在著傳達布置不到位、材料準備不充分、評分考核不客觀、整理提交不規(guī)范等現(xiàn)象。

3.示范引領效果不佳。少數(shù)骨干教師示范引領作用不明顯，少數(shù)骨干教師在示范輻射和教科研方面幾乎無任何實績材料，如個別市特級教師除指導兩名青年教師外，無任何示范教學、課題研究、或獲獎的材料，考核表內(nèi)空白很多。部分縣（市、區(qū)）未能為骨干教師示范輻射作用的發(fā)揮提供足夠的平臺，縣級以上示范教學、講座等平臺欠缺。

4.參差不齊。一是部分骨干教師論文偏少，甚至無任何論文；二是級別不夠，有的僅是在報紙上發(fā)表；三是獲獎論文層次不高，有的是雜志社獲獎，省教研室級以上獲獎不多；四是論文質(zhì)量不高，部分骨干教師提交的只是高考（中考）習題解法或復習指導類文章；五是學科類論文數(shù)量不夠，有的骨干教師只發(fā)表了管理類論文，無學科類論文。

5.繼續(xù)教育重視不夠。少數(shù)骨干教師沒有高度重視繼續(xù)教育。大多數(shù)老師閱讀專著時沒有寫讀書筆記，有的在網(wǎng)上下載文章敷衍了事（有的甚至連題目都沒有改）。

三、考核結(jié)果和要求

本次參加考核的五類骨干教師共1431人，其中275人獲優(yōu)秀等次，予以通報表揚（名單見附件1）；1145人獲合格等次（名單見附件2），其中40人在一些考核項目上存在缺失現(xiàn)象，給予提醒，并將在下年度業(yè)務考核中予以跟蹤關注；11人考核不合格。

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中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0264－02

民辦高校自誕生以來，發(fā)展迅猛，正面臨以規(guī)模擴張為特征的外延式發(fā)展向以高教學質(zhì)量為特征的內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰(zhàn)略發(fā)展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養(yǎng)”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創(chuàng)造性，忽視對教師資源進行戰(zhàn)略性和開放性研究，未能根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的職業(yè)生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業(yè)生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業(yè)忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業(yè)生涯管理內(nèi)涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展能否取得成功，關鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質(zhì)、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學校的“業(yè)務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業(yè)務能力較高，在教學活動中起支撐、表率、指導作用的教師；學術水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態(tài)的概念，由于民辦高校的發(fā)展和骨干教師的流動性，骨干教師的數(shù)量和范圍也會相應地發(fā)生變化。

（二）職業(yè)生涯管理內(nèi)涵

職業(yè)生涯是指與工作相關的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發(fā)展變化的狀態(tài)[2]。美國著名職業(yè)學家施恩依據(jù)職業(yè)生涯目標性質(zhì)的不同，將職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。我國職業(yè)指導專家程社明認為，內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程；外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、地點、時間、內(nèi)容、職務、環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，外職業(yè)生涯發(fā)展是以內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展為基礎的。不關注內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，只追逐外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，往往容易使人產(chǎn)生挫折感，導致職業(yè)倦怠[4]。傳道授業(yè)，塑造學生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，沒有成就感和發(fā)燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這對民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現(xiàn)狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內(nèi)專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內(nèi)專任教師主要來自剛畢業(yè)的本科生、碩士或博士研究生，有工作經(jīng)驗的教師（包括退休教師），在職繼續(xù)攻讀專業(yè)學位的教師等。經(jīng)過不遺余力地外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)，某民辦高校逐漸擁有一批校內(nèi)骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業(yè)生涯管理相關理論的指導下，結(jié)合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調(diào)查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業(yè)發(fā)展的期望，并總結(jié)出民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑。

（二）學歷式教育途徑

在知識經(jīng)濟時代，新知識不斷涌現(xiàn)，尤其是學科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學習就會落后于時代，落后于他人，無法適應教學變革。為解決這一現(xiàn)狀，骨干教師可以通過學歷教育獲取知識，創(chuàng)新知識。

學歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學歷學位，即以獲得博士學歷學位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學科前沿知識，避免出現(xiàn)知識的枯竭感及由此產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，這些對今后的教學是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術在教育領域的廣泛應用導致教育、教學方式的不斷推陳出新，現(xiàn)代教育技術頻頻涌現(xiàn)等，這些都要求骨干教師應能掌握先進的教育技術手段，并將其運用至教學活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術培訓，以改善教學方法，預防教學水平和能力處于高原狀態(tài)。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學，與教研、科研是密切相關，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內(nèi)職業(yè)生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業(yè)技術職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業(yè)生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業(yè)生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業(yè)生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現(xiàn)內(nèi)職業(yè)生涯目標時帶動外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優(yōu)秀民辦高校文化

優(yōu)秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質(zhì)、創(chuàng)新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學管理上，要按大學教學規(guī)律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學校在生涯規(guī)劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業(yè)生涯管理的組織機構，積極引導骨干教師確立內(nèi)職業(yè)生涯目標，同時為骨干教師內(nèi)職業(yè)生涯目標的確立和實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學評價機制

科學評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業(yè)生涯沿著正確的方向發(fā)展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業(yè)生涯發(fā)展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃評價依據(jù)。

結(jié)語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃方案以內(nèi)職業(yè)生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業(yè)倦怠，實現(xiàn)骨干教師的職業(yè)成功。它不僅關系到民辦高校充分開發(fā)骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關系到骨干教師的自我發(fā)展及民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展。本文在結(jié)合民辦高校實際情況的基礎上，將骨干教師的專業(yè)化發(fā)展需求和內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃與民辦高校的目標規(guī)劃相結(jié)合，優(yōu)化民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯路徑，在實現(xiàn)骨干教師自我價值的基礎上，促進民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展。

參考文獻：

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Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

篇10

【中圖分類號】G643.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）20-00-01

國家教委在《關于加強小學骨干教師培訓工作的意見》中指出：“骨干教師是教師隊伍的中堅力量，在教師隊伍建設中，起著承上啟下的重要作用。骨干教師的質(zhì)量和數(shù)量不僅體現(xiàn)教師隊伍的總體水平，而且是提高教育教學質(zhì)量的重要保證”。同時，教育部在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》加強教師隊伍建設中指出：“提高教師業(yè)務水平，完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構，提高教師專業(yè)水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養(yǎng)教育教學骨干?！彪S著教育形勢的發(fā)展、課程改革的整體推進，骨干教師培訓呈現(xiàn)出理念的相對滯后、過程相對封閉、方法相對單一。由此，各地教師培訓機構加強了骨干教師培訓工作，并在長期的教育教學實踐，逐步形成了形式各異、方法多樣的骨干教師培訓模式。安康教師進修學校在骨干教師培訓方面也做了積極嘗試。

一、“三+五”研訓模式奠定了理論基礎

自2008年以來，學校依據(jù)陜西省“陽光師訓”工作精神，認真學習和領會文件的理論依據(jù)，校領導組織有多年培訓經(jīng)驗的教師，依據(jù)當?shù)貙嶋H的教師教育需求，并科學的進行調(diào)研?？茖W制訂了“三+五”研訓模式，即以“名師示范”――“互動交流”――“專家引領”――“個人反思”為環(huán)節(jié)的三天集中學習+參訓學員后期完成的“校本研修”五項任務為整體流程的實施方案。

1、名師示范環(huán)節(jié)

由學校組織科研人力，選拔市區(qū)級有影響的骨干教師、教學名師、省級學科帶頭人、教學能手等。提前備課，設計教學方案，并將教學方案提交學校，由學校組織研討教案設計、修改意見、提出可行性方案。

2、互動交流環(huán)節(jié)

名師示范課之后，輔導老師先組織學員進行分組，一般8-10人為一個交流小組，交流的主要內(nèi)容，包括示范課的教學目標是否完整，教學理念是否先進，重點突出和難點解決情況，教學的組織與變化，教學的有效性以及是否體現(xiàn)了素質(zhì)教育的要求等。各小組選派小組長總結(jié)小組交流成果，收集交流問題，然后在大會交流展示。

3、專家引領環(huán)節(jié)

“三+五”研訓模式中，有遴選的專家進行指導，做專題講座，并回答學員提出的課堂教學問題。根據(jù)名師示范和學員交流匯報情況，及時組織教學，做即興發(fā)言或?qū)ｎ}講座。讓教師在培訓以后有所得，有效地解決骨干教師存在的困惑。

4、個人反思環(huán)節(jié)

針對名師示范、互動交流、專家引領環(huán)節(jié)的內(nèi)容，個人整理培訓中的反思、感悟或體會，撰寫個人反思文章。

集中學習結(jié)束以后，每一位學員還要完成五項校本任務，即“骨干教師培養(yǎng)書”。填寫教師專業(yè)成長基本情況;“他山之石”包括做兩次專題講座，觀看議課兩節(jié)“名師課堂”，專業(yè)閱讀兩部書籍;“校本研修”包括兩節(jié)“一課兩上”、課題研究、區(qū)域內(nèi)講座、教學論文、優(yōu)秀教學設計;指導學科教師意見、綜合評價。

三天四個環(huán)節(jié)的集中學習和參訓學員后期完成的五項“校本研修”任務，為“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式提供了充分的理論依據(jù)。

二、“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式構想

針對骨干教師培訓特點，學校繼續(xù)深化“三+五”培訓模式的實踐，植入?yún)⒂柸藛T課題研究任務，強化教育科研導向，豐富、完善培訓模式。在此基礎上，初步形成了“五步循環(huán)式”培訓模式構想，這種模式仍在不斷完善和探索中。

1、問題調(diào)研：設計問題、分組調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題、提供依據(jù)

這是骨干教師培訓的首要環(huán)節(jié)。怎樣培訓教師，該培訓什么樣的內(nèi)容，是面臨的最大問題，傳統(tǒng)的方式方法已經(jīng)不受廣大教師的歡迎。作為培訓者，了解被培訓者的需求至關重要。依據(jù)以往的經(jīng)驗，組織人員精心設計調(diào)查問卷，然后分散到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，對近三年參加骨干培訓的教師問卷調(diào)查，組織當面座談交流。返校后，整理問卷、整理問題，為培訓提供第一手材料。

2、確定菜單：依據(jù)問題、確定專題、有備無患、有的放矢

根據(jù)骨干教師培訓需求，制定培訓內(nèi)容;對于專題，學校采取試講制，按學科分類，要求先在小組內(nèi)試講，再選拔優(yōu)秀者進行大會交流，群眾打分取平均值占40%，評委打分取平均值占60%，兩項和達90分以上，方可通過。

3、專業(yè)引領：實踐課堂、專題講座、解答疑難、提升能力

就骨干教師而言，專業(yè)引領是很有必要的。通過實踐課堂提升課堂的駕馭能力;通過專家專題講座，充實先進教育理論，指導教學實踐。在答疑解惑中，不斷更新思想，提升能力。

4、研討反思：聽課議課、互動交流、反思總結(jié)、撰寫論文

實踐課堂之后，就是聽課議課環(huán)節(jié)。通過專家與學員互動、學員之間的互動形式，發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)優(yōu)點、交流體會，最后將撰寫論文，轉(zhuǎn)化成果。

5、跟蹤反饋：實踐反思、跟蹤反饋、發(fā)現(xiàn)問題、及時總結(jié)

對于專家講座，實踐課堂，研討反思等培訓效果如何，同樣也有反饋機制。學校制定有每一位專家講座之后的定性評價和建議，并通過一定渠道反饋給專家。同時，根據(jù)需要，選派相關人員下鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層學校，跟蹤檢查骨干教師的專業(yè)變化情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，為再一輪骨干教師培訓提供參考的依據(jù)。

通過骨干教師培訓，豐富了骨干教師專業(yè)素養(yǎng)，提高了骨干教師教學技能，提升了骨干教師科研能力，強化了骨干教師示范引領作用，帶動了區(qū)域素質(zhì)教育的提升和教學質(zhì)量的提高。

三、“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式的建議

1、加大教師的參與力度。讓更多老師參與此項教學工作中來，有利于不間斷地對骨干教師進行指導，使他們在教學中不斷成長，保證培訓模式的有效實踐。

2、更多地借鑒國內(nèi)國外先進的培訓模式，優(yōu)化培訓模式，積極提升培訓的有效性。