導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇保險(xiǎn)公司薪酬管理，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車(chē)位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱(chēng)為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱(chēng)為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿(mǎn)足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷(xiāo)人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷(xiāo)人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷(xiāo)售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷(xiāo)售人員的收入多少僅只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話(huà)。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷(xiāo)售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷(xiāo)售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷(xiāo)售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷(xiāo)售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷(xiāo)售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷(xiāo)員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷(xiāo)員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷(xiāo)員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷(xiāo)員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷(xiāo)員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿(mǎn)足所有營(yíng)銷(xiāo)員的需要，營(yíng)銷(xiāo)員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷(xiāo)員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱(chēng)為自助式福利。營(yíng)銷(xiāo)員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷(xiāo)員有不同的福利金額，營(yíng)銷(xiāo)員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷(xiāo)員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷(xiāo)員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷(xiāo)員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷(xiāo)員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷(xiāo)員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷(xiāo)員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷(xiāo)員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷(xiāo)員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷(xiāo)員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷(xiāo)員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷(xiāo)員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷(xiāo)員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷(xiāo)策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷(xiāo)員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷(xiāo)員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷(xiāo)員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷(xiāo)員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷(xiāo)員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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篇2

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車(chē)位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱(chēng)為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱(chēng)為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿(mǎn)足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷(xiāo)人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷(xiāo)人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷(xiāo)售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷(xiāo)售人員的收入多少僅只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話(huà)。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷(xiāo)售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷(xiāo)售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷(xiāo)售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷(xiāo)售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷(xiāo)售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷(xiāo)員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷(xiāo)員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷(xiāo)員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷(xiāo)員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷(xiāo)員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿(mǎn)足所有營(yíng)銷(xiāo)員的需要，營(yíng)銷(xiāo)員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷(xiāo)員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱(chēng)為自助式福利。營(yíng)銷(xiāo)員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷(xiāo)員有不同的福利金額，營(yíng)銷(xiāo)員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷(xiāo)員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷(xiāo)員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷(xiāo)員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷(xiāo)員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷(xiāo)員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷(xiāo)員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷(xiāo)員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷(xiāo)員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷(xiāo)員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷(xiāo)員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷(xiāo)員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷(xiāo)員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷(xiāo)策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷(xiāo)員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷(xiāo)員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷(xiāo)員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷(xiāo)員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷(xiāo)員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

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[3]何燕珍.競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

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[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

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[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

篇3

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。

報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車(chē)位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱(chēng)為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱(chēng)為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿(mǎn)足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷(xiāo)人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷(xiāo)人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷(xiāo)售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷(xiāo)售人員的收入多少僅只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話(huà)。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷(xiāo)售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷(xiāo)售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷(xiāo)售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷(xiāo)售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷(xiāo)售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷(xiāo)員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷(xiāo)員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷(xiāo)員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷(xiāo)員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷(xiāo)員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿(mǎn)足所有營(yíng)銷(xiāo)員的需要，營(yíng)銷(xiāo)員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷(xiāo)員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱(chēng)為自助式福利。營(yíng)銷(xiāo)員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷(xiāo)員有不同的福利金額，營(yíng)銷(xiāo)員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷(xiāo)員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷(xiāo)員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷(xiāo)員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷(xiāo)員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷(xiāo)員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷(xiāo)員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷(xiāo)員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷(xiāo)員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷(xiāo)員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷(xiāo)員的銷(xiāo)售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷(xiāo)員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷(xiāo)員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷(xiāo)員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷(xiāo)策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷(xiāo)員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷(xiāo)員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷(xiāo)員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷(xiāo)員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)新晨

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷(xiāo)員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[3]何燕珍.競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004(6).

篇4

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車(chē)位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱(chēng)為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱(chēng)為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿(mǎn)足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷(xiāo)人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷(xiāo)人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷(xiāo)人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷(xiāo)售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷(xiāo)售人員的收入多少僅只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話(huà)。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷(xiāo)售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷(xiāo)售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷(xiāo)售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷(xiāo)售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷(xiāo)售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷(xiāo)員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷(xiāo)員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷(xiāo)員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷(xiāo)員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷(xiāo)員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿(mǎn)足所有營(yíng)銷(xiāo)員的需要，營(yíng)銷(xiāo)員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷(xiāo)員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱(chēng)為自助式福利。營(yíng)銷(xiāo)員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷(xiāo)員有不同的福利金額，營(yíng)銷(xiāo)員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷(xiāo)員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷(xiāo)員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷(xiāo)員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

篇5

中圖分類(lèi)號(hào)：F840.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-00-01

保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)制度自上世紀(jì)90年代引入我國(guó)以來(lái)，在促進(jìn)改革、保障經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定社會(huì)、造福人民等方面發(fā)揮了重要作用。龐大的營(yíng)銷(xiāo)群體為保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展、保險(xiǎn)意識(shí)的滲透與保險(xiǎn)知識(shí)的普及做出了重大貢獻(xiàn)，也為社會(huì)多元化就業(yè)與社會(huì)個(gè)體發(fā)展提供了一定的示范效應(yīng)。到目前為止，營(yíng)銷(xiāo)員制度仍然是被實(shí)踐論證的最有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道和方式之一。單從營(yíng)銷(xiāo)員數(shù)量發(fā)展速度而言我國(guó)用短短20年的時(shí)間，趕超了國(guó)外成熟市場(chǎng)幾十年甚至上百年的時(shí)間，不過(guò)，這一突進(jìn)式發(fā)展同樣給行業(yè)帶來(lái)了“消化不良”的問(wèn)題。

隨著保險(xiǎn)業(yè)吸納人數(shù)的增長(zhǎng)以及保險(xiǎn)規(guī)模的快速發(fā)展，保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員管理的一些體制機(jī)制性矛盾和問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。管理粗放、大進(jìn)大出、素質(zhì)不高、關(guān)系不順等問(wèn)題突出，保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員現(xiàn)狀已漸漸不利于保險(xiǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其表現(xiàn)形式為：（1）一直以來(lái)營(yíng)銷(xiāo)員中存在銷(xiāo)售誤導(dǎo)、貼費(fèi)返傭、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等行為，從個(gè)別行為已發(fā)展成了行業(yè)習(xí)慣，“返傭”現(xiàn)象嚴(yán)重?cái)_亂了保險(xiǎn)市場(chǎng)的正常秩序。（2）營(yíng)銷(xiāo)員為保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，保費(fèi)傭金為單一收入來(lái)源，這種只與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬制度沒(méi)有任何基本勞動(dòng)保障，使得營(yíng)銷(xiāo)人員流失變動(dòng)速度加快，造成營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的不連續(xù)與不完善，既影響了客戶(hù)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)群體乃至保險(xiǎn)行業(yè)的形象認(rèn)知度，同時(shí)也降低了保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。（3）保險(xiǎn)主體用工體制差異。薪酬管理的不統(tǒng)一，存在部分保險(xiǎn)主體通過(guò)績(jī)效工資形式代替了手續(xù)費(fèi)；通過(guò)增加工資補(bǔ)貼，給營(yíng)銷(xiāo)員貼費(fèi)提供條件，從而加大了保險(xiǎn)監(jiān)管部門(mén)對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管的難度。

因此在現(xiàn)階段，建立新型的保險(xiǎn)銷(xiāo)售體系迫在眉睫，然而，盡管改革迫在眉睫，但仍遭遇著較大阻力。此前，保監(jiān)會(huì)曾多次要求提升保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍素質(zhì)，改善保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的待遇和保障、建立規(guī)范的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)制度，并提出將營(yíng)銷(xiāo)員轉(zhuǎn)化為公司正式員工的建議，這給不少保險(xiǎn)公司帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)壓力。但轉(zhuǎn)型帶來(lái)的陣痛不應(yīng)該成為止步不前的借口，此次保監(jiān)會(huì)再次提出改善營(yíng)銷(xiāo)員的待遇和保障問(wèn)題，并表示將引導(dǎo)保險(xiǎn)公司采取多種靈活形式，為營(yíng)銷(xiāo)員提供勞動(dòng)者基本的法律身份、薪酬待遇和社會(huì)保障。

筆者認(rèn)為，考慮到營(yíng)銷(xiāo)員體制改革可能對(duì)行業(yè)帶來(lái)的“顛覆性”影響和改革過(guò)程中面臨的阻力，改革不可能一蹴而就，保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活多樣的方式進(jìn)行有益的探索：

1.產(chǎn)銷(xiāo)分離　多元化渠道

保險(xiǎn)公司可以通過(guò)實(shí)行產(chǎn)銷(xiāo)分離，多元化的渠道使保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)改革轉(zhuǎn)型有更健康的渠道來(lái)承接。因此，多元化銷(xiāo)售渠道的發(fā)展和“產(chǎn)銷(xiāo)分離”對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的影響將更快得到體現(xiàn)。從政策層面來(lái)看，監(jiān)管政策在引導(dǎo)保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)分離，保險(xiǎn)中介迎來(lái)前所未有的發(fā)展良機(jī)；從產(chǎn)品鏈來(lái)看，保險(xiǎn)中介的產(chǎn)品線(xiàn)要比保險(xiǎn)公司寬，可覆蓋低端、中高端及尖端保險(xiǎn)市場(chǎng)。筆者認(rèn)為，隨著保險(xiǎn)行業(yè)逐漸走向成熟，無(wú)論是保險(xiǎn)公司、中介公司、營(yíng)銷(xiāo)員還是客戶(hù)，對(duì)保險(xiǎn)的認(rèn)知都在不斷進(jìn)化。從國(guó)外保險(xiǎn)市場(chǎng)來(lái)看，保險(xiǎn)公司最為關(guān)鍵的定位是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、售后服務(wù)和資產(chǎn)管理，把銷(xiāo)售和服務(wù)交給專(zhuān)業(yè)保險(xiǎn)中介公司去做。

2.實(shí)行“雙軌制”，既有職員制又有制

保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)制度采用靈活就業(yè)模式，保險(xiǎn)公司對(duì)其管理既有職員制又有制?？紤]到公司的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)政策的連續(xù)性，將所有保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員納入保險(xiǎn)公司的員工編制會(huì)給保險(xiǎn)公司帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，所以把現(xiàn)有的營(yíng)銷(xiāo)員管理模式完全拋棄也是非理性的。最可行的辦法就是對(duì)新錄用的營(yíng)銷(xiāo)員先簽訂合同，實(shí)行員工化管理，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐，將一部分高素質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人轉(zhuǎn)為公司員工，為營(yíng)銷(xiāo)員提供成長(zhǎng)的渠道。

3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為營(yíng)銷(xiāo)員提供“動(dòng)力油”和“油”

激勵(lì)機(jī)制包括業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。在業(yè)績(jī)考核方面，制定好級(jí)別考核、業(yè)績(jī)考核制度和表彰制度，增強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)員的爭(zhēng)先意識(shí)。在薪酬管理系統(tǒng)方面，充分發(fā)揮手續(xù)費(fèi)對(duì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的杠桿作用，用手續(xù)費(fèi)來(lái)調(diào)節(jié)效益險(xiǎn)種與非效益險(xiǎn)種發(fā)展方向。打破直銷(xiāo)人員與營(yíng)銷(xiāo)員身份界限，實(shí)行“效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤”的分配機(jī)制，在社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等方面，逐步縮小與直銷(xiāo)人員的差距。

同時(shí)監(jiān)管部門(mén)從制度上對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員加以規(guī)范和引導(dǎo)　，通過(guò)規(guī)章制度和市場(chǎng)監(jiān)管行為對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員進(jìn)行強(qiáng)制性約束，這一約束的意義在于保護(hù)消費(fèi)者的基本權(quán)益，同時(shí)防范行業(yè)中出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

1.建立保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員誠(chéng)信體系

維護(hù)誠(chéng)信要靠嚴(yán)格的法律法規(guī)體系，改善信用秩序；確立誠(chéng)信體系的征信制度，建立健全企業(yè)和個(gè)人的信用評(píng)級(jí)制度；建立和實(shí)行客戶(hù)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員的道德評(píng)估制度，逐步改善個(gè)人收入只與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤的習(xí)慣做法，從“數(shù)字論英雄”向“有質(zhì)量增長(zhǎng)”轉(zhuǎn)變，重視和促進(jìn)信用資本質(zhì)量的提高。

2.提升保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員職業(yè)素質(zhì)

切實(shí)提高保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻，完善人員資格證制度，加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)員崗前培訓(xùn)，抓好營(yíng)銷(xiāo)員繼續(xù)教育，提高營(yíng)銷(xiāo)員綜合素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，規(guī)范保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員的展業(yè)行為，提高保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力。建立全行業(yè)規(guī)范、統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)體系，有效整合資源，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和考核，以提升營(yíng)銷(xiāo)員的專(zhuān)業(yè)化水平和社會(huì)地位。

篇6

一、A公司保費(fèi)部保險(xiǎn)人的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）職級(jí)

A公司保費(fèi)部有53人，其中收展服務(wù)專(zhuān)員45人，組經(jīng)理7人，處經(jīng)理1人。人員的薪酬是根據(jù)其在組織中的職級(jí)來(lái)定位的，統(tǒng)一按照“收展基本法”來(lái)實(shí)施，其職級(jí)大體分為四級(jí)。

（二）薪酬構(gòu)成

本文以普通職級(jí)和主管職級(jí)中最具代表性的發(fā)展服務(wù)專(zhuān)員和收展組經(jīng)理為例，剖析其薪酬構(gòu)成。

1.收展服務(wù)專(zhuān)員

（1）個(gè)人收展傭金（FYC）：首年度保費(fèi)×傭金率×0.95（資深則乘1）

（2）新人責(zé)任底薪：500≤月實(shí)發(fā)FYC

（3）個(gè)人續(xù)期收費(fèi)：續(xù)年度保費(fèi) × 續(xù)年度傭金率

（4）繼續(xù)率獎(jiǎng)金（保單續(xù)交率）

（5）個(gè)人增員獎(jiǎng)金：被增員人當(dāng)月實(shí)發(fā)FYC × 6%

（6）個(gè)人收展獎(jiǎng)金：見(jiàn)下圖

2.收展組經(jīng)理

（1）個(gè)人收展傭金（FYC）：同上

（2）職務(wù)津貼：職級(jí)對(duì)應(yīng)津貼基數(shù) × 調(diào)整系數(shù)

注：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)組經(jīng)理基數(shù)分別為600、800和1000元；直轄組月度續(xù)期指標(biāo)積分>6分，系數(shù)為1，若小于，則系數(shù)為0.7

（3）個(gè)人續(xù)期收費(fèi)：同上

個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)金：同上

（4）團(tuán)隊(duì)增員輔導(dǎo)獎(jiǎng)：增員個(gè)數(shù)×50元

（5）團(tuán)隊(duì)收展管貼：這是組經(jīng)理最重要的薪酬來(lái)源

（6）團(tuán)隊(duì)續(xù)期管貼：（直轄組當(dāng)月專(zhuān)職單收費(fèi)津貼總和+當(dāng)月短險(xiǎn)收費(fèi)津貼總和）× 20%

（7）團(tuán)隊(duì)育成獎(jiǎng)：被育成組實(shí)發(fā)FYC×組經(jīng)理育成組輔導(dǎo)獎(jiǎng)系數(shù)（M）

二、A公司人薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)部垂直一致性稍差

通過(guò)比較薪酬結(jié)構(gòu)中處于同一地位的新人責(zé)任底薪和職務(wù)津貼，不難發(fā)現(xiàn)，雖然計(jì)算公式略有不同，基本遵循能者多得的原則。但高級(jí)組經(jīng)理的職務(wù)津貼（1000元）卻低于月實(shí)發(fā)FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，這還是在月度續(xù)期指標(biāo)積分>6分的情況下，小于6分時(shí)，甚至低于1000≤月實(shí)發(fā)FYC的新人的800元底薪。雖然說(shuō)主管階層的主要薪酬來(lái)源是管理津貼，但同一薪酬模塊極有可能低于入司剛滿(mǎn)6個(gè)月新人，這可能會(huì)增加員工的不滿(mǎn)足感。

（二）新人薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性低

A公司保費(fèi)部見(jiàn)習(xí)收展員的FYC要乘以0.8的系數(shù)，正式收展員要乘以0.95的系數(shù)，只有資深可以獲得全額FYC。A公司連續(xù)三個(gè)月考察期達(dá)標(biāo)后可以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后如果在增員、個(gè)人考核期續(xù)期指標(biāo)、個(gè)人考核期收展FYC、個(gè)人年度13月繼續(xù)率、綜合素質(zhì)考評(píng)這五項(xiàng)中有任意一項(xiàng)未達(dá)成，則進(jìn)入觀察期。觀察期各傭金項(xiàng)目不變，但增員獎(jiǎng)金和收展獎(jiǎng)金全部打八折，下次考核若能脫離觀察狀態(tài)，才能補(bǔ)發(fā)所扣項(xiàng)目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三個(gè)月只能掙到1000元-1500元，轉(zhuǎn)正后也時(shí)常在2000元左右浮動(dòng)，維持不高的薪酬水平。較為嚴(yán)苛的晉升和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得A公司新人流失率較高。

（三）首傭較高導(dǎo)致短期行為

不同險(xiǎn)種、不同期限、不同繳費(fèi)方式的傭金提成不同，但各個(gè)險(xiǎn)種的首傭都是最高的，A公司的首傭支付比例為保費(fèi)的15%-35%，在同行業(yè)中除太平洋保險(xiǎn)外，是支付比例最高的公司。在繼續(xù)率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是較早年份的險(xiǎn)種，同樣的繼續(xù)率對(duì)應(yīng)的系數(shù)差距最高竟可以達(dá)到70%，最小也有30%。這樣的制度雖然能調(diào)動(dòng)人積極拓展新業(yè)務(wù)，但也容易誘發(fā)人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)保障缺失

保險(xiǎn)人沒(méi)有基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。A公司為員工繳納的僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而且個(gè)人繳納滿(mǎn)2年才可以全額提取養(yǎng)老公積金；意外傷害和醫(yī)療保險(xiǎn)公司通過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)提供，算作內(nèi)部福利的一部分，并非個(gè)人社保。這皆是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)人與保險(xiǎn)公司簽訂的不是勞動(dòng)合同，而是合同，保險(xiǎn)公司與保險(xiǎn)人不是法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系主體，因此權(quán)利得不到《勞動(dòng)法》的保障。

三、A公司薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題的改進(jìn)建議

（一）提高主管職級(jí)的職務(wù)津貼

前文所述，組經(jīng)理的職務(wù)津貼極有可能出現(xiàn)低于收展業(yè)務(wù)員底薪的情況，這樣對(duì)經(jīng)理級(jí)別的激勵(lì)就可能下降，甚至形成負(fù)激勵(lì)。傭金制一方面會(huì)促使經(jīng)理把對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理放松（自己作單），另一方面由于經(jīng)理收入大部分來(lái)自于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成，造成經(jīng)理們以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)的管理，易引發(fā)內(nèi)部管理矛盾。所以應(yīng)提高基數(shù)，或是相應(yīng)的縮小系數(shù)的差距，例如將初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)組經(jīng)理基數(shù)分別改為800、1200和1600元，這將為薪酬分配的內(nèi)部公平性建立基礎(chǔ)。其實(shí)員工最關(guān)注的是他在組織中的相對(duì)薪酬水平，即薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。從雙因素理論的觀點(diǎn)來(lái)看，至少可以消除在工作中員工的不滿(mǎn)意感，防止問(wèn)題的發(fā)生，使保健因素達(dá)到最佳，激勵(lì)作用雖小，但維持作用很大。

（二）增加新人補(bǔ)貼

新人在A公司的見(jiàn)習(xí)期首傭是打八折的，這降低了新人在工作初期的積極性，當(dāng)然這也激勵(lì)新人盡快升級(jí)，可面對(duì)居高不下的流失率，A公司應(yīng)適當(dāng)?shù)募哟笠?jiàn)習(xí)收展員的待遇水平，除傭金和底薪外，按業(yè)績(jī)額支付一定比例的新人專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)是很好的選擇。目前在內(nèi)蒙古范圍內(nèi)，大地保險(xiǎn)公司就有此獎(jiǎng)項(xiàng)。業(yè)內(nèi)這一方面較為領(lǐng)先的友邦保險(xiǎn)公司，在新人加入友邦的前6個(gè)月，發(fā)放一定的財(cái)務(wù)補(bǔ)貼， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的補(bǔ)貼。A公司可以委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行同類(lèi)行業(yè)的薪酬調(diào)查，來(lái)獲取薪酬決策所需數(shù)據(jù)，包括上年度同行業(yè)新入司員工薪資增長(zhǎng)狀況、不同職級(jí)的職位薪酬數(shù)據(jù)、新人獎(jiǎng)金和福利狀況等，或查詢(xún)社會(huì)公開(kāi)信息，如人才交流部門(mén)的薪酬參考信息等。

（三）減少首年度傭金，變短期激勵(lì)為長(zhǎng)期激勵(lì)

一方面應(yīng)把首傭的提成率適當(dāng)?shù)亟档停岣呃m(xù)期傭金提成率，并延長(zhǎng)提成年限。另一方面要對(duì)人的努力程度和行為結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，將監(jiān)督所反饋的信息與薪酬掛鉤，并適當(dāng)進(jìn)行激勵(lì)。這樣既可以降低保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)成本，提高保單的現(xiàn)會(huì)價(jià)值，提升保險(xiǎn)公司的資本競(jìng)爭(zhēng)力，又可以促進(jìn)保險(xiǎn)人提高服務(wù)水平，重視續(xù)期服務(wù)，重視保單質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度，維護(hù)保險(xiǎn)公司的形象。

（四）逐步提供社會(huì)保險(xiǎn)保障

人因?yàn)楹炗喌牟⒎莿趧?dòng)合同，所以享受不到社保，這一問(wèn)題至今都沒(méi)有得到很好的解決。筆者獲悉廣東東莞市2010年5月出臺(tái)了保險(xiǎn)人購(gòu)買(mǎi)并享受社保福利的政策，雖然需要人全額繳納，并且依然沒(méi)有工傷保險(xiǎn)，但這已經(jīng)是很大的進(jìn)步，值得A公司效仿。另外，也可以采取將人列入獨(dú)立的參保群體，即依個(gè)人意愿直接到社保機(jī)構(gòu)或到保監(jiān)會(huì)等團(tuán)體辦理社保關(guān)系的方法，來(lái)提供社保，保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納由個(gè)人全額承擔(dān)或者A公司解決較少的比例，個(gè)人承擔(dān)較多的比例這樣過(guò)渡進(jìn)行。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷的社會(huì)環(huán)境中，這一問(wèn)題的解決迫在眉睫。

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中圖分類(lèi)號(hào)：F842文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào):1003－9031(2011)09－0067－08DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.17

2008年的金融危機(jī)始于美國(guó)的次級(jí)抵押債券市場(chǎng)，通過(guò)各類(lèi)金融產(chǎn)品、金融機(jī)構(gòu)及市場(chǎng)迅速在世界范圍蔓延，演變?yōu)樽?0世紀(jì)30年代大蕭條以來(lái)最為嚴(yán)重的全球性金融危機(jī)。此次危機(jī)過(guò)后引發(fā)了人們對(duì)金融行為模式以及金融監(jiān)管模式的全面反思，金融體系的順周期行為是導(dǎo)致金融危機(jī)，至少是導(dǎo)致金融脆弱性加強(qiáng)的主要原因之一。作為金融體系重要組成部分的保險(xiǎn)業(yè)在此次金融危機(jī)中也遭受重創(chuàng)，承保業(yè)務(wù)、投資業(yè)務(wù)都受到損失。研究美國(guó)保險(xiǎn)業(yè)近年來(lái)的數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn),其保險(xiǎn)業(yè)的興衰與宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)存在一致性。這種一致性在我國(guó)是否存在，且這種一致性是否由保險(xiǎn)體系或保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)內(nèi)在的順周期效應(yīng)所引起值得研究，對(duì)于我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)從容擺脫經(jīng)濟(jì)周期震蕩帶來(lái)的沖擊，從而維持保險(xiǎn)業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)意義重大。

一、保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)概述

（一）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的含義

順周期效應(yīng)(Pro-cyclicality)是全球金融危機(jī)中廣受關(guān)注的一個(gè)概念，這個(gè)概念出現(xiàn)在金融危機(jī)之前，但其影響卻通過(guò)金融危機(jī)得到了全面展現(xiàn)。根據(jù)金融穩(wěn)定理事會(huì)(Financial Stability Board，簡(jiǎn)稱(chēng)FSB)的定義，順周期效應(yīng)是指一種相互強(qiáng)化的正向反饋機(jī)制，這種機(jī)制可以放大金融市場(chǎng)的波動(dòng)，并可能導(dǎo)致或加速金融體系的不穩(wěn)定狀況[1]。

順周期效應(yīng)同樣會(huì)在保險(xiǎn)領(lǐng)域產(chǎn)生系統(tǒng)性影響，放大保險(xiǎn)市場(chǎng)的波動(dòng)，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)造成影響。通過(guò)選取我國(guó)1981―2010年經(jīng)濟(jì)及保險(xiǎn)業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行作圖對(duì)比，可以直觀看出我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)也存在明顯的順經(jīng)濟(jì)周期特征。圖2顯示出了中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)保費(fèi)收入增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率之間簡(jiǎn)單、直觀上的順周期特征。

（二）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)產(chǎn)生的根源

1.風(fēng)險(xiǎn)度量的時(shí)間尺度問(wèn)題

無(wú)論以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管，還是準(zhǔn)備金計(jì)提、公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及動(dòng)態(tài)財(cái)務(wù)分析工具的使用，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的度量都基于較短的時(shí)間區(qū)間。當(dāng)市場(chǎng)處于繁榮發(fā)展時(shí)期，資產(chǎn)價(jià)格上升、違約率下降等反應(yīng)正向周期變化的信息會(huì)傳遞給社會(huì)公眾及監(jiān)管者，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者忽略潛在風(fēng)險(xiǎn)，非計(jì)劃性地?cái)U(kuò)大承保量及承保范圍、擴(kuò)大保險(xiǎn)投資渠道及金額，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)帶來(lái)威脅。而當(dāng)市場(chǎng)波動(dòng)造成資產(chǎn)價(jià)格下跌、違約概率上升和違約損失提高等反映負(fù)向周期變化的狀況，也會(huì)通過(guò)信息披露等方式直接傳遞給社會(huì)公眾和監(jiān)管機(jī)構(gòu)，造成保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)被迫在融資環(huán)境緊張時(shí)高成本追加資本或低估金融機(jī)構(gòu)價(jià)值等情況，對(duì)本來(lái)已經(jīng)處于不利市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)者而言無(wú)疑是雪上加霜，難以快速在經(jīng)濟(jì)疲軟階段復(fù)蘇[2]。

2.“羊群行為”

也可稱(chēng)為集體效應(yīng)問(wèn)題。在危機(jī)時(shí)期，單個(gè)金融機(jī)構(gòu)針對(duì)惡化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境采取的理性應(yīng)對(duì)措施，如出售資產(chǎn)獲取流動(dòng)性等行為，從金融市場(chǎng)整體看來(lái)，可能會(huì)演變?yōu)榉抢?。因?yàn)槿绻薪鹑跈C(jī)構(gòu)同時(shí)選擇出售資產(chǎn)，那么市場(chǎng)中的流動(dòng)性就會(huì)喪失殆盡，進(jìn)而演變?yōu)榱鲃?dòng)性危機(jī)。與此同時(shí)，集體拋售行為會(huì)導(dǎo)致資產(chǎn)價(jià)格急降，降低金融機(jī)構(gòu)的償付能力，使流動(dòng)性危機(jī)進(jìn)一步演變?yōu)閮敻赌芰ξC(jī)，產(chǎn)生更加嚴(yán)重的后果。

3.激勵(lì)機(jī)制的扭曲

保險(xiǎn)業(yè)激勵(lì)機(jī)制的扭曲也是保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的根源之一。在所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的現(xiàn)代公司制度下，股東和管理層之間存在著“委托”問(wèn)題。其中委托人追求的目標(biāo)是資本收益最大化，而人則追求更高的貨幣收入及其他隱性收入。由于委托人與人之間，即股東與管理層之間追求目標(biāo)的差異，扭曲了對(duì)管理層的激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)前的績(jī)效考核體制下，管理層為獲得高額的股息和紅利，往往置股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益于不顧，轉(zhuǎn)而選擇引導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，以獲取更高的風(fēng)險(xiǎn)收益。

（三）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的具體表現(xiàn)

1.承保業(yè)務(wù)的順周期性

承保是指保險(xiǎn)人接受投保人申請(qǐng)并與之簽訂保險(xiǎn)合同的過(guò)程。承保程序包括制定承保方針、獲取承保信息、核保、做出承保決定、進(jìn)行單證管理等步驟[3]。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的繁榮時(shí)期，市場(chǎng)信心高漲，保險(xiǎn)公司采取積極的發(fā)展戰(zhàn)略，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇。而中國(guó)保險(xiǎn)公司提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品同質(zhì)化比較嚴(yán)重，保險(xiǎn)人往往采取降低保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格的手段提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。且保險(xiǎn)公司為占據(jù)更大的市場(chǎng)份額，會(huì)放松對(duì)承保程序某些步驟的管理，使保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)上行時(shí)期無(wú)形中承擔(dān)了更多的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

2.投資業(yè)務(wù)的順周期性

保險(xiǎn)投資是保險(xiǎn)資金運(yùn)用的主要方式之一，為了推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)更快發(fā)展，也為了能夠彌補(bǔ)承保業(yè)務(wù)虧損，保險(xiǎn)公司會(huì)將保險(xiǎn)資金的一部分進(jìn)行投資，從而增加公司債權(quán)或金融資產(chǎn)。而保險(xiǎn)公司的投資業(yè)務(wù)受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境特別是資本市場(chǎng)的影響更大，當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)時(shí)，保險(xiǎn)公司投資業(yè)務(wù)就會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)順周期性。

3.保險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提的順周期性

保險(xiǎn)準(zhǔn)備金是保險(xiǎn)公司按法律規(guī)定為在保險(xiǎn)合同有效期內(nèi)履行賠償或給付保險(xiǎn)金義務(wù)而將保險(xiǎn)費(fèi)予以提存的各種金額，在準(zhǔn)備金的評(píng)估計(jì)提規(guī)則中存在順周期性?，F(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求保險(xiǎn)公司以實(shí)際發(fā)生的交易或事項(xiàng)，而不是以未發(fā)生的事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以防止人為調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表或操作利潤(rùn)，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金計(jì)提具有順周期性。

4.承保盈余的順周期性

承保盈余是保險(xiǎn)公司日常業(yè)務(wù)的收支結(jié)余。財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及短期人身保險(xiǎn)的承保盈余為其保費(fèi)收入減去賠款支出再扣除各類(lèi)準(zhǔn)備金后的差額。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，公司業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，保費(fèi)收入也隨之快速增長(zhǎng)，而損失率相對(duì)較低，賠款支出減少，準(zhǔn)備金計(jì)提減少，承保盈余增加；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司業(yè)務(wù)規(guī)模縮減，保費(fèi)收入降低，而損失率相對(duì)較高，責(zé)任準(zhǔn)備金計(jì)提增加，從而減少了承保盈余。

5.財(cái)務(wù)分析結(jié)果的順周期性

作為一種系統(tǒng)化的財(cái)務(wù)建模方法，動(dòng)態(tài)財(cái)務(wù)分析（Dynamic Financial Analysis，DFA）可在各種可能出現(xiàn)的情景狀態(tài)中規(guī)劃公司財(cái)務(wù)，分析內(nèi)部與外部條件變化如何影響財(cái)務(wù)結(jié)果。DFA模型的第一部分為隨機(jī)情景生成器，用來(lái)模擬利率、股市回報(bào)率、通貨膨脹率等風(fēng)險(xiǎn)因素；模型第二部分為歷史數(shù)據(jù)的輸入，模型參數(shù)與戰(zhàn)略的假設(shè)；最后是模型結(jié)果的輸出。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生周期性波動(dòng)時(shí)，資本與貨幣市場(chǎng)的主要經(jīng)濟(jì)變量如利率、匯率、股票價(jià)格出現(xiàn)波動(dòng)，使得DFA分析結(jié)果中保險(xiǎn)公司的資產(chǎn)項(xiàng)目不可避免地出現(xiàn)順周期性。DFA的核心是負(fù)債方建模，其核心內(nèi)容是損失分布，預(yù)期賠付支付。對(duì)于預(yù)期賠付項(xiàng)目，由于準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性，使得DFA分析結(jié)果中公司的負(fù)債項(xiàng)目也表現(xiàn)了順周期性。

6.公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的順周期性

按公允價(jià)值計(jì)價(jià)亦可稱(chēng)為按市值計(jì)價(jià)，是指金融機(jī)構(gòu)應(yīng)按照當(dāng)時(shí)同一金融產(chǎn)品或相似金融產(chǎn)品的市價(jià)作為金融資產(chǎn)的估值予以入賬。我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求對(duì)保險(xiǎn)公司交易類(lèi)以及可供出售類(lèi)資產(chǎn)按公允價(jià)值予以計(jì)價(jià)。公允價(jià)值雖然可以及時(shí)反映市場(chǎng)變化產(chǎn)生的收益及損失，但從經(jīng)濟(jì)周期角度看，公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的運(yùn)用助長(zhǎng)了經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)。首先，公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的運(yùn)用在經(jīng)濟(jì)周期的特殊階段或臨界點(diǎn)具有顯著的放大作用，使得保險(xiǎn)公司資產(chǎn)負(fù)債表擴(kuò)張與收縮速度明顯加快，使泡沫膨脹或蕭條加劇，增加了保險(xiǎn)體系的順周期性。其次，公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則增強(qiáng)了保險(xiǎn)公司資產(chǎn)及負(fù)債的波動(dòng)性，因交易類(lèi)資產(chǎn)和可供出售類(lèi)資產(chǎn)的公允價(jià)值變動(dòng)分別計(jì)入損益及所有者權(quán)益，使得保險(xiǎn)公司收益及資本的波動(dòng)性增加。

7.償付能力監(jiān)管的順周期性

償付能力監(jiān)管是保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)保險(xiǎn)公司償付能力實(shí)施的監(jiān)督和管理，確保保險(xiǎn)公司具有充足的償付能力以保證其穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)發(fā)展且能保護(hù)被保險(xiǎn)人及受益人的利益。以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管已成為當(dāng)今國(guó)際保險(xiǎn)監(jiān)管的發(fā)展趨勢(shì)，在全球得到了廣泛推廣與應(yīng)用。歐洲償付能力Ⅱ的核心指標(biāo)之一是用于抵御不可預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的償付能力資本要求（Solvency Capital Requirement，簡(jiǎn)稱(chēng)SCR）。但SCR與風(fēng)險(xiǎn)敏感性正相關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)敏感性越高，資本的順周期性越強(qiáng)。

二、我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

本文采用年度數(shù)據(jù)，一方面能夠更好地反映經(jīng)濟(jì)周期的整體變化規(guī)律，另一方面也考慮到了數(shù)據(jù)的可得性。主要的測(cè)度指標(biāo)包括實(shí)際GDP增長(zhǎng)率、壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率、非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率以及總保費(fèi)收入增長(zhǎng)率，用來(lái)大致反映經(jīng)濟(jì)周期、保險(xiǎn)周期的波動(dòng)情況。

（一）壽險(xiǎn)、非壽險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

模型變量：Y-GDP增長(zhǎng)率；X1-壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率；X2-非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率。

1.平穩(wěn)性檢驗(yàn)

由表1可見(jiàn)，在顯著性水平為0.05的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為X1不存在單位根，即X1平穩(wěn)。

由表2可見(jiàn)，在顯著性水平為0.1的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為X2不存在單位根，即X2平穩(wěn)。

由表3可見(jiàn)，在顯著性水平為0.05的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為Y不存在單位根，即Y平穩(wěn)。

2.格蘭杰因果檢驗(yàn)

格蘭杰因果檢驗(yàn)的原理為：若在包含了變量X、Y過(guò)去信息的條件下，對(duì)變量Y的預(yù)測(cè)效果要優(yōu)于只單獨(dú)由Y的過(guò)去信息對(duì)Y進(jìn)行預(yù)測(cè)的效果，即變量X有助于解釋變量Y的將來(lái)變化，則認(rèn)為變量X是引致變量Y的格蘭杰原因。

由表4可知，在顯著性為0.1的水平下，Y不是X2的格蘭杰成因，也不是X1的格蘭杰成因，X1和X2分別是Y的格蘭杰成因。

3.模型的脈沖響應(yīng)分析

VAR模型可以用脈沖響應(yīng)函數(shù)考察來(lái)自隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差沖擊對(duì)模型變量當(dāng)前和未來(lái)情況的影響。用EVIEWS5.0分別做壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率的脈沖響應(yīng)函數(shù)，生成脈沖響應(yīng)圖（見(jiàn)圖3、圖4），圖中橫軸為信息沖擊作用的滯后期數(shù)（單位：年），縱軸為因變量對(duì)于解釋變量的響應(yīng)程度，實(shí)線(xiàn)為脈沖響應(yīng)函數(shù)的計(jì)算值，兩側(cè)虛線(xiàn)為脈沖響應(yīng)函數(shù)值正負(fù)兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的偏離帶[4]。模型中信息沖擊作用的滯后期數(shù)設(shè)定為10年。

圖3為X1對(duì)Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，GDP對(duì)來(lái)自壽險(xiǎn)的信息沖擊在開(kāi)始的一段時(shí)期內(nèi)反應(yīng)較為明顯，從第1年開(kāi)始呈現(xiàn)出正向效應(yīng)，隨后逐步增強(qiáng)，到第3~4年時(shí)正效應(yīng)達(dá)到最大值，之后顯現(xiàn)出緩慢的衰減趨勢(shì)，并在第8年之后趨于穩(wěn)定，說(shuō)明X1在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)起到推動(dòng)作用。圖4為Y對(duì)X1一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，壽險(xiǎn)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的信息沖擊較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)出零合效應(yīng)，在第2期達(dá)到第一個(gè)最大值后緩慢下降趨于0。

圖5為X2對(duì)Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，國(guó)民經(jīng)濟(jì)對(duì)來(lái)自非壽險(xiǎn)的信息沖擊顯示出正向反應(yīng)，并在前3期逐步增強(qiáng)，3至第8期逐漸衰減，8期之后趨于穩(wěn)定增長(zhǎng)，增長(zhǎng)曲線(xiàn)類(lèi)似正旋曲線(xiàn)。圖6為Y對(duì)X2一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑。非壽險(xiǎn)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的信息沖擊初期呈逐漸下降的趨勢(shì)，在第三期達(dá)到最小值，并持續(xù)到第五期，此后逐漸緩慢上升，在第9期后逐漸穩(wěn)定。

通過(guò)脈沖響應(yīng)函數(shù)圖可知，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率會(huì)受到壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)變化的脈沖響應(yīng)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的變化也會(huì)對(duì)壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)的變化產(chǎn)生沖擊影響，并造成壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)增長(zhǎng)率的上下波動(dòng)。

4.方差分解

方差分解是通過(guò)分析每一個(gè)沖擊對(duì)內(nèi)生變量變化（通常用方差來(lái)度量）的貢獻(xiàn)度來(lái)評(píng)價(jià)不同沖擊的重要性，利用估計(jì)的模型可以得到方差分解圖。

如圖7所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對(duì)GDP變化的貢獻(xiàn)率中，非壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率在前4期大幅度增加，并于5期之后穩(wěn)定，大于壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率。壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率雖然小于非壽險(xiǎn)，但一直保持遞增趨勢(shì)，其對(duì)GDP的貢獻(xiàn)是逐漸增加的。

如圖8所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對(duì)X1變化的貢獻(xiàn)率中，GDP與非壽險(xiǎn)對(duì)壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率增長(zhǎng)了一期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在8%左右，且二者的貢獻(xiàn)率幾乎一致。

如圖9所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對(duì)X2變化的貢獻(xiàn)率中，GDP對(duì)非壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率前三期基本維持在15%，之后緩慢增長(zhǎng)到第6期趨于穩(wěn)定，貢獻(xiàn)率接近20%。壽險(xiǎn)對(duì)非壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率除在第二期有10%的增長(zhǎng)外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第三期后基本維持在10%左右。

（二）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

模型變量：Y-GDP增長(zhǎng)率；X-總保費(fèi)增長(zhǎng)率。

1.格蘭杰因果檢驗(yàn)

由表5可知，在顯著性為0.1的水平下，Y與X互為格蘭杰成因。

2.模型的脈沖響應(yīng)分析

圖10為X對(duì)Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，GDP對(duì)來(lái)自保費(fèi)的信息沖擊正向效應(yīng)在前3期逐漸上升，并在第4期達(dá)到最大值后逐漸下降，在第6期之后變?yōu)樨?fù)向效應(yīng)。圖11為Y對(duì)X一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，保費(fèi)對(duì)來(lái)自GDP的信息沖擊總體趨勢(shì)為前4期逐漸下降至最低點(diǎn)，并由正向效應(yīng)專(zhuān)為負(fù)向效應(yīng)，隨后逐漸上升并穩(wěn)定在零效應(yīng)線(xiàn)上下。

3.方差分解

如圖12所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對(duì)GDP變化的貢獻(xiàn)率中，保險(xiǎn)業(yè)對(duì)GDP的方差貢獻(xiàn)率除在第2期有近20%的增長(zhǎng)外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第4期后基本維持在20%左右。

如圖13所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對(duì)保費(fèi)變化的貢獻(xiàn)率中，來(lái)自GDP的貢獻(xiàn)率增長(zhǎng)了4期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在19%左右。

根據(jù)以上實(shí)證分析可以得出幾點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)受到保險(xiǎn)業(yè)波動(dòng)的影響，兩者之間存在較強(qiáng)的格蘭杰因果關(guān)系，這種影響對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的變化具有較高的貢獻(xiàn)度。二是經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)對(duì)保險(xiǎn)周期的變化具有較強(qiáng)的影響，這種影響在短期內(nèi)首先表現(xiàn)為一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，之后表現(xiàn)為一種正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)期經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)對(duì)長(zhǎng)期的保險(xiǎn)周期的波動(dòng)影響微弱。三是我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)存在順周期效應(yīng)，相比較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的順周期性還相對(duì)較弱，但這種趨勢(shì)在逐漸增強(qiáng)，給未來(lái)的經(jīng)濟(jì)以及保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展增加了許多不確定因素。

三、我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

（一）承保風(fēng)險(xiǎn)

核保是承保工作的關(guān)鍵，包括信息搜集與整理、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析以及承保抉擇等步驟。核保人需要獲取各方面信息來(lái)分析與評(píng)價(jià)被保險(xiǎn)人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，以此決定可否接受投保人的投保申請(qǐng)。在經(jīng)濟(jì)上行階段，保險(xiǎn)公司實(shí)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張戰(zhàn)略，放松了核保管理，主要表現(xiàn)為以下兩種情況：一是核保人對(duì)被保險(xiǎn)人信息搜集不夠全面，因而不能準(zhǔn)確地分析被保險(xiǎn)人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，降低了對(duì)被保險(xiǎn)人的風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)，而保險(xiǎn)費(fèi)率是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的不同性質(zhì)及程度確定的，因此也相應(yīng)降低了保險(xiǎn)費(fèi)率，使得費(fèi)率不能與被保險(xiǎn)人的真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)相匹配；二是核保人放寬了承保條件，本應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)標(biāo)的進(jìn)行條件承保卻做出了正常承保的決定，沒(méi)有增加承保限制性條件或加收保費(fèi)，甚至對(duì)于投保條件明顯低于承保標(biāo)準(zhǔn)的保單做出承保決定而沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)予以拒保。以上這些做法使保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)繁榮階段承擔(dān)了許多潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（二）投資風(fēng)險(xiǎn)

證券投資在保險(xiǎn)投資中占據(jù)的地位越來(lái)越重要，資本市場(chǎng)成為保險(xiǎn)投資的重要場(chǎng)所。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，保險(xiǎn)公司在資本市場(chǎng)投資的股票、債券等有價(jià)證券價(jià)格出現(xiàn)非理性上漲，甚至產(chǎn)生資產(chǎn)泡沫，使投資收入顯著增加，保險(xiǎn)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)。而此時(shí)保險(xiǎn)公司為獲得更多利潤(rùn)，往往將更多資金投入證券市場(chǎng)，放松了風(fēng)險(xiǎn)管理，未充分規(guī)劃各種保險(xiǎn)投資方式的比例，且未選擇合理的投資組合方式來(lái)規(guī)避證券投資的風(fēng)險(xiǎn)。且由于此時(shí)大量資金涌入證券市場(chǎng)，又進(jìn)一步推高了股票和債券等有價(jià)證券的價(jià)格。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)步入低迷時(shí)期，股票和債券等有價(jià)證券價(jià)格驟降，保險(xiǎn)公司在證券市場(chǎng)將遭受到嚴(yán)重?fù)p失，縮減了公司的利潤(rùn)收入。同時(shí)，保險(xiǎn)公司要拋售一些股票和債券以減少在資本市場(chǎng)上的損失，回收部分資金，這也促使了股票和債券價(jià)格的進(jìn)一步下跌，帶來(lái)股票與債券市場(chǎng)的巨大波動(dòng)，影響資本市場(chǎng)穩(wěn)定。

（三）保險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提不足的風(fēng)險(xiǎn)

保險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金具有未來(lái)性、估計(jì)性以及不確定性的特征。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)下降，保險(xiǎn)公司預(yù)測(cè)保險(xiǎn)期間內(nèi)保險(xiǎn)事件發(fā)生的可能性降低，對(duì)潛在保險(xiǎn)事故損失程度的估計(jì)不足，保險(xiǎn)費(fèi)率水平較低，造成保險(xiǎn)公司計(jì)提的責(zé)任準(zhǔn)備金不足，公司利潤(rùn)上升，又進(jìn)一步促使保險(xiǎn)公司擴(kuò)大其業(yè)務(wù)規(guī)模。

（四）難以從蕭條期復(fù)蘇的風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入蕭條期，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)往往采取過(guò)于謹(jǐn)慎的行為，使得本來(lái)已經(jīng)陷入低谷的保險(xiǎn)業(yè)難以恢復(fù)元?dú)?。主要表現(xiàn)為以下幾種行為：首先，經(jīng)濟(jì)蕭條期，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備金計(jì)提過(guò)多。在經(jīng)濟(jì)蕭條階段，保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)提高，保險(xiǎn)公司預(yù)測(cè)保險(xiǎn)事件發(fā)生的可能性提高，對(duì)事故損失程度進(jìn)行充分的估計(jì)，從而提高了責(zé)任準(zhǔn)備金的計(jì)提額度；其次，在宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，按照公允價(jià)值計(jì)算的保險(xiǎn)公司資產(chǎn)價(jià)格大幅下跌，保險(xiǎn)公司賬面損失嚴(yán)重，直接影響公司的償付能力及其盈利水平。蕭條期保險(xiǎn)業(yè)的承保業(yè)務(wù)與投資業(yè)務(wù)均處于低迷期，而以上幾種情況都會(huì)導(dǎo)致保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)蕭條期利潤(rùn)的再度下降，業(yè)務(wù)規(guī)模的進(jìn)一步縮小，使得本來(lái)已處于低谷的保險(xiǎn)業(yè)難以沖破困境，迅速恢復(fù)元?dú)狻?/p>

（五）短視性風(fēng)險(xiǎn)

目前，多數(shù)保險(xiǎn)公司在對(duì)管理層及員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都將薪酬水平與公司當(dāng)期效益相掛鉤，不能反映公司潛在的風(fēng)險(xiǎn)與損失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬安排與公司長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)相一致。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，公司支付高額薪酬時(shí)只關(guān)注公司當(dāng)期的盈利水平及公司股價(jià)，較少甚至不把公司賬面利潤(rùn)的真實(shí)可靠性與公司運(yùn)營(yíng)的安全穩(wěn)定性考慮在內(nèi)，使得管理層為獲取高額股息及紅利，選擇讓使公司承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)管控力度，以獲取更高的風(fēng)險(xiǎn)收入，忽視了長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)而過(guò)度追求短期利潤(rùn)。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，由于公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的非對(duì)稱(chēng)性，公司虧損時(shí)管理層不會(huì)因此而受到應(yīng)有的懲罰。

四、防范我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的政策措施

（一）保險(xiǎn)監(jiān)管部門(mén)的逆周期監(jiān)管措施

在對(duì)2008年金融危機(jī)的反思過(guò)程中，各國(guó)政府和監(jiān)管部門(mén)普遍認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)金融逆周期監(jiān)管，以降低金融體系的順周期性，防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)存在順周期性，為了緩解其對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的影響，降低保險(xiǎn)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)借鑒國(guó)際金融監(jiān)管界所提出的一系列逆周期監(jiān)管措施，對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施逆周期監(jiān)管，提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的逆周期監(jiān)管績(jī)效。

1.國(guó)際金融監(jiān)管界逆周期監(jiān)管措施借鑒

國(guó)際金融監(jiān)管界在匹茲堡峰會(huì)上提出了一系列逆周期監(jiān)管措施,對(duì)解決保險(xiǎn)業(yè)的順周期問(wèn)題具有較強(qiáng)借鑒意義。

在銀行資本方面，巴塞爾銀行委員會(huì)將令其采取如下三項(xiàng)措施：第一，提高資本的數(shù)量和質(zhì)量要求。第二，開(kāi)展逆周期資本監(jiān)管。商業(yè)銀行在繁榮時(shí)期需計(jì)提超額資本以彌補(bǔ)蕭條時(shí)期的資本壓力,做到以豐補(bǔ)歉。第三，建立或有資本。在正常時(shí)期，此項(xiàng)資本以長(zhǎng)期債務(wù)形式存在,而在危機(jī)時(shí)期可以轉(zhuǎn)化為資本使用。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則方面，對(duì)于金融工具的計(jì)量,國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)建議使用公允價(jià)值與歷史成本兩種方法的混合模型。對(duì)于撥備方法,美國(guó)金融會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)建議建立動(dòng)態(tài)撥備制度,改變以往“已發(fā)生損失”確認(rèn)方法,允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn),提前確認(rèn)損失,以降低危機(jī)時(shí)期的壓力。

在薪酬管理方面，金融穩(wěn)定理事會(huì)了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》,對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、資本要求、公司治理、監(jiān)管干預(yù)以及信息披露等問(wèn)題提出了建議。提出金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬應(yīng)與監(jiān)管資本水平相掛鉤,完善薪酬管理制度,消除順周期效應(yīng)產(chǎn)生的根源。對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu),金融機(jī)構(gòu)應(yīng)采取延期支付方式，延期支付水平應(yīng)與公司的未來(lái)?yè)p失掛鉤。金融機(jī)構(gòu)需加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的信息披露，而金融監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)薪酬管理體系的監(jiān)管。

總結(jié)國(guó)際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管思路可歸為以下三點(diǎn)：第一，消除風(fēng)險(xiǎn)根源。如改善薪酬管理體制,引導(dǎo)高管行為與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相一致,解決薪酬管理體系中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。第二，緩解周期特征。如要求金融機(jī)構(gòu)計(jì)提差額資本以增加資本緩沖空間,可在一定程度上抑制金融機(jī)構(gòu)在繁榮時(shí)期的擴(kuò)張沖動(dòng),降低其擴(kuò)張能力,從而預(yù)防順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的加劇。第三，降低危機(jī)成本。如通過(guò)監(jiān)管方法的改進(jìn),為金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)造更多的靈活措施,減少其在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的財(cái)務(wù)壓力,降低危機(jī)成本。

2.我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)逆周期監(jiān)管措施建議

借鑒國(guó)際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管措施及思路，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的特征及風(fēng)險(xiǎn)，提出我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的逆周期監(jiān)管措施如下。

（1）保險(xiǎn)承保業(yè)務(wù)的逆周期監(jiān)管。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)保險(xiǎn)公司的承保業(yè)務(wù)進(jìn)行窗口指導(dǎo)，指導(dǎo)保險(xiǎn)公司在風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)的選擇上采取逆周期策略。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司增強(qiáng)信心，采用相對(duì)激進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)，并加強(qiáng)公司風(fēng)險(xiǎn)管理。而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，建議保險(xiǎn)公司采取相對(duì)謹(jǐn)慎的措施對(duì)承保業(yè)務(wù)進(jìn)行核保，審慎地選擇承保風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司采用較為保守的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型及風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)，對(duì)投保人面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分評(píng)估，以減少保險(xiǎn)公司所承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施審慎的風(fēng)險(xiǎn)管理策略。

（2）準(zhǔn)備金計(jì)提的逆周期監(jiān)管。為了緩解現(xiàn)行準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)建議保險(xiǎn)公司采用一種類(lèi)似“向前看”的準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則，改變按照“已發(fā)生損失”的確認(rèn)方法，允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn)，提早確認(rèn)損失，降低危機(jī)當(dāng)期壓力。例如采用具有前瞻性的跨周期準(zhǔn)備金計(jì)提方法，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期要求保險(xiǎn)公司提取超額準(zhǔn)備金，用以彌補(bǔ)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期保險(xiǎn)公司將遭受的損失，增強(qiáng)保險(xiǎn)公司抵御經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)的能力。

（3）實(shí)施公允價(jià)值的逆周期監(jiān)管。建議采用以下四點(diǎn)措施：第一，明確不活躍市場(chǎng)的公允價(jià)值準(zhǔn)則，準(zhǔn)確評(píng)估流動(dòng)性不足金融產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。第二，嚴(yán)格監(jiān)管保險(xiǎn)公司的估值方法、模型及程序。通過(guò)對(duì)其估值方法的監(jiān)管達(dá)到促進(jìn)保險(xiǎn)公司改進(jìn)估值方法，搞好風(fēng)險(xiǎn)管理的作用。避免保險(xiǎn)公司在運(yùn)用公允價(jià)值對(duì)交易不活躍的金融產(chǎn)品估值時(shí)出現(xiàn)的較強(qiáng)主觀性。第三，指導(dǎo)保險(xiǎn)公司對(duì)得出的資產(chǎn)價(jià)格進(jìn)行技術(shù)處理，如將公允價(jià)值進(jìn)行平滑來(lái)得到當(dāng)年的公允價(jià)值，以消除報(bào)告期間金融市場(chǎng)波動(dòng)的影響，平滑公允價(jià)值的順周期效應(yīng)?；蛟谟?jì)價(jià)時(shí)將公允價(jià)值與其他計(jì)價(jià)方式得出的價(jià)格進(jìn)行加權(quán)處理，得出最終資產(chǎn)的價(jià)格。第四，為降低公允價(jià)值會(huì)計(jì)的估計(jì)誤差波動(dòng)放大金融波動(dòng)的潛在效應(yīng)，應(yīng)弱化資本監(jiān)管對(duì)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的依賴(lài)。第五，加強(qiáng)保險(xiǎn)公司的信息披露，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公允價(jià)值計(jì)價(jià)方式，價(jià)格選擇方式等內(nèi)容的信息披露，尤其要加強(qiáng)保險(xiǎn)公司公允價(jià)值的表外披露，包括公允價(jià)值如何確定，預(yù)計(jì)所用估值方法存在的變動(dòng)、導(dǎo)致價(jià)格變動(dòng)的原因以及風(fēng)險(xiǎn)披露等，從而實(shí)施透明化監(jiān)管。

（二）保險(xiǎn)公司的管理建設(shè)

國(guó)際金融危機(jī)暴露出了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)在公司治理方面存在重大缺陷，如薪酬機(jī)制短期化、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)缺乏有效控制、風(fēng)險(xiǎn)信息披露不及時(shí)等等。保險(xiǎn)公司應(yīng)認(rèn)真吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，強(qiáng)化自身的管理建設(shè)。

1.逆周期薪酬制度建設(shè)

保險(xiǎn)公司應(yīng)避免高管階層為追求短期薪酬最大化而采取短視化行為，令高管薪酬遵循收益與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則,并將其與公司長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤，建立起持續(xù)、動(dòng)態(tài)、跨周期性的業(yè)績(jī)考核與薪酬分配制度，平滑經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)對(duì)管理層薪酬水平的影響，使長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

保險(xiǎn)公司內(nèi)部可以考慮采取以下幾種做法來(lái)避免薪酬激勵(lì)機(jī)制的順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)：第一，從經(jīng)濟(jì)周期的角度對(duì)薪酬發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)籌安排。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期適當(dāng)降低對(duì)管理層利潤(rùn)分配的比例，增加一定數(shù)量的利潤(rùn)留成，以供資本補(bǔ)充及經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期薪酬發(fā)放之需。第二，將風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)納入到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，使高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)管理相協(xié)調(diào)，從機(jī)制上健全保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)防范體系，提高保險(xiǎn)公司防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。如在薪酬體系中引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整政策，包括風(fēng)險(xiǎn)延期、風(fēng)險(xiǎn)抵扣與風(fēng)險(xiǎn)止付機(jī)制。第三，增強(qiáng)中長(zhǎng)期激勵(lì)指標(biāo)在保險(xiǎn)從業(yè)人員及高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。高管階層的薪酬可由年薪、福利津貼、短期激勵(lì)以及長(zhǎng)期激勵(lì)幾個(gè)部分組成。在高管薪酬制度的設(shè)計(jì)上，可將部分貨幣工資轉(zhuǎn)換為長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)或福利，避免以現(xiàn)金支付形式為主的短期激勵(lì)制度促使管理層僅注重公司當(dāng)前績(jī)效，缺乏對(duì)公司的長(zhǎng)期規(guī)劃。長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)可以與權(quán)益收益率、股價(jià)的長(zhǎng)期表現(xiàn)等長(zhǎng)期指標(biāo)相關(guān)，可以采取管理層持股計(jì)劃、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)等方式支付，使薪酬不僅能反映保險(xiǎn)公司當(dāng)期的利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)，而且能反映長(zhǎng)期中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和損失，實(shí)現(xiàn)高管薪酬安排與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相一致，激勵(lì)高管人員致力于公司的長(zhǎng)期利益，防止其為了短期利益對(duì)保險(xiǎn)業(yè)績(jī)進(jìn)行操縱的行為。

2.公司業(yè)務(wù)發(fā)展多元化

（1）重視交叉銷(xiāo)售。作為金融服務(wù)的供給者，保險(xiǎn)公司必須考慮如何維護(hù)客戶(hù)，如何從客戶(hù)群體中挖掘盈利潛力。進(jìn)行交叉銷(xiāo)售可以起到穩(wěn)定客戶(hù)群體、提高不同業(yè)務(wù)間的協(xié)同效率的作用，增強(qiáng)了保險(xiǎn)公司自身的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，使其可以克服長(zhǎng)期性經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，經(jīng)營(yíng)具有弱周期性。

（2）重視客戶(hù)群體細(xì)分。保險(xiǎn)公司應(yīng)樹(shù)立以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念，將客戶(hù)細(xì)分為個(gè)人、中小企業(yè)、大企業(yè)三種類(lèi)別，圍繞不同類(lèi)別客戶(hù)群體的需求開(kāi)發(fā)出不同層次、不同類(lèi)別的保險(xiǎn)產(chǎn)品，以滿(mǎn)足不同客戶(hù)群體全方位的保險(xiǎn)需求。這種全方位、多元化的保險(xiǎn)產(chǎn)品體系可在很大程度上分散公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，將自身的經(jīng)營(yíng)置于經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)之外。

（3）重視多元化渠道建設(shè)。由于保險(xiǎn)公司不同類(lèi)別的客戶(hù)受到經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)的影響并不具有同步性，如果公司能夠滿(mǎn)足保險(xiǎn)服務(wù)需求群體多層次、多元化的要求，那么其自身的經(jīng)營(yíng)也就具備了抵御經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)的潛質(zhì)。為滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，保險(xiǎn)公司應(yīng)針對(duì)不同客戶(hù)群體接受保險(xiǎn)服務(wù)途徑不同的特點(diǎn)，注重自身渠道的建設(shè)，從柜臺(tái)銷(xiāo)售、電話(huà)銷(xiāo)售延伸至網(wǎng)上銷(xiāo)售、手機(jī)銷(xiāo)售、電視銷(xiāo)售等多種渠道，為客戶(hù)提供最大便利，也為其自身樹(shù)立起服務(wù)便捷、運(yùn)作高效的社會(huì)形象。這種多元化的銷(xiāo)售渠道可以為保險(xiǎn)公司保持多元化的客戶(hù)群體，緩沖經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)及研究團(tuán)體層面的工作建議

對(duì)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展具有重要理論支持與輔助作用的保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)與相關(guān)研究團(tuán)體應(yīng)密切關(guān)注國(guó)際金融界對(duì)順周期效應(yīng)的探討，積極研究順周期效應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)領(lǐng)域的影響，立足我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)狀況，通過(guò)壓力測(cè)試、危機(jī)模擬等措施，查找我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)中存在順周期效應(yīng)的薄弱環(huán)節(jié)，為保險(xiǎn)監(jiān)管者以及保險(xiǎn)公司提供理論與技術(shù)的支持，關(guān)鍵時(shí)刻能起到危情預(yù)警作用。

1.開(kāi)展保險(xiǎn)業(yè)壓力測(cè)試

壓力測(cè)試是一種評(píng)估某一特定事件或一組金融變量變化對(duì)一家公司潛在影響的風(fēng)險(xiǎn)管理工具，最初用于商業(yè)銀行的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理。它的誕生源于對(duì)VAR方法的輔助，因?yàn)閂AR描述的是市場(chǎng)正常波動(dòng)情況下的最大可能損失，而在現(xiàn)實(shí)的金融市場(chǎng)中可能出現(xiàn)異常、極端的市場(chǎng)情形，并會(huì)給金融機(jī)構(gòu)帶來(lái)很大的危害，而通過(guò)壓力測(cè)試度量異常、極端情形下對(duì)資產(chǎn)組合價(jià)值帶來(lái)的不利影響，可以更好地輔助VAR度量各種風(fēng)險(xiǎn)[5]。

將壓力測(cè)試運(yùn)用到保險(xiǎn)業(yè)，通過(guò)開(kāi)展壓力測(cè)試，模擬保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)生危機(jī)時(shí)的情景，分析預(yù)測(cè)各類(lèi)危機(jī)可能造成的損失和影響，有利于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門(mén)預(yù)先準(zhǔn)備危機(jī)應(yīng)急預(yù)案，減小危機(jī)發(fā)生（下轉(zhuǎn)第88頁(yè)）

（上接第74頁(yè)）的可能性，降低危機(jī)可能帶來(lái)的損失。但由于我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的壓力測(cè)試尚屬于起步階段，亟待研究機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行深度挖掘。

2.開(kāi)發(fā)逆周期乘數(shù)

中國(guó)人民銀行2009年就曾提出應(yīng)該開(kāi)發(fā)使用逆周期乘數(shù)來(lái)抑制順周期效應(yīng)，以克服資本充足率框架的脆弱性。具體操作上，可以先開(kāi)發(fā)出一套景氣指數(shù)，然后從中推導(dǎo)出逆周期乘數(shù)。目前，市場(chǎng)上已存在的與經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)者、投資者信心相掛鉤的各類(lèi)指數(shù)可作為構(gòu)建景氣指數(shù)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉超,劉志威.保險(xiǎn)業(yè)順周期性與逆周期監(jiān)管[J]保險(xiǎn)研究，2010（8）.

[2]趙光毅，王銳.順周期效應(yīng)與保險(xiǎn)監(jiān)管［J］.保險(xiǎn)研究，2010（3）.

篇8

中圖分類(lèi)號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）12-0178-02

薪酬就是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，對(duì)于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是經(jīng)濟(jì)保障，也是一種心理激勵(lì)。因此，薪酬管理，薪酬體系設(shè)計(jì)的成功與否是關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的大事。

跨國(guó)公司特別是大型跨國(guó)公司，作為一個(gè)成功經(jīng)營(yíng)的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣密不可分。外派人員作為跨國(guó)公司員工的獨(dú)特群體在其薪酬管理上具有其獨(dú)特性?？鐕?guó)公司針對(duì)這些員工擬定的薪酬方案將會(huì)影響了企業(yè)的海外市場(chǎng)運(yùn)作的成敗。

1 跨國(guó)公司外派人員的薪酬構(gòu)成模式

在薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理領(lǐng)域中，外派人員的管理及薪酬支付都是一個(gè)難度相當(dāng)?shù)膯?wèn)題。而在各種可能的約束條件下，外派人員對(duì)公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個(gè)關(guān)鍵性因素。具體說(shuō)，這種公平性包括外派人員與國(guó)內(nèi)同事之間的公平，外派人員與東道國(guó)同事之間的公平；以及母國(guó)外派人員與第三國(guó)外派人員之間的公平等等。在實(shí)際的薪酬管理中，跨國(guó)公司外派人員的酬管理包括：

1.1 基本薪酬

從大的方面說(shuō)，外派人員的基本薪酬應(yīng)該與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級(jí)上；這可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)評(píng)定來(lái)確定。當(dāng)然，由于本國(guó)和東道國(guó)的工作環(huán)境不同，工作內(nèi)容往往也缺乏可比性，加上對(duì)外派人員的工作進(jìn)行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來(lái)會(huì)遇到很多的障礙。此外，在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部對(duì)國(guó)內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個(gè)時(shí)間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。如果組織無(wú)法就這一點(diǎn)做出承諾，外派人員很可能會(huì)擔(dān)心自己在加薪時(shí)會(huì)被遺忘，進(jìn)而降低自身對(duì)組織的承諾水平。

1.2 津貼

顯而易見(jiàn)，國(guó)內(nèi)和東道國(guó)的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持在國(guó)內(nèi)時(shí)的生活水平。最主要的津貼包括：

（1）商品與服務(wù)津貼。

當(dāng)子公司所在地的商品與服務(wù)價(jià)格高于母公司所在地時(shí)，跨國(guó)公司就會(huì)向外派人員提供消費(fèi)津貼或商品與服務(wù)津貼。

（2）住房津貼。

大多數(shù)跨國(guó)公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵(lì)員工在外派期間保留原有住房。大多數(shù)公司會(huì)協(xié)助員工管理不動(dòng)產(chǎn)。二是希望外派人員在外派期間租用住房。

（3）教育津貼。

對(duì)于有子女的外派人員來(lái)說(shuō)，公司將為其承擔(dān)更多的責(zé)任。外派人員希望子女能在使用本國(guó)語(yǔ)言授課的學(xué)校接受教育，通常有母公司支付這些員工子女的學(xué)費(fèi)，即教育津貼。如果在員工的外派工作地點(diǎn)，沒(méi)有提供其國(guó)內(nèi)教育的學(xué)校，那么母公司就會(huì)提供津貼供其子女在國(guó)內(nèi)的寄宿學(xué)校就讀。

1.3 福利

在這里我們以雅芳為例，雅芳提供的福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購(gòu)買(mǎi)工傷、生育等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。雅芳為員工購(gòu)買(mǎi)了公務(wù)出差保險(xiǎn)，全部保險(xiǎn)費(fèi)用由雅芳支付，如果員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。雅芳員工在購(gòu)買(mǎi)供個(gè)人及家庭使用的雅芳產(chǎn)品可以享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激勵(lì)性薪酬

許多跨國(guó)公司除了向外派人員提供消費(fèi)津貼以外，還向其發(fā)放激勵(lì)性獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱(chēng)為外派獎(jiǎng)金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時(shí)每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個(gè)獎(jiǎng)金總額，稱(chēng)為工作變動(dòng)資金。在外派工作的開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分兩次發(fā)放。

2 跨國(guó)公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)模式

薪酬設(shè)計(jì)決定了薪酬體系的命脈，在這里介紹4種跨國(guó)公司外派人員的薪酬設(shè)計(jì)模式：

2.1 老板拍板模式

是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或決策者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性地界定企業(yè)外派的每一個(gè)員工每日或每周、每月、每年的薪酬，從而界定該企業(yè)與每一個(gè)外派員工有關(guān)的薪酬體系。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。這種權(quán)威的合法性通常是因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者。老板拍案模式薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低，一般說(shuō)來(lái)，可以避免企業(yè)各員工之間的矛盾。但也有其劣勢(shì)：一方面，老板確定員工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬設(shè)計(jì)的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，會(huì)造成薪酬界定的科學(xué)性較差。另一方面，此模型最適宜以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，海外人員較少的企業(yè)。

2.2 民主協(xié)商模式

此模式主要通過(guò)企業(yè)所有員工之間的協(xié)商以確定薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個(gè)外派人員的實(shí)際情況，對(duì)于其工作積極性有較大的激勵(lì)力，有利于海外市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒(méi)有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機(jī)制，從而使民主協(xié)商過(guò)程成為無(wú)序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭(zhēng)。

2.3 專(zhuān)家咨詢(xún)模式

由企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專(zhuān)家，依據(jù)理性原則確定外派人員的薪酬，專(zhuān)家咨詢(xún)模式使得企業(yè)的薪酬管理具有科學(xué)性、穩(wěn)定性、可靠性、可操作性及必要的彈性等特征，能較好地化解員工與管理者之間的矛盾，可以避免各外派人員之間在薪酬界定上的矛盾。這一模式唯一的缺點(diǎn)就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學(xué)的薪酬管理。

2.4 個(gè)案談判模式

由于企業(yè)代表和特定的員工就薪酬確定展開(kāi)談判，以確定此員工的基本薪酬。這一模式，對(duì)于那些對(duì)海外市場(chǎng)具有特殊貢獻(xiàn)的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術(shù)人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設(shè)計(jì)更為合理，更為有效率。但對(duì)于一個(gè)較大型的跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，如果有較多的外派人員的薪酬是談判確定的，則薪酬管理的公平原則、規(guī)范性都可能遭受破壞。

3 影響外派人員薪酬設(shè)計(jì)的因素

3.1 外派期限

多數(shù)外派人員的外派期限為2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎(chǔ)。如果公司在外派某一員工初期就決定其外派期限長(zhǎng)于5年，那么該員工的薪酬就會(huì)以工作地的薪酬體制為準(zhǔn)。當(dāng)然，實(shí)際情況往往要復(fù)雜得多。有時(shí)海外員工工作地的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其國(guó)內(nèi)水平，那么無(wú)論其工作期限長(zhǎng)短都要按國(guó)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為2-5年，但在工作過(guò)程中常常會(huì)由于實(shí)際需要而延長(zhǎng)該期限，此時(shí)就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。針對(duì)這種情況，許多公司規(guī)定在同一地方工作5年以上的海外員工的薪酬要在5年后實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗?，盡管有此規(guī)定，許多公司仍盡力避免該情況的發(fā)生。另一方面，如果員工的外派期限不足一年，情況又會(huì)有所不同。因?yàn)樵谶@種情況下，員工的家人通常不隨其外派，那么子女教育津貼和住房補(bǔ)助等方面的規(guī)定就會(huì)比較簡(jiǎn)單。

3.2 國(guó)籍因素

外派人員屬于同一國(guó)籍的公司與擁有多種國(guó)籍員工的公司，起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多數(shù)員工的外派方式是在國(guó)外工作一段時(shí)間以后就返回國(guó)內(nèi)，將來(lái)如果公司需要，可以重復(fù)該過(guò)程。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎(chǔ)。但是如果員工從事一系列的外派工作，即在國(guó)外某公司工作一段時(shí)間后不返回國(guó)內(nèi)，而是轉(zhuǎn)到另一個(gè)國(guó)家的子公司工作，那么這種員工薪酬水平的確定有其特殊性。有些公司按母公司所在國(guó)的薪酬機(jī)制確定他們的報(bào)酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時(shí)提供部分補(bǔ)貼。

3.4 外派人員類(lèi)型

許多跨國(guó)公司堅(jiān)持這一原則：所有外派人員的薪酬應(yīng)服從同一種制度規(guī)定。但其他一些公司對(duì)薪酬制度按員工職位級(jí)別與種類(lèi)、工作部門(mén)和外派地點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。例如，對(duì)管理類(lèi)外派人員和技術(shù)類(lèi)外派人員采用不同的薪酬制度。這種做法的好處在于可以針對(duì)不同員工的不同要求提供薪酬，同時(shí)在報(bào)酬上準(zhǔn)確體現(xiàn)各個(gè)工作部門(mén)的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。其缺點(diǎn)是難以管理，而且有可能引起員工的不滿(mǎn)。采用這種薪酬制度的公司總結(jié)出：只要政策指定得比較明確，對(duì)各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋?zhuān)⑶也话l(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。關(guān)鍵在于對(duì)不同員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)要取得公司上下的統(tǒng)一意見(jiàn)?？傊?，外派人員類(lèi)型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。以外派高層主管人員為主的公司與主要外派技術(shù)工程師的公司通常會(huì)采用不同的薪酬制度。

3.5 行業(yè)性質(zhì)

跨國(guó)公司所屬的行業(yè)不同，其外派人員的薪酬制度也會(huì)不同。如石油公司通常會(huì)將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外派到各地地理位置比較遙遠(yuǎn)偏僻的地方工作；而投資銀行則會(huì)將員工派到經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家。這兩種外派人員的薪酬制度有很大區(qū)別。

參考文獻(xiàn)

篇9

管理學(xué)家F.M.K.Tampoe結(jié)合心理學(xué)家Terea.amabile的主要研究成果，以波特-勞勒激勵(lì)模型為基礎(chǔ)，提出了企業(yè)員工的前四項(xiàng)激勵(lì)因素：個(gè)人成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7%）。這一理論應(yīng)用于國(guó)內(nèi)來(lái)看，薪酬激勵(lì)因素上升到了第一位。張望軍、彭劍鋒對(duì)我國(guó)企業(yè)員工進(jìn)行實(shí)證研究后得到的企業(yè)激勵(lì)因素前5位分別是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作結(jié)果。近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵隨之發(fā)生了改變，它不僅可以滿(mǎn)足人們低層次的物質(zhì)需求，高薪也已經(jīng)作為個(gè)人事業(yè)的成功和社會(huì)地位提升的標(biāo)志。所以，薪酬成為企業(yè)員工滿(mǎn)足自己高層次需求，即遵守的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的重要手段之一。

二、A公司有關(guān)情況介紹

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展，隨著經(jīng)營(yíng)主體的增多，市場(chǎng)格局不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。從市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)到人才的競(jìng)爭(zhēng)，從品牌的競(jìng)爭(zhēng)到資本的競(jìng)爭(zhēng)，從線(xiàn)上的競(jìng)爭(zhēng)到線(xiàn)下的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，在穩(wěn)定人才隊(duì)伍、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。建立薪酬建立符合保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)、符合保險(xiǎn)行業(yè)和市場(chǎng)規(guī)律的薪酬分配機(jī)制對(duì)國(guó)有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司具有重要意義。

A公司作為特大型央企的全資子公司，注冊(cè)資本金人民幣21億元，總部設(shè)在北京，于2008年正式開(kāi)業(yè)。目前，已設(shè)立分支機(jī)構(gòu)241家，基本實(shí)現(xiàn)了全國(guó)布局，現(xiàn)有各類(lèi)用工5596人。

A公司開(kāi)業(yè)初期，參照央企母公司薪酬分配思路，對(duì)下設(shè)分支機(jī)構(gòu)薪酬總量核定，主要依據(jù)分支機(jī)構(gòu)用工數(shù)量乘以地區(qū)平均薪酬水平確定，基本滿(mǎn)足了機(jī)構(gòu)開(kāi)業(yè)初期管理的需要。然而，隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制暴露出較大的弊端，表現(xiàn)在：投入產(chǎn)出不匹配、干多干少一個(gè)樣，未充分發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制的作用，亟須對(duì)現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制進(jìn)行改革。

三、國(guó)有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司薪酬改革的基本思路

筆者調(diào)研了同業(yè)市場(chǎng)化財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司，同時(shí)結(jié)合A公司實(shí)際，提出了“業(yè)績(jī)導(dǎo)向、績(jī)效掛鉤、總量控制、下管一級(jí)”的指導(dǎo)思想。總公司綜合考慮分公司的股東業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模、市場(chǎng)業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模、業(yè)績(jī)考核情況、利潤(rùn)情況、市場(chǎng)薪酬水平、機(jī)構(gòu)鋪設(shè)計(jì)劃、人員編制等因素，核定分公司的人力成本和工資總額。定期跟蹤，加強(qiáng)考核，動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)構(gòu)的人力成本計(jì)劃和工資總額計(jì)劃。一是根據(jù)分公司整體業(yè)績(jī)情況決定機(jī)構(gòu)的人力成本和工資總額。二是根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)，決定個(gè)人的人力成本和工資總額。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)和員工個(gè)人業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合。通過(guò)利益驅(qū)動(dòng)，保持員工個(gè)人努力與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)之間的高度統(tǒng)一，促進(jìn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、國(guó)有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司薪酬改革的具體措施

（一）對(duì)分公司人力成本和工資總額的管理方法

加強(qiáng)對(duì)分公司薪酬的管理，總公司重點(diǎn)做到“三核定、月跟蹤、半年考核調(diào)整”：

三核定是指：一是核定分公司人力成本和工資總額，確保投入產(chǎn)出匹配。二是核定分公司班子的人力成本和工資總額，防止擠占員工薪酬。三是核定分公司本部的人力成本和工資總額，防止擠占基層薪酬。

月跟蹤是指：總公司每月跟蹤分公司人力成本和工資總額的計(jì)劃與執(zhí)行情況，加強(qiáng)跟蹤與分析，做好投入產(chǎn)出分析，計(jì)算執(zhí)行偏差率，確保不出大的偏差。

半年考核調(diào)整是指：總公司加強(qiáng)對(duì)分公司的業(yè)績(jī)考核，通過(guò)業(yè)績(jī)考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)存在的問(wèn)題，對(duì)保費(fèi)達(dá)成率明顯偏低、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差、人力成本與保費(fèi)占比居高不下、投入產(chǎn)出不匹配的機(jī)構(gòu)，每半年考核調(diào)整，通過(guò)績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)人力成本，適度拉開(kāi)績(jī)優(yōu)績(jī)差公司的差距，優(yōu)化資源配置，避免分配的平均主義傾向。

（二）分公司人力成本計(jì)劃和工資總額的計(jì)算方法

（1）分公司年度人力成本決定模型=（市場(chǎng)業(yè)務(wù)保費(fèi)計(jì)劃*R1+股東業(yè)務(wù)保費(fèi)維護(hù)規(guī)模*R2）*K+P*10%+T。指標(biāo)解釋?zhuān)阂皇荝1參照當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)公司開(kāi)業(yè)后相同經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)人力成本與保費(fèi)占比情況確定。二是R2=維護(hù)股東業(yè)務(wù)人員人力成本總和/股東業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模。三是K=業(yè)績(jī)考核得分%。四是P=實(shí)際完成利潤(rùn)-利潤(rùn)計(jì)劃，對(duì)于超額完成利潤(rùn)的，公司對(duì)分公司給予10%的超額獎(jiǎng)勵(lì)。五是T為人力成本調(diào)劑值，標(biāo)準(zhǔn)情況下T等于0，當(dāng)T>0時(shí)，說(shuō)明預(yù)算赤字，當(dāng)T

（2）分公司半年人力成本計(jì)劃計(jì)算公式。分公司半度人力成本計(jì)劃=（半年市場(chǎng)業(yè)務(wù)保費(fèi)計(jì)劃*R1+年度維護(hù)的集團(tuán)業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模*R2/2）*K+M。指標(biāo)解釋?zhuān)?）K=業(yè)績(jī)考核得分%。2）M為分公司上半年薪酬超支結(jié)余額度，可在上下半年間調(diào)劑使用，以豐補(bǔ)欠，M=上半年人力成本計(jì)劃-人力成本支出。

（三）對(duì)分支機(jī)構(gòu)福利管理方法

將福利項(xiàng)目分為法定福利項(xiàng)目、補(bǔ)貼福利項(xiàng)目和效益福利項(xiàng)目三類(lèi)。其中法定福利項(xiàng)目不與當(dāng)期業(yè)績(jī)考核掛鉤，補(bǔ)貼福利項(xiàng)目和效益福利項(xiàng)目與考核掛鉤。對(duì)法定福利項(xiàng)目，要按國(guó)家有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行；補(bǔ)貼福利項(xiàng)目，由分公司在不超過(guò)人力成本的一定比例范圍內(nèi)測(cè)算不同職務(wù)層級(jí)人員具體標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)總公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（1）法定福利項(xiàng)目是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開(kāi)辦的“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金等福利項(xiàng)目。

（2）補(bǔ)貼福利項(xiàng)目是企業(yè)為保障員工工作、生活需要而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、取暖降溫費(fèi)等，依據(jù)業(yè)績(jī)考核情況，適當(dāng)削減補(bǔ)貼福利項(xiàng)目額度。

（3）效益福利項(xiàng)目是公司專(zhuān)門(mén)針對(duì)機(jī)構(gòu)開(kāi)業(yè)滿(mǎn)1年，年度考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)且有財(cái)務(wù)承受能力的機(jī)構(gòu)開(kāi)辦的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等其它福利項(xiàng)目。

（四）對(duì)分公司人力成本調(diào)控的辦法

建立考核準(zhǔn)備金制度，總公司年初預(yù)留出人力成本的一定比例作為對(duì)績(jī)優(yōu)機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)的儲(chǔ)備，分公司申請(qǐng)追加人力成本需同時(shí)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：一是公司人力成本存在結(jié)余。二是分公司超額完成保費(fèi)計(jì)劃和利潤(rùn)計(jì)劃。三是分公司人力成本與保費(fèi)占比低于計(jì)劃值。

總之，國(guó)有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司建立市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，既關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也關(guān)系到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。要堅(jiān)持“市場(chǎng)化”的薪酬改革方向，堅(jiān)持“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”，通過(guò)改革，徹底擺脫薪酬分配的“平均主義”、“大鍋飯”的做法，將人力成本投入與分公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，將員工個(gè)人收入同個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)一步優(yōu)化資源配置。

（作者單位為英大泰和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司）

篇10

吳定富：今年，我在全國(guó)保險(xiǎn)工作會(huì)議和全國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)管會(huì)議上都講了一個(gè)觀點(diǎn)，就是對(duì)當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)所處形勢(shì)、發(fā)展階段做的一個(gè)基本判斷，叫做“保險(xiǎn)業(yè)站在一個(gè)新起點(diǎn)，進(jìn)入了一個(gè)新階段”。

對(duì)于這個(gè)新階段的特點(diǎn)，我有一個(gè)簡(jiǎn)單的概括：市場(chǎng)體系初步形成，但不規(guī)范；市場(chǎng)主體快速發(fā)展，但不平衡；服務(wù)能力逐步提高，但不適應(yīng)；監(jiān)管體系已經(jīng)形成，但不完善。

改造“基因”

記者：在保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的新階段，保監(jiān)會(huì)在市場(chǎng)主體的改革方面有什么進(jìn)一步的措施？

吳定富：深化改革，還是要把更多精力放在完善公司治理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度上，把股東、董事會(huì)、管理層的關(guān)系理順。公司治理機(jī)制不好，外界監(jiān)管事倍功半；公司治理好了，則事半功倍。這是我們幾年來(lái)的一個(gè)深刻體會(huì)。

這幾年我們?cè)诠局卫矸矫婊撕艽缶?，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外行業(yè)監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)，舉辦了培訓(xùn)班，出臺(tái)了一系列的關(guān)于建立現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的指引和規(guī)章制度，對(duì)董事會(huì)的組成、資格、權(quán)利、義務(wù)都做出了明確的規(guī)定。

例如中國(guó)人壽保險(xiǎn)集團(tuán)、中國(guó)人保集團(tuán)等公司，下一步也在考慮積極創(chuàng)造條件，進(jìn)行集團(tuán)整體改制上市，以適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)全面對(duì)外開(kāi)放和混業(yè)經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn)。這對(duì)于抵抗風(fēng)險(xiǎn)、持續(xù)發(fā)展和整合資源都有好處。

記者：在公司治理方面，股東資質(zhì)是非常重要的。在保監(jiān)會(huì)看來(lái)，何種投資者是當(dāng)前保險(xiǎn)公司最需要的？

吳定富：針對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的特點(diǎn)，在財(cái)務(wù)投資者和戰(zhàn)略投資者之間，我們更多地傾向于選擇戰(zhàn)略投資者做保險(xiǎn)公司的股東。

我們希望保險(xiǎn)公司的股東主體上應(yīng)該是做戰(zhàn)略投資，因?yàn)楸ｋU(xiǎn)期限長(zhǎng)，股東要有持續(xù)出資的能力；還要能幫助保險(xiǎn)公司提升管理能力，包括對(duì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的管理能力和公司治理兩個(gè)層面。

保監(jiān)會(huì)近期出臺(tái)了一系列規(guī)定規(guī)范保險(xiǎn)公司的公司治理，股東資格僅僅是公司治理的一個(gè)方面，董事會(huì)成員的資格、權(quán)利、義務(wù)以及公司的內(nèi)控能力都是未來(lái)監(jiān)管的重點(diǎn)。

記者：在市場(chǎng)配套政策的改革方面，保監(jiān)會(huì)是否有進(jìn)一步規(guī)劃？

吳定富：費(fèi)率市場(chǎng)化是改革方向，但是操作起來(lái)一定要慎重。現(xiàn)在市場(chǎng)主體增加了，但是很不成熟，消費(fèi)者也不成熟，倉(cāng)促加大市場(chǎng)化力度會(huì)帶來(lái)巨大的不良后果。

比如說(shuō)，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，部分公司盲目爭(zhēng)搶市場(chǎng)份額，分支機(jī)構(gòu)認(rèn)為有了保費(fèi)就有手續(xù)費(fèi)，總部覺(jué)得有了保費(fèi)就可以去做投資，風(fēng)險(xiǎn)控制很不成熟。在這樣的情況下把定價(jià)放開(kāi)，對(duì)消費(fèi)者損害太大。

盡管如此，這幾年費(fèi)率市場(chǎng)化也在逐步推進(jìn)，車(chē)險(xiǎn)定價(jià)已經(jīng)采取備案制，一旦條件成熟了，我們就積極推進(jìn)，但是一定要慎重。

市場(chǎng)化改革的一個(gè)難處在于，很多事情遠(yuǎn)超出保監(jiān)會(huì)的職責(zé)范圍，需要各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)配合。比如巨災(zāi)保險(xiǎn)保障制度，就必須是政府為主導(dǎo)，相關(guān)部門(mén)配合。再比如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革，都涉及到相關(guān)部委之間的體制、機(jī)制、職能協(xié)調(diào)問(wèn)題，隨著社會(huì)的發(fā)展，這些問(wèn)題會(huì)越來(lái)越引起重視。

監(jiān)管新思維

記者：在今年的全國(guó)保險(xiǎn)工作會(huì)議上，你提到要一手抓市場(chǎng)主體的改革，一手抓監(jiān)管，結(jié)合行業(yè)發(fā)展的新情況，監(jiān)管思路和方式要做調(diào)整，那么，具體思路是怎樣的？

吳定富：監(jiān)管工作的改善，重點(diǎn)是要強(qiáng)化公司治理、償付能力、現(xiàn)場(chǎng)檢查、資金運(yùn)用和保險(xiǎn)保障基金這五道防線(xiàn)。

公司治理及其風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控是這五道防線(xiàn)的基礎(chǔ)，公司治理做不好，外部監(jiān)管再?gòu)?qiáng)，公司效率還是要大打折扣，所以要把公司治理和內(nèi)控作為監(jiān)管的基礎(chǔ)工作來(lái)做。

第二道防線(xiàn)是償付能力監(jiān)管。償付能力監(jiān)管的理念是2002年底正式提出的，那時(shí)候償付能力只是一個(gè)概念，用六年多的時(shí)間，我們把概念變成了現(xiàn)實(shí)，而且逐步變成剛性的、有約束力的指標(biāo)了。

第三道防線(xiàn)是現(xiàn)場(chǎng)檢查。過(guò)去現(xiàn)場(chǎng)檢查是保險(xiǎn)業(yè)主要的監(jiān)管手段之一，但是隨著市場(chǎng)主體的多元化、復(fù)雜化，現(xiàn)場(chǎng)檢查和非現(xiàn)場(chǎng)檢查要協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)并重。最近召開(kāi)的保險(xiǎn)監(jiān)管會(huì)議就是解決這個(gè)協(xié)調(diào)和聯(lián)動(dòng)的問(wèn)題。

我們下一步要出臺(tái)一個(gè)把現(xiàn)場(chǎng)檢查和非現(xiàn)場(chǎng)檢查有機(jī)結(jié)合起來(lái)的機(jī)制。比如說(shuō)保險(xiǎn)公司在各省都設(shè)有分公司，可以由保監(jiān)會(huì)設(shè)定現(xiàn)場(chǎng)檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)，各地保監(jiān)局依此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各家的分公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查。保監(jiān)會(huì)就像是負(fù)責(zé)病人總體健康情況的保健醫(yī)生，設(shè)定一組主要指標(biāo)，然后由各個(gè)保監(jiān)局按季度匯總上來(lái)，通過(guò)分析看各家公司的問(wèn)題。特別是要抓住償付能力這條主線(xiàn)，不斷完善這種監(jiān)管的有效性和約束力。

第四道防線(xiàn)是資金運(yùn)用。究竟保險(xiǎn)公司的投資渠道是松還是緊？我們認(rèn)為現(xiàn)在的投資渠道應(yīng)該說(shuō)有了很大的變化，相比銀行的投資渠道已經(jīng)是很寬的了，現(xiàn)在最重要的是防范風(fēng)險(xiǎn)。

第五道防線(xiàn)是保險(xiǎn)保障基金。目前保險(xiǎn)保障基金市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，很快就可以正式掛牌。

記者：對(duì)于償付能力長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)的公司，市場(chǎng)退出機(jī)制是否暢通，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果會(huì)不會(huì)出現(xiàn)？

吳定富：我們下一步就是對(duì)那些經(jīng)過(guò)集中努力后償付能力仍然不達(dá)標(biāo)的公司采取行動(dòng)。保險(xiǎn)公司的退出機(jī)制已經(jīng)有了明確規(guī)定。壽險(xiǎn)公司要通過(guò)兼并來(lái)解決，這是《保險(xiǎn)法》上有明確規(guī)定的。財(cái)險(xiǎn)公司，包括其他中介公司可以通過(guò)兼并、退出等方式解決。

不過(guò)保險(xiǎn)跟其他行業(yè)不一樣，涉及面廣，壽險(xiǎn)保單長(zhǎng)達(dá)幾十年。為增加消費(fèi)者安全感，所以對(duì)保險(xiǎn)公司的退出要比較慎重。

記者：在市場(chǎng)化運(yùn)作之后，保險(xiǎn)保障基金公司怎樣處理它所持有的新華人壽38.8％的股權(quán)？

吳定富：保險(xiǎn)保障基金公司成立以后將按照市場(chǎng)化的原則，從有利于公司治理的角度選擇最優(yōu)的股東。新華人壽的違規(guī)問(wèn)題根子還在于公司治理。保險(xiǎn)保障基金公司會(huì)選擇合適的股東、合適的時(shí)機(jī)，適時(shí)地退出。

退出的形式多樣，有協(xié)議、公開(kāi)拍賣(mài)等。保險(xiǎn)保障基金公司會(huì)遵循市場(chǎng)化的原則，同時(shí)征求新華人壽股東的意見(jiàn)，做到依法、依規(guī)、公開(kāi)、公正、透明。

記者：保監(jiān)會(huì)對(duì)于保險(xiǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，同時(shí)負(fù)有監(jiān)管和發(fā)展的職能，兩者之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)？

吳定富：保監(jiān)會(huì)成立以來(lái)，始終把抓監(jiān)管、防風(fēng)險(xiǎn)、促發(fā)展作為我們最基本的工作思路和原則，但是根據(jù)中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的不同階段和實(shí)際情況，每個(gè)階段執(zhí)行的切入點(diǎn)是不一樣的。

通過(guò)幾年的實(shí)踐，發(fā)展與監(jiān)管的關(guān)系已經(jīng)理得很順了。我經(jīng)常打這樣一個(gè)比喻，幾年前我們的任務(wù)主要還是修路，目的是讓汽車(chē)能夠有地方跑，路修好了，買(mǎi)車(chē)的人就多了。

經(jīng)過(guò)這幾年，市場(chǎng)主體已經(jīng)很多了，我們的目標(biāo)很明確，就是要加強(qiáng)監(jiān)管，進(jìn)一步完善路上的規(guī)則，嚴(yán)格執(zhí)法，防止你撞車(chē)出事傷人。

1998年保監(jiān)會(huì)成立之初的主要職責(zé)就是監(jiān)管。但是當(dāng)時(shí)整個(gè)市場(chǎng)只有四五家公司，行業(yè)面臨著資本金短缺，償付能力不足、利差損嚴(yán)重等困難和問(wèn)題，如果一開(kāi)始就嚴(yán)格按照償付能力的規(guī)則來(lái)監(jiān)管，這些公司就要關(guān)門(mén)。

2002年的思路是，首先要通過(guò)讓公司改制上市，創(chuàng)造補(bǔ)足償付能力的條件。這種思路的根本還是從監(jiān)管出發(fā)的。

如果為了監(jiān)管而監(jiān)管，就沒(méi)有中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的今天。上市前包括中國(guó)人壽在內(nèi)的幾家公司，利差損都非常嚴(yán)重，我們沒(méi)有用財(cái)政資金和央行的再貸款，而是借助了中央和國(guó)務(wù)院的政策支持，才完成了改制上市。

發(fā)展與規(guī)范

記者：去年以來(lái)，投資型保險(xiǎn)產(chǎn)品的比例越來(lái)越高，很多投資者對(duì)當(dāng)年的投連風(fēng)波還記憶猶新，作為監(jiān)管者，你如何看這一波投資型產(chǎn)品的高速發(fā)展?

吳定富：從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)上看，投連險(xiǎn)是很好的產(chǎn)品。一部分人收入達(dá)到一定程度，需要一種投資組合，投連產(chǎn)品就是針對(duì)這種需求而產(chǎn)生的。

現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司為了爭(zhēng)市場(chǎng)份額和規(guī)模，只是看到這個(gè)產(chǎn)品拿到的錢(qián)多，然后再去找機(jī)會(huì)，希望2007年的證券行情可以重現(xiàn)。對(duì)此我們需要采取措施進(jìn)行管理，這關(guān)系到保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展方向。

另外，我們還要探討保險(xiǎn)的特點(diǎn)。根據(jù)中國(guó)不同層次的需求，壽險(xiǎn)中保障產(chǎn)品要占到多大的比重？我們認(rèn)為，在投資型產(chǎn)品中不能完全沒(méi)有保障，應(yīng)該有一定比例的保費(fèi)是有保障作用的。

總體而言，保險(xiǎn)的優(yōu)勢(shì)是保障，不能丟了自己的優(yōu)勢(shì)去和銀行、證券搶業(yè)務(wù)。以后我們會(huì)在這方面加入更多的市場(chǎng)手段，比如提高投連產(chǎn)品償付能力的要求，或者限制投連產(chǎn)品的資金使用，還有對(duì)產(chǎn)品銷(xiāo)售人員的資格嚴(yán)格要求，通過(guò)這些措施來(lái)調(diào)控投連產(chǎn)品的發(fā)展。

記者：近來(lái)很多商業(yè)銀行準(zhǔn)備入股保險(xiǎn)公司，這會(huì)對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)帶來(lái)怎樣的影響，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)此持何態(tài)度？

吳定富：經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，銀監(jiān)會(huì)與保監(jiān)會(huì)簽署了《關(guān)于加強(qiáng)銀保深層次合作和跨業(yè)監(jiān)管合作諒解備忘錄》，銀行入保險(xiǎn)現(xiàn)在還處在研究協(xié)商階段。

銀行入保險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司可能有顧慮；但是作為監(jiān)管者，我們沒(méi)有顧慮。我們的出發(fā)點(diǎn)是希望整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展，最終目標(biāo)是讓更多的經(jīng)營(yíng)保險(xiǎn)的主體為更多的人民服務(wù)。

對(duì)于投資方，在內(nèi)資外資上是有區(qū)分的，但是在內(nèi)資上，銀行也好、大企業(yè)也好，只要是有能力做保險(xiǎn)的，我們都?xì)g迎。我們希望出現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的股權(quán)重組，不會(huì)把銀行、大企業(yè)排除在外。

銀行入保險(xiǎn)有自身的優(yōu)勢(shì)，可以通過(guò)資源整合，節(jié)約成本，擴(kuò)大保險(xiǎn)覆蓋面，這是一件好事。

記者：今年上半年以來(lái)，保險(xiǎn)業(yè)的高管薪酬問(wèn)題一直是市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)，今年早些時(shí)候還有保險(xiǎn)公司股權(quán)激勵(lì)被財(cái)政部叫停的情況出現(xiàn)。應(yīng)該怎么看待保險(xiǎn)行業(yè)的薪酬水平？

吳定富：薪酬問(wèn)題我們也非常關(guān)注。個(gè)別保險(xiǎn)公司高管人員薪酬水平略高一些，這有幾個(gè)原因。

首先，保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)起步比較晚，但是社會(huì)需求比較強(qiáng)的行業(yè)，因此人才尤其是瓶頸。人才少，公司之間相互招人必然會(huì)把薪酬水平炒高一些。

第二，薪酬問(wèn)題也是一個(gè)體制和機(jī)制的問(wèn)題。就國(guó)有的保險(xiǎn)公司來(lái)講，出資人不到位始終是個(gè)問(wèn)題。保險(xiǎn)公司的薪酬是由董事會(huì)來(lái)研究決定的，而董事會(huì)經(jīng)常被內(nèi)部人控制，自己給自己定薪酬、定目標(biāo)。管理層往往定一個(gè)很低的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，盈利了就發(fā)錢(qián)，即使虧損了，通過(guò)調(diào)整指標(biāo)還是要發(fā)錢(qián)。

要把國(guó)有公司變成真正的股份制公司，首先要明確出資人地位，解決內(nèi)部人控制問(wèn)題。

由于保監(jiān)會(huì)不是國(guó)有資產(chǎn)代表者，只能對(duì)經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行監(jiān)管。盡管如此，保監(jiān)會(huì)近年來(lái)對(duì)國(guó)有控股保險(xiǎn)公司薪酬還是做了指引，出臺(tái)了《國(guó)有保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，并在《保險(xiǎn)公司董事會(huì)運(yùn)作指引》、《關(guān)于規(guī)范保險(xiǎn)公司治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中對(duì)保險(xiǎn)公司高管薪酬提出基本要求。