導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇檔案管理績效考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勝任力是現(xiàn)代人力資源管理績效考核的主要依據(jù)和實施前提，它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。城市建設(shè)檔案管理企業(yè)作為城市建設(shè)的重要組成部分，其績效考核研究對于規(guī)范企業(yè)運行、提高企業(yè)整體人力資源隊伍素質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)濟效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發(fā)，以期為城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內(nèi)涵及與績效的關(guān)系

勝任力的概念最先是由美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認(rèn)為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統(tǒng)智力測驗、性向測驗、學(xué)術(shù)測驗以及等級分?jǐn)?shù)等測試手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認(rèn)為勝任力是個人的一些潛在特點，它包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點促成了個人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個重要特征：績效關(guān)聯(lián)性，與員工未來的工作績效緊密聯(lián)系；動態(tài)性，與工作情景聯(lián)動；可區(qū)分性，能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。由此可見，勝任力概念從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，將勝任力導(dǎo)入城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核管理中，更能從深層次探討個人特質(zhì)對其業(yè)績的影響。

二、城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題

由于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)出現(xiàn)得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質(zhì)參差不齊，同時由于該類起企業(yè)往往依附于城市建設(shè)的相關(guān)單位，因此使得貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的績效考核和指標(biāo)體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結(jié)起來我國城市建設(shè)檔案管理企業(yè)員工績效考核存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）崗位職責(zé)不明確

由于貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)成立較晚，因此很多企業(yè)的崗位說明書不配套，崗位職責(zé)不清，不能科學(xué)判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進行績效考核時，缺乏依據(jù)。

（二）績效考核方式不科學(xué)

目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)對員工績效考核時由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內(nèi)斂的作風(fēng)，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應(yīng)的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統(tǒng)性認(rèn)識，城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進行評價時， 只要根據(jù)主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結(jié)果是各部門都不積極配合，使得企業(yè)績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核建議及對策

在分析目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題基礎(chǔ)上，參考相關(guān)勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設(shè)檔案管理企業(yè)和其他公司基于勝任力的績效考核方案規(guī)劃的成功經(jīng)驗和模式，從以下幾個方面提出了加強和改善目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)勝任力績效考核規(guī)劃方案質(zhì)量的建議和對策。

（一）確立勝任力導(dǎo)向在企業(yè)績效考核體系中的戰(zhàn)略地位

從城市建設(shè)檔案管理企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實施要求和業(yè)務(wù)職能核心競爭力提升的角度出發(fā)，并采取相關(guān)的輔措施和配套方案，確保該項戰(zhàn)略能夠得到有效的貫徹和實施，以提升其對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機制和效率機制引入到內(nèi)部考核之中，根據(jù)員工的價值創(chuàng)造進行比例性分配，從而激活企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的活力和創(chuàng)新機能。

（二）提高對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)崗位職責(zé)和價值創(chuàng)造細(xì)分和評價的質(zhì)量

結(jié)合城市建設(shè)檔案管理企業(yè)工作崗位技術(shù)性強、業(yè)務(wù)綜合優(yōu)化需求高以及安全性要求高等特點，根據(jù)其業(yè)務(wù)運作流程和機制確定崗位的價值創(chuàng)造流程，以提高服務(wù)滿意度為導(dǎo)向細(xì)化崗位職責(zé)，從而為崗位勝任力的績效考核系統(tǒng)的制定準(zhǔn)備堅實的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)支持。現(xiàn)代城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的布局優(yōu)化和輸送策略等等業(yè)務(wù)崗位對于員工素質(zhì)的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價值貢獻也不相同，因此要對這些崗位業(yè)務(wù)體系做出相應(yīng)的定量化考核方案。

（三）根據(jù)職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)

篇2

一級指標(biāo)

二級指標(biāo)

三級指標(biāo)

評價對象

評價方式和流程

指標(biāo)任務(wù)

備注

項目執(zhí)行

健康檔案（5分）

電子健康檔案建檔率（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效檔案，用“有效檔案比”來校正區(qū)級提供的電子健康檔案建檔數(shù)量。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，數(shù)量復(fù)核誤差≤5%，采用絕對值。

區(qū)級電子健康檔案建檔率≥75%

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.無效檔案認(rèn)定：無效檔案指居民健康檔案個人基本信息表中空項超過三項及以上的檔案。

健康檔案合格率（3分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查檔案真實性及是否合格。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

區(qū)級健康檔案合格率≥90%

1.分值比重：現(xiàn)場健康檔案合格率核查2分，復(fù)核誤差核查1分。

2.不真實檔案數(shù)直接判定為不合格檔案。

高血壓患者健康管理（6分）

高血壓患者健康管理任務(wù)完成情況（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的高血壓患者健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效管理檔案，用有效管理檔案比校正機構(gòu)和區(qū)級提供的高血壓患者健康管理數(shù)量是否分別完成區(qū)級和市級年度分配管理任務(wù)。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，數(shù)量復(fù)核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區(qū)級下發(fā)高血壓患者管理任務(wù)的紅頭文件為準(zhǔn)進行現(xiàn)場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.有效管理檔案認(rèn)定：有效管理檔案指年內(nèi)有一次及以上面對面隨訪記錄的高血壓患者健康管理檔案。

高血壓患者規(guī)范管理率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的高血壓患者健康管理檔案進行現(xiàn)場評價，核查提供健康管理服務(wù)的真實性及規(guī)范性。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

高血壓患者規(guī)范管理率≥60%

1.分值比重：現(xiàn)場高血壓患者規(guī)范管理率核查3分，復(fù)核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規(guī)范檔案。

糖尿病患者健康管理（6分）

2型糖尿病患者健康管理任務(wù)完成情況（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的2型糖尿病患者健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效管理檔案，用“有效管理檔案比”來校正機構(gòu)和區(qū)級提供的2型糖尿病患者健康管理數(shù)量是否分別完成區(qū)級和市級年度分配管理任務(wù)。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，數(shù)量復(fù)核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區(qū)級下發(fā)2型糖尿病患者管理任務(wù)的紅頭文件為準(zhǔn)進行現(xiàn)場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.有效管理檔案認(rèn)定：有效管理檔案指年內(nèi)有一次及以上面對面隨訪記錄的2型糖尿病患者健康管理檔案。

2型糖尿病患者規(guī)范管理率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的2型糖尿病患者健康管理檔案進行現(xiàn)場評價，核查提供健康管理服務(wù)的真實性及規(guī)范性。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

2型糖尿病患者規(guī)范管理率≥60%

1.分值比重：現(xiàn)場2型糖尿病患者規(guī)范管理率核查3分，復(fù)核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規(guī)范檔案。

項目效果

健康檔案應(yīng)用（4分）

健康檔案動態(tài)使用率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案（重點核查高血壓、糖尿病、老年人等重點人群的健康檔案）動態(tài)使用情況進行現(xiàn)場評價。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

健康檔案動態(tài)檔案使用率≥55%

1.分值比重：現(xiàn)場健康檔案動態(tài)使用率核查3分，復(fù)核誤差核查1分。

2.不真實檔案直接判定為無動態(tài)使用。

慢性病患者管理效果（4分）

高血壓患者血壓控制率（2分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)從其管理的高血壓患者中隨機抽查一定數(shù)量，現(xiàn)場核實其血壓控制情況。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

血壓控制率≥50%

1.分值比重：現(xiàn)場血壓控制率核查1.5分，復(fù)核誤差核查0.5分。

2.不真實管理檔案直接判定為血壓不達標(biāo)。

2型糖尿病患者血糖控制率（2分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)從其管理的2型糖尿病患者中隨機抽查一定數(shù)量，現(xiàn)場核實其血糖控制情況。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復(fù)核，質(zhì)量復(fù)核誤差≤10%，采用絕對值。

篇3

隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴張、生源增長等對高校檔案管理工作提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過長期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績效只是流于表面工作，基本按照上級部門設(shè)計的德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個層次，交由人事部門進行處置。績效考核全面性缺失，員工重視不足，應(yīng)有功能得不到發(fā)揮；二是，權(quán)責(zé)不明。有些院校對檔案管理依然是一個籠統(tǒng)的概念，簡單地將之視為額外工作，而不愿花費大量的時間和精力在相關(guān)建設(shè)上，導(dǎo)致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權(quán)責(zé)不明，績效考核也不具備針對性、客觀性。

2高校檔案管理績效體系的構(gòu)建策略

績效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵高校檔案管理工作，從而促進檔案管理工淺談高校檔案管理績效體系的構(gòu)建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來越明顯?？冃Ч芾硎钱?dāng)今世界上最先進的理念之一，它要求邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應(yīng)用將大大提升工作實效。有關(guān)高校檔案管理績效體系構(gòu)建方面的研究備受關(guān)注。本文在對高校檔案績效管理現(xiàn)狀作出簡要分析和論述的基礎(chǔ)上，重點就高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略進行了研究。作實效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1明確目標(biāo)

高校檔案績效管理是一項系統(tǒng)工程，需要在正確目標(biāo)地指導(dǎo)下進行，其體系構(gòu)建應(yīng)以檔案管理機構(gòu)履行職責(zé)情況作為主要評估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機構(gòu)同時承擔(dān)著行政管理與實體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護保管以及服務(wù)建設(shè)等。其中，組織管理又涵括了隊伍建設(shè)、機制建設(shè)以及制度建設(shè)等內(nèi)容。知識經(jīng)濟時代，人才是推動各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其素質(zhì)、作風(fēng)建設(shè)十分重要。高校應(yīng)逐步實現(xiàn)檔案績效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的同時提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護保管則是針對檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績效考核的重要指標(biāo)。服務(wù)建設(shè)是高校檔案管理價值與意義的集中體現(xiàn)。對于高校檔案管理工作而言，績效管理的核心目標(biāo)是提升服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標(biāo)地指導(dǎo)下，高校檔案管理績效體系構(gòu)建應(yīng)作進一步的擴展和延伸，并形成具體內(nèi)容。

2.2量化標(biāo)準(zhǔn)

量化組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成標(biāo)準(zhǔn)，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達成共識，并督促其共同努力，是高校檔案績效管理的基礎(chǔ)。具體而言，組織績效管理標(biāo)準(zhǔn)要求各崗位權(quán)責(zé)分明，嚴(yán)格審查員工個人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細(xì)化相關(guān)規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；保護保管績效管理標(biāo)準(zhǔn)明確各設(shè)施環(huán)境構(gòu)成元素的使用要求，如分設(shè)庫房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復(fù)印、掃描、刻錄等設(shè)備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務(wù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定時更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶需求提供定向服務(wù)，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價值與功能。除此之外，高校還應(yīng)將信息化建設(shè)納入到檔案績效管理體系當(dāng)中，確保信息準(zhǔn)確、及時、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進技術(shù)及設(shè)備使用，對員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績效管理，應(yīng)從設(shè)備和人員兩個角度進行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評估，進而進行補充和完善。

2.3獎罰并進

事實證明，單純地依靠績效考核并不能有效規(guī)范與激勵檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對此，高校應(yīng)將檔案績效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，獎罰并進，通過強硬而又不失人文的手段，引導(dǎo)員工強化責(zé)任意識，激勵他們自覺做好本職工作。簡單來講，高校應(yīng)將檔案管理績效考核與獎懲機制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎金、晉升或降級等標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績效與薪酬權(quán)重比。目前，雖然我國訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是高校都用獎懲自由權(quán)，也建立了獨立的薪酬體系。高校應(yīng)賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權(quán)，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應(yīng)員工適當(dāng)?shù)莫剟罨蛱幜P，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎罰并進并非單獨的針對某個人，而是包括對部門和個人的雙向考核。高校相關(guān)管理職能部門，需要對檔案部門工作作出客觀的評述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應(yīng)處置。

3結(jié)束語

總而言之，高校構(gòu)建檔案管理績效體系十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學(xué)者關(guān)注此項研究，客觀總結(jié)高校檔案績效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問題，進而有針對性地提出更多改進意見，促進高校檔案管理績效體系構(gòu)建與完善。

作者:董博宇 單位:董博宇

參考文獻:

[1]李麗妍.高校檔案績效管理體系構(gòu)建研究[J].讀天下,2016(12):125.

篇4

一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高?？冃ЧべY總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實踐經(jīng)驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？冃Э己藱n案的研究探索，對相關(guān)工作的實踐指導(dǎo)與推動的作用是不言而喻的。

二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

（一）加強相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時出臺相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構(gòu)等內(nèi)容。

（二）明確責(zé)任主體。

可以依托高校現(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動納入到高校績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）明確歸檔范圍。

高?？冃ЧべY實施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎情況、舉辦學(xué)術(shù)報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時，可視需要進行調(diào)整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個人業(yè)績材料，如獲獎證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強信息化建設(shè)。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實踐。同時，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進行推廣。

（二）規(guī)范與管理。

高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗，完善充實制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高校績效考核檔案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進相關(guān)實踐朝著健康的方向發(fā)展。

篇5

高等院校檔案主要是對教育事業(yè)的成功以及教育的發(fā)展歷程進行記錄。就現(xiàn)階段而言，我國高等院校在進行檔案管理工作的過程中，建立了檔案管理機制，并有效改善了檔案館的軟件和硬件設(shè)施。但是不可否認(rèn)的是，高等院校在進行檔案管理的過程中仍然存在一些不足之處。

（一）檔案管理意識不強

高等院校的領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定任務(wù)時，往往局限于科學(xué)以及教學(xué)研究，而對檔案管理工作的意義和價值沒有一個清晰的認(rèn)知，僅認(rèn)為其是對文檔進行整理裝訂以及收集分類。同時在進行教學(xué)改革以及科研創(chuàng)新時，對檔案功能的理解缺乏，導(dǎo)致檔案管理缺乏人力、財力以及物力的支持，不利于檔案管理工作的順利進行[2]。此外，部分高等院校雖然設(shè)置有檔案管理系統(tǒng)，能夠提高檔案信息的檢索效率，但是檔案數(shù)字化程度仍然處于較低的水平，并且忽視管理人員的培訓(xùn)，無法結(jié)合實際情況制定可行的管理方案，從而降低檔案的管理水平。

（二）檔案績效管理的評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏專業(yè)性

我國大多數(shù)高等院校在進行檔案績效管理時，其評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，將績效的評估與管理混為一體，并且往往無法根據(jù)實際情況來考慮檔案管理工作的性質(zhì)及特點。檔案績效管理目標(biāo)一般包括檔案管理人員的績效目標(biāo)、檔案館藏部門的績效目標(biāo)以及學(xué)?？冃Ч芾淼目偰繕?biāo)，但是部分高等院校在制定目標(biāo)時，一般是以學(xué)校制定總目標(biāo)，對其他兩方面的目標(biāo)不夠重視，導(dǎo)致檔案管理功能缺乏實效性。

（三）檔案管理考核量化標(biāo)準(zhǔn)不完善

在對檔案進行管理時，需要制定具有參考價值的量化標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)立多級量化的指標(biāo)，但是這些指標(biāo)往往只能用于檔案管理的收集保管、整理利用以及評定管理人員的職稱，無法明確工作質(zhì)量的高低。此外，在考核管理人員的年終績效時，往往也只是為了完成學(xué)校規(guī)定的任務(wù)等，導(dǎo)致績效考核無法有效發(fā)揮出其應(yīng)用的作用，不能評價、控制和反饋檔案管理的效果，使得績效考核形式流于表面。

二、高等院校檔案管理體系建設(shè)過程中績效管理的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化檔案績效管理體系的指標(biāo)

高等院校在確定管理目標(biāo)后，對檔案績效管理體系指標(biāo)進行篩選。其中一級指標(biāo)4項，如檔案開發(fā)利用指標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)指標(biāo)、檔案保管保護條件指標(biāo)以及組織方面的指標(biāo)；二級指標(biāo)12項，如檔案編研、保管移交、整理編目、收集歸檔、裝備設(shè)備、隊伍建設(shè)以及管理體制等方面。一般裝備設(shè)備包括掃描、光盤刻錄、復(fù)印打印機、計算機、濕溫度檢測儀器、檔案庫房以及防磁柜等；隊伍建設(shè)涉及到檔案管理人員的年齡、學(xué)歷、職稱以及職業(yè)技能情況；管理制度涉及到檔案績效管理的規(guī)章制度。

（二）檔案績效管理目標(biāo)加以明確化

高等院校在構(gòu)建檔案績效管理體系時，必須要制定科學(xué)合理的績效管理目標(biāo)，可以以績效管理的個人目標(biāo)、部門目標(biāo)以及總體目標(biāo)為依據(jù)，評估內(nèi)容包括檔案機構(gòu)需要履行的職能。高等院校檔案績效管理目標(biāo)可以包括檔案利用服務(wù)目標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)目標(biāo)、保管保護目標(biāo)、制度建設(shè)目標(biāo)、隊伍建設(shè)目標(biāo)以及管理體制目標(biāo)。此外，還可以構(gòu)建高層次的管理目標(biāo)，如檔案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目標(biāo)。

（三）構(gòu)建檔案管理體系的原則

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1運營管理的概念

運營管理是對經(jīng)營過程的計劃、組織、運行、控制和優(yōu)化的活動。通過對操作流程中各項活動進行整理和分析，提高單位運作效率，協(xié)調(diào)各項活動不斷優(yōu)化。目前，兗礦共享中心運營管理主要負(fù)責(zé)對公司內(nèi)部服務(wù)。

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為了指導(dǎo)醫(yī)院進行人事檔案管理，政府部門下發(fā)了《干部檔案工作條例》《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》等文件，在條例的要求下，醫(yī)院要把人事檔案管理工作認(rèn)真貫徹落實。同時，在規(guī)劃醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)和醫(yī)院的業(yè)務(wù)建設(shè)過程中，也應(yīng)當(dāng)將人事檔案管理工作放在重要位置。

一、加強人事檔案歸檔管理工作的重要作用

醫(yī)院工作人員眾多，按照規(guī)定收集、整理、鑒別、分類和歸檔醫(yī)院的人事檔案是醫(yī)院基礎(chǔ)工作內(nèi)容的一部分。一般而言，醫(yī)院可據(jù)此進行業(yè)務(wù)考核和工作調(diào)動。人事檔案中，針對醫(yī)院工作人員真實的歷史工作表現(xiàn)、工作實際等有翔實的記錄。同時，醫(yī)院會根據(jù)歸檔制度，對工作人員的德、能、績、勤、廉方面動態(tài)信息進行補充（具體包括工作任務(wù)、論文、論著、成果獎勵等），以保證為考核提供參照?，F(xiàn)階段，人事檔案有紙制及電子數(shù)據(jù)兩種。不論以何種形式存檔，其必然需要按照《檔案法》的規(guī)定實施管理。

二、醫(yī)院人事檔案歸檔管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，關(guān)于醫(yī)院人事檔案的歸檔管理，遇到了一定的問題，現(xiàn)存的干部人事檔案中，關(guān)于干部綜合能力、素質(zhì)的績效考核材料非常有限。這在某種程度上不利于醫(yī)院實施考核。通常，檔案中的考核材料應(yīng)該比較完善，包括個人的德、能、勤、績四項的年度考核材料。但由于考核材料的不完整性，使得考核在激勵員工方面發(fā)揮的作用非常小，與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。此外，在醫(yī)院人事檔案中，難以完整地了解個人的績效情況。其中，僅僅存在一個人的某一階段的業(yè)績成果，而不能提供個人量化考核動態(tài)信息。在醫(yī)院人事檔案管理中，對于績效考核形成的材料并沒有得到很好的管理，其整理和歸檔都不同程度地存在問題，以至于開發(fā)和利用不能正常進行。同時，醫(yī)院的人事檔案管理在績效管理方面較為欠缺，主要是因為其缺少科學(xué)的管理方法。隨著時代的發(fā)展，人事管理對檔案工作有了更高的要求，在此情菹攏必須更新管理方法。否則，人事工作需求的變化將會打亂檔案管理的秩序。

三、加強人事檔案歸檔管理工作的具體方法

人事檔案管理在人事工作變化的前提下，應(yīng)從檔案材料收集、歸檔和驗收把關(guān)上加強管理，以確保檔案的查、借、用、轉(zhuǎn)等程序更加規(guī)范。

（一）檔案材料的收集要全面翔實。目前，關(guān)于加強人事檔案的歸檔管理，應(yīng)注重人員績效方面的材料收集管理。醫(yī)院的主要工作內(nèi)容是臨床工作，按照此工作性質(zhì)，業(yè)務(wù)、行政管理等部門分別擁有醫(yī)務(wù)人員的績效材料。為了收集材料的全面翔實，應(yīng)按期驗收績效考核文件材料，并根據(jù)人員的教學(xué)、醫(yī)務(wù)、護理工作立卷和移交材料，確保二級管理單位上報檔案材料的全面翔實。同時，為了保證人事檔案的歸檔管理工作的全面而規(guī)范，應(yīng)針對負(fù)責(zé)課題兼職檔案人員，進行技術(shù)培訓(xùn)，提高責(zé)任心，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好課題文件材料的積累、立卷與歸檔工作。

（二）檔案材料整理要各負(fù)其責(zé)，協(xié)力合作。在績效檔案歸檔工作中，具體有項目收集、鑒別、整理、登記、歸檔、保管、利用等多個環(huán)節(jié)，涉及不同部門。對于這些環(huán)節(jié)的整體運作，應(yīng)該由各部門各負(fù)其責(zé)，通力合作。如在課題資料整理中，人事檔案室有自己的職責(zé)范圍，課題組也有相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，兩個組織各司其職，將課題各階段形成的文件材料整理完善。另外，對于課題文件材料的積累，應(yīng)該由醫(yī)務(wù)人員負(fù)責(zé)，人事檔案室和課題組應(yīng)進行督促、指導(dǎo)。歸檔的績效檔案文件材料也有嚴(yán)格的要求，第一，必須是原件；第二，材料必須翔實，且沒有缺處；第三，文字不得出現(xiàn)涂改痕跡；第四，確保承辦單位準(zhǔn)確，個人簽字清晰，形成材料的時間有效。

（三）檔案材料的歸檔要嚴(yán)格把關(guān)驗收。醫(yī)院檔案管理室應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)。以科研課題為例，課題（項目）負(fù)責(zé)人主持立卷歸檔的責(zé)任制較為適合。一旦科研項目完成或部分完成，歸檔時間應(yīng)確定，一般為項目結(jié)題或鑒定后不超過20天，且由課題組負(fù)責(zé)人整理文件材料。課題形成積累的全部文件材料，應(yīng)由課題兼職檔案員負(fù)責(zé)匯總，對于文件材料應(yīng)進行系統(tǒng)整理、立卷，并按時移交。醫(yī)院綜合檔案室在收到科研項目文件材料后，出具“歸檔證明”給科研主管部門，并完成簽署意見、加蓋檔案室專用章等一系列工作。歸檔過程中，針對三類材料可予以退回，一類是材料不齊全；一類是材料不完整；另一類是對象不明確的。對于退回的應(yīng)及時進行補辦。此外，為了提高管理水平和工作效率和質(zhì)量，對于醫(yī)院人事檔案管理，應(yīng)加快推進其信息化建設(shè)進程。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院的人事工作中，離不開人事檔案。醫(yī)院設(shè)置檔案管理室，應(yīng)提供更規(guī)范的檔案管理服務(wù)。為此，醫(yī)院管理者應(yīng)從服務(wù)的角度出發(fā)，加強人事檔案的歸檔管理工作。只有這樣，才能為人事管理提供第一手資料，確保領(lǐng)導(dǎo)在人才選拔和干部任用上有可靠依據(jù)。加強人事檔案的歸檔管理，對于服務(wù)工資、職稱等人事管理工作非常有利，應(yīng)該得到醫(yī)院人事檔案人員的重視。

【參考文獻】

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對執(zhí)法人員的檔案管理工作進行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的探討，是為了更好地為衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法人員檔案提供一些更專業(yè)的理論依據(jù)，最大效用地發(fā)揮檔案管理作用，為衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)做出更多的貢獻。

一、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案概述

衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案是檔案的一種，主要是指國家衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)中的執(zhí)法人T，在其執(zhí)業(yè)過程中，為機構(gòu)人事部門收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和利用的，記錄其個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的檔案。衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案對日后進行工作研究和科研活動具有寶貴的參考價值。

衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案與其他類型檔案相比，不僅地區(qū)空間范圍廣，而且周期性長，具有不可復(fù)得性。衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理內(nèi)容復(fù)雜多樣，涉及管理范圍廣，管理程序復(fù)雜，要不斷地完善檔案的記錄、整理和保存，保證衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督管理工作有效地開展。衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案管理工作在衛(wèi)生監(jiān)督工作中的地位和作用極其重要。首先，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案是對衛(wèi)生監(jiān)督管理活動的原始記錄，為其監(jiān)督工作的有效開展提供了重要的參考價值，同時也維護了衛(wèi)生監(jiān)督管理相對人的合法權(quán)益，對衛(wèi)生監(jiān)督工作公正、客觀的開展提供了有效保障。其次，保證衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作的質(zhì)量能夠提高衛(wèi)生監(jiān)督檔案管理工作的效率，指導(dǎo)著衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作的有序開展。此外，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案中記錄的大量原始數(shù)據(jù)可以作為考核衛(wèi)生監(jiān)督人員工作成果的依據(jù)，從而加強對衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作人員的素質(zhì)建設(shè)。

二、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理的意義

（一）具有憑證依據(jù)

檔案可為各級衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)資質(zhì)評定，人員職稱及職務(wù)晉級等提供原始、完整而系統(tǒng)的材料；為各項評估提供原始和真實的數(shù)據(jù)和資料。專家組通過對工作檔案的查閱，可迅速、全面地對各項工作及指標(biāo)完成情況，質(zhì)量水平等進行準(zhǔn)確判斷，給予客觀評價?？梢?，檔案的完整性，系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性能全面體現(xiàn)工作成績，為各項工作評定和考核提供多方面資料支持，也是記錄和反映衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)發(fā)展歷史的重要表現(xiàn)和載體。

（二）是績效考核的重要組成部分

績效考核是科學(xué)評價衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作落實程度，促進各級衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)切實履行基本公共職責(zé)的重要舉措；是衡量政府投入效率，促進政府部門切實履行管理指導(dǎo)職責(zé)的重要手段，規(guī)范的檔案管理是績效考核的重要內(nèi)容，按照績效考核要求，將日常工作真實而原始的工作形成的記錄或資料及時、全面地收集整理，并對其分類歸檔和完善，規(guī)范的檔案管理為績效考核提供大量豐富、準(zhǔn)確而規(guī)范的資料，能夠真實反映衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)實際工作開展情況，是績效考核的重要組成部分。

（三）可以提高衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督管理和決策水平

衛(wèi)生監(jiān)督工作檔案具有系統(tǒng)性等特點，因此對檔案資料進行統(tǒng)計分析和綜合評價，能直觀地反映出各級衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)工作質(zhì)量和水平，通過縱橫向比較，可及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，有針對性地加以完善和改進，促進工作整體水平提高可為及時調(diào)整各項業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)，開展新業(yè)務(wù)或新技術(shù)評估以及人力資源、財務(wù)、設(shè)備設(shè)施等投入和管理提供準(zhǔn)確、真實的依據(jù)，為政府和衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督部門科學(xué)決策和管理提供指導(dǎo)，全面提高衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作水平。

三、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理現(xiàn)狀

（一）衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案管理制度不健全

衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案在文件的歸檔和整理的過程中，無法為后期檔案工作的進行提供完整的資料。而且，有部分人員在檔案信息查找過程中不遵守相關(guān)查閱規(guī)定，對資料胡亂翻閱而且不愛護資料；在借閱檔案時不進行登記，也不及時歸還，更甚至?xí)G失，這些現(xiàn)象導(dǎo)致檔案缺乏完整性。因此，在檔案監(jiān)督管理工作過程中，要不斷地健全管理制度，保證衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督工作的有效進行。

（二）監(jiān)督人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下

衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員的檔案管理業(yè)務(wù)水平及素質(zhì)對衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案管理的影響是非常大的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督機構(gòu)檔案管理的絕大多數(shù)監(jiān)督員都是由辦公室的文職人員兼職的，這些文職人員一沒有專門的學(xué)習(xí)過檔案管理技巧，二沒有專業(yè)管理檔案的資格，因此這樣的一種團隊是非常容易受到外界影響的。

（三）管理人員的管理意識不高

從當(dāng)前我國的檔案管理情況來說，一部分衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督部門的領(lǐng)導(dǎo)們對檔案管理的意識不夠，尤其是在衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督管理體制的改革中，對檔案管理不是很重視，這也就非常容易丟失檔案材料，領(lǐng)導(dǎo)對檔案的不重視也直接造成了檔案的利用率低，也會影響到檔案管理的最終質(zhì)量。

四、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理的方法

（一）優(yōu)化衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案管理機制

相關(guān)衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督管理部門要進一步建立健全衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督檔案管理的規(guī)章制度，對檔案的歸檔、整理、分類、保密等制度進行相應(yīng)的完善，實現(xiàn)檔案管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化。衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員要針對檔案管理的每個步驟和環(huán)節(jié)都要認(rèn)真查閱和審核，再進行簽字確認(rèn)，對于其中出現(xiàn)的問題要及時處理，從而減少檔案管理工作過程中的疏漏，保證檔案管理工作高質(zhì)量、高效率地完成。對重大項目的檔案文件資料要進行嚴(yán)密保存，強調(diào)其重要性，保證其相關(guān)機密性。

（二）加大宣傳力度，提升衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理意識

可以組織各種活動提高現(xiàn)代化的管理意識，例如，組織監(jiān)督人員到優(yōu)秀單位進行參觀學(xué)習(xí)、舉辦專業(yè)培訓(xùn)班、繼續(xù)教育等，大力宣傳檔案管理工作的重要性。在新形勢下，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員的檔案管理必須樹立信息觀念、時效觀念、聯(lián)合協(xié)作觀念與競爭觀念。在信息時代的今天，許多傳統(tǒng)觀念必須改變，檔案工作作為一門科學(xué)，要掌握檔案的規(guī)律，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員一定要更新觀念，正確認(rèn)識檔案管理在衛(wèi)生監(jiān)督工作中的重要地位和所能發(fā)揮的巨大作用。要全面理解檔案管理現(xiàn)代化的內(nèi)容，如果僅把檔案管理現(xiàn)代化局限于管理手段現(xiàn)代化方面，則難以有新的突破和提高。

（三）檔案管理人員，應(yīng)具備條件素質(zhì)

檔案管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)：①具有良好的思想政治覺悟。政治立場堅定，紀(jì)律觀念強，原則性強，保守秘密能力強。②具有良好的服務(wù)意識。才能信任該工作。如果這個人不愿意從事該項工作，不安心本職工作，檔案管理工作是無法做好的。檔案管理是一項服務(wù)很強的工作，只有服務(wù)意識強，熱愛本職工作，才能信任檔案管理工作，才能完成上級賦予的任務(wù)。③要具有一定的綜合素質(zhì)能力。綜合素質(zhì)能力是多方面的，即要具有衛(wèi)生監(jiān)督法律法規(guī)知識，又要具有檔案管理基本知識，還要具有良好政治品德素養(yǎng)，特別是工作要有耐心和細(xì)心，與時俱進，掌握基本的電腦技術(shù)運用。④要具有良好自學(xué)能力。自學(xué)開始時要從基礎(chǔ)、自然、根本去學(xué)，直接學(xué)習(xí)是受益最快的方法，自學(xué)對個人來說成本是最低、是最基本的要求。

（四）提升衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理工作的信息化技術(shù)手段

衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理工作要適應(yīng)現(xiàn)代化衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，首先就要加強檔案管理工作的信息化程度。檔案信息化以智能化為主，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段將原本紙質(zhì)信息進行數(shù)字化處理，建立全面的檔案數(shù)據(jù)資料庫，提高檔案資源的利用效率，實現(xiàn)檔案資源共享。

五、總結(jié)

總之，衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督員檔案管理工作是對內(nèi)部人員執(zhí)法工作再查工作，是實施內(nèi)部監(jiān)督管理的手段，內(nèi)部管理嚴(yán)格才能使這個衛(wèi)生監(jiān)督新興職業(yè)立于不敗之地，才能使衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)興旺發(fā)達。

篇9

（一）有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)，使全體員工受益

眾所周知，組織管理的核心是人的管理，而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核是檔案管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。

（二）績效考評是檔案工作發(fā)展的助推器

目前，檔案部門對檔案人員的聘任考評還是以往干部聘任的管理模式，制約了檔案工作全面發(fā)展的需要，應(yīng)建立和完善科學(xué)隊伍建設(shè)的管理制度，如評聘制、考核制、責(zé)任制、晉升制、獎懲制、人員管理制等?？冃Э荚u是組織戰(zhàn)略管理行為和各種管理制度實施的基礎(chǔ)，是檔案人員管理進一步制度化、規(guī)范化的體現(xiàn)，能夠形成、培育和發(fā)展組織價值觀，為制定檔案部門與人員工作目標(biāo)提供依據(jù)，為工作計劃和人力資源規(guī)劃提供信息參考，為保證檔案工作健康發(fā)展提供客觀標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u必將成為檔案工作發(fā)展的推進劑，刺激檔案人員加強責(zé)任心，保證工作質(zhì)量，實現(xiàn)檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考評有助于加強檔案人才隊伍建設(shè)

1.績效考評是選拔檔案管理人才的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的績效考評，能夠堅持正確的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，增強檔案人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性，完善科學(xué)的引才機制，合理配置檔案人員，使檔案人員崗位設(shè)置和檔案隊伍建設(shè)規(guī)劃更符合檔案工作規(guī)范化、科學(xué)化要求。

2.績效考評能完善科學(xué)的育才機制。實施績效考評，明確檔案人員崗位職能，對檔案人員關(guān)鍵績效指標(biāo)進行有效的量化，有計劃、與適時地運用檔案人員，能使其高效行使管理職能，提高工作績效，完成檔案管理目標(biāo)任務(wù)。

3.績效考評能營造濃厚的重才愛才環(huán)境。只有給檔案人員創(chuàng)造提升新知識與新技能的良好環(huán)境，才能發(fā)揮其自身價值并創(chuàng)造價值。隨著時間推移，檔案人員知識、技能、體力等方面會不適應(yīng)要求，出現(xiàn)價值減損?？冃Э荚u既能發(fā)現(xiàn)和解決檔案工作存在的問題，幫助檔案人員發(fā)現(xiàn)不足，科學(xué)地制定職業(yè)生涯規(guī)劃；又能有效地進行薪酬激勵和人員更新，增強檔案人員的凝聚力與創(chuàng)造力，吸引留住優(yōu)秀人才。

二、檔案管理人員績效考評的設(shè)計要點

（一）績效考核的目標(biāo)要與檔案管理的目標(biāo)一致

績效考核是與檔案管理的目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到檔案管理的目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

（二）選擇適用的考評方法進行考評設(shè)計

運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業(yè)自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（三）進行科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是根據(jù)團隊目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)團體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。

三、GRS在檔案管理人員績效考評中的應(yīng)用

績效考評的方法有多種，GRS是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。

（一）GRS簡述

GRS（graphic rating scale）也稱為圖解式考評法、圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾經(jīng)在美國工商企業(yè)中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5～9個等級，用數(shù)字或者文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需要在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的相加，即可得到考評的總結(jié)果。

（二）績效評價指標(biāo)體系設(shè)計

1.確定績效評價要素?？冃гu價要素的確定為績效評價指標(biāo)的設(shè)計設(shè)定了范圍，是指標(biāo)設(shè)計的基礎(chǔ)。將績效評價要素分為個體、行為、結(jié)果三個方面的要素。個體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等；結(jié)果因素與工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素，如合作程度、工作態(tài)度等。

2.確定考評項目。評價要素往往比較籠統(tǒng)，意義并不是十分明確，應(yīng)按照SMART[具體的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、可以證明和觀察（Realistic）、具有明確的截止期限（Time-based）]的方法將績效考評項目（指標(biāo)）確立下來。

3.項目等級及考評說明。評價指標(biāo)通常會顯得比較概括和抽象，因此對于一些不太熟悉課堂教學(xué)評價的人而言，還具有一定的模糊程度，所以需要制定一個專門的、針對評價指標(biāo)的操作說明來具體規(guī)定相應(yīng)的指標(biāo)在評價時的操作要點。將項目的考評根據(jù)同評價要點的符合程度分為五個等級，即完全吻合、非常吻合、較為吻合、基本吻合、不吻合，分別賦予10、8.5、7、6、5分。

4.應(yīng)注意的問題。由于本方法所采用的項目涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性，在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或者集中趨勢等偏誤。

篇10

一、人力資源檔案數(shù)字化管理的意義

1.有助于企業(yè)實現(xiàn)信息現(xiàn)代化。企業(yè)信息化建設(shè)是時展的必然趨勢，其中就包括人力資源檔案的數(shù)字化管理這一重要部分。它為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供了可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，推動了企業(yè)的信息化進程。2.有助于檔案資料的保存。傳統(tǒng)的檔案資料以紙質(zhì)為載體，時間一長，破損嚴(yán)重，給管理帶來了不小的難度，同時不利于檔案的使用。借助于先進的信息技術(shù)，轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息，大大降低了人為因素和非人為因素的影響，更利于檔案資料的保存和使用。3.有助于工作效率的提高。傳統(tǒng)的檔案管理以手工為主，不僅效率低下，而且極易出錯，同時利用率不高，使檔案價值難以體現(xiàn)。數(shù)字化管理，信息的存儲、查詢更高效、更快捷，把檔案管理人員從繁重的體力勞動中解放出來，提高了工作效率。

二、基于信息安全條件下的人力資源檔案數(shù)字化管理面臨的問題

1.檔案數(shù)量巨大難以快速數(shù)字化。目前，大中型企業(yè)中，信息資料經(jīng)過長年的累積特別豐富，給數(shù)字化管理造成了不小的困難。而中小企業(yè)，受自身條件的限制，資金投入不足，導(dǎo)致數(shù)字化設(shè)施、設(shè)備等，難以滿足人力資源檔案數(shù)字化管理的需求。2.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的不安全因素。一是系統(tǒng)軟件由于設(shè)計中存在漏洞，極易被黑客等侵襲，致使信息被竊、流失、損毀。還有磁場等對信息傳輸?shù)耐ǖ涝斐筛蓴_，影響了信息的傳輸，留下了隱患，另外就是網(wǎng)絡(luò)的開放性給信息的安全性和保密性帶來沖擊。很多企業(yè)為了降低成本，忽略了網(wǎng)絡(luò)安全的重要性，對采購的設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)供應(yīng)商限制要求較低，也給黑客等入侵?jǐn)?shù)字檔案資料庫竊取信息提供了方便。3.人為操作導(dǎo)致的不安全故障。數(shù)字化管理需要高素質(zhì)的檔案管理人員的操作，這就對檔案管理人員提出了更高的要求。在實際情況中，很多從事檔案管理的人員年齡偏大，計算機操作不熟練，經(jīng)常出現(xiàn)一些失誤，造成信息丟失、損毀。另外，工作人員在操作上的不良習(xí)慣、違規(guī)操作等,都會導(dǎo)致安全問題的產(chǎn)生。再加上防護措施不到位、警惕性低，影響了網(wǎng)絡(luò)安全管理的整體質(zhì)量。

三、基于信息安全條件下的人力資源檔案數(shù)字化管理路徑探究

1.人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)要以安全為第一位。要想保證系統(tǒng)的安全性，可以借助Web搭建的開發(fā)平臺，也可以在企業(yè)人力資源管理中建立局域網(wǎng)，在局域網(wǎng)中建立管理系統(tǒng)。通過設(shè)置管理權(quán)限可以有效阻止非法用戶的侵入，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全防護，還可以使用加密制度，保證數(shù)據(jù)在傳送的過程中，不會被篡改或盜竊，進一步強化網(wǎng)絡(luò)通信的保密性，也可以建立防火墻來防御外部攻擊。2.建立人才信息管理數(shù)據(jù)庫。企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，所以各個企業(yè)對人力資源的重視程度已經(jīng)上升到了戰(zhàn)略高度。將人才信息統(tǒng)一納入數(shù)據(jù)庫中，更能夠使人力資源得到優(yōu)化，最大程度地發(fā)揮人力資源的價值，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。尤其是在人員招聘時，通過數(shù)據(jù)庫進行崗位匹配，實現(xiàn)高效、有效招聘，避免人才的浪費，同時為后期的培訓(xùn)提供便利。還可以為異地招聘實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)視頻面試，既擴大招聘范圍，又降低成本。3.績效考核信息管理模塊的建立。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，建立績效考核信息管理模塊是人力資源檔案數(shù)字化管理的重要內(nèi)容，績效考核信息既能夠體現(xiàn)員工的個人價值，也能夠反映出團隊的合作水平。不僅如此，還能為采購等給予一定的參考信息，通過績效考核信息一方面把員工的工作熟練程度反映出來，也將材料的質(zhì)量反映出來，企業(yè)可以據(jù)此加以改進。4.崗位信息管理模塊的建立。崗位信息管理模塊的建立，能夠在確保工作效果得到有效提高的同時,更為準(zhǔn)確地估計崗位的設(shè)置和價值相關(guān)性，使崗位設(shè)置管理和崗位價值管理更符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，也是現(xiàn)代化崗位價值管理的先進模式體現(xiàn)。