導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)法律法規(guī)知識(shí)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。理論界普遍將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系定義為,勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),沒有按照法律的要求簽訂書面勞動(dòng)合同,但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動(dòng)關(guān)系;在分類上,卻將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為因無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同無(wú)效的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、因兼職而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動(dòng)合同無(wú)效與其在定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因并無(wú)關(guān)聯(lián),除了無(wú)書面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭(zhēng)議的范疇。那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“即無(wú)勞動(dòng)契約或有效之勞動(dòng)契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)和核心是“勞動(dòng)事實(shí)”,只要有勞動(dòng)者為用人單位從事勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)活動(dòng)”這一事實(shí),就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。③ 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動(dòng)合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動(dòng)事實(shí)”作為勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)志,一個(gè)月內(nèi)不訂立書面勞動(dòng)合同是合法形式,真正的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在一個(gè)月以后一年以前?？梢?勞動(dòng)合同的制度功能并非在于勞動(dòng)關(guān)系是否成立或生效確立這一項(xiàng)標(biāo)志。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系和全部無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系兩種,在無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系中,學(xué)界對(duì)兼職關(guān)系和無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系的定性和法律后果爭(zhēng)議較多。無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,兼職關(guān)系中的無(wú)書面勞動(dòng)合同的情況可以納入無(wú)書面形式勞動(dòng)合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。

無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未訂立書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》明確要求,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)訂立;用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資,超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此種勞動(dòng)關(guān)系的模式可以表示為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系――勞動(dòng)合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動(dòng)者和用人單位此方面勞動(dòng)合同形式的困惑和司法實(shí)務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無(wú)法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同分為兩個(gè)階段,在一個(gè)月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動(dòng)者仍不簽訂書面勞動(dòng)合同,法律上的“視為”已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,即承認(rèn)了無(wú)書面形式勞動(dòng)合同的法律效力。

勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后,該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。如果原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同,則類似于未簽訂書面形式勞動(dòng)合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年(勞動(dòng)合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。

兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。 即“勞動(dòng)者同時(shí)從事兩個(gè)以上,時(shí)間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動(dòng)合同而在新單位參加工作形成的勞動(dòng)關(guān)系。④我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知,兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系均為勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者兼職勞動(dòng)分為非全日制和全日制兩種。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系可以訂立口頭勞動(dòng)合同,并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)合同,屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動(dòng)合同的情況下,以雙重勞動(dòng)者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動(dòng)者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會(huì)保險(xiǎn)及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報(bào)酬,若未簽訂勞動(dòng)合同,則以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

全部無(wú)效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同分為全部無(wú)效和部分無(wú)效。對(duì)于全部無(wú)效的勞動(dòng)合同而言,至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí),“勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬?！笨梢?勞動(dòng)合同法承認(rèn)勞動(dòng)的不可逆性,用人單位無(wú)法與勞動(dòng)者恢復(fù)到勞動(dòng)合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無(wú)效之前的勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對(duì)待“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”,除了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和過(guò)錯(cuò)方賠償損失以外,我國(guó)上無(wú)法規(guī)制。保護(hù)部分勞動(dòng)者通過(guò)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個(gè)方面著手:

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動(dòng)法試圖通過(guò)“書面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度實(shí)現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)鼓勵(lì)、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時(shí)也應(yīng)將口頭勞動(dòng)合同納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍。勞動(dòng)者以用人單位成員的身份付出勞動(dòng),用人單位不表示反對(duì),勞動(dòng)合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動(dòng)者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動(dòng)合同關(guān)系。而對(duì)于期滿未續(xù)訂的勞動(dòng)合同,法律只需認(rèn)定原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動(dòng)合同的,視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,納入勞動(dòng)合同關(guān)系。

整理無(wú)效合同的法律體系。無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的,如果給對(duì)方造成損害的,有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)合同部分無(wú)效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?！边`法而無(wú)效部分,可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)條件。對(duì)全部無(wú)效的情形,法律后果宜規(guī)定為:若為用人單位過(guò)錯(cuò),勞動(dòng)者在合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí),得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,用人單位得賠償勞動(dòng)者因其過(guò)錯(cuò)造成的損失,并且雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若為勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的,勞動(dòng)者同樣得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,由于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用人單位造成損失的,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任,雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不因形式要件與勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)者權(quán)益方面有所不同。

完善相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相比,書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動(dòng)法極力規(guī)范書面勞動(dòng)合同的最主要原因。我國(guó)《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》將工資支付憑證、記錄、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報(bào)名表及其他勞動(dòng)者證言等作為“勞動(dòng)關(guān)系”成立之證明。工會(huì)也可對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應(yīng)保管至員工離職后5年。此外,由于我國(guó)簽訂書面勞動(dòng)合同以后沒有勞動(dòng)合同的登記申報(bào)制度,勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用人情況不了解,政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn),不利于對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動(dòng)者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況備案并向勞動(dòng)保障主管部門登記備案。因此,相關(guān)部門在強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時(shí),應(yīng)彌補(bǔ)未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條,將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入合法范疇,切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益。(作者分別為煙臺(tái)大學(xué)法學(xué)院碩士研究生;煙臺(tái)大學(xué)法學(xué)院教授;本文系煙臺(tái)大學(xué)2009年學(xué)生科技創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目成果,項(xiàng)目編號(hào):090201)

參考文獻(xiàn)

①黃越欽:《勞動(dòng)法新論》,中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003年,第87頁(yè)。

篇2

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號(hào)］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來(lái)越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過(guò)自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動(dòng)法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對(duì)策和建議。

1　從勞動(dòng)法律制度的角度分析我國(guó)民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動(dòng)合同管理不當(dāng)

（1）勞動(dòng)合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動(dòng)合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了長(zhǎng)期請(qǐng)假的職工、停薪留職的職工、臨時(shí)職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

（2）勞動(dòng)合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識(shí)淡薄，簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，忽視《勞動(dòng)合同法》的要求或勞動(dòng)合同內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時(shí)一部分民辦高校在勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)。不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動(dòng)合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時(shí)建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時(shí)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來(lái)的制度不健全，無(wú)法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時(shí)沒有征求工會(huì)和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對(duì)國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動(dòng)合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，忽視國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動(dòng)法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善

2．1　加強(qiáng)民辦高校勞動(dòng)合同的管理

（1）勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動(dòng)合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動(dòng)合同，與停薪留職、長(zhǎng)期請(qǐng)假、臨時(shí)人員也需要簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)單位與員工勞動(dòng)合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動(dòng)合同的履行過(guò)程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動(dòng)合同，民辦高校首先需要全面履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)。其次，也要對(duì)勞動(dòng)合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工簽訂終止勞動(dòng)合同協(xié)議書。同時(shí)，也要對(duì)合同履行過(guò)程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無(wú)章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個(gè)人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動(dòng)法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時(shí)，在建立人力資源管理制度時(shí)，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來(lái)。

2．3　加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識(shí)，民辦高校需要對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)等，尤其要突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員對(duì)《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻(xiàn)

［1］董學(xué)軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽(yáng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（3）．

篇3

二、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的范圍

（一） 高職院校畢業(yè)生采用廣義的范圍

畢業(yè)生本就是個(gè)容易歧義的詞匯，狹義的畢業(yè)生是已經(jīng)從高職院校畢業(yè)，進(jìn)入社會(huì)參加工作的人。而廣義的畢業(yè)生既包括狹義的部分，也包括高職院校應(yīng)屆的畢業(yè)生，即未離開學(xué)校，但一年內(nèi)即將畢業(yè)的學(xué)生。

高職院校畢業(yè)生與高職相關(guān)，與高職教育相關(guān)，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、工學(xué)結(jié)合的發(fā)展道路，找準(zhǔn)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展中的位置，堅(jiān)持培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實(shí)踐能力強(qiáng)并具有良好職業(yè)道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學(xué)特色。所以高職院校畢業(yè)生的就業(yè)是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術(shù)水平的人才才能適應(yīng)的崗位。

（二） 勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)范圍的界定

高職院校畢業(yè)生的范圍既包括應(yīng)屆畢業(yè)生，也包括已畢業(yè)學(xué)生，那么對(duì)于高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)范圍就應(yīng)該包括事前保護(hù)、事中保護(hù)和事后保護(hù)。事前保護(hù)主要針對(duì)在校的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)他們進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的講授、勞動(dòng)法實(shí)務(wù)的仿真模擬，培養(yǎng)畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的法律意識(shí)。勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)是法律意識(shí)的范圍，若想達(dá)到畢業(yè)生具有較強(qiáng)的法律意識(shí)，較強(qiáng)的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)，必須以充足的勞動(dòng)法律知識(shí)及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。因此校園內(nèi)的培養(yǎng)至關(guān)重要。事中保護(hù)是指在求職、就業(yè)的過(guò)程中針對(duì)可能發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)采取應(yīng)對(duì)措施的能力，這種能力是以較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)為基礎(chǔ)的，勇于面對(duì)就業(yè)中的各種問(wèn)題，能夠解決這些問(wèn)題。而事后保護(hù)則為當(dāng)畢業(yè)生與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，畢業(yè)生能夠運(yùn)用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動(dòng)糾紛，而不至束手無(wú)策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀

（一）應(yīng)屆畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)的狀況

校內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)權(quán)利的法律規(guī)定知之甚少，對(duì)于就業(yè)求職中的一系列常識(shí)性的勞動(dòng)權(quán)利的法律規(guī)定是學(xué)生就業(yè)前應(yīng)必備的知識(shí)，然而，筆者所作的一項(xiàng)調(diào)查表明，學(xué)生的回答不盡如人意，原因是學(xué)生知之甚少，所以應(yīng)加大培養(yǎng)力度及宣傳力度，使應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)備充分。例如了解當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，了解用人單位給予的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金的五險(xiǎn)一金待遇，了解當(dāng)出現(xiàn)扣押證照才能就業(yè)情況時(shí)的應(yīng)對(duì)措施，了解收取費(fèi)用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當(dāng)自己的權(quán)利受到侵犯時(shí)，找到解決問(wèn)題的方法和途徑，能夠圓滿解決問(wèn)題的能力。

（二）已工作畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的狀況

1.用人單位與已就業(yè)畢業(yè)生簽訂的勞動(dòng)合同多存在不平等、不規(guī)范及不合法

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。是勞動(dòng)者權(quán)利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)重侵犯了畢業(yè)生的合法權(quán)益。即使與畢業(yè)生簽訂了勞動(dòng)合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業(yè)生就業(yè)難，使得勞動(dòng)合同的內(nèi)容往往不能體現(xiàn)畢業(yè)生的意志。合同的內(nèi)容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業(yè)生根本沒有修改的權(quán)利。畢業(yè)生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業(yè)生被迫接受企業(yè)的勞動(dòng)合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時(shí)間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定

我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)明確規(guī)定了勞動(dòng)者每周的工作時(shí)間，周末及法定節(jié)日休息的權(quán)利，以及有關(guān)加班工資加倍的規(guī)定，以保證勞動(dòng)者的休息權(quán)利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業(yè)生就業(yè)較多的小型公司企業(yè)，其勞動(dòng)者的工作時(shí)間每天都超過(guò)了八個(gè)小時(shí)，每周平均工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)法定時(shí)間，其工作時(shí)間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律，勞動(dòng)權(quán)利方面的法律法規(guī)形同虛設(shè)。

3.由于勞動(dòng)保護(hù)的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業(yè)不重視勞動(dòng)安全，使得勞動(dòng)者的安全存在隱患，用人單位忽視對(duì)勞動(dòng)者的上崗培訓(xùn)，致使勞動(dòng)者在缺乏安全生產(chǎn)常識(shí)、生產(chǎn)技能的情況下就職上崗，致使傷殘現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，用人單位在勞動(dòng)保護(hù)中力度不足。部分企業(yè)將勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施當(dāng)作裝飾品，有備而不用，以至于發(fā)生安全事故，造成勞動(dòng)者利益的損害。而這些中小企業(yè)，正是高職院校畢業(yè)生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)現(xiàn)狀的原因分析

（一）高職院校重視專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)有待加強(qiáng)

在培養(yǎng)過(guò)程中，高職院校花大力氣探討對(duì)學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，重視實(shí)踐能力的培養(yǎng)，在專業(yè)課程體系方面、教學(xué)模式、實(shí)踐教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、師資隊(duì)伍建設(shè)方面形成與本科教育不同的特色，培養(yǎng)的人才動(dòng)手能力強(qiáng)，能夠在生產(chǎn)一線直接上崗，但是就業(yè)技能培養(yǎng)有待加強(qiáng)，勞動(dòng)權(quán)利意識(shí)有待提高。

（二）用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系不對(duì)等

這些年高校擴(kuò)招致使每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)量逐步增加，而我國(guó)中小企業(yè)太少，就業(yè)容量不大，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量供過(guò)于求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融危機(jī)的影響，社會(huì)就業(yè)壓力越來(lái)越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業(yè)人數(shù)激增，但是人力資源市場(chǎng)趨于飽和狀態(tài)，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求。因此高職畢業(yè)生是在用人單位千挑萬(wàn)選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業(yè)生與勞動(dòng)者處于不平等、不對(duì)等的地位，畢業(yè)生處于劣勢(shì)。

（三）勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)用人單位的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)監(jiān)察部門加大了對(duì)用人單位的監(jiān)察力度，對(duì)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、違法辭退員工、工傷事故等各個(gè)方面保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是由于勞動(dòng)監(jiān)察部門人力、物力的不足，用人單位數(shù)量巨大，導(dǎo)致大量單位處于被監(jiān)管的真空地帶，勞動(dòng)監(jiān)察部門力不從心，只有被當(dāng)事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實(shí)提高勞動(dòng)監(jiān)察部門的監(jiān)管范圍及監(jiān)管效力成為擺在我們面前的重要問(wèn)題。

五、提高高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的對(duì)策與手段

（一）高職院校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利意識(shí)的培養(yǎng)

高職院校畢業(yè)生必須學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，為自己將來(lái)畢業(yè)時(shí)的就業(yè)奠定基礎(chǔ)。畢業(yè)生應(yīng)具備充足的勞動(dòng)權(quán)利法律知識(shí)、較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)、及時(shí)有力地進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)利維權(quán)的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨(dú)開設(shè)法律基礎(chǔ)課程，但課時(shí)少、內(nèi)容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點(diǎn)到為止，特別是勞動(dòng)法知識(shí)方面學(xué)生難有深刻的印象，學(xué)生學(xué)習(xí)這類課程也只是為了應(yīng)付考試，難以形成較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的法律意識(shí)。所以應(yīng)單獨(dú)開設(shè)勞動(dòng)法實(shí)務(wù)。采用理實(shí)一體的教學(xué)模式，并進(jìn)行仿真教學(xué)，將就業(yè)中遇到的各種情形進(jìn)行模擬，提高教學(xué)效果。同時(shí)在高職院校內(nèi)成立大學(xué)生維權(quán)中心，為大學(xué)生實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利提供幫助。大學(xué)生維權(quán)中心應(yīng)該積極開展維權(quán)知識(shí)的培訓(xùn)和討論，為大學(xué)生的維權(quán)行為提供指導(dǎo)和幫助，并且可以直接參與到本院學(xué)生的維權(quán)活動(dòng)中。讓同學(xué)提前感受社會(huì)、感受求職。

（二）健全勞動(dòng)法律法規(guī)體系建設(shè)

目前，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、行政法規(guī)主要有《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等八個(gè)，行政規(guī)章主要有《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答》等十六個(gè)。在這些法律法規(guī)中，鮮有針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生特別是高職院校的畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利的特殊規(guī)定。所以應(yīng)盡快出臺(tái)《大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)保障條例》，具體規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生享有哪些權(quán)利以及應(yīng)該履行哪些義務(wù)；對(duì)女大學(xué)畢業(yè)生的保護(hù)，怎樣防止性別歧視，以及針對(duì)用人單位對(duì)身高、地區(qū)歧視等狀況，對(duì)相關(guān)用人單位進(jìn)行處罰；并且規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學(xué)畢業(yè)生一定的生活保障，從而使大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)有法可依。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的法律法規(guī)進(jìn)行修改完善，加強(qiáng)對(duì)高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)。

篇4

根據(jù)我局“四五”普法總體規(guī)劃和縣委普法辦的具體要求，我局領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視普法學(xué)習(xí)，并始終將此項(xiàng)工作作為局內(nèi)的一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，年初制定了普法計(jì)劃，并認(rèn)真實(shí)施。針對(duì)“四五”普法世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,工作提出的新的目標(biāo)和要求，我局嚴(yán)格按照規(guī)劃的安排和計(jì)劃，在抓好全體職工學(xué)法用法的同時(shí)，著重抓好局內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部和執(zhí)法監(jiān)察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學(xué)習(xí)中，專門安排一些法律法規(guī)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。半年來(lái)，我局干部職工學(xué)習(xí)了《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例等法律法規(guī)、規(guī)章。在工作中，堅(jiān)持把學(xué)法、普法和依法行政相結(jié)合，自覺依法辦事。根據(jù)法律法規(guī)和政策的要求，我們進(jìn)一步拓展政務(wù)公開渠道，規(guī)范政務(wù)公開內(nèi)容，全面清理規(guī)范性文件，精簡(jiǎn)行政審批事項(xiàng)，制定了《××縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局各項(xiàng)規(guī)章制度》，進(jìn)一步健全了公開、透明、高效、規(guī)范政務(wù)公開制度體系。

通過(guò)學(xué)習(xí)使全系統(tǒng)干部職工基本具備了現(xiàn)代法制觀念，法律意識(shí)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，法律素質(zhì)有了較大提高。同時(shí)也有效提高了全系統(tǒng)干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實(shí)現(xiàn)了由注重依靠行政手段管理向注重運(yùn)用法律用段管理的轉(zhuǎn)變，全面提高了依法行政的水平。為進(jìn)一步促進(jìn)我縣勞動(dòng)保障事業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)造良好的法制環(huán)境。

篇5

人力資源管理指的是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的人力資源的開發(fā)、利用和保護(hù)有著重要作用，從根本上講，企業(yè)人力資源能夠做到科學(xué)合理配置與人力資源管理有著密切的關(guān)系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進(jìn)行的，為人力資源的有效開展提供法律依據(jù)。人力資源法律不僅僅保護(hù)人力資源管理人員的權(quán)益，而且還保障被管理人員的合法權(quán)益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據(jù)。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，法律體系不健全。我國(guó)有關(guān)的人力資源法律只有《勞動(dòng)法》這一個(gè)法律，《勞動(dòng)法》雖然能夠從一定程度上對(duì)人力資源做到相關(guān)的保護(hù)，但是僅僅靠這一部法律是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第二，有關(guān)人員法律意識(shí)淡薄。這里的有關(guān)人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識(shí)淡薄也就使得自身合法權(quán)益得不到有效保障。第三，行政干預(yù)過(guò)多。自從我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以來(lái)，由于人力資源問(wèn)題而造成的糾紛不在少數(shù)，然而對(duì)于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點(diǎn)。原因之一在于我國(guó)各企業(yè)習(xí)慣上運(yùn)用行政方式解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛。尤其在一些經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地方，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。因此，行政干預(yù)過(guò)多也是我國(guó)人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動(dòng)歧視仍然存在。其產(chǎn)生的原因包括勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動(dòng)法規(guī)、工會(huì)力量以及社會(huì)保障制度等社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。如最近比較嚴(yán)重的性別歧視，就是一種典型的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象。

三、針對(duì)人力資源法律缺陷所采取的的應(yīng)對(duì)策略

針對(duì)我國(guó)人力資源法律出現(xiàn)的問(wèn)題，我們可以采取以下措施來(lái)應(yīng)對(duì)：第一，、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國(guó)人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權(quán)益才能夠得到保障。第二，提高企業(yè)人力資源管理干部的法律意識(shí)，堅(jiān)持依法行政。法律意識(shí)淡薄導(dǎo)致有關(guān)勞動(dòng)者自身合法權(quán)益得不到有效保障，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理法律中知識(shí)灌輸與培養(yǎng)，保證合法權(quán)益得到保障。第三，加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，創(chuàng)造良好的就業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制。努力營(yíng)造一個(gè)以人為本、尊重個(gè)性特點(diǎn)、尊重勞動(dòng)價(jià)值、信任理解的良好就業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制，是人力資源管理法治化的核心任務(wù)。因此，企業(yè)有關(guān)人員應(yīng)該加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，創(chuàng)造良好的就業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制，這也是應(yīng)對(duì)人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過(guò)以上措施，我國(guó)勞動(dòng)者可以應(yīng)對(duì)人力資源法律缺陷，使他們的的合法權(quán)益在一定程度上可以得到有效保障。

篇6

接到申請(qǐng)后，賓川縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)隨即對(duì)此事件展開了深入核查。經(jīng)查實(shí)：楊某現(xiàn)年26歲，大專畢業(yè)后于2007年10月被該用人單位聘用，先后在單位不同崗位上工作，每年與用人單位簽一次勞動(dòng)合同。2009年1月又與用人單位簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，該合同終止時(shí)間為2010年1月。

在此期間，楊某因懷孕在身，行動(dòng)有所不便，或多或少給工作帶來(lái)一定的影響，但這是所有懷孕女職工的正?，F(xiàn)象，本該得到更多的理解、同情和尊重。

誰(shuí)知2009年4月19日，用人單位以該職工“近一段時(shí)間以來(lái)上班不遵守紀(jì)律、自由散漫、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排”為由，對(duì)其作出解除勞動(dòng)關(guān)系的處理，并被告知“請(qǐng)于2009年4月30日前做好所有移交工作”。就這樣，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同并發(fā)出解聘通知，解聘時(shí)間從2009年5月1日起執(zhí)行，用人單位也不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。另外，在調(diào)查過(guò)程中還發(fā)現(xiàn)，該單位在支付該女職工工資時(shí)，部分單月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)520元。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，賓川縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：用人單位的行為存在嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，必須立即改正。

2009年5月4日，賓川縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)深入用人單位，對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員作《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等法律法規(guī)知識(shí)的宣傳講解，并指出其違法行為：

首先該行為違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)；對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)；《勞動(dòng)法》第62條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。而且用人單位在單方違法提出解除勞動(dòng)關(guān)系后，不向勞動(dòng)者支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，其行為違反了《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，接當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

篇7

一、勞動(dòng)合同糾紛的表現(xiàn)形式及發(fā)生原因

(一)當(dāng)前勞動(dòng)合同糾紛的表現(xiàn)形式

1、簽訂勞動(dòng)合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動(dòng)合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動(dòng)合同;二是不與臨時(shí)性用工簽訂勞動(dòng)合同;三是不與試用期內(nèi)的職工簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同內(nèi)容方面,一些勞動(dòng)合同或違反有關(guān)法律法規(guī),或缺少必要條款,或企業(yè)與職工權(quán)利義務(wù)不對(duì)等,內(nèi)容顯失公平。(2)在勞動(dòng)合同訂立程序方面,部分企業(yè)的勞動(dòng)合同由企業(yè)自行擬定,職工只有簽字的權(quán)利;一些企業(yè)的勞動(dòng)合同只有一份,并且由企業(yè)保管,發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),職工因無(wú)法提供證據(jù)而得不到保護(hù)。(3)在勞動(dòng)合同鑒證方面,相當(dāng)部分的企業(yè)不按國(guó)家規(guī)定將勞動(dòng)合同交由勞動(dòng)保障部門進(jìn)行鑒證,致使勞動(dòng)合同內(nèi)容及簽訂程序中的問(wèn)題難以及時(shí)被發(fā)現(xiàn)和糾正,在履行過(guò)程中容易發(fā)生糾紛。

2、履行勞動(dòng)合同的糾紛。在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中,由于勞動(dòng)者和用人單位的分歧,產(chǎn)生了不少糾紛,突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面:(1)在履行勞動(dòng)合同中用人單位為追求自身利益,無(wú)視勞動(dòng)保障的法律、法規(guī),隨意拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的報(bào)酬,甚至欠繳勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌金,引發(fā)糾紛。(2)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下,人才流動(dòng)性增大。勞動(dòng)者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經(jīng)營(yíng)信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位,從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發(fā)巨額賠償糾紛。

3、解除勞動(dòng)合同的糾紛。有的企業(yè)在單方面解除職工的勞動(dòng)合同時(shí),不按國(guó)家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;有的企業(yè)違法制定廠規(guī)廠紀(jì)解雇職工,如以職工有違紀(jì)行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因而引發(fā)勞動(dòng)合同糾紛。

(二)勞動(dòng)合同糾紛的發(fā)生原因

1、勞動(dòng)關(guān)系多樣化、復(fù)雜化。勞動(dòng)制度的改革、企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換,特別是勞動(dòng)合同的普遍推廣,使得勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動(dòng)關(guān)系主體一方的勞動(dòng)組織,已從過(guò)去單一的公有制經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展到不同所有制的多種經(jīng)濟(jì)組織;勞動(dòng)關(guān)系主體之間也因勞動(dòng)合同制的推廣,逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系;由勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)報(bào)酬等產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營(yíng)自的不斷擴(kuò)大而發(fā)生了較大變化。當(dāng)前已經(jīng)初步建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)用工制度,企業(yè)和職工雙方還不太能夠適應(yīng)這種變化,而且由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換,勞動(dòng)關(guān)系處于一種相對(duì)不穩(wěn)定的狀態(tài),勞動(dòng)關(guān)系矛盾表現(xiàn)的比較突出,導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛不斷增加。

2、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷提高。隨著我國(guó)法治的不斷完善以及法治環(huán)境的日益優(yōu)化,勞動(dòng)者“權(quán)利覺醒”,越來(lái)越懂得用法律武器保護(hù)自身的合法權(quán)益。相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)所確定的保護(hù)弱者的法律精神,也在客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)。

3、勞動(dòng)法律法規(guī)相對(duì)滯后性。盡管我國(guó)相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī),但勞動(dòng)法律法規(guī)的更新相比實(shí)踐步伐而言顯得相對(duì)滯后,在實(shí)踐中勞動(dòng)者享有的權(quán)利內(nèi)容不斷增加,法律與實(shí)踐的脫節(jié)使得勞動(dòng)者所享受的各項(xiàng)權(quán)利內(nèi)容很難用法律的形式具體加以規(guī)定。

4、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)監(jiān)督檢查力度不大?！秳趧?dòng)法》第85條規(guī)定,縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。但由于企業(yè)數(shù)量多及企業(yè)性質(zhì)多樣化,專職勞動(dòng)監(jiān)督檢查人員少,客觀上造成了監(jiān)督檢查力度不大的問(wèn)題,使得一些違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的現(xiàn)象得不到及時(shí)糾正和查處。

二、勞動(dòng)合同糾紛的防范與解決機(jī)制

(一)勞動(dòng)合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強(qiáng)企業(yè)和職工守法意識(shí)和維權(quán)意識(shí)?！傲⒎ㄕ咴谟喠趧?dòng)合同時(shí)所確立的一條基本原則就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,其中包含偏重保護(hù)的原則。所謂偏重保護(hù),指勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí),偏重于保護(hù)事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者”。所以,有的私營(yíng)企業(yè)主就認(rèn)為《勞動(dòng)法》對(duì)職工保護(hù)太多,在執(zhí)行中有抵觸情緒;一些勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不夠,權(quán)益受到侵害時(shí)不知道用法律手段保護(hù)自己。因此,必須加大對(duì)企業(yè)法定代表人和私營(yíng)業(yè)主的政策培訓(xùn)和宣傳力度,消除那些認(rèn)為《勞動(dòng)法》超前、貫徹實(shí)施會(huì)影響投資環(huán)境等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),使他們知法、懂法、依法辦事;同時(shí),勞動(dòng)者也要加強(qiáng)自身的法律知識(shí)學(xué)習(xí),不斷增強(qiáng)自身的法律觀念和自我保護(hù)意識(shí),敢于拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理。重點(diǎn)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)管理,保證勞動(dòng)合同得到有效地履行。勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同,責(zé)權(quán)明確,一旦發(fā)生爭(zhēng)議,也有據(jù)可依。鼓勵(lì)并提倡企業(yè)和勞動(dòng)者到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證,以保證勞動(dòng)合同的真實(shí)性和合法性。

3、加強(qiáng)職能部門的監(jiān)督檢查。通過(guò)加大行政執(zhí)法力度,加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,及時(shí)糾正和查處用人單位違反勞動(dòng)法、損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇等與職工切身利益密切相關(guān)的,可能引發(fā)的行為。通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察等手段,重點(diǎn)查處私營(yíng)企業(yè)和有雇工的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織不與職工簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題,提高勞動(dòng)合同的簽訂率。對(duì)違法情況嚴(yán)重的用人單位要依法進(jìn)行處罰,這是減少勞動(dòng)合同糾紛特別是減少群體勞動(dòng)糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的有效手段。

4、加快勞動(dòng)法規(guī)的完善。(1)修訂勞動(dòng)法?，F(xiàn)有《勞動(dòng)法》共13章107條,大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定,操作性不強(qiáng)。“勞動(dòng)法雖然賦予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利保障,但是許多勞動(dòng)者的就業(yè)具有很大的流動(dòng)性,在就業(yè)崗位不穩(wěn)定的情況下,他們寧愿在短期內(nèi)獲得相對(duì)較多的報(bào)酬,然后繼續(xù)回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng),也不愿建立長(zhǎng)期的、固定的勞動(dòng)合同關(guān)系”。為進(jìn)一步增強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí),使勞動(dòng)法得到落實(shí),盡快修訂《勞動(dòng)法》已成趨勢(shì)。(2)完善勞動(dòng)立法體系。在加快完善和修訂《勞動(dòng)法》的同時(shí),應(yīng)建立健全勞動(dòng)立法體系。以《勞動(dòng)法》這一基本法為母法,配套出臺(tái)相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī),如安全衛(wèi)生法、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資法、勞動(dòng)監(jiān)察法等。勞動(dòng)行政部門應(yīng)配套出臺(tái)相應(yīng)規(guī)章和政策,并清理和廢止過(guò)去所頒布的陳舊的、與時(shí)代不符的部分,以適應(yīng)形勢(shì)需要和操作需要,但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學(xué)性和延續(xù)性,避免與勞動(dòng)法律沖突或矛盾,造成執(zhí)法混亂。審判機(jī)關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,繼續(xù)出臺(tái)相關(guān)司法解釋,彌補(bǔ)現(xiàn)行法律的不足,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(二)勞動(dòng)合同糾紛的解決機(jī)制

1、勞動(dòng)合同糾紛解決的機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)行的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)包括勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院。(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第80條的規(guī)定:“在用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任?！蓖瑫r(shí)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定:“企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！?2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。它是專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第81條的規(guī)定:“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)保障部門,同級(jí)工會(huì)代表,用人單位方面代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表?yè)?dān)任?！敝俨棉k公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),承辦處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的日常工作;同時(shí)它又是勞動(dòng)行政部門的職能機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)組織勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動(dòng)處理的有關(guān)制度等。(3)人民法院。它是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法機(jī)關(guān)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第83條的規(guī)定,當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內(nèi),可以向人民法院。因此,人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也有權(quán)進(jìn)行審理。

2、勞動(dòng)合同糾紛解決的途徑。勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)合同糾紛,可以通過(guò)以下途徑解決:

(1)協(xié)商和解。勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛后,勞動(dòng)者與用人單位可以在互諒互讓基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商,在法律允許范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步,自愿達(dá)成協(xié)議,使問(wèn)題得到及時(shí)解決。這是勞動(dòng)者自覺學(xué)法、用法、懂法,監(jiān)督用人單位依法辦事,化解爭(zhēng)議的最通常的方式。和解通常在爭(zhēng)議處理的任何階段都可以進(jìn)行。

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),根據(jù)自愿原則,在查清事實(shí)基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解協(xié)議一般不具有法律效力。

(3)機(jī)構(gòu)調(diào)查處理。就是當(dāng)事人就有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛問(wèn)題通過(guò)信件、走訪等方式向政府或勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)設(shè)立的機(jī)構(gòu)反映問(wèn)題,機(jī)構(gòu)通過(guò)調(diào)查后,責(zé)令有關(guān)單位協(xié)助解決問(wèn)題。

(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。是解決勞動(dòng)合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經(jīng)仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區(qū)一般設(shè)有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)組成仲裁庭開庭審理勞動(dòng)爭(zhēng)議,經(jīng)過(guò)調(diào)查、辯論、調(diào)解、裁決四個(gè)階段。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,送達(dá)后生效。經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的,仲裁委員會(huì)及時(shí)作出裁決。當(dāng)事人收到裁決書之日起15日內(nèi)可以向人民法院提起民事訴訟,超過(guò)期限不,裁決生效。當(dāng)事人不履行已經(jīng)發(fā)生效力的調(diào)解書和裁決書的,另一方可向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

(5)向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。任何單位和勞動(dòng)者均有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)違反勞動(dòng)法律的行為。勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)堅(jiān)持有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究,以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩的原則,及時(shí)糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決不服的,在法定期限內(nèi)可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序?qū)徖韯趧?dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)當(dāng)事人之日起生效。調(diào)解不成的,法院將作出一審判決。當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的,可自收到判決書15日內(nèi)向上一級(jí)法院,超過(guò)期限判決生效。上一級(jí)人民法院依法進(jìn)行二審,程序同一審。

(7)申請(qǐng)?jiān)賹?。?dāng)事人對(duì)已經(jīng)發(fā)生法律效力的調(diào)解書,提出證據(jù)證明調(diào)解違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議違反法律的,可以申請(qǐng)?jiān)賹彙．?dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹?應(yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后兩年內(nèi)提起。

三、結(jié)論

勞動(dòng)合同糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動(dòng)合同糾紛的多發(fā),不僅是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變所帶來(lái)的必然現(xiàn)象,而且也是勞動(dòng)關(guān)系主體在社會(huì)文明進(jìn)步發(fā)展史中利益對(duì)抗的必然結(jié)果。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展,將直接關(guān)系到國(guó)家體制改革的順利發(fā)展,關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)的發(fā)展,關(guān)系到社會(huì)秩序安全穩(wěn)定。因此,應(yīng)采取切實(shí)有效的措施調(diào)整好當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系,預(yù)防和減少勞動(dòng)合同糾紛,妥善處理勞動(dòng)合同糾紛,不僅有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,也關(guān)系到社會(huì)公平公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

篇8

**總工會(huì)：

根據(jù)***文件要求，我們積極組織人員對(duì)我縣非公有制企業(yè)中女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生狀況進(jìn)行了全面、認(rèn)真的檢查，現(xiàn)將檢查情況報(bào)告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生現(xiàn)狀

接到**文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，按照文件精神，及時(shí)成立了由主席**任組長(zhǎng)，副主席**任副組長(zhǎng)的女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查小組，會(huì)同縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局、疾病預(yù)防控制中心等單位，對(duì)全縣女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生情況進(jìn)行了專項(xiàng)檢查，并重點(diǎn)檢查了非公企業(yè)女職工從事有毒有害作業(yè)、禁忌勞動(dòng)的情況。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，都要求企業(yè)限期進(jìn)行整改，逾期拒不整改的，勞動(dòng)、衛(wèi)生部門將依法進(jìn)行查處。

通過(guò)清理和檢查，我縣共有非公有制企業(yè)***個(gè)，非公有制企業(yè)職工人數(shù)****人，其中女職工人數(shù)為****人，非公有制企業(yè)中涉及女職工從事有毒有害作業(yè)的企業(yè)數(shù)為****個(gè)，從事有毒有害作業(yè)的女職工人數(shù)為***人，沒有女職工從事禁忌勞動(dòng)。

女職工勞動(dòng)保護(hù)工作是工會(huì)工作，特別是女職工工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我縣各級(jí)工會(huì)都十分重視女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作，大部分企業(yè)都能夠認(rèn)真貫徹實(shí)施《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，有效地對(duì)女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。

二、存在的問(wèn)題

1、女職工文化素質(zhì)較低，缺乏法律維權(quán)意識(shí)。非公企業(yè)外來(lái)務(wù)工女性大多來(lái)自農(nóng)村，她們只想趁年輕多掙些錢，對(duì)國(guó)家有關(guān)女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)一點(diǎn)都不了解，不知道自己擁有哪些權(quán)利，就業(yè)中即使遇到不公正對(duì)待甚至身心受到傷害時(shí)，無(wú)法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊蟆?/p>

2、勞動(dòng)保護(hù)資金投入不足，保護(hù)設(shè)施不規(guī)范。許多企業(yè)主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤(rùn)的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，勞動(dòng)衛(wèi)生條件差，職工安全無(wú)保障，企業(yè)設(shè)備陳舊、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，事故隱患多，導(dǎo)致生產(chǎn)一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，肆意減免國(guó)家明文規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品；一些企業(yè)既使發(fā)放安全衛(wèi)生防護(hù)用品，也存在著以次充好，不按期更換等問(wèn)題；有的企業(yè)還出臺(tái)了職工自備勞動(dòng)防護(hù)用品的“土政策”，任意剝奪職工應(yīng)享受的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)力。

3、任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)嚴(yán)重。許多非公企業(yè)打著實(shí)行計(jì)件工資制的旗號(hào)，隨意抬高工作定額，變相強(qiáng)迫工人加班加點(diǎn)，雖然多數(shù)企業(yè)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定發(fā)放加班工資，但也存在著嚴(yán)重違法現(xiàn)象，不少企業(yè)節(jié)假日加班，也未按《勞動(dòng)法》規(guī)定節(jié)假日上班發(fā)給雙倍或三倍工資。有些企業(yè)女職工連續(xù)加班3、4個(gè)月，沒有休息日，女職工的休息休假權(quán)得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴(yán)重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓(xùn)的權(quán)利。部分企業(yè)不按國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)務(wù)工人員實(shí)施安全教育培訓(xùn)，對(duì)存在的職業(yè)危害既不履行告知義務(wù)，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產(chǎn)觀念、自我保護(hù)意識(shí)、安全操作技術(shù)和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。

5、用工制度不規(guī)范。一些非公企業(yè)為了逃避為職工交納社會(huì)保險(xiǎn)，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動(dòng)合同，使大批職工就業(yè)無(wú)保障，失業(yè)無(wú)保險(xiǎn)。還有一些企業(yè)未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動(dòng)保護(hù)內(nèi)容。一些企業(yè)在女職工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)的勞動(dòng)。

三、加強(qiáng)女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生的建議

篇9

**總工會(huì)：

根據(jù)***文件要求，我們積極組織人員對(duì)我縣非公有制企業(yè)中女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生狀況進(jìn)行了全面、認(rèn)真的檢查，現(xiàn)將檢查情況報(bào)告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生現(xiàn)狀

接到**文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，按照文件精神，及時(shí)成立了由主席**任組長(zhǎng)，副主席**任副組長(zhǎng)的女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查小組，會(huì)同縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局、疾病預(yù)防控制中心等單位，對(duì)全縣女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生情況進(jìn)行了專項(xiàng)檢查，并重點(diǎn)檢查了非公企業(yè)女職工從事有毒有害作業(yè)、禁忌勞動(dòng)的情況。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，都要求企業(yè)限期進(jìn)行整改，逾期拒不整改的，勞動(dòng)、衛(wèi)生部門將依法進(jìn)行查處。

通過(guò)清理和檢查，我縣共有非公有制企業(yè)***個(gè)，非公有制企業(yè)職工人數(shù)****人，其中女職工人數(shù)為****人，非公有制企業(yè)中涉及女職工從事有毒有害作業(yè)的企業(yè)數(shù)為****個(gè)，從事有毒有害作業(yè)的女職工人數(shù)為***人，沒有女職工從事禁忌勞動(dòng)。

女職工勞動(dòng)保護(hù)工作是工會(huì)工作，特別是女職工工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我縣各級(jí)工會(huì)都十分重視女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作，大部分企業(yè)都能夠認(rèn)真貫徹實(shí)施《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，有效地對(duì)女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。

二、存在的問(wèn)題

1、女職工文化素質(zhì)較低，缺乏法律維權(quán)意識(shí)。非公企業(yè)外來(lái)務(wù)工女性大多來(lái)自農(nóng)村，她們只想趁年輕多掙些錢，對(duì)國(guó)家有關(guān)女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)一點(diǎn)都不了解，不知道自己擁有哪些權(quán)利，就業(yè)中即使遇到不公正對(duì)待甚至身心受到傷害時(shí)，無(wú)法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊蟆?/p>

2、勞動(dòng)保護(hù)資金投入不足，保護(hù)設(shè)施不規(guī)范。許多企業(yè)主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤(rùn)的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，勞動(dòng)衛(wèi)生條件差，職工安全無(wú)保障，企業(yè)設(shè)備陳舊、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，事故隱患多，導(dǎo)致生產(chǎn)一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，肆意減免國(guó)家明文規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品；一些企業(yè)既使發(fā)放安全衛(wèi)生防護(hù)用品，也存在著以次充好，不按期更換等問(wèn)題；有的企業(yè)還出臺(tái)了職工自備勞動(dòng)防護(hù)用品的“土政策”，任意剝奪職工應(yīng)享受的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)力。

3、任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)嚴(yán)重。許多非公企業(yè)打著實(shí)行計(jì)件工資制的旗號(hào)，隨意抬高工作定額，變相強(qiáng)迫工人加班加點(diǎn)，雖然多數(shù)企業(yè)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定發(fā)放加班工資，但也存在著嚴(yán)重違法現(xiàn)象，不少企業(yè)節(jié)假日加班，也未按《勞動(dòng)法》規(guī)定節(jié)假日上班發(fā)給雙倍或三倍工資。有些企業(yè)女職工連續(xù)加班3、4個(gè)月，沒有休息日，女職工的休息休假權(quán)得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴(yán)重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓(xùn)的權(quán)利。部分企業(yè)不按國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)務(wù)工人員實(shí)施安全教育培訓(xùn)，對(duì)存在的職業(yè)危害既不履行告知義務(wù)，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產(chǎn)觀念、自我保護(hù)意識(shí)、安全操作技術(shù)和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。

5、用工制度不規(guī)范。一些非公企業(yè)為了逃避為職工交納社會(huì)保險(xiǎn)，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動(dòng)合同，使大批職工就業(yè)無(wú)保障，失業(yè)無(wú)保險(xiǎn)。還有一些企業(yè)未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動(dòng)保護(hù)內(nèi)容。一些企業(yè)在女職工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)的勞動(dòng)。

三、加強(qiáng)女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生的建議

篇10

社會(huì)和諧是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性，是國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國(guó)社會(huì)總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會(huì)和諧的矛盾和問(wèn)題，主要是城鄉(xiāng)、區(qū)域、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展很不平衡，人口資源壓力加大；就業(yè)、社會(huì)保障、收入分配、教育、醫(yī)療、住房、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安等方面關(guān)系群眾切身利益的問(wèn)題比較突出；體制機(jī)制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會(huì)成員誠(chéng)信缺失、道德失范，一些領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)、能力和作風(fēng)與新形勢(shì)新任務(wù)的要求還不適應(yīng)；一些領(lǐng)域的腐敗現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重；敵對(duì)勢(shì)力的滲透破壞活動(dòng)危及國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定。

因此，我們必須把構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的目標(biāo)提到日程上來(lái)。而構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系又是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要組成部分。我們必須把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系提到這樣的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。只有站到這種高度來(lái)認(rèn)識(shí)，才能把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系這一重大的戰(zhàn)略任務(wù)抓好、抓出成效來(lái)。而要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，又必須對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素有個(gè)清醒的分析和認(rèn)識(shí)，弄清其相互間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能對(duì)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行理論上的研究和實(shí)踐性的動(dòng)作。

下面我們就構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的用人單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)保障法律法規(guī)、勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法部門等要素逐一進(jìn)行分析、認(rèn)識(shí)。

一、用人單位法制觀念的樹立是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提

我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的形成和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷發(fā)展，一些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，不顧國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定，干出許多違法違規(guī)事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農(nóng)民工工資、用人不簽訂勞動(dòng)合同、簽訂了勞動(dòng)合同而不按合同辦事、隨便收取勞動(dòng)保證金、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等等。出現(xiàn)上述違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)和相關(guān)政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數(shù)人則是由于缺乏學(xué)習(xí)，對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定了解不多所致。這就給我們提出了一個(gè)艱巨的任務(wù)，那就是要對(duì)用人單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的相關(guān)政策規(guī)定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現(xiàn)以人為本、依法辦事的要求，把企業(yè)的正當(dāng)利益取得與職工的切身利益兼顧起來(lái)，做到企業(yè)要發(fā)展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動(dòng)者素質(zhì)的提高是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵

由于歷史等方面的原因，我國(guó)的勞動(dòng)者總體上說(shuō)都是素質(zhì)較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動(dòng)者求職十分困難，加上一些企業(yè)用人的高門檻，使得一些勞動(dòng)者很難介入。要改變這種狀況，各級(jí)政府必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)，并對(duì)參與培訓(xùn)的勞動(dòng)者提供必要的資金支持，使其學(xué)習(xí)有成、以尋找機(jī)會(huì)步入企業(yè)大門。由于法制水平低、維權(quán)意識(shí)差，一些勞動(dòng)者在介入企業(yè)后，盡管企業(yè)在用工方面違背了勞動(dòng)保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定的條款，也只能做無(wú)奈選擇，認(rèn)為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應(yīng)有的合法權(quán)益，諸如對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同。不繳納保險(xiǎn)費(fèi)，收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，加大勞動(dòng)強(qiáng)度等現(xiàn)象能忍就忍。由于缺乏斗爭(zhēng)精神，一些勞動(dòng)者遇到勞動(dòng)糾紛或勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，不注重收集書面證據(jù)材料，而這些必要的證據(jù)材料正是勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法部門用來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動(dòng)者為了自身的生存利益，不敢得罪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不出具證據(jù)材料或出具虛假的證據(jù)材料，給勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法人員制造了執(zhí)法障礙。這又給我們提出了一項(xiàng)如何提高勞動(dòng)者各方面素質(zhì)的艱巨任務(wù)。

鑒于當(dāng)前企業(yè)普遍忽視職工教育的現(xiàn)狀，使我們不得不回顧起建國(guó)初期，以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，那時(shí)企業(yè)是比較重視職工教育的，那時(shí)企業(yè)普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時(shí)間學(xué)習(xí)時(shí)事政治、科學(xué)文化和有關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，收到了很好的效果，對(duì)于提高職工的文化科學(xué)素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，都起到了至關(guān)重要的作用，并培養(yǎng)出許多業(yè)務(wù)能手和勞動(dòng)模范，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也起到重要的推動(dòng)作用。因此，我們倡議，今天的企業(yè)，無(wú)論是全民的、集體的、個(gè)體的，都應(yīng)當(dāng)像當(dāng)年那樣不遺余力地抓好職工的業(yè)余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識(shí)、法律知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，全面提高職工的素質(zhì)。在這方面企業(yè)的工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)把職工的業(yè)務(wù)教育抓起來(lái)。

三、法律法規(guī)的健全配套是依據(jù)

改革開放以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，1994年7月5日《勞動(dòng)法》的頒布，標(biāo)志著我國(guó)已初步建立了以《勞動(dòng)法》和其他法律為主體，行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章、司法解釋和國(guó)際公約等為輔助的勞動(dòng)法律制度。適應(yīng)勞動(dòng)保障監(jiān)察事業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，結(jié)合實(shí)際，近年來(lái)我國(guó)加快了勞動(dòng)立法，為勞動(dòng)保障監(jiān)察工作提供了日趨完善的法律依據(jù)。2001年勞動(dòng)保障部先后頒布了《社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督舉報(bào)工作管理辦法》、《社會(huì)保險(xiǎn)基金行政監(jiān)督辦法》、《社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議處理辦法》等規(guī)章。各地根據(jù)實(shí)際工作需要，制定了有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)管理、勞動(dòng)保障監(jiān)察等方面的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。2003年，國(guó)務(wù)院頒布《工傷保險(xiǎn)條例》，勞動(dòng)保障部制定了工傷保險(xiǎn)，最低工資、集體合同、企業(yè)年金等方面的部頒規(guī)章。2004年11月，國(guó)務(wù)院了《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》。勞動(dòng)保障部修訂了《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》，頒布了《關(guān)于實(shí)施<勞動(dòng)保障監(jiān)察條例>若干規(guī)定》。2007年是我國(guó)勞動(dòng)保障立法的豐收年，《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相繼在人大獲得通過(guò)，并在2008年陸續(xù)生效。當(dāng)然，在我國(guó)勞動(dòng)法制度建設(shè)方面，還存在著勞動(dòng)立法的位階較低，相關(guān)行政部門和地方的行政規(guī)定相互沖突等問(wèn)題，需要通過(guò)推進(jìn)勞動(dòng)法制建設(shè)加以進(jìn)一步完善。

針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)保障監(jiān)察行政執(zhí)法缺少?gòu)?qiáng)制性措施的情況，在加強(qiáng)法制建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法以相應(yīng)職權(quán)。應(yīng)以《行政法》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為依據(jù)，修改相關(guān)條例法規(guī)，結(jié)合勞動(dòng)保障監(jiān)察難、執(zhí)法難的實(shí)際情況，按《行政處罰法》的有關(guān)規(guī)定，縮短勞動(dòng)處罰執(zhí)行時(shí)間，以使逃避責(zé)任的用工單位受到及時(shí)處罰。同時(shí)，賦予勞動(dòng)保障監(jiān)察部門以查封、扣押、凍結(jié)賬戶、沒收違法所得等職權(quán)，改變勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法弱、執(zhí)法難的問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

四、執(zhí)法部門的有力監(jiān)察是保證

一是加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立一支過(guò)硬的勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法隊(duì)伍?；A(chǔ)工作是做好勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作的重要前提和根本保障，隊(duì)伍建設(shè)是勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作基礎(chǔ)，進(jìn)一步建立健全勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法組織機(jī)構(gòu)，從勞動(dòng)保障監(jiān)察工作實(shí)際出發(fā)，積極向當(dāng)?shù)攸h委和政府匯報(bào)工作，取得支持，增加人員編制、經(jīng)費(fèi)和執(zhí)法裝備，使勞動(dòng)保障監(jiān)察工作經(jīng)常化、常規(guī)化。同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)體制上，應(yīng)當(dāng)實(shí)行屬地管理，或者授權(quán)屬地管轄，以避免交叉執(zhí)法、重復(fù)執(zhí)法。