導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇部門工作目標，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

考核堅持著眼于查找問題、分析問題、解決問題，促進工作,不斷增強機關(guān)各部門的責(zé)任意識和服務(wù)能力，達到開創(chuàng)工作新局面的目的?？己藞猿謴膰?、公平、公正、負責(zé)的原則，客觀真實的反映各部門工作情況，總結(jié)經(jīng)驗和成績，查找存在的問題和差距，為下年度工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、考核的時間、組織領(lǐng)導(dǎo)、方法和對象

（一）考核時間：年12月13日——18日為部門自查階段，年12月19日——20日為鎮(zhèn)集中考核階段。

（二）考核組織領(lǐng)導(dǎo)：

組長：

成員：

組長：

成員：

考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在黨政辦，辦公室主任兼任。

（三）考核方法：

考核實行百分制，每個部門總分值為100分。考核采取自下而上、自查和考核相結(jié)合,集中考核和平時考核相結(jié)合的方法進行。自查階段，各部門根據(jù)實際開展自查自評，并于12月18日之前將考核表交考核小組辦公室。集中考核階段，考核小組對照《考核細則》，逐項進行考核，結(jié)合被考單位自查結(jié)果，給出初步評定。最后鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)考核小組意見，綜合評定各部門考核成績。為保證考核的公平、公正，鎮(zhèn)黨委、政府將對考核小組考核情況進行督查、復(fù)查。

（四）考核對象

黨政辦、村鎮(zhèn)建設(shè)辦、安全辦、計生民政辦、勞動保障所、農(nóng)服中心、財政所、國土辦、綜治、、司法所。

三、考核分值構(gòu)成

（一）黨政辦（100分）

黨務(wù)工作（6分）；組織工作（5分）；紀檢監(jiān)察工作（5分）；宣傳工作（6分）；人大工作（5分）；統(tǒng)戰(zhàn)工作（5分）；共青團工作（3分）；保密工作（2分）；人事工作（5分）；檔案工作（5分）；旅游工作（5分）；文秘工作（5分）；精神文明工作（6分）；工會工作（6分）；機關(guān)事務(wù)工作（6分）；廣播工作（5分）；有線電視工作（5分）；文體工作（5分）；信息報送工作（10分）；。

（二）財政所（100分）

財政工作（30分）；農(nóng)村財務(wù)指導(dǎo)與集體資產(chǎn)管理工作（10分）；村（社區(qū)）會計核算與財務(wù)審計工作（15分）；農(nóng)民負擔(dān)監(jiān)督管理工作（20分）；審計工作（5分）；家電下鄉(xiāng)工作（10分）；信息報送工作（10分）。

（三）計生民政辦（100分）

民政工作（10分）；殘聯(lián)工作（10分）；婦女兒童工作（5分）；紅十字會工作（10分）；計生政策、法規(guī)貫徹落實（5分）；計生服務(wù)工作（20分）；計生統(tǒng)計工作（5分）；計生宣傳工作（5分）；計生協(xié)會及流動人口管理（5分）；新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作（5分）；血防、狂防工作（5分）；食品藥品安全工作（5分）；老齡工作（5分）；信息報送工作（5分）。

（四）村鎮(zhèn)建設(shè)辦（100分）

能源工作（10分）；交通工作（15分）；村鎮(zhèn)建設(shè)工作（25分）；環(huán)保工作（5分）；集鎮(zhèn)管理工作（25分）；新農(nóng)村建設(shè)工作（10分）;信息報送工作（10分）。

（五）安全辦（100分）

城鄉(xiāng)環(huán)境綜合整治工作（40分）；安全工作（15分)；統(tǒng)計工作（10分）消防工作（10分）；招商工作（20分）；信息報送工作（10分）。

（六）國土水利辦（100分）

土地工作（45分）；水利工作（45分）；信息報送工作（10分）。

（七）勞動保障所（100分）

勞動保障和再就業(yè)工作（70分）；信息報送工作（30分）。

（八）綜治、、司法所（100分）

綜治工作（15分）；維穩(wěn)工作（15分）；防邪工作（5分）；司法工作（10分）；工作（15分）；臺辦工作（5分）；僑聯(lián)工作（5分）；社會管理創(chuàng)新工作（20分）；信息報送工作（10分）。

（九）農(nóng)服中心（100分）

農(nóng)業(yè)工作（25）；氣象工作（5分）；防震工作（5分）；科協(xié)科技工作（5分）；農(nóng)經(jīng)工作（5分）；林政管理工作（10分）；林木管理工作（5分）；林地管理工作（5分）；農(nóng)業(yè)政策性保險（10分），農(nóng)村財務(wù)指導(dǎo)與集體資產(chǎn)管理工作（5分）；村（居）會計核算與財務(wù)審計工作（5分）；農(nóng)民負擔(dān)監(jiān)督管理工作（5分）；信息報送工作（10分）。

四、獎懲措施

對考核特別優(yōu)秀的部門，鎮(zhèn)黨委、政府將給予表彰鼓勵。

篇2

一、考核對象

本機關(guān)的內(nèi)部考核對象為：紀工委、黨政辦公室、黨群工作部、人力資源局、經(jīng)濟發(fā)展局、財政審計局、招商管理局、規(guī)劃建設(shè)局、社會事業(yè)局、安監(jiān)局、拆遷辦、人武部（政法綜治中心、司法所、辦）、華萊塢電影產(chǎn)業(yè)園、園區(qū)管理管理中心、景區(qū)管理中心共15個部門。

不包括人大工委、部門下屬管理單位、所，機關(guān)后勤人員。

二、考核原則

實行部門考核獎，即本《意見》考核到部門，具體到個人的量化考核，由各部門參照本《意見》及相關(guān)規(guī)定自行制定。

三、考核內(nèi)容

考核獎金以部門為單位，對各部門全年目標管理實行百分考核，考核內(nèi)容由職能工作（40分）、自身建設(shè)（30分）、民主測評（25分）、掛鉤工作（5分）四個方面組成。

（一）職能工作：40分

各部門按照本職工作爭創(chuàng)一流的要求，圍繞區(qū)和山水城兩級的目標任務(wù)，確定各部門工作的主要目標，并明確考核分值。凡達到區(qū)考核目標要求不失分的得基本分40分，如區(qū)考核扣分的折算得分系數(shù)后乘40分為實際得分。部門條線工作列區(qū)級以上前三名的，加2-4分，經(jīng)黨工委確定為完成重大項目和重大貢獻的，加1-5分，條線工作列區(qū)最后二名的扣2-3分，因客觀原因或不屬于部門原因而未達目標的不予扣分。

（二）部門自身建設(shè)：30分

按黨工委的要求，明確機關(guān)部門自身建設(shè)考核內(nèi)容和分值（附1），按扣分項目和分值計入百分考核，最后得分乘0.3為得分成績。

（三）民主測評：25分

按照百分考核內(nèi)容和要求，分別進行部門互評、基層測評和領(lǐng)導(dǎo)考評，匯總后累計得A最多的前三名加2分，即得27分；得C最多的后三名扣2分，即得23分；其余得該項分數(shù)，即得25分。

（四）掛鉤工作：5分

機關(guān)各部門要按照黨工委、管委會的要求，深入掛鉤片區(qū)的社區(qū)，幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)、督促完成對社區(qū)考核的各項目標任務(wù)。掛鉤工作考核得分依據(jù)山水城對各社區(qū)的百分考核得分乘以5%。

四、考核辦法

（一）百分考核得分分級：考核對象百分考核得分前3名為A，第4名—第12名為B，后3名為C。

（二）部門考核獎金基數(shù)和計算發(fā)放辦法：

1、部門人員獎金計算辦法：

（1）局副科級以上人員在區(qū)核算的目標管理獎基礎(chǔ)上乘以百分考核得分系數(shù)：按A、B、C分別乘以1.2、1、0.8的系數(shù)；

（2）正股級以下人員獎金基數(shù)：本部門按照正股級3萬，副股級2萬，其他人員1萬為基數(shù)；考核為A乘以1.1的系數(shù)；考核為B乘以1的系數(shù)；考核為C乘以0.90的系數(shù)，計入各類人員的所得獎金。其中不區(qū)分人員性質(zhì)類別（即不區(qū)分公務(wù)員、事業(yè)、企業(yè)性質(zhì)）。

2、百分考核結(jié)果A為5萬、B為3萬、C為1萬，作為部門工作經(jīng)費。

（三）單項重點工作考核獎：年初列入山水城黨工委確定的重點特色工作，根據(jù)年終考核完成情況，對主管完成部門或牽頭協(xié)調(diào)部門按每次0.5—3萬考核獎勵。

（四）考核獎勵發(fā)放使用要求：新增的獎勵可充作部門工作經(jīng)費和發(fā)放有關(guān)工作人員專項獎勵，由各部門根據(jù)實際情況確定。

篇3

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01

一、目標管理及其在黨政職能部門的應(yīng)用

目標管理是通過建立目標體系，利用目標制定、目標實施及目標完成情況的評價等一系列步驟引導(dǎo)和控制員工的行為。[1]

目標管理在職能部門的應(yīng)用，可以同時幫助組織實現(xiàn)組織發(fā)展目標和個人發(fā)展目標，但是由于“職能部門之間工作差異較大，考核的指標、權(quán)重設(shè)置很難把握，同時這些部門由于事務(wù)性工作多，工作量不易測量，臨時性工作多，計劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點，所以總是很難給職能部門制定出一個可以量化，令人信服的考核方案。”[2]

目前的主要做法是：根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和年度目標，以及各部門的工作現(xiàn)狀和發(fā)展需求，制定黨政職能部門的年度工作計劃，將全年的工作分為日常工作、重點工作等，考慮時間節(jié)點，納入每月計劃中；并在全年目標分值固定的前提下，給每項工作賦以相應(yīng)的目標分值。

二、從計劃外工作看黨政職能部門的目標計劃設(shè)定

黨政職能部門因為數(shù)據(jù)目標較少，事務(wù)性計劃目標制定得是否合理對醫(yī)院的發(fā)展來說十分重要；安醫(yī)大二附院從2009年開始引入效能建設(shè)，2010年逐步施行全面目標管理，將效能建設(shè)納入目標管理體系，基本實現(xiàn)了黨政職能部門工作的目標管理。通過幾年的實際運轉(zhuǎn)，在對各部門計劃外工作進行分析以及從目標管理的實際運轉(zhuǎn)中，我們發(fā)現(xiàn)致使目標計劃制定得不合理的原因主要有以下幾種。

（一）信息傳遞不夠通暢

在信息社會，信息給人們生活帶來無限便捷的同時，也因為對信

息掌握的不對稱，給人們生活帶來實質(zhì)上的不公平。在醫(yī)院管理中同樣存在這個問題，究其原因主要有：1.院務(wù)公開工作有待加強；2.醫(yī)院保密與院務(wù)公開工作相沖突；3.部分工作人員有意利用信息傳遞的時間差來趨利避害；4.不能積極主動地掌握和部門有關(guān)的縱向、橫向信息。

（二）部門的主要職責(zé)和發(fā)展方向不明確

1.將醫(yī)院的總體發(fā)展目標融入各黨政職能部門的實際工作中，這方面可供借鑒的成功范例并不多，對于安醫(yī)大二附院的管理者來說也是在發(fā)展中探索、在探索中發(fā)展。

2.長期以來，事業(yè)單位的職能部門工作已經(jīng)形成了一個基本模式：目標任務(wù)不明確，沒有計劃約束和引導(dǎo)，大部分工作都成了臨時性工作，部門的所謂“發(fā)展”依靠“臨時性工作”推動。

3.對行政管理工作不重視，尤其是在醫(yī)院這個行業(yè)，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑體現(xiàn)得尤其明顯，這種思想意識的直接后果是：

（1）管理缺乏科學(xué)性和專業(yè)性；

（2）目標任務(wù)制定者的資質(zhì)具有隨意性；

4.存在部分專業(yè)人員的專業(yè)知識掌握得不扎實的現(xiàn)象。

（三）部門間的分工與合作范疇不明確

醫(yī)院部分工作職責(zé)因分工與合作范疇界定不明確或者難以界定，也會導(dǎo)致計劃工作不能全覆蓋實際工作或者工作職責(zé)有重復(fù)。

（四）計劃制定得少，有意回避考核

醫(yī)院實施目標管理后，各職能部門所制定的年度計劃全部納入考核體系，也因此，可能會存在部分部門為了回避考核，在制定年度計劃時有意將計劃制定得少的現(xiàn)象。

將黨政職能部門工作納入目標考核體系，相當(dāng)有效地保障了醫(yī)院總體既定目標的實現(xiàn)，但是作為醫(yī)院的管理者們，還希望醫(yī)院目標計劃的制定與實現(xiàn)可以保障醫(yī)院健康、有序地長足發(fā)展。

那么如何及時有效地修正目標計劃，發(fā)現(xiàn)影響醫(yī)院發(fā)展的隱性因素呢？

我們通過對上述醫(yī)院黨政職能部門的2011年計劃外工作進行分析發(fā)現(xiàn)，計劃外工作主要集中于：1.培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與考核；2.制度修訂；3.網(wǎng)絡(luò)化管理；4.醫(yī)院間的合作；5.職責(zé)與歸屬不明確的工作；6.文化的營造。這說明黨政職能部門的工作在標準化、自動化、專業(yè)化以及合作共贏與長遠發(fā)展方面還有待進一步加強，對文化的內(nèi)化作用尚認識不足。

三、計劃外工作測評法的實際運用

安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院決策層2012年的日常管理工作基本圍繞著上述幾個方面進行，但黨政職能部門在制定2012年年度計劃時，沒有特別強調(diào)要將2011年計劃外工作類型考慮進計劃內(nèi)。

2012年底，我們又對2012年計劃外工作進行分析，這次吸取了2011年的教訓(xùn)，采取分部門分析的方法，這種分析方法更加細致深入，通過分析發(fā)現(xiàn)：2011年發(fā)現(xiàn)的普遍性問題部分仍然存在，有的還出現(xiàn)了新的問題。

下面我們就隨機挑選某些部門的計劃外工作為例：

部門一：計劃外工作涉及部分院內(nèi)重點工作以及節(jié)假日、衛(wèi)生系統(tǒng)節(jié)日相關(guān)工作；

部門二：計劃外工作主要集中在重點?？平ㄔO(shè)、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理；

部門三：計劃外工作涉及常識、與主管部門的聯(lián)系、管理人員的培養(yǎng)、考察工作，管理人員的動態(tài)管理、調(diào)研工作、醫(yī)院文化建設(shè)等；

部門四：涉及職工基本福利；

部門五：計劃外工作主要是迎接上級主管部門的檢查以及標準化管理相關(guān)材料的編制。

2012年年底，我們對職能部門2011（未考慮計劃外工作）、2012（考慮了計劃外工作）年兩年的目標管理進行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)十六個黨政管理部門，只有四個部門目標管理得分略有下降，其它都呈上升趨勢；事實說明，從計劃外工作看職能部門的目標管理，確實在相當(dāng)大程度上有效保障了醫(yī)院的發(fā)展方向。

出現(xiàn)計劃外工作的原因我們已經(jīng)在前面分析過，這些已經(jīng)完成了的計劃外工作讓我們的工作多少顯得有些盲目和忙亂，因此，2012年年底至2013年年初，組織各部門制訂2013年目標任務(wù)考核表時，醫(yī)院決策層要求將醫(yī)院2013年工作要點分解至部門并加入考核表內(nèi)，醫(yī)院的相關(guān)管理部門審核時也特別注意了各部門2012年計劃外工作類型是否被囊括。

從2013年開始，醫(yī)院實施真正意義上的目標管理。

參考文獻：

篇4

2 電力企業(yè)保衛(wèi)工作實現(xiàn)目標管理的思考

2.1 保衛(wèi)工作管理目標的制定

電力企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展的過程中，與人們?nèi)粘Ｉ钣秒姷陌踩?、可靠性有著直接的?lián)系，因此，要做好電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理，首先要針對電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理制定總的目標，主要圍繞著電力企業(yè)的安全生產(chǎn)、穩(wěn)定發(fā)展進行[2]。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、任務(wù)等，制定一個整體的保衛(wèi)工作目標，確保電力企業(yè)發(fā)展有有序進行。其次，要根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的時期性，在一定時期內(nèi)制定具體的保衛(wèi)工作目標，要從電力企業(yè)各方面發(fā)展的需求來制定，同時要結(jié)合地方公安機關(guān)提出的相關(guān)要求，以及電力企業(yè)保衛(wèi)工作的實際情況、生產(chǎn)情況等制定保衛(wèi)工作目標。另外，在制定電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的過程中，還應(yīng)結(jié)合地方的地理環(huán)境、工作基礎(chǔ)、工作條件以及員工的職業(yè)素質(zhì)等方面進行，實事求是的制定電力企業(yè)的保衛(wèi)工作目標。

2.2 保衛(wèi)工作管理目標的分解

首先，要明確具體的目標，針對電力企業(yè)的近期發(fā)展進行分析，電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理目標制定的項目不宜過多，要注意目標項目應(yīng)突出重點，目標實現(xiàn)期限也不宜過長，適當(dāng)?shù)倪x擇期限，期限也不能過短，否則將失去管理目標的意義[3]。其次，電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標要有可預(yù)見性，主要是根據(jù)電力企業(yè)的實際需求來確定目標，并且，保證目標具有一定的先進性、科學(xué)性、系統(tǒng)性，尤其是對電力企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)作關(guān)系，要妥善處理，這樣才能確保電力企業(yè)的保衛(wèi)工作能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力、財力、物力等方面進行有效的分配，實現(xiàn)電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的最佳配置。

例如，在某市電力企業(yè)的發(fā)展中，該市的保衛(wèi)工作實現(xiàn)目標管理對各個部門以及保衛(wèi)工作進行分解，具體如下圖（如圖1所示），該企業(yè)對保衛(wèi)工作的分解非常詳細，主動的對保衛(wèi)工作進行測量和監(jiān)測，并從中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，而且，對事故產(chǎn)生的財產(chǎn)損失以及其他損失的情況也都詳細的分析出來，進一步保證該市電力企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展。在對電力企業(yè)進行保衛(wèi)工作管理時，可以參考該市的目標管理結(jié)構(gòu)圖，但是，具體的細節(jié)要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況來定，要符合企業(yè)的發(fā)展，這樣才能促進企業(yè)保衛(wèi)工作管理的發(fā)展。

2.3 保衛(wèi)工作管理目標的實施

電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標的制定、分解等都是為了做好前期的準備工作，目標的實施主要是電力企業(yè)的各個職工、各個部門以及各級的組織機構(gòu)等嚴格按照各自的目標規(guī)范開展保衛(wèi)工作，目標實施的每個階段都有著不同的授權(quán)范圍，而且，保衛(wèi)工作目標的完成程度也與自身的利益有著直接的聯(lián)系，這樣在電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標實施的過程中，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工以及部門的積極性，提高電力企業(yè)的保衛(wèi)工作質(zhì)量。另外，在保衛(wèi)工作管理目標實施的過程中，還要本著權(quán)責(zé)分配的原則，要明確每個部門、人員等權(quán)責(zé)，各個部門以及個人要在自己的權(quán)限之內(nèi)來完成目標，可以自行選擇合理的實施手段以及方法，這樣可以充分發(fā)揮出電力企業(yè)員工以及部門保衛(wèi)工作的主動性和創(chuàng)造性，進一步提高電力企業(yè)保衛(wèi)工作的質(zhì)量。

2.4 保衛(wèi)工作目標實施過程中的管理

篇5

一、報送范圍

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦、開發(fā)區(qū)、市政府各部門（主要是行政執(zhí)法類單位、垂直類單位）需報送職能工作目標任務(wù)。

二、報送內(nèi)容

（一）共性目標任務(wù)

突出服務(wù)基層、服務(wù)群眾的創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作。主要內(nèi)容為組織工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)、統(tǒng)戰(zhàn)工作、精神文明建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、工作、安全生產(chǎn)、行政執(zhí)法、應(yīng)急管理等目標任務(wù)。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦工作目標任務(wù)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦目標任務(wù)包括重點工作目標和特色工作兩部分。

1、重點工作目標。主要圍繞全市重點工作、重點工程，發(fā)展經(jīng)濟和社會事業(yè)、脫貧奔小康、移民、小城鎮(zhèn)建設(shè)、城市建設(shè)管理、環(huán)境保護、十件實事等方面內(nèi)容，由市直責(zé)任單位將有關(guān)工作目標任務(wù)分解到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦后上報效能建設(shè)目標辦，經(jīng)目標辦審核后，列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度考核目標。

2、特色工作目標。主要體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展、市委市政府安排的僅由本鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)的重大工作。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦結(jié)合實際，將具體目標和考核方式上報市效能建設(shè)目標辦（市政府辦秘書二科），原則上不超過5條。

（三）市直單位工作目標任務(wù)

1、重點工作目標。即市委、市政府確定的年度重點工作任務(wù)，主要包括：

（2）2012年《政府工作報告》確定的各項目標和任務(wù)；

（3）2012年市政府為民辦實事項目；

（4）省、市人民政府同我市簽訂責(zé)任書確定的目標和任務(wù)；

（5）重點項目爭取、建設(shè)工作，招商引資任務(wù)；

（6）服務(wù)移民工作任務(wù)等其它工作。

2、業(yè)務(wù)工作目標。

（1）各單位職責(zé)范圍內(nèi)事關(guān)全市、能反映本單位主體工作狀況的重點工作。

（2）省、市業(yè)務(wù)主管部門同我市相關(guān)部門簽訂責(zé)任書確定的主要目標和任務(wù)。

上報的業(yè)務(wù)工作目標任務(wù)原則上不超過6項，要突出重點，體現(xiàn)爭先創(chuàng)優(yōu)，目標任務(wù)應(yīng)較上年有較大突破。

3、市委、市政府交辦的其它工作。

三、報送工作目標任務(wù)的原則和基本要素

各單位應(yīng)根據(jù)自身工作職責(zé)和市委、市政府提出的工作要求，遵循目標制定的基本原則，即明確的、可度量的、可達到的、面向結(jié)果的、有時限的原則，對今年的工作任務(wù)，認真進行梳理分解，按照下列要素提出本單位年度職能工作目標：

1、目標名稱。能準確反映工作內(nèi)容的主題，要求突出重點，抓住關(guān)鍵，簡明扼要。

2、目標任務(wù)。對具體明確、可執(zhí)行、可度量的工作任務(wù)進行描述，并對完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效果等結(jié)果性的內(nèi)容以定量指標和定性要求的方式確定。

3、完成時限。目標完成的具體時間要求。

4、建議分值。根據(jù)目標在全市經(jīng)濟社會發(fā)展和本單位職能工作中的重要程度、完成的工作量及難易程度等按百分制提出分值設(shè)置建議。

5、目標制定依據(jù)。主要依據(jù)包括：市委、市政府有關(guān)文件，本單位年度工作安排，與上級政府、業(yè)務(wù)主管部門簽定的責(zé)任書，省、市對應(yīng)的指標（業(yè)績）情況，且目標值要高于上年度水平。

篇6

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）01-0012-02

隨著職業(yè)教育的高速發(fā)展，高職院校在辦學(xué)規(guī)模、師資水平、設(shè)備投入等方面都取了明顯的改善，但也面臨著突出辦學(xué)特色、提升辦學(xué)質(zhì)量、提高辦學(xué)效益等一系列問題。為此，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變辦學(xué)思路，實現(xiàn)從規(guī)模擴張向內(nèi)涵建設(shè)的轉(zhuǎn)變，通過實施校院二級管理制度，加強二級學(xué)院學(xué)科建設(shè)，增強科研和社會服務(wù)能力；通過實施目標管理來規(guī)范內(nèi)部管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

一、目標管理的涵義及實施意義

目標管理（Management by Objective）是由美國著名管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首次提出，于上個世紀80年代引入我國并逐步推廣。高校目標管理就是高校管理者依據(jù)黨和國家規(guī)定的教育管理目標及方針政策，結(jié)合高校實際，制定學(xué)校的總體建設(shè)目標，然后將目標分解到校內(nèi)各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和高?？偰繕巳跒橐惑w，并通過目標對所有部門和個人進行管理的一種管理方式。實施目標管理可以將各部門的工作重點凝聚到學(xué)校的建設(shè)發(fā)展上來，充分集中學(xué)院現(xiàn)有的各種資源，開展重點項目、重要目標建設(shè)；可以將學(xué)校的建設(shè)計劃、發(fā)展目標分階段、分層次的明確落實；可以調(diào)動部門的主觀能動性，準確完成既定建設(shè)目標；可以明確各部門的工作重點、工作職責(zé)，防止工作中推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生；可以使校領(lǐng)導(dǎo)擺脫對具體事物的管理，更好地制定學(xué)校發(fā)展的遠景規(guī)劃。

二、目標管理中存在的主要問題

目標管理作為一項科學(xué)、完整的管理體系，必須嚴格把握各項管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級學(xué)院往往是被動接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標會不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對目標內(nèi)容進行適時的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項目流于形式。

2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對二級學(xué)院目標執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標任務(wù)一旦落實到二級學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對二級學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因為沒有及時采取應(yīng)對措施，錯失了發(fā)展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學(xué)院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設(shè)進度和建設(shè)質(zhì)量。

3.目標考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結(jié)果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數(shù)高校對考核結(jié)果持謹慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校及相關(guān)部門沒有認真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。

三、加強目標管理的對策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個單位規(guī)模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實施二級管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實施科學(xué)、規(guī)范的目標管理來抓大放小、簡政放權(quán)，調(diào)動二級學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強學(xué)校的核心競爭力；通過加強規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識，促進二級學(xué)院健康發(fā)展，推動學(xué)校整體建設(shè)工作。

（一）科學(xué)合理地制定工作目標

在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項原則。

1.長期目標和短期目標相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長師資隊伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對于學(xué)生就業(yè)率、報到率，社會培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運行的建設(shè)指標應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點目標和一般目標相結(jié)合。在目標制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點考慮二級學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標，支持二級學(xué)院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設(shè)置中要有所側(cè)重。如對于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級學(xué)院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務(wù)能力，對于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級學(xué)院，重點考核教學(xué)成績的提升、教學(xué)方法的推廣等。

3.學(xué)院建設(shè)與機關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標，擴大二級學(xué)院自主管理權(quán)，強調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識，以實現(xiàn)機關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標；在設(shè)備處工作目標中設(shè)置實訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級學(xué)院開展基地建設(shè)。

4.發(fā)展目標與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設(shè)定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級學(xué)院在歷年的考核中的成績，區(qū)別對待，要在現(xiàn)有成績的基礎(chǔ)上適度提高工作目標的標準，防止目標設(shè)置過高或過低。

（二）加強工作目標過程管理

目標管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責(zé)任人提供工作進程中目標實現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負責(zé)對各專項工作目標執(zhí)行情況進行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評依據(jù)。二級學(xué)院內(nèi)部也要加大對工作目標的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個人的績效考核相結(jié)合，促進工作的開展。

（三）規(guī)范目標評價與考核制度

目標管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規(guī)范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對部門工作中的突出業(yè)績評議，該部分應(yīng)占總成績的30%左右?？荚u小組成員由各職能處室、院系負責(zé)人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評條例，將項目管理制度化，要對關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。

（四）完善目標考核反饋和激勵機制

有效的目標管理必須重視考核結(jié)果的反饋。高校應(yīng)通過適當(dāng)?shù)姆绞?，擴大考核結(jié)果公布范圍，引導(dǎo)部門反思自身存在的差距，使部門間形成良性的競爭意識。其次，高校要將考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時總結(jié)，并作為下一輪目標制定的重要參考依據(jù)。另外，高校還要完善目標考核激勵機制。據(jù)美國學(xué)者威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一般狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮個人潛能的20%～30%；如果得到充分的激勵，員工的潛能可以發(fā)揮出80%～90%。學(xué)校要將考核結(jié)果與對二級學(xué)院的經(jīng)費投入、干部提拔、新專業(yè)設(shè)置、教職工考核優(yōu)秀人數(shù)等相關(guān)聯(lián)，使各部門重視考核工作。

參考文獻：

[1]郭必裕.高校目標管理存在的問題及對策[J].黑龍江高教研究，2005，（1）.

篇7

1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級學(xué)院往往是被動接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標會不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對目標內(nèi)容進行適時的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項目流于形式。

2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對二級學(xué)院目標執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標任務(wù)一旦落實到二級學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對二級學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因為沒有及時采取應(yīng)對措施，錯失了發(fā)展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學(xué)院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設(shè)進度和建設(shè)質(zhì)量。

3.目標考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結(jié)果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數(shù)高校對考核結(jié)果持謹慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校及相關(guān)部門沒有認真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。

二、加強目標管理的對策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個單位規(guī)模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實施二級管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實施科學(xué)、規(guī)范的目標管理來抓大放小、簡政放權(quán)，調(diào)動二級學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強學(xué)校的核心競爭力；通過加強規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識，促進二級學(xué)院健康發(fā)展，推動學(xué)校整體建設(shè)工作。

（一）科學(xué)合理地制定工作目標

在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項原則。

1.長期目標和短期目標相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長師資隊伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對于學(xué)生就業(yè)率、報到率，社會培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運行的建設(shè)指標應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點目標和一般目標相結(jié)合。在目標制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點考慮二級學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標，支持二級學(xué)院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設(shè)置中要有所側(cè)重。如對于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級學(xué)院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務(wù)能力，對于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級學(xué)院，重點考核教學(xué)成績的提升、教學(xué)方法的推廣等。

3.學(xué)院建設(shè)與機關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標，擴大二級學(xué)院自主管理權(quán)，強調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識，以實現(xiàn)機關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標；在設(shè)備處工作目標中設(shè)置實訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級學(xué)院開展基地建設(shè)。

4.發(fā)展目標與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設(shè)定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級學(xué)院在歷年的考核中的成績，區(qū)別對待，要在現(xiàn)有成績的基礎(chǔ)上適度提高工作目標的標準，防止目標設(shè)置過高或過低。

（二）加強工作目標過程管理

目標管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責(zé)任人提供工作進程中目標實現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負責(zé)對各專項工作目標執(zhí)行情況進行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評依據(jù)。二級學(xué)院內(nèi)部也要加大對工作目標的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個人的績效考核相結(jié)合，促進工作的開展。

（三）規(guī)范目標評價與考核制度

目標管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規(guī)范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對部門工作中的突出業(yè)績評議，該部分應(yīng)占總成績的30%左右?？荚u小組成員由各職能處室、院系負責(zé)人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評條例，將項目管理制度化，要對關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。

篇8

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l 崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的<目標管理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

工作思路：

篇9

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

篇10

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街辦文化站、局屬各單位、局機關(guān)各科室。

二、考評內(nèi)容

區(qū)文化（體育）局與各單位簽訂的《目標責(zé)任書》中的各項目標任務(wù)，局機關(guān)科室所承擔(dān)的目標任務(wù)。

三、考評辦法

（一）局成立目標考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全系統(tǒng)考評工作由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一考核評分。

（二）各單位考核標準基本分值為100分（詳見目標考評細則），另設(shè)倒扣分，考評分減去倒扣分等于最終考核分（不設(shè)最高分和最底分）。

倒扣分項目：1、集訪，越級上訪一次按國家、省、市、區(qū)分別倒扣7、5、3、1分；2、發(fā)生安全事故（被盜、火災(zāi)、車輛安全）有一次扣5分。3、單位有矛盾發(fā)生未及時處理并移交上級部門，有一次扣2分。因工作失職或部門存在問題處理不及時被上級通報或媒體暴光的，有一次扣5分（問題出現(xiàn)就扣分，計入年底總考核）。

（三）考評采用平時督查，半年檢查與年終考核相結(jié)合的辦法，通過聽、看、訪、考、查的方法，進行全面考核。

1、督查考核，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對全年各單位目標任務(wù)，結(jié)合全系統(tǒng)的重點工作，采取定期（上半年度、下半年度）和不定期對序時進度進行督查和質(zhì)量考核并及時通報考核結(jié)果，計入年終考評。

2、按平時檢查占年終考核的10%、半年考核占30%，年終考評占60%的比例。

（四）實行一票否決制度，有下列之一情況取消評先評優(yōu)資格：1、年初未制定年度工作目標實施細則；2、有1人以上（含1人）違反計劃生育政策；3、有1人以上（含1人）嚴重違法亂紀或在行風(fēng)軟環(huán)境建設(shè)中被相關(guān)部門查處，受到黨紀政紀處分；4、發(fā)生1次以上（含1次）重大及惡性安全事故。

（五）局領(lǐng)導(dǎo)班子考核：1、分管領(lǐng)導(dǎo)參照所分管的部門考核，享受相應(yīng)的工作目標考評類型獎；2、主要領(lǐng)導(dǎo)參照分管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行（包括同享先進獎）。

連續(xù)兩年被一票否決的單位主要負責(zé)人引咎辭職。

四、獎懲辦法

以“公開、公平、公正”的原則，嚴格獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進、鞭策后進。

（一）獎勵類型

設(shè)：年度工作目標綜合考評先進單位、工作目標先進單位；先進科室、先進個人和優(yōu)秀項目獎。

招商引資，按區(qū)委、區(qū)政府的獎勵政策執(zhí)行。

（二）獎勵辦法

1、局直屬單位和機關(guān)科室年終目標考評總分85分以上，每人獎勵1000元。部門及科室正職獎勵1500元，副職獎1200元，局領(lǐng)導(dǎo)班子每人2000元。

2、每個單位及科室完成體彩銷售任務(wù)的每人獎2000元。

3、年度工作目標綜合考評先進單位：獎勵1500元，需完成體彩任務(wù)。

4、工作目標先進單位獎勵800元（鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街辦文化站）。

5、先進科室：按科室數(shù)的30%評獎，各獎勵1000元。

6、先進個人：按職工人數(shù)的30%評獎，每人獎勵800元。

7、優(yōu)秀項目獎：每項獎勵1000元。

8、受國家表彰或獲獎的獎勵5000元（部門3000元）；省表彰獲獎的獎勵3000元（部門2000元）；市表彰獲獎的獎勵2000元（部門1000元）；區(qū)表彰獲獎的獎勵1000元（部門500元），憑獲獎證書（指各級黨委、政府及黨委、政府的職能部門，不包括各級各種群眾團體獎）。

五、處罰