導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

事業(yè)單位人力資源管理是管理體系的基本組成部分，對各層級職工人才效能發(fā)揮和工作效率具有直接影響。新時期，事業(yè)單位在經(jīng)濟社會發(fā)展中肩負(fù)著更加重要的職責(zé)，堅持以人本理念為導(dǎo)向，推動人力資源管理不斷創(chuàng)新優(yōu)化，提升管理成效，是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點問題，也是適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展要求的必然趨勢。

一、人本理念的概念和導(dǎo)向作用

1.人本理念的概念。人本理念最初是起源于企業(yè)管理，廣泛存在于各種機構(gòu)的管理理念，至今已有上百年發(fā)展歷史，對現(xiàn)代社會發(fā)展具有重要的促進作用。本課題研究中的人本理念，是指以馬克思主義“人的全面發(fā)展”理論為指導(dǎo)，將人作為管理的第一要素，以凸顯人的價值、激發(fā)人的參與積極性、尊重職工群體人格和創(chuàng)新精神為特征的管理理念。基于事業(yè)單位人力資源管理視角出發(fā)，人本理念的實現(xiàn)先要明確職工群體在人力資源管理中的主導(dǎo)地位，引導(dǎo)職工以盡可能少的消耗來實現(xiàn)更可能多的產(chǎn)出，并在實踐過程中實現(xiàn)人與單位的同步成長，最終達(dá)到全面發(fā)展的根本目的。

2.人本理念的導(dǎo)向作用。人本理念在事業(yè)單位人力資源管理中的導(dǎo)向作用，主要體現(xiàn)在三個層面：一是在管理方式層面，職工不是被作為管理對象，而是處于同等同盟位置，單位要能通過工作環(huán)境創(chuàng)新，充分激發(fā)所有人員的內(nèi)在動力，調(diào)動人的積極性。二是在職工視角，要能夠通過有效的思想溝通、素質(zhì)提高和潛能開發(fā)，引導(dǎo)職工積極、主動、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，能夠滿足職工深層次價值實現(xiàn)的需求，為職工提供更為廣闊的成長空間。三是在系統(tǒng)層面，要能夠通過管理體系的優(yōu)化與實施，強化組織文化塑造，推動組織高效運行，實現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。以人本理念為導(dǎo)向推動事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，要有效規(guī)避現(xiàn)有管理方式的沖突，實現(xiàn)與當(dāng)前管理的有機融合，以實現(xiàn)事業(yè)單位職能為根本要求。

二、人本理念導(dǎo)向下事業(yè)單位人力資源管理表征

1.任人唯賢的選拔任用機制。人才的選拔與任用是事業(yè)單位人力資源工作開展的主要內(nèi)容，是組織生存與可持續(xù)發(fā)展的重要保障，在選拔任用活動開展中，應(yīng)當(dāng)以充分發(fā)揮組織成員積極性和創(chuàng)造性為導(dǎo)向，避免出現(xiàn)“內(nèi)部輸血”對組織內(nèi)部競爭力和活力的限制?；谌吮纠砟畹氖聵I(yè)單位人才選拔任用機制，要堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的基本要求，根據(jù)部門內(nèi)部運行需求確定選拔崗位，明確參加考試人員的入選標(biāo)準(zhǔn)，不能利用限制性條款內(nèi)容限制有權(quán)利參與崗位競爭的人員。此外，人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)具有良好的競爭機制，能夠以更為廣闊的視野、選人渠道和規(guī)范化的程序，為有才之人提供公平透明的競爭環(huán)境，應(yīng)當(dāng)在科學(xué)合理的評價考核機制下，實現(xiàn)對各個崗位人員的有效選拔，避免出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象。

2.人適其職的崗位配置優(yōu)化。受事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機制的影響，在人力資源管理體系中不可避免地會出現(xiàn)“錯位”現(xiàn)象，使得崗位人員能力無法充分發(fā)揮出來。基于人本理念的人力資源崗位最佳配置要求，可實現(xiàn)職工才能與崗位需求相匹配，在充分發(fā)揮職工群體能力和潛力的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)單位效益最大化。事業(yè)單位在運行過程中，要能夠通過對職位的合理設(shè)置，明確職位應(yīng)有的職權(quán)責(zé)任、崗位人員應(yīng)當(dāng)堅守的義務(wù)。在實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，要推動個人成長目標(biāo)的達(dá)成，在不斷完善推進的過程中，實現(xiàn)個人成長與事業(yè)單位發(fā)展的雙贏。崗位配置優(yōu)化目標(biāo)的實現(xiàn)，要以領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、專業(yè)能力及綜合協(xié)調(diào)能力的有效配置為基礎(chǔ)，最終達(dá)到需求匹配目標(biāo)。

3.因材施教的教育培訓(xùn)機制。職工群體的教育培訓(xùn)工作，是事業(yè)單位人力資源管理的基本內(nèi)容，也是職工成長發(fā)展的重要實現(xiàn)條件。教育培訓(xùn)主要包括初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、新知識新理念培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)及后備領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)等內(nèi)容?；谌吮纠砟铋_展培訓(xùn)工作，需要堅持因人而異、因材施教為導(dǎo)向，以新型培訓(xùn)載體和培訓(xùn)方式，構(gòu)建更為完善的教育培訓(xùn)機制。在培訓(xùn)活動組織中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)部門發(fā)展需求，明確組織長期發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，完善培訓(xùn)計劃，及時反饋培訓(xùn)活動中的問題，以培訓(xùn)結(jié)果為導(dǎo)向，對培訓(xùn)活動進行反向調(diào)整。在培訓(xùn)模式上，應(yīng)當(dāng)強化新型培訓(xùn)方法，堅持將培訓(xùn)對象放在主體地位，探索混合式培訓(xùn)模式實現(xiàn)路徑，更好地提升人力資源管理工作效率。

4.有的放矢的人才激勵機制。人才激勵機制是否能夠優(yōu)化創(chuàng)新，對事業(yè)單位職工積極性發(fā)揮、避免人才流失，具有重要的保障作用。當(dāng)前，人才激勵體系運行主要是通過物質(zhì)激勵和情感激勵相結(jié)合的方式實現(xiàn)的，以人本理念為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)激勵成效提升，需要明確兩方面要點：一是在物質(zhì)激勵方面，激勵內(nèi)容和方式要能夠兼顧國家、集體和個人三方面利益，激勵渠道應(yīng)當(dāng)多樣化，而不是單純以基本薪酬待遇增加為激勵途徑，要能夠通過靈活性的激勵方式，滿足職工成長發(fā)展需求，激發(fā)職工工作動力和潛力；二是在情感激勵方面，要能夠使職工群體感受到真正意義上的被尊重，激勵效果要真正覆蓋至職工內(nèi)心層面，要能夠?qū)崿F(xiàn)情感交互，增強職工群體的歸屬感、向心力，愿意為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻。

三、人本理念導(dǎo)向下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.對人的自主性和創(chuàng)造性認(rèn)識不足。人本理念導(dǎo)向下的事業(yè)單位人力資源管理，先要實現(xiàn)對人的自主性和創(chuàng)造性的尊重。我國事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理體系運行中，通常是以“事”的需求為出發(fā)點的，在人力資源配置方面，主要是以派遣與管理方式為主，更加側(cè)重于對人的監(jiān)督和控制，由此使得人的自主性和創(chuàng)造性在某種程度上被扼殺，甚至在事業(yè)單位內(nèi)部形成機制僵化、敷衍了事等現(xiàn)象。部分事業(yè)單位人力資源管理工作中，雖然能夠嘗試導(dǎo)入人本理念，但是在變革過程中所采用的方式方法不夠完善、目標(biāo)導(dǎo)向沒有隨之變革，職工與單位之間的目標(biāo)存在差異，同時在轉(zhuǎn)變過程中還需要投入其他方面的成本，使得人本理念落實不夠深入，實施成效無法充分彰顯，甚至出現(xiàn)無疾而終現(xiàn)象。

2.科層組織的人性異化現(xiàn)象顯著?？茖咏M織是指存在于政府機關(guān)組織中，具有層次性、制度化和責(zé)權(quán)性特征的組織模式。由于多數(shù)事業(yè)單位都是脫胎于政府組織，或者與政府組織有較為密切的關(guān)系，因此事業(yè)單位人力資源管理具體工作開展中，會明顯受到科層組織影響?？茖咏M織在某種程度上能夠滿足行政工作規(guī)范化開展要求，但是在應(yīng)用于事業(yè)單位運行體系中，會明顯造成職工的依賴和服從心理，出現(xiàn)墨守成規(guī)、照章辦事等現(xiàn)象，使得業(yè)務(wù)運行流程出現(xiàn)僵化，職工應(yīng)對新生事物和復(fù)雜現(xiàn)象的能力明顯不足。這種人性異化現(xiàn)象從根本上而言，是與人本理念背道而馳的，不僅會妨礙職工的正常成長，還會對事業(yè)單位健康發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.績效考核制度缺乏科學(xué)合理性?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理工作的重點內(nèi)容，也是充分彰顯人本理念導(dǎo)向作用的主要途徑。在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核體系中，存在兩種較為顯著的錯誤傾向，一是績效考核片面追求量化和標(biāo)準(zhǔn)化，過分強調(diào)職工群體的經(jīng)濟屬性，即便是能夠增加“德、能、勤、廉”等指標(biāo)，但是具體考核內(nèi)容與考核目標(biāo)之間仍存在差異，這就造成績效考核只是關(guān)注人的發(fā)展共性，對個人特性認(rèn)識不夠深入。二是部分績效考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)層面影響依然較為顯著，領(lǐng)導(dǎo)層面對職工個人成長發(fā)展影響依然較為顯著，使得考核活動無法實現(xiàn)應(yīng)有的激勵作用。在績效考核體系運行中，還存在有較為明顯的問題，使績效考核與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)沒有形成有效的對接，導(dǎo)致績效考核作用只是固化于能力評估方面，無法在教育培訓(xùn)方面起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用，由此也使得人力資源管理重心產(chǎn)生偏差，無法彰顯人本理念要求。

4.激勵機制缺乏針對性、有效性。事業(yè)單位人力資源管理的根本要求，是要在確保組織目標(biāo)達(dá)成的前提下，實現(xiàn)職工群體的成長發(fā)展，為社會公眾提供更加完善、高效的服務(wù)。根本要求的實現(xiàn)，必須以針對性、有效性的激勵機制為基礎(chǔ)，但是在當(dāng)前部分事業(yè)單位業(yè)務(wù)推進過程中，組織目標(biāo)存在錯位、難以實現(xiàn)等問題，在激勵方式層面，主要是以正向激勵為主，負(fù)向激勵基本處于空白狀態(tài)，由此使得人本理念無法充分體現(xiàn)出來。在精神激勵方面，由于部分事業(yè)單位人員還存在“官本位”或“官商二元”思想，加之精神激勵方式的表面化和形式化，使得精神激勵作用不僅難以發(fā)揮出來，甚至還會出現(xiàn)負(fù)面影響。

四、人本理念導(dǎo)向下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑

1.全方位樹立人本理念導(dǎo)向。在事業(yè)單位人力資源管理體系中，要想確保管理成效充分體現(xiàn)，為事業(yè)單位發(fā)展奠定堅實人力基礎(chǔ)，就必須要適應(yīng)時代變革要求，全方位樹立人本理念導(dǎo)向要求，切實改變管理對象在管理體系中被物化的現(xiàn)象。首先，人本理念在事業(yè)單位人力資源管理中的導(dǎo)向作用，是以整體觀念樹立為基礎(chǔ)的，事業(yè)單位作為社會結(jié)構(gòu)秩序運行的基本組成，是由不同個體在共同目標(biāo)前提下組成的整體，是不同職能部門和不同層級結(jié)構(gòu)組成的有機生態(tài)體系，因此必須要保障個體的整合外化，構(gòu)建相互合作的團體。其次，在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)所有職工樹立服務(wù)理念，在新時期事業(yè)單位體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位在基層服務(wù)、經(jīng)濟社會發(fā)展等方面起到的促進作用更加多元化，只有堅持以服務(wù)理念為導(dǎo)向，才能夠深入踐行新時代中國特色社會主義思想，推動社會主義建設(shè)發(fā)展。最后，要在事業(yè)單位內(nèi)部形成全員學(xué)習(xí)理念，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代和新媒體創(chuàng)新帶來的變革，不斷強化自身學(xué)習(xí)，切實將人力資源管理正向?qū)蜃饔冒l(fā)揮出來，推動事業(yè)單位運行模式的整體創(chuàng)新。

2.優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理制度。優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理制度，為人本理念貫徹實施提供堅實依據(jù)，是推動人力資源管理創(chuàng)新的重要保障。管理制度創(chuàng)新需要實現(xiàn)制度分類形式的優(yōu)化，將職位分解為管理、職業(yè)和黨建等相互平行的體系，并在不同類別之間搭建有效的轉(zhuǎn)任路徑，強化綜合型人才培養(yǎng)，以此為實現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。在事業(yè)單位人員教育培訓(xùn)方面，應(yīng)當(dāng)從職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、政治素養(yǎng)、人文素養(yǎng)培養(yǎng)等方面入手，構(gòu)建完善成長促進制度，引導(dǎo)職工認(rèn)識個人成長與單位發(fā)展的協(xié)同促進關(guān)系，確保人力資源匹配不斷優(yōu)化。在績效評估體系中，應(yīng)當(dāng)對考評內(nèi)容進行細(xì)化，結(jié)合不同單位運行發(fā)展要求，完善二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，并采用德爾菲法合理確定指標(biāo)權(quán)重，優(yōu)化評估體系。在評估活動中，還應(yīng)當(dāng)重視評估方法的多樣化建設(shè)，重視評估反饋體系建設(shè)，切實推動評估與培訓(xùn)有機結(jié)合。

3.優(yōu)化人力資源管理激勵體系。人力資源管理激勵體系的完善，是人本理念導(dǎo)向下推動整體創(chuàng)新的重要條件，是充分激發(fā)職工日常工作參與積極性的重要方式。激勵體系主要包括如下內(nèi)容：目標(biāo)激勵，樹立單位整體發(fā)展目標(biāo)、部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的層次性體系，確保目標(biāo)能夠在當(dāng)前條件下有效完成；薪酬激勵，主要是通過彈性化、福利陽光化等措施，構(gòu)建全面薪酬體系；情感激勵，主要是利用政工、黨建等活動，解決職工思想層面和生活實際問題，將正激勵切實轉(zhuǎn)變成為正能量，成為職工成長和事業(yè)單位發(fā)展的驅(qū)動力；提升職工參與積極性，充分從職工切身利益出發(fā)，由集體參與制定合理的激勵目標(biāo)，構(gòu)建以員工為主體的激勵體系，更好地發(fā)揮職工潛能。

4.構(gòu)建人力資源管理人本文化。構(gòu)建人力資源管理人文本文化、和諧的團隊工作文化氛圍、具有特色的事業(yè)單位文化環(huán)境，是確保人本理念導(dǎo)向充分彰顯的重要保障。在事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，要強化與政工、黨建及企業(yè)文化建設(shè)等活動的有效銜接，創(chuàng)新活動方式，革新傳統(tǒng)運行體系中存在的固有文化體系，在事業(yè)單位內(nèi)部形成具有促進作用的文化氛圍。在人力資源管理推進過程中，要強化學(xué)習(xí)和引導(dǎo)，重視社會環(huán)境對人本文化的影響，推動人力資源管理朝向更高層次發(fā)展。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新是長期性、系統(tǒng)性的工作，對于人力資源管理部門而言，必須要深刻認(rèn)識人本文化的導(dǎo)向作用，深入分析當(dāng)前人力資源工作中的問題，從多途徑、多渠道入手，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，確保人力資源管理成效充分彰顯，為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻。

作者:褚澤華 甘文秀 單位:昌吉學(xué)院 河西學(xué)院