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篇1

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過(guò)程中起著較為重要的作用，成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來(lái)項(xiàng)目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣?，而過(guò)多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫?a href="http://m.xjyinuo.com/haowen/7327.html" target="_blank">管理不僅對(duì)于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對(duì)其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過(guò)預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來(lái)激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個(gè)階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來(lái)優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段，要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段，組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢服務(wù)。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場(chǎng)所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害，同時(shí)，通過(guò)讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來(lái)增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來(lái)自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時(shí)，還有助于決策過(guò)程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系，這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過(guò)在公司應(yīng)用的實(shí)效性來(lái)衡量，它包括3個(gè)主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過(guò)三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)衡量，即“娛樂(lè)活動(dòng)”、“情感咨詢計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過(guò)“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計(jì)劃”來(lái)衡量。報(bào)酬體系通過(guò)“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來(lái)衡量。

（2）非正式支持包括來(lái)自工作場(chǎng)所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過(guò)調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來(lái)衡量來(lái)自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購(gòu)員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問(wèn)卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對(duì)象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（1）組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對(duì)于正式支持來(lái)說(shuō)，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

（2）組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會(huì)感到“工作沒(méi)有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而，對(duì)于A型行為，上級(jí)支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動(dòng)、富有競(jìng)爭(zhēng)性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問(wèn)題。因此，當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過(guò)，正式支持似乎對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過(guò)程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評(píng)估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。

對(duì)兩組成員來(lái)說(shuō)，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來(lái)源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來(lái)自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對(duì)于其它參與者來(lái)說(shuō)，在預(yù)算過(guò)程中沒(méi)有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過(guò)分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說(shuō)，當(dāng)有壓力源時(shí)，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平，在壓力過(guò)程中，表示不同的階段。

（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩個(gè)組來(lái)說(shuō)，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂(lè)活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢計(jì)劃和生活方式培訓(xùn)，對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對(duì)于下屬遇到的問(wèn)題給予及時(shí)的關(guān)注，幫助他們解決問(wèn)題，以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而，對(duì)于A型人，組織支持越多，壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來(lái)做好工作。

（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過(guò)分析可以看出，組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí)，組織就面臨減少他們壓力感的問(wèn)題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的壓力就會(huì)少，換句話說(shuō)，當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí)，他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計(jì)劃能夠使他們覺(jué)得壓力小。

（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計(jì)劃和工作場(chǎng)所咨詢。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來(lái)說(shuō)，建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。

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篇2

石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)對(duì)于周邊地區(qū)的穩(wěn)定有非常重要的意義，通過(guò)合理的安全管理工作，可以實(shí)現(xiàn)石油化工企業(yè)的這個(gè)生產(chǎn)目標(biāo)，在石油化工企業(yè)中，壓力容器和壓力管道是安全管理的主要目標(biāo)，通過(guò)對(duì)壓力容器和壓力管道的安全管理，可以使企業(yè)處于正常運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)，可以使石油化工企業(yè)為當(dāng)前的社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，所以，加強(qiáng)壓力容器和壓力管道的安全管理工作對(duì)于企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)都是非常有必要的。要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)管理目標(biāo)，可以通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1正確的使用壓力容器和壓力管道相關(guān)部件

壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的使用與壓力容器和壓力管道的安全性有直接的聯(lián)系，所以，要想提升壓力設(shè)備的安全性，必須要對(duì)壓力容器和壓力管道的相關(guān)部件進(jìn)行合理的管理，保證壓力設(shè)備的正常運(yùn)行。當(dāng)前我國(guó)的壓力容器和壓力管道部件管理工作中還存在諸多的問(wèn)題，在壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的生產(chǎn)上，我國(guó)的政府部門還沒(méi)有一個(gè)明確的生產(chǎn)規(guī)定，由于缺少法律條文的限制，各種不合格的壓力容器和壓力管道部件不斷的出現(xiàn)，給壓力設(shè)備的使用帶來(lái)了嚴(yán)重的安全隱患；在當(dāng)前的市場(chǎng)上，存在大量的壓力容器和壓力管道部件，其中的說(shuō)明與實(shí)際的性能存在嚴(yán)重不符的現(xiàn)象，而且部件在制作過(guò)程中使用的材料也不能符合相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，這些不合格的部件如果進(jìn)入到了壓力容器和壓力管道的使用環(huán)節(jié)，非常有可能會(huì)引發(fā)爆炸等各種事故，給石油化工企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失，還有可能造成人員的傷亡，所以企業(yè)一定要做好安全管理工作，在選擇壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的時(shí)候，要選擇正規(guī)的生產(chǎn)廠家，并且要采用一定的手段，對(duì)生產(chǎn)廠家的各種信息進(jìn)行深入的了解，確保廠家的技術(shù)含量可以制作出合格的壓力容器和壓力管道部件，另外要對(duì)購(gòu)進(jìn)的部件進(jìn)行充分的檢測(cè)，保證其性能可以符合企業(yè)生產(chǎn)的需要，加強(qiáng)對(duì)壓力容器和壓力管道部件的管理，促進(jìn)石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。

2對(duì)壓力容器和壓力管道的操作進(jìn)行嚴(yán)格管理

在石油化工企業(yè)中，壓力容器和壓力管道的使用具有一定的技術(shù)性，如果在使用的過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格的按照相關(guān)的規(guī)定來(lái)進(jìn)行，那么很有可能會(huì)因?yàn)椴僮魃系脑蛟斐砂踩鹿省Ｋ?，在壓力容器和壓力管道的使用過(guò)程中，一定要按照相關(guān)的規(guī)范來(lái)進(jìn)行，提升設(shè)備使用的合理性，安全管理人員必須要對(duì)壓力容器和壓力管道的操作過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的管理，管理人員要對(duì)設(shè)備的操作情況進(jìn)行記錄，并且制作成相關(guān)的檔案，這樣可以在設(shè)備維護(hù)的時(shí)候進(jìn)行參考，提升壓力容器和壓力管道維護(hù)的合理性。壓力容器和壓力管道的操作一定要由專門的人員來(lái)進(jìn)行，操作人員在操作之前，必須要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)掌握足夠的操作理論知識(shí)和實(shí)踐能力，操作人員在培訓(xùn)完成以后，必須要通過(guò)相關(guān)的考試項(xiàng)目，而且要有國(guó)家部門頒發(fā)的操作許可，在滿足這些要求的時(shí)候，才能進(jìn)行操作崗位，在對(duì)壓力容器和壓力管道進(jìn)行操作的時(shí)候，一定要保持在一個(gè)認(rèn)真的狀態(tài)中，嚴(yán)格的按照相關(guān)的規(guī)定來(lái)對(duì)壓力容器和壓力管道進(jìn)行操作。企業(yè)為了減少突發(fā)事故造成的損失，可以提前對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定相關(guān)的應(yīng)急預(yù)案，這樣如果壓力容器和壓力管道發(fā)生了爆炸事件，可以減少企業(yè)的損失和人員的傷亡，可以按照應(yīng)急預(yù)案中的方案來(lái)處理爆炸事故，做到防患于未然。在壓力容器和壓力管道的使用過(guò)程中，壓力容器和壓力管道中的各項(xiàng)數(shù)值一定要保證在標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)，操作人員和管理人員要對(duì)其中的數(shù)值進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，如果發(fā)生的超出規(guī)定的情況，必須要馬上停止壓力容器和壓力管道的運(yùn)行，并且采取一定的措施進(jìn)行處理，防治爆炸事故的發(fā)生，在升壓的過(guò)程中，要穩(wěn)步的進(jìn)行升壓操作，不能過(guò)快的升壓，以免發(fā)生不可控的情況。為了確定其中壓力的精準(zhǔn)性，要對(duì)壓力容器和壓力管道中的各種壓力儀表進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)測(cè)工作，如果發(fā)現(xiàn)在壓力容器和壓力管道在停止運(yùn)行的狀態(tài)中，壓力表存在不歸零的情況，對(duì)及時(shí)的更換壓力表；在對(duì)壓力容器和壓力管道的使用過(guò)程中，如果壓力容器和壓力管道處于停止運(yùn)行的狀態(tài)，要把其中的氣體排空，以免氣體中的水分造成管道的堵塞，增加壓力容器和壓力管道爆炸的風(fēng)險(xiǎn)。

3加強(qiáng)對(duì)壓力容器和壓力管道的維護(hù)管理

任何設(shè)備都需要定期的維護(hù)和保養(yǎng)，才能保證設(shè)備的長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)行，對(duì)于壓力容器和壓力管道也是一樣，壓力容器和壓力管道在長(zhǎng)期的使用過(guò)程中，其中的各個(gè)構(gòu)件很容易老化，而且由于壓力容器和壓力管道中長(zhǎng)期的受到很大的壓力，焊縫的位置非常容易出現(xiàn)破損的情況，增加壓力容器和壓力管道爆炸的隱患。為了減少這種隱患的存在，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行，就必須要加強(qiáng)對(duì)設(shè)備的維護(hù)管理工作，對(duì)壓力容器和壓力管道的運(yùn)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，如果發(fā)生異常情況，比如有異響的發(fā)生或者壓力值處理，查明故障發(fā)生的原因，并且采用合理的措施排除壓力容器和壓力管道中存在的故障，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行；另外，要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定合理的壓力容器和壓力管道維護(hù)周期，如果壓力容器和壓力管道的使用年限很長(zhǎng)，可以適當(dāng)?shù)目s短維護(hù)的周期，對(duì)壓力容器和壓力管道進(jìn)行細(xì)致的檢查，把老化和腐蝕嚴(yán)重的部件進(jìn)行更換，包括設(shè)備中的各種儀表，通過(guò)這樣的方式，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行，減少安全事故的發(fā)生。

4完善當(dāng)前的安全管理制度

要想充分的發(fā)揮出安全管理工作的重要作用，提升壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性，就必須要有一個(gè)完善的安全管理制度，以安全管理制度為依據(jù)，來(lái)開展高效的安全管理工作，這樣才能有效的減少石油化工企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中安全問(wèn)題發(fā)生的幾率。對(duì)于壓力容器和壓力管道的管理規(guī)則，我國(guó)的政府部門做出了許多的規(guī)定，對(duì)于這些規(guī)定，石油化工行業(yè)必須要有足夠的重視，把這些規(guī)定列入到壓力容器和壓力管道的安全管理制度中，以此作為安全管理工作的依據(jù)，特別是在驗(yàn)收的環(huán)節(jié)，更是要嚴(yán)格的按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定來(lái)進(jìn)行，提升壓力容器和壓力管道的合格程度；對(duì)于壓力容器和壓力管道在運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，我國(guó)的科研部門已經(jīng)給出了合理的數(shù)據(jù)范圍，在實(shí)際的壓力容器和壓力管道使用過(guò)程中，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)其進(jìn)行管理，而且要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性；石油化工企業(yè)要做好壓力容器和壓力管道的防腐蝕檢測(cè)工作，積極的引入信息技術(shù)和智能技術(shù)，保證可以準(zhǔn)確的確定壓力容器和壓力管道中各種部件的腐蝕程度，根據(jù)監(jiān)測(cè)的結(jié)果對(duì)壓力容器和壓力管道中的構(gòu)件進(jìn)行及時(shí)的更換；每一次的保養(yǎng)和維護(hù)工作都必須要做好相關(guān)的記錄，記錄的問(wèn)題一定要完整，根據(jù)記錄可以看出壓力容器和壓力管道的總體運(yùn)行方向和故障的易發(fā)點(diǎn)，可以采取更加合理的防范措施，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行關(guān)系到石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)，所以，企業(yè)一定要重視壓力容器和壓力管道的安全管理工作，提升壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性，保證企業(yè)的安全生產(chǎn)。

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篇3

企業(yè)中的壓力管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要，而壓力有外部環(huán)境的因素，也有自身內(nèi)心的因素，但最終都會(huì)轉(zhuǎn)化為員工自身的心理素質(zhì)。80后現(xiàn)在也成為了社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題，80后是伴隨著信息技術(shù)成長(zhǎng)的一代人?，F(xiàn)在，80后在企業(yè)中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業(yè)的主流。我們將從心理學(xué)方面淺談下80后員工的壓力管理。

1.80后的基本特點(diǎn)

首先，思想上越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。在精神跟物質(zhì)之間，這群人更注重物質(zhì)。也就是說(shuō)現(xiàn)代的80后越來(lái)越偏重功利、追求實(shí)惠、追求眼前利益、愛(ài)好物質(zhì)享受，表現(xiàn)為個(gè)人本位、較物質(zhì)、較現(xiàn)實(shí)的思想。

其次，強(qiáng)調(diào)自我，以自我為中心。80后中大多數(shù)是獨(dú)生子女，即使不是獨(dú)生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時(shí)也表現(xiàn)為是非不明。

再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛(ài)之中，成長(zhǎng)中根本沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)什么挫折、磨礪，他們?cè)谏鐣?huì)上對(duì)工作對(duì)事情的期望值總是高于現(xiàn)實(shí)。因此，一旦踏入社會(huì)，遇到些許不如意時(shí)，就容易產(chǎn)生挫敗感，從而產(chǎn)生心理健康問(wèn)題。

最后，工作態(tài)度問(wèn)題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂(lè)趣和幸福的唯一取向。

2.80后員工壓力源

2.1個(gè)人因素

(1)職業(yè)生涯發(fā)展。是能夠給個(gè)人帶來(lái)壓力的主要因素,即如何在一家企業(yè)里找到自己的事業(yè)發(fā)展曲線并取得成功;如何在群體中體現(xiàn)自身價(jià)值并出類拔萃,這是一種無(wú)形中對(duì)自己施加的壓力。對(duì)員工來(lái)說(shuō),最大的壓力威脅就是失業(yè)。提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)關(guān)系到員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展,而這些機(jī)會(huì)對(duì)員工來(lái)說(shuō),非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨(dú)立，自負(fù)讓他們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃上并不能給出合理的切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃所以在以后的工作中會(huì)讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來(lái)源之一。

(2)家庭及生活問(wèn)題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經(jīng)或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢(shì)將使得他們背負(fù)著巨大的生活壓力。結(jié)婚、買房、生小孩、贍養(yǎng)父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫事情卻無(wú)情的落在了他們身上。通過(guò)電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個(gè)社會(huì)有多瘋狂，現(xiàn)在房?jī)r(jià)的不斷攀升，剛出社會(huì)的80后有何能力獨(dú)自支付這么高昂的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。他們只有承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，嘔心瀝血的工作，面對(duì)著這巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，他們工作上、心理上一定會(huì)受到巨大的影響。

(3)個(gè)性差異。壓力源能否導(dǎo)致壓力反應(yīng)、能引起多大強(qiáng)度的壓力,關(guān)鍵看個(gè)性的基本傾向。對(duì)某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現(xiàn)實(shí)中的負(fù)面因素。剛強(qiáng)的人則把壓力看作挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)、感覺(jué)自己能控制自己的生活與命運(yùn)。雖然人們各自的個(gè)性特點(diǎn)并不是壓力的直接來(lái)源,但它卻直接影響著個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)和接受,很明顯,壓力的產(chǎn)生存在個(gè)性差異。

2.2企業(yè)內(nèi)部因素

(1)工作負(fù)擔(dān)。有太多的任務(wù)需要完成被稱作工作超載，這是企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致壓力的重要因素之一。如果沒(méi)有足夠的時(shí)間和沒(méi)有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會(huì)更大。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)讓員工覺(jué)得工作永遠(yuǎn)跟不上計(jì)劃，感到疲憊不堪,進(jìn)而產(chǎn)生壓力；員工總是希望通過(guò)努力能夠自我實(shí)現(xiàn)，工作中無(wú)所事事一樣會(huì)給他們?cè)斐蓧毫Α?/p>

(2)角色沖突與模糊。他們?cè)谄髽I(yè)中扮演的特定角色和不同的角色期待會(huì)導(dǎo)致角色沖突。角色沖突會(huì)使人無(wú)所適從，帶來(lái)一些難以協(xié)調(diào)而且又難以實(shí)現(xiàn)的個(gè)人預(yù)期，隨著80后的員工在企業(yè)中成為了主流，他們?cè)谄髽I(yè)中扮演的角色越來(lái)越重要。在角色的扮演上也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，常見(jiàn)的問(wèn)題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門經(jīng)理開除某員工,但這樣做卻有違于經(jīng)理的價(jià)值觀，這就產(chǎn)生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產(chǎn)生了角色模糊；員工角色預(yù)期不清楚,就不清楚自己的工作職責(zé)、權(quán)力，當(dāng)員工不知道他該做些什么時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色模糊感，便產(chǎn)生不安與困惑,內(nèi)心情感激烈沖突時(shí)會(huì)引起抑郁。

(3)人際關(guān)系要求。是人與人之間心理上的關(guān)系,表現(xiàn)為親近、疏遠(yuǎn)、友好、敵對(duì)等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態(tài)。80后的基本上都是獨(dú)生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業(yè)中就沒(méi)有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關(guān)系時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)人際關(guān)系緊張的問(wèn)題，但是同事、上司、下屬可以促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果缺乏則會(huì)使員工產(chǎn)生相當(dāng)?shù)膲毫Ω谢虬l(fā)生敵對(duì)關(guān)系。

(4)組織變革。比如組織并購(gòu)、重組和計(jì)算機(jī)化,往往能夠造成巨大的壓力源,因?yàn)檫@是組織的變化,這是職場(chǎng)的變化,是工作性質(zhì)的變化,同時(shí)往往引起裁員，引起整個(gè)管理機(jī)制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎(jiǎng)懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經(jīng)被證實(shí)了的重要的壓力源。

(5)組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。有些公司首席執(zhí)政官對(duì)員工的控制過(guò)度嚴(yán)格，專制作風(fēng)嚴(yán)重,并經(jīng)常解雇達(dá)不到其所要求標(biāo)準(zhǔn)的員工。這樣的管理風(fēng)格會(huì)導(dǎo)致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內(nèi)產(chǎn)生幻覺(jué)式的壓力。

2.3企業(yè)外部因素

導(dǎo)致員工壓力的企業(yè)外部因素主要是經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不確定性。心理學(xué)家多德拉認(rèn)為：“如果一個(gè)環(huán)境給你帶來(lái)了不良癥狀和障礙，那么你在這個(gè)環(huán)境中就會(huì)遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認(rèn)識(shí)你身上存在的沖突?！碑?dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致產(chǎn)品需求量減少或價(jià)格下跌時(shí)，企業(yè)不得不采取相應(yīng)對(duì)策,常常通過(guò)裁員、降低報(bào)酬水平和工作時(shí)間增加或縮短的方式渡過(guò)難關(guān)，此時(shí)的員工將受到被解雇和降低報(bào)酬等壓力。而新技術(shù)的不確定性通過(guò)技術(shù)突破使員工的技術(shù)與知識(shí)在短時(shí)內(nèi)過(guò)時(shí)。電腦、自動(dòng)化、外語(yǔ)水平的提高及其他技術(shù)創(chuàng)新會(huì)威脅到許多員工，使他們產(chǎn)生緊張情緒和壓力感。

3.對(duì)于80后壓力管理策略

3.1個(gè)人層面的壓力管理

(1)問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略:設(shè)法控制或改變?cè)斐尚睦韷毫Φ那榫骋詼p輕壓力。80后可以通過(guò)專業(yè)的壓力測(cè)評(píng)工具了解自己的壓力水平,仔細(xì)分析壓力源,源頭來(lái)自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經(jīng)濟(jì)的壓力。并設(shè)法控制那些給自己健康帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害的壓力源。

(2)認(rèn)知情緒應(yīng)對(duì)策略:即在改變認(rèn)知的同時(shí),設(shè)法控制自己的情緒反應(yīng),避免情緒感染,以適應(yīng)壓力情境。在外在的壓力情境無(wú)法改變的時(shí)候應(yīng)試圖改變自己,建立一個(gè)符合自身的期望值,調(diào)節(jié)自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)間進(jìn)程,當(dāng)感覺(jué)有不良情緒反應(yīng)時(shí)應(yīng)及時(shí)合理宣泄。

(3)自我強(qiáng)化策略:在充分認(rèn)識(shí)自我和組織的前提下,對(duì)自己進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正;在終身學(xué)習(xí)理念的支撐下,持續(xù)學(xué)習(xí),不斷完善自我;在愉悅、積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)中,加強(qiáng)體育鍛煉,規(guī)范生活習(xí)慣,培養(yǎng)興趣愛(ài)好,提高抗壓能力。80后有著自大和過(guò)于自負(fù)的弱點(diǎn)，所以在自我強(qiáng)化的這個(gè)方面要不斷的加強(qiáng)，要謙虛的學(xué)習(xí)，主動(dòng)的學(xué)習(xí)。不斷的充電。

3.2組織層面的壓力管理策略

(1)以人為本,加強(qiáng)溝通。作為管理者,在日常生活中應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注80后員工的成長(zhǎng),及時(shí)了解他們的思想和行為動(dòng)態(tài),針對(duì)他們的特點(diǎn),在管理方式上要富有彈性,面隊(duì)他們的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋。

(2)尋根探源,區(qū)別對(duì)待。由于導(dǎo)致80后員工的壓力源因素眾多,準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當(dāng)發(fā)現(xiàn)80后員工所承受的壓力存在負(fù)面影響時(shí),應(yīng)及時(shí)溝通、有效緩解。與此同時(shí),應(yīng)更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

(3)職業(yè)規(guī)劃,適時(shí)培訓(xùn)。在職業(yè)規(guī)劃中,管理者可以幫助員工改變認(rèn)知,適當(dāng)調(diào)整期望值,建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo): S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實(shí)現(xiàn)的),R realistic(實(shí)際的) ,T timebased( 基于時(shí)間的)。同時(shí),可以對(duì)80后員工進(jìn)行時(shí)間管理和人際溝通方面的培養(yǎng)。以有效提高工作效率,從而緩解其在時(shí)間和人際關(guān)系方面的壓力。

(4)社會(huì)支持,工作再設(shè)計(jì)。良好的社會(huì)支持有利于身心健康,對(duì)處于壓力狀態(tài)下的個(gè)體提供保護(hù),一方面會(huì)對(duì)過(guò)度壓力起緩解作用,另一方面對(duì)維持良好情緒體驗(yàn)具有重要意義。社會(huì)支持包括四方面的內(nèi)容:通過(guò)信任支持提高知識(shí)型員工的自信心；通過(guò)信息支持為知識(shí)型員工提供對(duì)問(wèn)題事件的說(shuō)明、理解和應(yīng)對(duì)策略；社會(huì)成員身份為知識(shí)型員工進(jìn)行壓力分擔(dān)、快樂(lè)共享;工具性支持為知識(shí)型員工提供財(cái)力幫助、物質(zhì)資源或所需服務(wù)。而重新設(shè)計(jì)工作則可以給他們帶來(lái)更多的責(zé)任,有利于其自主性的發(fā)揮,為其自我實(shí)現(xiàn)提供新的機(jī)遇。

(5)健全福利,營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識(shí)型員工的工作外源壓力,企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、員工家庭生活等方面提供保障。而通過(guò)營(yíng)造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng),提高其安全感和舒適感。同時(shí),制定一些人性化的管理措施,創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境,營(yíng)造一種真誠(chéng)和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。

綜上所述，80后表現(xiàn)出個(gè)性、自由的特性，也注定他們?cè)诠ぷ魃嫌龅揭恍┨厥獾膲毫Γ瑢?duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，怎么對(duì)80后實(shí)施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對(duì)于企業(yè)壓力管理方法上，80后的員工在企業(yè)中已經(jīng)成為了主流，從心理學(xué)進(jìn)行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。

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篇4

中圖分類號(hào)：C93-0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

現(xiàn)代社會(huì)的高速發(fā)展，越來(lái)越快的工作節(jié)奏，加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無(wú)時(shí)無(wú)刻不讓我們感覺(jué)到壓力的加大。雖然說(shuō)適當(dāng)?shù)膲毫τ兄谔岣吖ぷ?、學(xué)習(xí)效率，但從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期的壓力也會(huì)使工作積極性減少，并影響身心健康。所以管理者或是員工自身都要正確積極的應(yīng)對(duì)所遭受的壓力問(wèn)題。

一、壓力管理概述

壓力在每個(gè)人身上所造成的影響程度是有很大的不同的。為了避免出現(xiàn)過(guò)多的負(fù)面效應(yīng)，影響正常工作的進(jìn)行，管理者們發(fā)明了壓力管理。在壓力管理中我們不僅要明確壓力的定義、探究組織中壓力的來(lái)源，還要認(rèn)識(shí)到壓力的影響以及掌握緩解壓力的能力與方法。

而在整個(gè)壓力管理環(huán)境體系下，個(gè)人認(rèn)為最值得掌握與探究的是壓力源，它可以讓我們從本質(zhì)上了解個(gè)體所承受的壓力，從而減少消極影響，達(dá)到管理的目的。

二、識(shí)別壓力源

壓力源又稱應(yīng)激源或緊張?jiān)?，是指?duì)個(gè)體的適應(yīng)能力進(jìn)行挑戰(zhàn)，促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的因素。也可以說(shuō)導(dǎo)致壓力反應(yīng)的情景、刺激、活動(dòng)等都能夠叫做壓力源。壓力源有多種的形式，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，總結(jié)來(lái)說(shuō)有以下幾種：

1.情景壓力源

情境壓力源也可以叫做環(huán)境壓力源，主要產(chǎn)生于個(gè)體生活的環(huán)境或周圍的環(huán)境。社會(huì)的不穩(wěn)定和政治的不確定性會(huì)給人們?cè)斐奢^大的壓力，迅速的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化也會(huì)帶給人們壓力，這些是從大的方面來(lái)說(shuō)，另一方面也是最常見(jiàn)的情景壓力源就是人們不適宜的工作條件，比如組織文化、以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。

2.個(gè)體壓力源

每個(gè)人的個(gè)性和生活經(jīng)歷都不同，組織成員對(duì)待工作壓力的態(tài)度以及處理壓力的方式也由不同的因素造成。

①時(shí)間管理。由時(shí)間管理造成的壓力通常表現(xiàn)為要在很短的時(shí)間內(nèi)完成太多的事情，很多人對(duì)時(shí)間的意識(shí)強(qiáng)弱程度也不同，而使他們?cè)跁r(shí)間上形成壓力源。

②個(gè)性差異。個(gè)性差異包括自我評(píng)價(jià)、對(duì)含糊問(wèn)題的包容性、性格的內(nèi)外向等許多方面，他們會(huì)導(dǎo)致員工以不同的態(tài)度來(lái)看待壓力，并以不同的方式來(lái)對(duì)抗壓力。

③以往的經(jīng)歷。在這里主要是指組織成員在過(guò)去的工作或環(huán)境中或多或少的會(huì)遇到不同成都的壓力，這些壓力所造成的成功或失敗的陰影會(huì)影響到他們處理目前所遇到問(wèn)題的方式和態(tài)度，從而形成壓力。

3.遭遇性壓力源

遭遇性壓力源一般是指由人際交往所產(chǎn)生的壓力，也就是人際遭遇。這里主要講角色之間的沖突而引起的遭遇性壓力源。在一個(gè)缺乏溝通的組織環(huán)境中，組織成員由于對(duì)工作目標(biāo)、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)以及工作預(yù)期等問(wèn)題存在不確定性而感到茫然，這就是角色沖突。這種情況下團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任的角色不能相容，從而對(duì)組織的滿意度和生產(chǎn)力有顯著地負(fù)面影響。因此往往被看為是造成職業(yè)倦怠的最主要原因。

4.預(yù)期性壓力源

預(yù)期性壓力源顧名思義就是說(shuō)人們對(duì)于潛在的、有可能發(fā)生的威脅性事件的預(yù)感和恐懼所造成的壓力。在那些經(jīng)歷快速變化、裁員或重組的組織中，預(yù)期性壓力源是非常普遍的。在通常情況下，這種壓力源并不是要一定有非常嚴(yán)重或令人非常不愉快才會(huì)產(chǎn)生出壓力，它是一種在時(shí)間和空間上不受個(gè)體支配的經(jīng)常會(huì)發(fā)生的情況，需要引起組織管理者的注意。

三、控制與消除壓力源

消除壓力源是一種永久性的減壓戰(zhàn)略，因此它是迄今為止用的最廣泛也是最值得用的策略。盡管個(gè)體不可能而且沒(méi)必要消除他們所遇到的所有壓力源，但他們還是可以有效的消除那些有害的壓力源，也就是說(shuō)創(chuàng)造環(huán)境而不僅僅是對(duì)環(huán)境進(jìn)行反映。

1.從組織方面來(lái)說(shuō)，組織在壓力管理中擔(dān)負(fù)著消除或控制壓力的消極影響的重任。它可以通過(guò)建立和健全有效的組織溝通機(jī)制，改善組織環(huán)境并鼓勵(lì)員工以消除其緊張情緒，提升工作效率。

2.從個(gè)體方面來(lái)講，通過(guò)了解自己感知和經(jīng)歷的事情，積極地采取措施來(lái)應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的壓力。

①有效合理的時(shí)間管理。每個(gè)人每天都會(huì)面對(duì)不同的事情，組織也會(huì)安排不同的工作任務(wù)，處理好這些就必須要學(xué)會(huì)管理時(shí)間。要知道結(jié)果而非方法是時(shí)間管理策略的重點(diǎn)。

②通過(guò)合作提升社交能力。有效消除遭遇性壓力元的重要方法就是在一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)里成為能過(guò)與他人緊密合作聯(lián)系并提高自己的社交能力的團(tuán)隊(duì)成員。當(dāng)人們感到自己被他人所接納時(shí)，壓力就會(huì)得到釋放。

③進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。通過(guò)制定明確的努力方向，消除對(duì)不明情況的擔(dān)憂或預(yù)期性壓力，同時(shí)也可以改變一些我們相對(duì)容易改變的事來(lái)控制令人擔(dān)憂的不確定性。

總的來(lái)說(shuō)，壓力管理針對(duì)不同的組織和個(gè)體可以有不同的管理方案，不同種類的壓力源也會(huì)有不同的表現(xiàn)形式，管理者需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)操作出合理有效的方法，從而使員工和企業(yè)組織得到更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

現(xiàn)代科技的發(fā)展，讓許多CIO陷入了“全年無(wú)休待命”和“立即回應(yīng)”的漩渦，很容易陷入混亂、疲倦和慌張，很難進(jìn)行理性思考而做出決策。

泉林紙業(yè)CIO 李慶忠在接受本報(bào)記者專訪時(shí)表示：“首先要學(xué)會(huì)管理時(shí)間，工作盡可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作帶回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就會(huì)有取舍，要學(xué)會(huì)說(shuō)不，根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)，鑒別哪些事情值得花時(shí)間去做，哪些可以不理會(huì)。再就是不要拘泥于小事，該放權(quán)的就放權(quán)，要充分相信職員的工作能力。最后，不要總是追求完美，盡力做好就可以，做你能做的事情，并且享受過(guò)程，將會(huì)更有樂(lè)趣。”

篇6

1、壓力管理，顧名思義，即對(duì)壓力進(jìn)行管理。何謂壓力？壓力的定義有許多種。壓力管理之父、著名心理學(xué)者漢斯?塞耶博士將壓力定義為“身體對(duì)加諸其上的需求所做的單一、不特定的反應(yīng)”［1］。蒂姆?欣德爾（Tin Hindle）在其《緩解壓力》中將壓力定義為“任何可能擾亂人們心理、生理健康狀態(tài)的干擾”。作家曼因認(rèn)為：“壓力是身體告訴你需要調(diào)整自己適應(yīng)環(huán)境的方式。”［1］戴維?豐塔納在其《駕馭壓力》中提出：“壓力是對(duì)精神和肉體承受力的一種要求，如果承受力能滿足這種要求并欣賞其中的刺激，那么壓力就是受人歡迎、有益無(wú)害的。反之，壓力就會(huì)使人衰弱，就會(huì)成為不受歡迎、有害無(wú)益的?！保?］綜合以上幾種定義，可以將壓力（不良?jí)毫Γ┏醪嚼斫鉃樯眢w對(duì)過(guò)度和不適宜的需求所作的反抗與報(bào)復(fù)。作為身體與環(huán)境間的互動(dòng)關(guān)系的衡量標(biāo)準(zhǔn)，壓力（不良?jí)毫Γ┨嵝讶藗冏⒁狻叭怏w承受力”是否已遭遇臨界點(diǎn)。過(guò)度和不適宜的需求會(huì)直接導(dǎo)致種種心身癥的發(fā)生。

2、綜上所述，目前對(duì)壓力管理的研究普遍缺乏深度，迫切需要對(duì)壓力的本質(zhì)與對(duì)壓力予以有效管理的可能性做出理論探索。如何進(jìn)一步理解諸如偏頭痛、胃潰瘍、失眠、皮膚過(guò)敏甚至心臟病和哮喘等心身癥對(duì)人體的持續(xù)折磨？在榮格學(xué)派的心理學(xué)大師詹姆斯?希爾曼（Dr. James Hillman）的理論中，這是一種“征兆”［3］。它說(shuō)明你已經(jīng)丟失了“守護(hù)天使”，說(shuō)明“靈魂在向別的什么、向更遠(yuǎn)處的什么尋找丟失的命運(yùn)召喚。”一旦你沒(méi)有充分注意你自己與生俱來(lái)的個(gè)人的“命運(yùn)召喚”，一旦你“逃避橡實(shí)所規(guī)定的終生使命”，你必然焦慮、抑郁、憤懣不已、躁動(dòng)不安，并因此而傷害身體，承受病痛。因?yàn)槟惚硹壛俗约夯钪睦碛伞?。也就是說(shuō)，歸根結(jié)底，你的“過(guò)度與不適宜的需求”與你的“命運(yùn)召喚”、“終生使命”、“活著的理由”是相悖的。壓力，顧名思義，就是“以某種征兆表達(dá)出來(lái)的受壓制的生命力”［4］。上引本為榮格學(xué)派的心理學(xué)大師托馬斯?摩爾（Dr. Thomas Moore）論暴力的命題，挪到這里再合適不過(guò)了。

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隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都呈現(xiàn)著繁榮的發(fā)展趨勢(shì)。而其中，石油業(yè)就是蓬勃發(fā)展，日益興盛。人們對(duì)于油氣的需求越來(lái)越高，因此，向世界各地輸送油氣的工作也越發(fā)繁重。管道是輸送石油的方式，是一種經(jīng)濟(jì)安全的手段，因?yàn)楸憬菪裕谑澜绺鞯匾呀?jīng)取得了廣泛的應(yīng)用。幾乎所有液體輸送資源的生產(chǎn)、運(yùn)輸都采用了壓力管道這種方式。而且，隨著石油化工產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，壓力管道在其中的地位越來(lái)越高。壓力管道正在朝著自動(dòng)化和整體化的方向發(fā)展。壓力管道輸送的物質(zhì)具有高溫高壓、易燃易爆等危險(xiǎn)的化學(xué)性質(zhì)，一旦發(fā)生滲漏等問(wèn)題，將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的安全事故，因此，我們要使壓力管道的安全性和經(jīng)濟(jì)性兼?zhèn)?，制造出符合?shí)際情況的，具有先進(jìn)技術(shù)的壓力管道，對(duì)于壓力管道進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)管理。

1在壓力管道管理中引入風(fēng)險(xiǎn)管理的背景

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)最早是從金融業(yè)發(fā)源的，隨后被廣泛應(yīng)用到航天、石化等領(lǐng)域中。隨著二戰(zhàn)的結(jié)束，許多國(guó)家的油氣管道都亟待修復(fù)，出現(xiàn)各種安全事故，造成了大量的人員財(cái)產(chǎn)傷亡。因此，由美國(guó)發(fā)起，最先借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)，來(lái)評(píng)估油氣管道的風(fēng)險(xiǎn)性，從而最大限度地減少油氣管道的事故發(fā)生率，延長(zhǎng)管道的使用壽命，合理地配置資源。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，全世界很多國(guó)家都開始建立起了自己的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系，大大提高了油氣管道的安全性和科學(xué)性。

2壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理在國(guó)內(nèi)的管理現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)的很多研究人員不斷地提出有效的評(píng)價(jià)方法，利用多種數(shù)學(xué)分析方法，建立餓了輸油管道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系，制定了一套切實(shí)可行的計(jì)劃。但是，總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)在壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理方面還是處于研究階段，依舊有許多問(wèn)題需要解決克服，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用也只是處于半定量性的研究上，還沒(méi)有制定出壓力管道風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏大量基礎(chǔ)研究的支持和數(shù)據(jù)的依托。因此，許多模型難以構(gòu)建，一些技術(shù)上的專業(yè)問(wèn)題也很難突破，只有將管道風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)的研究建立在大量分析實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，才能使得評(píng)價(jià)體系具有系統(tǒng)性。在今后的研究過(guò)程中，還是要密切關(guān)注國(guó)內(nèi)外的最新研究成果，不斷地積累實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合我國(guó)壓力管道施工的具體情況，分析其中存在的問(wèn)題，提出解決方案來(lái)解決。只有把管道的風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)的研究建立在大量實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，才能使這套評(píng)價(jià)體系系統(tǒng)、完整，對(duì)于壓力管道的施工真正起到監(jiān)管作用。

3對(duì)于壓力管道管理的重要性

壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理，指的是管理單位對(duì)于管道施工使用中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)估，將管道運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)程度控制在可以接受的合理范圍內(nèi)，從而降低管道的事故發(fā)生率，保證管道施工的收益最大化，壓力管道風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)管道系統(tǒng)不斷變化的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于管道做出相應(yīng)的維護(hù)和調(diào)整，使得管道系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)控制在可接受的范圍之內(nèi)，將調(diào)控的費(fèi)用限制在合理的范圍之內(nèi)。

4結(jié)語(yǔ)

本文著重討論了壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)控制和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的目的就是利用施工現(xiàn)場(chǎng)的具體情況，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)例，經(jīng)過(guò)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估分析，確定最終為了減少風(fēng)險(xiǎn)而投入的資金，以及各種改進(jìn)的方法。將管道的風(fēng)險(xiǎn)控制在一個(gè)可以接受的水平。而風(fēng)險(xiǎn)控制的目的就是在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)做出決議和實(shí)施對(duì)策，減少施工的風(fēng)險(xiǎn)，合理地分配資源。而風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)的目的就是對(duì)于管道的檢測(cè)來(lái)評(píng)價(jià)管道的現(xiàn)狀，提出有效地施工維修方案。

作者:謝志堅(jiān) 單位:新疆維吾爾自治區(qū)特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院

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篇8

一、研究壓力管理的意義

（一）壓力的含義

壓力理論的奠基人漢斯?塞爾耶(Hans Selye)將壓力定義為“對(duì)各種影響，如寒冷、疲勞、快跑、恐懼、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，機(jī)體不僅會(huì)作出保護(hù)性反應(yīng)，而且以一種共同的同一類型的生理過(guò)程對(duì)該影響作出回答，而這與當(dāng)時(shí)究竟是什么刺激對(duì)機(jī)體產(chǎn)生影響并沒(méi)有關(guān)系。機(jī)體借助這一作用來(lái)動(dòng)員全身力量進(jìn)行自我保護(hù)，以使自己對(duì)新情況產(chǎn)生適應(yīng)性，最后適應(yīng)新情況?！眽毫€可以簡(jiǎn)單的定義為“個(gè)體和環(huán)境的交互作用”。其中有三個(gè)關(guān)鍵成分：（1）指的是對(duì)于情境或事件的反應(yīng)；（2）強(qiáng)調(diào)壓力受到個(gè)體差異的影響；（3）是一種“極端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才產(chǎn)生壓力。

（二）個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)

有關(guān)研究表明，適度的壓力能夠維持個(gè)體覺(jué)醒水平，保證各項(xiàng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。但是壓力造成的緊張狀態(tài)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響不同，其性質(zhì)也會(huì)不同。

塞爾耶用“適應(yīng)綜合征”（GAS）來(lái)描述個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)的生理反應(yīng)。GAS分為三個(gè)階段：警戒反應(yīng)階段：第一次出現(xiàn)應(yīng)激時(shí)，警戒反應(yīng)就會(huì)發(fā)生。在一個(gè)很短的時(shí)間內(nèi)，人體會(huì)產(chǎn)生一個(gè)低于正常水平的抗拒，這個(gè)阻抗會(huì)引起人體腸胃失調(diào)，血壓升高，然而人體會(huì)迅速列舉出防御源并做自我保護(hù)性的調(diào)節(jié)。抗拒階段：如果第一階段的反應(yīng)沒(méi)能排除危機(jī)，那么機(jī)體需要使用很多資源來(lái)進(jìn)行應(yīng)對(duì)，但一般情況下都是以抗拒的減少而告終的。除此之外，還會(huì)出現(xiàn)更多嚴(yán)重的身體癥狀，如潰瘍、動(dòng)脈粥樣硬化等。衰竭階段：如果應(yīng)激源非常嚴(yán)重，那么人體便會(huì)進(jìn)一步耗盡已經(jīng)貯存的能量，同時(shí)抗拒也會(huì)一起衰弱，不久以后就可能面臨死亡。

對(duì)過(guò)度壓力的反應(yīng)還表現(xiàn)在心理方面，如焦慮、憤怒、恐懼、仇恨、煩躁、悲傷、抑郁、自卑等以及行為反應(yīng)，包括變相依賴（依靠吸煙、飲酒或過(guò)量飲食等不良行為來(lái)對(duì)付環(huán)境）、反常動(dòng)作增加（步履加快、講話急促、迫不及待傾向）和替代性攻擊（選擇某種替代目標(biāo)發(fā)泄）等行為傾向。

（三）以往的壓力管理研究

早期的壓力研究側(cè)重的是壓力與生理反應(yīng)之間的關(guān)系，人們只能認(rèn)識(shí)到壓力的危害，而不能有效地緩解壓力。后來(lái)的壓力認(rèn)知理論指出，個(gè)體對(duì)壓力的知覺(jué)水平不同，應(yīng)激程度也不一樣，調(diào)節(jié)思維方式可以改變壓力狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上，管理學(xué)專家進(jìn)一步提出了工作壓力管理的相關(guān)理論和模型。著名的Yerkes-dodson法則認(rèn)為，壓力與業(yè)績(jī)之間存在著一種倒U型關(guān)系，適度的壓力水平能夠使業(yè)績(jī)達(dá)到頂峰狀態(tài)，過(guò)小或過(guò)大的壓力都會(huì)使工作效率降低。此后許多學(xué)者分別建立了工作壓力指標(biāo)體系。它從壓力源、個(gè)性特征、控制源、應(yīng)對(duì)策略、工作滿意感等方面設(shè)計(jì)了一系列測(cè)量量表和模型，為組織壓力管理提供了認(rèn)識(shí)框架。

二、中國(guó)社會(huì)工作壓力的新特征

信息時(shí)代的到來(lái)從根本上改變了人們的生活方式，使生活質(zhì)量得到了迅速提高。工作壓力越來(lái)越大，各種與工作壓力相關(guān)的疾病不斷增多，企業(yè)的生產(chǎn)效率受到了很大的影響。聯(lián)合國(guó)勞工組織的一份調(diào)查報(bào)告指出，工作壓力已成為“21世紀(jì)的流感”。

（一）工作壓力年輕化趨勢(shì)

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)以及城市化、工業(yè)化步伐的加快發(fā)展，工作壓力呈現(xiàn)出年輕化快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。調(diào)查顯示，無(wú)論是男性還是女性，30歲到40歲青壯年人群的死亡率上升幅度較大，其中“過(guò)勞死”的比重不斷上升。“過(guò)勞死”指的是長(zhǎng)期慢性疲勞后誘發(fā)的猝死，主要由于工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度加重、心理壓力過(guò)大導(dǎo)致筋疲力竭，甚至引起身體潛藏的疾病急速惡化，繼而出現(xiàn)致命的癥狀。從前，“過(guò)勞死”現(xiàn)象主要集中在四五十歲年齡組，而現(xiàn)在過(guò)勞死的年齡呈逐漸年輕化態(tài)勢(shì)，已經(jīng)突破30歲門檻，越來(lái)越多的年輕人由于承擔(dān)著高強(qiáng)度的工作壓力而早早地結(jié)束了生命。另外，強(qiáng)大的工作壓力普遍存在于我國(guó)中青年知識(shí)分子和白領(lǐng)階層，白領(lǐng)人群在心臟病等老年性疾病發(fā)病方面呈年輕化趨勢(shì)。由于電腦輻射、超時(shí)工作、室外運(yùn)動(dòng)減少等方面原因，肥胖、記憶功能衰退、心腦血管系統(tǒng)等病的發(fā)病率正在增加，不少白領(lǐng)面臨心理崩潰的危險(xiǎn)。

（二）工作壓力源分析

壓力源可以分為個(gè)人壓力源、組織壓力源和社會(huì)壓力源。

個(gè)人的人格模式、個(gè)人控制、心理耐受力、挫折、角色、目標(biāo)等都與個(gè)人壓力源有關(guān)，其中，年輕人較強(qiáng)的成功動(dòng)機(jī)是導(dǎo)致工作壓力年輕化的重要因素。美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克萊倫用成就動(dòng)機(jī)理論解釋工作動(dòng)機(jī)。成功動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)個(gè)體去追求、完成自己認(rèn)為最重要最具價(jià)值的工作，并設(shè)法將其達(dá)到某種理想境界的一種內(nèi)驅(qū)力。具有強(qiáng)烈成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，其追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣以及成功之后的個(gè)人的成就感。年輕人具有較高的成就動(dòng)機(jī)，往往給自己設(shè)立過(guò)高的人生目標(biāo)，不斷地增加壓力，時(shí)時(shí)鞭策自己朝目標(biāo)前進(jìn)，也不顧及自己的身體狀況，長(zhǎng)期處于一種高度緊張與焦慮的狀態(tài)。

年輕人步入社會(huì)時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)工作組織環(huán)境的諸多不適應(yīng)也是重要的工作壓力源之一。工作特性，如工作超載、工作條件惡劣、工作時(shí)間超長(zhǎng)等；組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)，如角色沖突、角色模糊、個(gè)人職責(zé)、參與決策等；職業(yè)生涯開發(fā)，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等；人際關(guān)系，與上司、同事、客戶關(guān)系緊張，不善于授權(quán)等；組織變革，如并購(gòu)、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展。學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識(shí)新同事……這都將引起很大的心理壓力。另外，一些用人單位為了追求超額利潤(rùn)，制定了許多不合理的勞動(dòng)、休息制度，肆意延長(zhǎng)職工工作時(shí)間，或者將員工工資定得很低，員工為了多掙錢而被迫“主動(dòng)”要求加班，長(zhǎng)期得不到正常休息，致使壓力超常。

工作壓力還有一定的社會(huì)文化根源。年輕人在社會(huì)中的諸多角色通常都是在其走向工作崗位以后才逐漸體會(huì)到的,如社會(huì)和技術(shù)的變化、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、婚姻問(wèn)題、生活中的突發(fā)事件、甚至性別、階級(jí)等。而中國(guó)的教育是一種精英教育，以培養(yǎng)社會(huì)精英為目標(biāo)，年輕人一直都被灌輸著精英意識(shí)，導(dǎo)致心理脆弱，一旦沒(méi)有實(shí)現(xiàn)理想的生活，便無(wú)法承受挫折和壓力。此外，在文化價(jià)值觀方面，中國(guó)向來(lái)崇尚儒家傳統(tǒng)道德，強(qiáng)調(diào)對(duì)他人、社會(huì)的無(wú)私奉獻(xiàn)，勤奮工作已成為一種工作倫理并在中國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的選擇，是其社會(huì)價(jià)值觀的體現(xiàn)。

（三）工作壓力的影響

初入職場(chǎng)的年輕人和用人單位之間需要相互適應(yīng)，遇到問(wèn)題如果不能得到及時(shí)解決，會(huì)影響到整個(gè)職業(yè)生涯，工作壓力對(duì)年輕人的負(fù)面影響要超過(guò)對(duì)其他年齡段的員工的影響。壓力具有可相加性，是逐步積累和加強(qiáng)的，每一個(gè)持續(xù)性的壓力因素都會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的壓力水平。單個(gè)壓力因素本身可能無(wú)足輕重，但如果累加在一起，其危害遠(yuǎn)大于本身的危害。年輕人處理壓力的經(jīng)驗(yàn)不足，面對(duì)壓力因素時(shí)，如果采取消極回避、漠視的態(tài)度，壓力不但不會(huì)減少消失，反而會(huì)不斷引發(fā)更多的壓力源，然后逐個(gè)傳遞，最終會(huì)造成身心全面崩潰。

有研究表明，長(zhǎng)期的工作壓力損害個(gè)體健康，長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)中的個(gè)體，由于新陳代謝的改變需要不斷地修補(bǔ)身體或者補(bǔ)充睡眠，最終會(huì)導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)以及身心疾病的產(chǎn)生。另外，勞動(dòng)者正常的勞動(dòng)規(guī)律及生活規(guī)律長(zhǎng)期遭到破壞，得不到必要的休息還會(huì)引發(fā)“過(guò)勞死”。

年輕人在工作中總是遭受挫折,就可能產(chǎn)生消極心理，不再努力，并對(duì)工作漠不關(guān)心，采取消極的態(tài)度躲避工作以緩解壓力。處于壓力之下的員工還容易產(chǎn)生焦慮情緒，易與他人發(fā)生爭(zhēng)吵或有攻擊傾向，這種不良的人際關(guān)系反過(guò)來(lái)又會(huì)加重個(gè)體心理壓力，從而形成惡性循環(huán)。不良心態(tài)的員工會(huì)帶來(lái)不和諧的氛圍，影響組織績(jī)效，導(dǎo)致產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量下降,企業(yè)遭受損失。經(jīng)常遭受挫折會(huì)使年輕人變得悲觀失望，逐漸喪失自信心,當(dāng)面強(qiáng)大壓力時(shí),容易采取自殺等極端辦法來(lái)逃避。近年來(lái),全球因工作壓力過(guò)大而患上抑郁癥的人逐年增多,國(guó)際勞工組織的一份調(diào)查報(bào)告認(rèn)為:“抑郁”將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問(wèn)題之一。

三、青年人壓力管理的策略

青年員工是組織和社會(huì)最具有活力和潛力的群體，對(duì)壓力的有效應(yīng)付與管理應(yīng)該引起密切的關(guān)注。以往的研究已經(jīng)從諸多層面進(jìn)行了論證：個(gè)人要學(xué)會(huì)接受和面對(duì)壓力，懂得管理自己的時(shí)間和生活方式，增強(qiáng)工作積極性保持樂(lè)觀的生活態(tài)度；組織要為員工營(yíng)造一個(gè)能充分發(fā)揮所長(zhǎng)的、適度壓力的工作環(huán)境，從工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通、參與決策和人際關(guān)系等方面滿足員工的各種需求,消除緊張,提高工作績(jī)效。

本文要強(qiáng)調(diào)的是，壓力管理是一種管理技能，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到開發(fā)的，同時(shí)，壓力管理也有著堅(jiān)實(shí)的理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)。但由于這種技能一直被人們所忽略，導(dǎo)致了許多嚴(yán)重后果?？梢?jiàn)，壓力管理知識(shí)的普及迫在眉睫。鑒于壓力影響的年輕化趨勢(shì)，學(xué)?？梢蚤_設(shè)相關(guān)課程或者定期邀請(qǐng)專家作專題報(bào)告，傳授壓力管理的知識(shí)和技能，培養(yǎng)學(xué)生壓力和時(shí)間管理技能，增強(qiáng)心理承受能力。企業(yè)也應(yīng)該更多的通過(guò)工作壓力保障機(jī)制，如提供壓力管理咨詢、開展員工幫助計(jì)劃、完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制、制定職業(yè)生涯規(guī)劃等，有效疏導(dǎo)工作壓力，保證員工的身心健康，維護(hù)員工和企業(yè)之間的良好關(guān)系。

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[5]蔣兆毅.淺議員工壓力管理[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2006,1.

篇9

2、端午節(jié)公司發(fā)粽子，一小姐妹將團(tuán)隊(duì)成員的粽子都領(lǐng)回來(lái)了，在門口喊了一句：“粽子來(lái)了！”姐妹的聲音有點(diǎn)大，被客戶聽到了?！靶」媚?，你們發(fā)粽子了？”作為新員工，我一下子緊張了?！跋壬浅１?！”“小姑娘，你去吃粽子吧?！蔽腋o張了?！跋壬?，真的非常抱歉。”“小姑娘，趕快去吃粽子，等你接完電話再吃的話就沒(méi)有了！”我緊張得聲音都有些顫抖了?！跋壬??！靶」媚?，現(xiàn)在給你五分鐘的時(shí)間，我等你五分鐘，現(xiàn)在不許講電話了，快去！”

3、客戶來(lái)電一直要求轉(zhuǎn)給一個(gè)同事，但同事正在接電話?！昂冒桑隳茏屛业戎鴨?？等她掛了這個(gè)電話?！薄靶〗?，請(qǐng)問(wèn)您有什么事情嗎？我可以幫您辦理的?！薄芭叮灰?，我還是直接跟她說(shuō)吧。我昨天打電話罵了她，昨天那時(shí)候確實(shí)氣壞了，但我知道這事不怪她，我想對(duì)她說(shuō)聲對(duì)不起。”

4、除夕之夜，我值班。在上班的路上心情很糟糕，覺(jué)得自己和別人在做逆向運(yùn)動(dòng)，人家都回家團(tuán)圓了，而我卻要上班。當(dāng)我接起第一個(gè)電話的時(shí)候，客戶說(shuō)：“我今天打電話來(lái)什么事情都沒(méi)有，只是想問(wèn)候一下你們。我們都在家過(guò)年，而你們卻要上班，辛苦了！”

5、客戶一直在罵，我實(shí)在忍不住了，聲音里帶著哭腔?？蛻艉鋈煌Ｗ×素?zé)罵。“你怎么哭了？”本來(lái)還強(qiáng)忍著，客戶這么一問(wèn)，我一下子哭了出來(lái)?！霸趺戳?？怎么了？你怎么哭了呢？別哭了行嗎？我求你了，別哭了行嗎？”客戶的聲音里帶著慌亂，我不想哭，但忍不住。客戶喃喃地說(shuō)了好半天之后，“這樣吧，你罵回我好嗎？你罵我吧?！?/p>

……

這些故事都是我在課堂上聽來(lái)的，真實(shí)地發(fā)生在我們和客戶之間的故事?？戳诉@些故事，你有什么感受？有沒(méi)有覺(jué)得有些客戶、有些時(shí)候也很可愛(ài)？

在日常的工作中，那些我們和客戶相互感動(dòng)的故事時(shí)時(shí)在發(fā)生。而且客觀地講，那些無(wú)理取鬧、胡攪蠻纏的客戶多嗎？……其實(shí)不多。大多數(shù)客戶打電話來(lái)都是有問(wèn)題需要解決，解決了問(wèn)題之后，客戶很客氣地掛斷電話。

但是，員工在現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常談?wù)摰氖悄男┛蛻裟兀渴遣皇嵌际且恍o(wú)理取鬧的客戶？對(duì)于那些不討人喜歡的客戶的談?wù)摱嗔?，?huì)給員工造成一種心理暗示：客戶都是很討厭的，這份工作就是挨罵的。

想想，如果員工有這種心理，她能在這個(gè)工作堅(jiān)持多久呢？

而且，現(xiàn)場(chǎng)是不是有員工在摔鼠標(biāo)？員工摔鼠標(biāo)的行為貌似在發(fā)泄，但這種行為能夠讓情緒真的得以發(fā)泄嗎？其結(jié)果是摔鼠標(biāo)的聲音越來(lái)越大，而且現(xiàn)場(chǎng)摔鼠標(biāo)的人也會(huì)越來(lái)越多。其實(shí)在員工摔鼠標(biāo)行為的背后代表著員工的內(nèi)心在想：“憑什么罵我！”在這句抱怨的背后意味著員工并沒(méi)有從內(nèi)心里接受服務(wù)這個(gè)工作。

所以，員工的情緒波動(dòng)大、感覺(jué)壓力大的最直接原因是員工內(nèi)心對(duì)這份工作的不認(rèn)可。在這種情況下，單純地教會(huì)員工多少種緩解情緒和壓力的方法都無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，真正能夠幫助員工緩解情緒和壓力的方法是幫助員工找到服務(wù)工作的樂(lè)趣和快樂(lè)。

有一次給一批入職兩個(gè)月到一年的一線員工測(cè)壓力值，令我感到吃驚的是這批員工的壓力值已經(jīng)達(dá)到了臨界值。之后我開始詳細(xì)了解這批員工的工作壓力源，聊了一會(huì)兒，員工對(duì)我敞開了心扉：“老師，我們更大的壓力來(lái)源于理想和現(xiàn)實(shí)的差距。畢業(yè)前我想過(guò)從事很多種工作，但就是沒(méi)想過(guò)能來(lái)接電話?！?/p>

去年年底給一個(gè)公司講“如何在呼叫中心成長(zhǎng)”這門課，當(dāng)時(shí)為了更讓員工接受，上課沒(méi)有采取傳統(tǒng)的授課形式，而是采用座談的形式進(jìn)行。一個(gè)男員工說(shuō)：“老師，其實(shí)我也覺(jué)得這份工作挺好的，但每當(dāng)和同學(xué)聚會(huì)說(shuō)起在接電話就覺(jué)得特別沒(méi)面子?！睅讉€(gè)男孩子也在旁邊點(diǎn)頭。

呼叫中心這份工作在很多員工的心目中就是沒(méi)有價(jià)值、沒(méi)有技術(shù)含量的接電話的，所以，當(dāng)員工帶著對(duì)這份工作從內(nèi)心的不接受來(lái)工作，自然就不會(huì)自覺(jué)地化解任何工作壓力，反而會(huì)從內(nèi)心里擴(kuò)大這份委屈和不滿。表面來(lái)看員工的壓力來(lái)自于客戶的責(zé)罵，但實(shí)際上是員工從內(nèi)心里沒(méi)有接受呼叫中心這份在他們看來(lái)“沒(méi)什么價(jià)值”的工作。

篇10

隨著人們對(duì)壓力有更深刻、更廣泛的認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者提出了自己的看法。

Lazarus等學(xué)者提出的“壓力就是需求和理性地應(yīng)對(duì)這些需求間的關(guān)系”，意思是一個(gè)人所能承受壓力的程度與他對(duì)壓力的看法是有密切聯(lián)系的，是由人的認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來(lái)的，反映的結(jié)果就是人對(duì)工作壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個(gè)人能力處于不平衡的狀態(tài)時(shí)，需求得不到滿產(chǎn)生的結(jié)果”。因?yàn)槿藗儗?duì)壓力的應(yīng)對(duì)能力是不同的，所以必然會(huì)產(chǎn)生不同的壓力感覺(jué)與體驗(yàn)。醫(yī)學(xué)專家Hans Selye認(rèn)為，壓力是生物體在應(yīng)對(duì)外界刺激時(shí)所產(chǎn)生的生理和心理變化。

綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環(huán)境中的各種刺激因素的影響產(chǎn)生的緊張感。

（二）壓力的產(chǎn)生。針對(duì)壓力產(chǎn)生的原因，各位學(xué)者表述了自己的看法。

French與Caplan共同提出的個(gè)體-環(huán)境匹配理論。該理論指出，環(huán)境因素與個(gè)體特性因素相互矛盾、不協(xié)調(diào)是工作壓力產(chǎn)生的原因。

Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來(lái)學(xué)者又在這個(gè)理論基礎(chǔ)上加入了“社會(huì)支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認(rèn)為過(guò)高的工作需求和過(guò)低的工作控制是工作壓力產(chǎn)生的重要原因，而來(lái)自上級(jí)、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。

Lazarus的創(chuàng)新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)理論。該理論認(rèn)為工作壓力不是環(huán)境因素和個(gè)體特性因素的產(chǎn)物，而是一部分人群對(duì)于某一環(huán)境所產(chǎn)生的威脅的認(rèn)識(shí)與這部分人對(duì)自身所擁有應(yīng)對(duì)威脅的能力的認(rèn)識(shí)，兩種認(rèn)識(shí)的結(jié)果是工作壓力產(chǎn)生的原因。

（三）壓力的影響。（1）壓力過(guò)度會(huì)產(chǎn)生不良影響，并作用于員工和企業(yè)。首先，壓力過(guò)大會(huì)使員工產(chǎn)生緊張、不安、情緒低落、睡眠質(zhì)量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國(guó)曾做過(guò)一次研究調(diào)查，共調(diào)查了1971名來(lái)自不同公司的員工，其中83%以上的人認(rèn)為，面對(duì)越來(lái)越嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，緊張的工作節(jié)奏，他們備受壓力感。42%人說(shuō)，除了在公司的壓力感，他們?cè)诩乙矔?huì)有情緒低落、為工作而憂慮的感覺(jué)。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過(guò)度，還會(huì)使員工的工作效率降低，進(jìn)而影響其績(jī)效水平。大量研究表明，壓力與工作績(jī)效之間存在倒“U”關(guān)系，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會(huì)提升員工的工作績(jī)效，但是當(dāng)壓力超過(guò)或低于一定水平時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的下降。（2）壓力適度會(huì)產(chǎn)生積極的影響，并作用于員工和企業(yè)。適度的壓力下，員工會(huì)擁有一定的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)他的工作積極性。在此種壓力下，員工會(huì)感到工作環(huán)境很舒適，能保持穩(wěn)定的情緒，積極地工作動(dòng)力，保證工作質(zhì)量和工作效率，會(huì)增強(qiáng)員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，有利于降低員工的離職率，減少企業(yè)成本，有利于企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會(huì)壓力源。家庭壓力源：?jiǎn)T工是企業(yè)的一員，也是家庭的一員，家庭環(huán)境是否和諧會(huì)對(duì)員工的身體和心理產(chǎn)生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會(huì)影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會(huì)受到來(lái)自公司各方面信息的影響，這些影響會(huì)使員工產(chǎn)生不同程度地壓力感。社會(huì)壓力：在中國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的國(guó)家，我們時(shí)刻都能體會(huì)到來(lái)自社會(huì)各方面的壓力。我國(guó)又是一個(gè)超級(jí)人口大國(guó)，出生率高，就業(yè)崗位的有限性成為了就業(yè)問(wèn)題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會(huì)輿論，社會(huì)政策等給員工帶來(lái)的壓力。（2）壓力源按其內(nèi)容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對(duì)本身產(chǎn)生的影響。心理壓力源：不同的個(gè)體對(duì)于不同事物會(huì)產(chǎn)生不同的心理活動(dòng)，產(chǎn)生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來(lái)源。

二、壓力管理的含義與意義

（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對(duì)員工面臨的壓力所進(jìn)行的管理，通過(guò)調(diào)節(jié)、平衡壓力，查明壓力產(chǎn)生的原因，從而對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，消除有害壓力的對(duì)員工帶來(lái)的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)增加效益。

（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對(duì)員工帶來(lái)的不良影響。因?yàn)?，壓力與員工的工作滿意度，企業(yè)忠誠(chéng)度，工作績(jī)效水平，離職率等存在著密切的聯(lián)系。當(dāng)員工面臨過(guò)大的壓力時(shí)，會(huì)使其產(chǎn)生的一定的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響自己對(duì)工作的滿意度，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低自己對(duì)工作的熱情，從而使工作效率和績(jī)效水平下降，更為嚴(yán)重者就是造成高離職率。然而，通過(guò)對(duì)壓力進(jìn)行有效管理可以減少上述現(xiàn)象的發(fā)生。

壓力管理可以使員工對(duì)壓力的承受能力有所提高。因?yàn)槊课粏T工都有自己獨(dú)特的性格，因此在對(duì)壓力的調(diào)節(jié)和控制力上會(huì)產(chǎn)生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問(wèn)題，還可以幫助員工學(xué)會(huì)如何科學(xué)的應(yīng)對(duì)壓力對(duì)身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。

三、壓力管理的研究及其產(chǎn)生的問(wèn)題

（一）壓力管理的研究。（1）國(guó)外對(duì)員工壓力管理的研究。西方國(guó)家對(duì)壓力管理的研究已達(dá)近100年之久，并且西方心理學(xué)和管理學(xué)對(duì)其高度重視。員工的工作壓力與工作績(jī)效存在著密切的聯(lián)系，而且對(duì)于他們之間聯(lián)系的討論已經(jīng)成為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應(yīng)綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關(guān)系模型，該模型表示，壓力與工作績(jī)效間存在著一種倒U型關(guān)系，適度的壓力可以使工作績(jī)效達(dá)到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設(shè)計(jì)了工作壓力指標(biāo)體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結(jié)構(gòu)化認(rèn)識(shí)框架以及一系列的測(cè)度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預(yù)防性管理，這類管理方式一般是通過(guò)改變壓力源來(lái)減小壓力的負(fù)面作用，其所關(guān)注的對(duì)象一般是員工本身和工作環(huán)境。第二類管理試圖及時(shí)減輕員工的工作壓力所產(chǎn)生的負(fù)面后果，與第一類相比，更加關(guān)注于員工個(gè)人狀態(tài)，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對(duì)已經(jīng)發(fā)生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復(fù)正常的運(yùn)作狀態(tài)。（2）國(guó)內(nèi)對(duì)員工壓力管理的研究。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的完善，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，技術(shù)的不斷更新，愈來(lái)愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對(duì)此，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工壓力問(wèn)題及企業(yè)對(duì)于員工壓力問(wèn)題的管理展開了調(diào)查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來(lái)源和癥狀方面做出分析，并從企業(yè)和員工兩個(gè)角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業(yè)員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質(zhì)、表現(xiàn)和危害，分析了員工壓力產(chǎn)生的原因，并提出了對(duì)員工壓力進(jìn)行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現(xiàn)代企業(yè)中的工作壓力管理》一書中，從企業(yè)管理角度出發(fā)，對(duì)員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產(chǎn)生的原因以及對(duì)員工進(jìn)行壓力管理的原則和策略進(jìn)行了描述。我國(guó)雖然也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大的差距，因此，更應(yīng)該努力的去改善對(duì)員工壓力管理的方式方法，體現(xiàn)我國(guó)“以人為本”的思想理念。

（二）實(shí)施壓力管理過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題。目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理體系還沒(méi)有專門意義上的員工壓力管理，而發(fā)達(dá)國(guó)家早就有了成套的體系。受我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治體制等的影響，很少企業(yè)關(guān)注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國(guó)員工壓力管理只是立足員工角度進(jìn)行的，還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)在其中產(chǎn)生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據(jù)“EAP與中國(guó)職業(yè)心理健康論壇”表示，我國(guó)目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業(yè)天花板。而且相關(guān)資料表明，我國(guó)目前處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。

由此可見(jiàn)，我國(guó)的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業(yè)還沒(méi)有在這方面給與高度的重視。

四、員工壓力管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)員工壓力管理認(rèn)識(shí)的提高，還有國(guó)外先進(jìn)員工壓力管理理論與體系在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，員工壓力管理會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。