導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人事勞動(dòng)合同，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

身份證號(hào)碼：________________

丙方（擔(dān)保人）：____________

身份證號(hào)碼：________________

茲因甲方工作需要，決定采用人事方式聘用乙方從事相關(guān)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，達(dá)成如下協(xié)議：

一、聘用期限

自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。

二、聘用崗位及職責(zé)

乙方應(yīng)服從甲方工作安排，在聘用期內(nèi)履行以下義務(wù)：

工作崗位： ___________________________________

職責(zé)及要求：遵守國(guó)家的法律法規(guī)，甲方的各種規(guī)章制度，接受甲方的勞動(dòng)安全教育，遵守安全規(guī)章制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。

三、乙方完成本合同規(guī)定的崗位工作職責(zé)后，甲方應(yīng)向乙方支付以下待遇

1.甲方以現(xiàn)金形式按月支付乙方工資，采?。ㄔ?，周，日，定額）工資制，（月，周，日，定額）工資標(biāo)準(zhǔn)為人民幣_(tái)____元。

2.甲方支付乙方的其他待遇（保險(xiǎn)方面）：按照市人才交流中心規(guī)定。

3.甲方支付乙方必需的勞保用品和工作工具。

四、聘期管理

1.甲、乙雙方執(zhí)行_____山市人才交流中心《人事合同_____號(hào)》。

2.聘用期間，乙方人事檔案，人事關(guān)系由_____市人才交流中心，所需費(fèi)用由乙方支付。

3.聘用期滿后，經(jīng)雙方協(xié)商，可以續(xù)聘，續(xù)聘合同另行簽訂。

4.在聘期內(nèi)任何一方提出解除聘用關(guān)系，須提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知對(duì)方，并在征得對(duì)方同意后，方可根據(jù)規(guī)定解除聘用關(guān)系。

五、出現(xiàn)以下情況之一，甲方可以提前解除本合同

1.乙方在試用期內(nèi)不符合聘用條件的；

2.乙方違反國(guó)家法律法規(guī)和甲方規(guī)章制度，情節(jié)較為嚴(yán)重的；

3.甲方因工作原因必須撤消崗位，又無(wú)法重新安排工作的；

4.乙方因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作的；

5.乙方不服從甲方工作安排的；

6.按照國(guó)家及甲方有關(guān)規(guī)定可以解除聘用關(guān)系的。

六、甲，乙雙方聘用關(guān)系解除或終止后，乙方自謀職業(yè)

七、甲，乙雙方協(xié)商的其他條款

合同終止不再續(xù)聘或解除合同的，乙方須按甲方規(guī)定辦理離校手續(xù)。

八、本合同在執(zhí)行期間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，由__________市人才交流中心負(fù)責(zé)調(diào)解，調(diào)解不成的，任何一方可提請(qǐng)上級(jí)政府仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。

九、乙方若有違反本合同約定條款的，按甲方人事聘用人員有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其他未明確的，按甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、丙方自愿為乙方提供擔(dān)保，乙方若出現(xiàn)違反本合同約定事項(xiàng)，丙方承擔(dān)連帶責(zé)任。

十一、本合同經(jīng)甲，乙，丙三方簽（章）并經(jīng)__________市人才交流中心鑒證后生效，合同期限屆滿，合同自行終止，甲，乙雙方聘用關(guān)系終止。

十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部門、__________市人才交流中心各執(zhí)一份。

甲方（用人單位簽字、公章）：__________

甲方（人事部門簽字、公章）：__________

______________年_________月_________日

乙方（受聘人簽字）：__________________

______________年_________月_________日

丙方（擔(dān)保人簽）：____________________

______________年_________月_________日

篇2

一、關(guān)于勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否也按《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定提前一個(gè)月通知對(duì)方的問(wèn)題。

《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定的“任何一方解除勞動(dòng)合同，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方”，適用于試用期已滿的勞動(dòng)合同制工人，不包括試用期內(nèi)的。勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知對(duì)方。

二、關(guān)于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，是否可以解除勞動(dòng)合同和發(fā)不發(fā)生活補(bǔ)助費(fèi)的問(wèn)題。

因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十三條中的“被判刑的勞動(dòng)合同自行解除”的規(guī)定處理。

勞動(dòng)合同自行解除的，按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第二十三條的規(guī)定，不發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。

三、關(guān)于重新就業(yè)后改變工種的勞動(dòng)合同制工人，原來(lái)的工資低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)者，在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何核定的問(wèn)題。

《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定，重新就業(yè)的勞動(dòng)合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)支付，是指原工資在二級(jí)及二級(jí)以上的合同制工人，原工資低于二級(jí)工的，保留原工資等級(jí)。

四、關(guān)于患病或非因工負(fù)傷時(shí)醫(yī)療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應(yīng)如何處理的問(wèn)題。

篇3

通知

近來(lái)，不少地區(qū)和部門來(lái)函、來(lái)電詢問(wèn)有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體合同制工人是否發(fā)給百分之十五左右的工資性補(bǔ)貼問(wèn)題，根據(jù)國(guó)務(wù)院一九八六年七月十二日頒發(fā)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》的精神，現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體招用的合同制工人，應(yīng)當(dāng)比照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，由用人單位按月發(fā)給工資性補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況自行確定。

二、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體合同制工人的工資性補(bǔ)貼，以所在單位合同制工人月平均基本工資（基礎(chǔ)工資、崗位工資與工齡津貼之和）為基數(shù)計(jì)發(fā)。

篇4

一、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的必要性

締約過(guò)失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的一項(xiàng)重要制度，是指在合同訂立過(guò)程中，一方因違背其依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)娴膿p失，并應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。早在古羅馬時(shí)期，羅馬法學(xué)家就開(kāi)始在立法及學(xué)說(shuō)上討論締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題。但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析的是德國(guó)學(xué)者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報(bào)》第四卷上發(fā)表了《締約上過(guò)失：契約無(wú)效與未臻完全時(shí)之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的消極義務(wù)范疇，進(jìn)入契約上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約時(shí)善盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非僅是一個(gè)業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生中的契約關(guān)系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導(dǎo)致合同無(wú)效的有過(guò)錯(cuò)的一方，應(yīng)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的另一方，因?yàn)樾刨嚭贤男Яλ斐傻膿p害負(fù)責(zé)，當(dāng)然無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方不能請(qǐng)求賠償允諾履行的價(jià)值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的缺陷呼喚勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度。

締約過(guò)失責(zé)任的提出，肯定了當(dāng)事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提出了當(dāng)事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負(fù)有相互注意和照顧的義務(wù)，為當(dāng)事人從事交易活動(dòng)確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識(shí)到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這個(gè)階段的相互接觸，亦應(yīng)受到法律的調(diào)整，進(jìn)一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對(duì)大陸法系和英美法系國(guó)家都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，各國(guó)紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國(guó)合同法》對(duì)合同無(wú)效和被撤銷的締約過(guò)失責(zé)任，合同不成立的締約過(guò)失責(zé)任作了較全面的規(guī)定。然而《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對(duì)方當(dāng)事人造成損失。有了損失必須要有人承擔(dān)，而現(xiàn)行勞動(dòng)法卻不能完全解決這一問(wèn)題?，F(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的條款僅22條，而關(guān)于勞動(dòng)合同效力及責(zé)任承擔(dān)的條款僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)法第18條、第97條和原勞動(dòng)部的規(guī)章中?！秳趧?dòng)法》第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)部1995年5月10日的《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的”、“由于用人單位原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者賠償。從上述規(guī)定中不難看出，我國(guó)的勞動(dòng)立法雖然沒(méi)有明確使用締約過(guò)失責(zé)任這一名稱，但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的。只不過(guò)這種規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛。而對(duì)于在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，由于用人單位或勞動(dòng)者一方或雙方的過(guò)錯(cuò)而使勞動(dòng)合同不能成立并造成他方損失的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任，則完全沒(méi)有涉及。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒(méi)有規(guī)定。這樣就形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同的真空地帶，對(duì)雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)存在缺陷，這與勞動(dòng)法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過(guò)失責(zé)任制度，建立勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任制度是非常有必要的。

（二）國(guó)際勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如前所述，我國(guó)勞動(dòng)立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過(guò)失責(zé)任制度，導(dǎo)致了立法和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)。縱觀世界各國(guó)勞動(dòng)立法，已有不少國(guó)家紛紛認(rèn)識(shí)到在勞動(dòng)合同中納入締約過(guò)失責(zé)任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。

英國(guó)在涉及雇傭合同的默視條款時(shí)，上訴法院認(rèn)為有兩個(gè)主要的方面應(yīng)當(dāng)考慮，一是該條款很明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒(méi)有規(guī)定；二是該條款對(duì)合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責(zé)任：自愿地和樂(lè)意地工作；運(yùn)用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財(cái)產(chǎn)；忠誠(chéng)地為雇主服務(wù)。雇主的默視責(zé)任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任；其他繳納保險(xiǎn)和代扣所得稅等責(zé)任。

韓國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過(guò)失責(zé)任制度。締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有義務(wù)向使用者具體說(shuō)明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量，并讓使用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動(dòng)力。雖然勞務(wù)合同交涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說(shuō)明的義務(wù)。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動(dòng)者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)妫ㄏ麡O的合同利益）。使用者也擁有對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說(shuō)明的義務(wù)。這說(shuō)明告知義務(wù)從締結(jié)合同開(kāi)始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過(guò)失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對(duì)勞動(dòng)者的支付能力的事實(shí)而引起的勞動(dòng)者損失應(yīng)由使用者賠償。

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更多的國(guó)際因素進(jìn)入勞動(dòng)合同的理論和實(shí)踐。勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的流動(dòng)，需要各國(guó)之間在勞動(dòng)合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際慣例、國(guó)內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行協(xié)調(diào)與接軌。上述國(guó)家主張將締約過(guò)失責(zé)任納入勞動(dòng)合同理論領(lǐng)域并建立了相對(duì)比較完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系。相比之下我國(guó)在這一領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國(guó)際勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國(guó)的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系勢(shì)在必行。

二、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的可行性和特殊性

根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同最初屬于民事合同的范疇、勞動(dòng)法也屬于民法的范疇，后隨著國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)而獨(dú)立。因此，勞動(dòng)法和民法、勞動(dòng)合同和民事合同有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。

首先，勞動(dòng)合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，但勞動(dòng)合同作為雇傭雙方確定勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動(dòng)者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動(dòng)合同不可能擺脫債權(quán)法上合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，除勞動(dòng)法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。

其次，勞動(dòng)合同是債的合同的異化。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。這也就決定了勞動(dòng)合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動(dòng)法的任務(wù)一方面要實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由，另一方面又要矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的不平等。其矯正手段就是國(guó)家通過(guò)創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來(lái)對(duì)個(gè)別意志進(jìn)行限制。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)對(duì)約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。而締約過(guò)失本身即基于合同當(dāng)事人違反默視責(zé)任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強(qiáng)制責(zé)任，所以在勞動(dòng)法是社會(huì)法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責(zé)的締約過(guò)失的可適用性。

但勞動(dòng)合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬過(guò)來(lái)，勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負(fù)締約過(guò)失責(zé)任。而勞動(dòng)合同屬于社會(huì)法的范疇。雙方當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。勞動(dòng)法作為矯正這種不平等的社會(huì)法律規(guī)范，賦予勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利承擔(dān)較少的義務(wù)，相反，用人單位承擔(dān)較多的義務(wù)，享有相對(duì)少的權(quán)利。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。（6）因此，在締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。

其次，締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用期?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。”該法第25條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第32條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束。然而，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任設(shè)立的價(jià)值是使誠(chéng)實(shí)信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當(dāng)事人可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，必然使勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構(gòu)建我國(guó)完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度體系

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的設(shè)計(jì)，既要吸收和借鑒中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，也要尋求本國(guó)現(xiàn)行法律的支持并結(jié)合勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的特殊性。

（一）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體

如前所述，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動(dòng)者作為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體是無(wú)可非議的。因?yàn)閯趧?dòng)合同的締結(jié)是由勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)的招聘信息；合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)；盡量節(jié)省應(yīng)聘者的費(fèi)用；用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時(shí)通知應(yīng)聘者。勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書(shū)、工作簡(jiǎn)歷、職稱證書(shū)、技術(shù)等級(jí)證書(shū)等，不得提供虛假的、偽造的證書(shū)、資料。用人單位和勞動(dòng)者在試用期間，應(yīng)真誠(chéng)善意地考察試用，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動(dòng)者之外，勞動(dòng)合同之外的第三方是否能成為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體則有待考證。所謂勞動(dòng)合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對(duì)勞動(dòng)合同承擔(dān)某種責(zé)任的主體。包括兩種情況：一種是勞動(dòng)者在未解除勞動(dòng)合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對(duì)于原單位和勞動(dòng)者的合同來(lái)說(shuō)是合同外的第三方。另一種情況是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對(duì)于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時(shí)它也不能以合同外第三方的身份向勞動(dòng)者主張締約過(guò)失責(zé)任，只能在勞動(dòng)者欺詐與之簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過(guò)失責(zé)任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負(fù)責(zé)派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。對(duì)于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責(zé)任定性尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為如果把對(duì)就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)任是不妥當(dāng)?shù)?。作為勞?dòng)合同的基礎(chǔ)，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動(dòng)合同其實(shí)是密不可分的，若單獨(dú)把其作為獨(dú)立存在的合同加以分析會(huì)人為割裂它與勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同之前的強(qiáng)制性步驟。如果一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對(duì)方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動(dòng)合同由此帶來(lái)的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動(dòng)合同簽訂階段的締約過(guò)失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動(dòng)合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚?dān)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任。

（二）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的歸責(zé)原則

歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依據(jù)。依照我國(guó)《民法通則》和其他民事法律的規(guī)定，民事責(zé)任的歸責(zé)原則包括過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和公平責(zé)任原則。在民事締約過(guò)失責(zé)任制度中，當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即以當(dāng)事人主觀上是否有過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的要件。過(guò)錯(cuò)包括故意和過(guò)失兩種心理狀態(tài)。勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)事人中的勞動(dòng)者是相對(duì)過(guò)剩的社會(huì)弱勢(shì)群體，用人單位是相對(duì)經(jīng)濟(jì)（包括科技等無(wú)形資產(chǎn)）實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的單位。雙方總體上處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位強(qiáng)弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個(gè)具體的勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，由于勞動(dòng)者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過(guò)錯(cuò)。這說(shuō)明過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則并不能完全適用于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失制度有其特殊的歸責(zé)原則。

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任歸責(zé)原則的特殊性是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即勞動(dòng)者只需證明自身在締約過(guò)程中不存在過(guò)失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力減損或?qū)嶋H履行中勞動(dòng)者自身權(quán)益遭到損失，即可將責(zé)任歸結(jié)于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)或者勞動(dòng)者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則仍然是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。這種歸責(zé)原則一方面符合勞動(dòng)立法中保護(hù)“弱勢(shì)群體”的社會(huì)法屬性，另一方面也可以預(yù)先制約處于強(qiáng)勢(shì)的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍

1. 勞動(dòng)合同不成立情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

這是典型的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用類型，是指在合同的締結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠(chéng)信原則而隨意進(jìn)行磋商，甚至惡意進(jìn)行磋商，對(duì)他方因此遭受的損失理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如某公司在當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙上刊登招工啟事，一時(shí)應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘者都必須交納800元的培訓(xùn)費(fèi)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個(gè)月過(guò)去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經(jīng)結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要培訓(xùn)費(fèi)被告知無(wú)法退。在這種情況下，勞動(dòng)合同尚未建立，違約責(zé)任無(wú)從談起，而要適用侵權(quán)責(zé)任由于過(guò)于苛刻的構(gòu)成要件，也使得勞動(dòng)者的權(quán)益不能很好的得到維護(hù)，只有適用締約過(guò)失責(zé)任，才可以彌補(bǔ)這一缺陷。

2. 試用期勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任。如前所述，試用期是勞動(dòng)合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的立法宗旨，試用期必須納入勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的體系范圍內(nèi)。試用期由于雙方勞動(dòng)關(guān)系的不完全確定性可以將其視為非勞動(dòng)合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，在這一階段如果一方當(dāng)事人違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，給對(duì)方當(dāng)事人造成了損失，該損失的承擔(dān)應(yīng)歸屬為締約過(guò)失責(zé)任。如大學(xué)畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國(guó)營(yíng)單位，在解決了戶口和其他相關(guān)問(wèn)題后，利用試用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個(gè)例子中甲違反了誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，使對(duì)方當(dāng)事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機(jī)會(huì)，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無(wú)計(jì)可施的。而將試用期納入到勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系內(nèi)，就能解決這一問(wèn)題了。

3. 勞動(dòng)合同因一方或雙方過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！庇捎趧趧?dòng)合同的特殊性，無(wú)效的勞動(dòng)合同不可能恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)，因?yàn)閯趧?dòng)者勞動(dòng)力的付出是不能恢復(fù)的?！秳趧?dòng)法》第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”這是現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)締約過(guò)失責(zé)任的肯定。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動(dòng)者的原因訂立的無(wú)效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴(yán)格性。比如，某單位違反了《勞動(dòng)法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動(dòng)合同，在提供勞動(dòng)階段勞動(dòng)者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動(dòng)法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無(wú)效勞動(dòng)合同，已經(jīng)提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過(guò)錯(cuò)招用了未成年工，就可依據(jù)《勞動(dòng)法》第97條的規(guī)定追究用人單位的勞動(dòng)法上的責(zé)任（如果是故意的，還可能追究其刑事責(zé)任）。如果這種合同的簽訂是勞動(dòng)者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出的錯(cuò)誤的意思表示或者沒(méi)有有效的勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)用人單位和提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者如何進(jìn)行救濟(jì)則無(wú)法可依。因此，必須引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度。

4. 勞動(dòng)合同部分無(wú)效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定：“……確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！辈糠譄o(wú)效的勞動(dòng)合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程或所訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動(dòng)合同。如訂立過(guò)程中當(dāng)事人對(duì)個(gè)別條款的意思表示不真實(shí)或勞動(dòng)合同的個(gè)別條款的內(nèi)容違反強(qiáng)制性法律規(guī)范或違背社會(huì)公共利益。對(duì)這種部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不能一概否認(rèn)其效力。比如，勞動(dòng)合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動(dòng)合同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全盤否定勞動(dòng)合同的效力，否則勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同付出的所有勞動(dòng)力和勞動(dòng)成本將變得沒(méi)有法律依據(jù)。但對(duì)約定無(wú)效的條款給勞動(dòng)者或用人單位造成損失的彌補(bǔ)在現(xiàn)行勞動(dòng)立法上找不到依據(jù)。只有引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度，就可以認(rèn)定上述損失是基于締約時(shí)有過(guò)錯(cuò)的一方未盡適當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)，過(guò)失或故意導(dǎo)致條款的約定無(wú)效，違反了誠(chéng)信原則，應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的締約過(guò)失責(zé)任。

5. 勞動(dòng)合同有效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

對(duì)于有效的勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中產(chǎn)生的爭(zhēng)議一般通過(guò)違約責(zé)任進(jìn)行救濟(jì)。但對(duì)于一些有效勞動(dòng)合同，違約責(zé)任似乎無(wú)能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫(xiě)道“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去應(yīng)聘，順利地進(jìn)了單位。剛參加工作的小畢對(duì)工作充滿希望，想通過(guò)積極的工作以得到重視，及時(shí)得到出國(guó)的機(jī)會(huì)。但是2年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國(guó)培訓(xùn)了。小畢找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小畢一定會(huì)考慮。幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)有動(dòng)靜，小畢覺(jué)得用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫(xiě)好的條件單位卻沒(méi)有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責(zé)任是無(wú)濟(jì)于事的。因?yàn)檫@樣的條款根本沒(méi)寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。只是用人單位為了爭(zhēng)取勞動(dòng)力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動(dòng)法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”而認(rèn)定無(wú)效呢？筆者認(rèn)為，這樣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)是極為不利的。因?yàn)楫?dāng)今我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在供大于求的狀況，勞動(dòng)者如果因?yàn)檎衅笍V告中的“引誘性條款”而放棄整個(gè)勞動(dòng)合同的有效性，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以，應(yīng)該在維持勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過(guò)失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的巨大的心理落差。

（四）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式

在民事締約過(guò)失責(zé)任中，應(yīng)當(dāng)以信賴?yán)孀鳛橘r償?shù)幕痉秶?。信賴?yán)尜r償?shù)姆秶嬖谥鵂?zhēng)論，焦點(diǎn)為信賴?yán)娉税ㄖ苯訐p失之外，是否包括間接損失。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任信賴?yán)尜r償范圍：包括財(cái)產(chǎn)損失賠償與機(jī)會(huì)損失賠償。財(cái)產(chǎn)損失包括：（1）為準(zhǔn)備締約或?yàn)榫喖s而支出的費(fèi)用；（2）因準(zhǔn)備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費(fèi)用造成的利益損失。機(jī)會(huì)損失：是當(dāng)事人相信要約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機(jī)會(huì)的喪失，是一種可得利益損失。因勞動(dòng)合同所造成的信賴?yán)嬗葢?yīng)包括同等條件下的就業(yè)機(jī)會(huì)喪失。有人認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)給勞動(dòng)者創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)是無(wú)處不在的，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失納入信賴?yán)娣秶撇槐M合理。但筆者認(rèn)為，市場(chǎng)中的就業(yè)機(jī)會(huì)無(wú)處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)，實(shí)質(zhì)上，某一時(shí)期市場(chǎng)創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)總是有限的，而勞動(dòng)者的供給卻是無(wú)限增長(zhǎng)的趨勢(shì)，勢(shì)必造成相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)。因此，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失計(jì)算入信賴?yán)娴姆秶哂谐浞值暮侠硇浴?/p>

信賴?yán)尜r償原則，許多學(xué)者主張?jiān)诤贤怀闪?、無(wú)效或者撤銷的情況下，有過(guò)錯(cuò)的一方所賠償?shù)男刨嚴(yán)娌粦?yīng)該超過(guò)當(dāng)事人在訂立合同時(shí)所應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因合同不成立、無(wú)效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過(guò)合同有效或者合同不成立時(shí)的履行利益。我國(guó)《合同法》也采取相類似規(guī)定，如第一百一十三條規(guī)定：損失賠償應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。

信賴?yán)尜r償方式：由于信賴?yán)尜r償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復(fù)或填補(bǔ)信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無(wú)區(qū)別，可以采取恢復(fù)原狀與金錢賠償。由于勞動(dòng)合同的標(biāo)的在于勞動(dòng)者提供的勞務(wù)，因而不可能采取恢復(fù)原狀，而應(yīng)以金錢賠償為宜。同時(shí)，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的承擔(dān)方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過(guò)失責(zé)任不同的是其承擔(dān)責(zé)任的方式還可能是行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

綜上所述，勞動(dòng)合同雖然屬于社會(huì)法調(diào)整的范疇，有其獨(dú)特的制度設(shè)計(jì)，民法中合意、誠(chéng)信、公平等價(jià)值理念在勞動(dòng)合同中仍然適用，因此，民法中的締約過(guò)失責(zé)任制度經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)淖兏锶钥梢约{入到勞動(dòng)合同的調(diào)整范疇內(nèi)。該制度的適用不僅可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法立法上的缺失，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益、完善勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)體系也是至關(guān)重要的。

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篇5

目前，在我國(guó)高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W(xué)性得到有效的提升，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策應(yīng)用到其中。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源的影響和適用性

1. 對(duì)高校人力資源管理理念的影響

我們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問(wèn)題主要取決于管理人員對(duì)高校人力資源管理的認(rèn)知程度。通常情況下，人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理當(dāng)中，一般都會(huì)將人當(dāng)做一種成本或者工具來(lái)進(jìn)行使用，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的過(guò)程中，對(duì)人力資源的配置問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善。但是，從當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，管理人員對(duì)其管理工作的內(nèi)容并沒(méi)有一個(gè)充足的認(rèn)識(shí)，這就十分容易導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的保障，人們就將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策用于其中，進(jìn)而對(duì)高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用到其中。

一般來(lái)說(shuō)，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當(dāng)中，主要是對(duì)高校內(nèi)部的工作人員進(jìn)行招錄，再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容來(lái)建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對(duì)高校內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的控制管理。在我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2. 對(duì)高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問(wèn)題一直沒(méi)有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容運(yùn)用到其中，通過(guò)和工作人員簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的方法，來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效的管理，從而讓管理工作人員對(duì)高校辦公支出以及其他費(fèi)用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，主要是有兩面的制度來(lái)對(duì)其進(jìn)行控制的。一方面是對(duì)管理工作的制度性費(fèi)用進(jìn)行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理中存在的相關(guān)問(wèn)題。另一方面則是指對(duì)人力資源本身的性質(zhì)進(jìn)行控制，從而讓人們對(duì)用工成本進(jìn)行很好的控制，降低高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。另外，由于《勞動(dòng)合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)合同、工作人員的培訓(xùn)以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時(shí)，也保證了工作人員的合法權(quán)益。

3. 降低了高校人力資源管理的用工風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源管理工作中，用工風(fēng)險(xiǎn)是管理工作人員必須要考慮的問(wèn)題，這不僅關(guān)系到整個(gè)人力資源管理工作的正常運(yùn)行，還和高校的財(cái)政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒(méi)有對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行重視，這就導(dǎo)致人們整個(gè)人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題。而《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)高校人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，都必須要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動(dòng)者在和高校之間發(fā)生利益沖突時(shí)，高校處于一個(gè)不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)對(duì)其有了一個(gè)明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來(lái)對(duì)勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)押金，并且對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)行為也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動(dòng)者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)。

4. 對(duì)高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

一般來(lái)說(shuō)，高校在人力資源管理工作中，高校都會(huì)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，對(duì)其相關(guān)的管理制度進(jìn)行規(guī)范，這樣就使其在保護(hù)了勞動(dòng)者合法利益的同時(shí)，也有效的對(duì)高校人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。不過(guò)，在不同的高校當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對(duì)其用工方式進(jìn)行合理的選取。在對(duì)這些用工方式進(jìn)行有效控制管理的時(shí)候，也必須要對(duì)其合法性進(jìn)行嚴(yán)格的要求，必須按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進(jìn)一步的提升?！秳趧?dòng)合同法》的運(yùn)用很有必要，它可以對(duì)高校和勞動(dòng)者之間的試用期、違約金、勞務(wù)派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。

5. 對(duì)高校勞資關(guān)系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會(huì)化的方向發(fā)展，因此對(duì)其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過(guò)程中，勞動(dòng)者都無(wú)法和用人單位站在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行對(duì)話，這就使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到很好的保護(hù)，因此為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校人力資源管理過(guò)程中的勞資關(guān)系進(jìn)行很好的控制處理，從而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到保護(hù)。

然而，近年來(lái)在我國(guó)高效人力資源管理的過(guò)程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進(jìn)一步的提高，減少高校的負(fù)面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校勞資關(guān)系進(jìn)行很好的處理，人們按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來(lái)對(duì)高校的合法權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用對(duì)策

1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過(guò)程中，我們除了要積極樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念以外，還要對(duì)整個(gè)高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個(gè)良好的推動(dòng)作用。而在當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M(jìn)一步的增強(qiáng)，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，來(lái)對(duì)其管理制度進(jìn)行完善，促進(jìn)高校的社會(huì)化發(fā)展。

樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源管理提出了新的要求，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過(guò)程中始終要堅(jiān)持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭(zhēng)的事實(shí)，高校應(yīng)該思考如何通過(guò)重新設(shè)計(jì)人力資源管理流程，通過(guò)流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過(guò)去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，制定科學(xué)的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進(jìn)行選拔招聘人才，沒(méi)有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，對(duì)人力資源管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為高校相對(duì)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會(huì)使得高校與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

人才在全球流動(dòng)，國(guó)際、國(guó)內(nèi)高校爭(zhēng)奪優(yōu)秀師生的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，如何贏得競(jìng)爭(zhēng)，必須形成適合本學(xué)校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來(lái)高校的發(fā)展預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與高校長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過(guò)人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動(dòng)效率。分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)的高校后勤人力資源政策與計(jì)劃。

最后，采取科學(xué)的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，具備專門的人力資源管理技能。設(shè)計(jì)完整的招聘流程，在招聘過(guò)程中要注重測(cè)試的多樣化，綜合測(cè)試員工的品德、教學(xué)、科研等素質(zhì)，提高測(cè)試的信度和效度。

3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓(xùn)工作

篇6

原告訴稱：2000年5月，原告與三被告簽訂勞動(dòng)合同，合同約定期限3年，自2000年1月1日至2002年12月31日。合同期滿后，三被告向宣州區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及置換職工身份經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。宣州區(qū)仲裁委員會(huì)于2003年4月7日作出宣勞仲裁[2003]第01號(hào)仲裁裁決書(shū)，裁決原告一次性給付被告張建鳳4116元、程崇蘭3632元、魏宏寬4116元生活補(bǔ)助費(fèi)。原告認(rèn)為，原被告勞動(dòng)合同期滿，雙方的勞動(dòng)關(guān)系自行終止，原告可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故請(qǐng)求依法駁回三被告要求給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申訴請(qǐng)求，本案仲裁費(fèi)、訴訟費(fèi)由三被告負(fù)擔(dān)。

三被告未向本院提交書(shū)面答辯狀。庭審中辯解：1、原被告間有勞動(dòng)合同，原告雖下發(fā)了終止合同的通知，但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、97年6月3日訂立的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓書(shū)，確認(rèn)了三被告的身份仍為國(guó)有企業(yè)職工。3、依法律規(guī)定，原告終止與三被告的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該給付生活補(bǔ)助費(fèi)。4、依據(jù)法律規(guī)定，原告未給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，需加付50﹪的賠償金。綜上，原告的訴請(qǐng)無(wú)法律依據(jù)，請(qǐng)求駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

二、審判

法院審理認(rèn)為：勞動(dòng)者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但國(guó)有企業(yè)職工和與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動(dòng)合同終止后，應(yīng)執(zhí)行其中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。而被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬與原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，原告的性質(zhì)是股份有限公司而非國(guó)有企業(yè)或其他應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的企業(yè)，因而原告與三被告勞動(dòng)合同期滿后，原告可以不支付被告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即生活補(bǔ)助費(fèi)。故原告訴請(qǐng)駁回三被告要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，本院應(yīng)予支持。盡管被告張建鳳、魏宏寬在原告改制前已是原告職工，但原宣州市人民政府在整體轉(zhuǎn)讓原告的前身即宣州市精方制藥總廠時(shí)約定了由宣州市人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程崇蘭調(diào)入原告單位時(shí)，原告已是股份有限公司，更無(wú)給付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由。故被告辯解原告應(yīng)保留其國(guó)有企業(yè)職工身份、要求原告支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、駁回原告訴訟請(qǐng)求的意見(jiàn)不予采信。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十三條、勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第38條之規(guī)定，判決如下：

一、駁回被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬要求原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

二、駁回被告其他請(qǐng)求。

本案受理費(fèi)497元、其他費(fèi)用428元、合計(jì)人民幣925元，由被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬負(fù)擔(dān)。

宣判后，三被告不服，向宣城市中級(jí)人民法院提出上訴。宣城市中級(jí)人民法院審理，駁回上訴，維持原判。

三、評(píng)析

本案例涉及勞動(dòng)合同解除或終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問(wèn)題

第一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除時(shí)，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，給職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第36條規(guī)定：用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此，勞動(dòng)法只對(duì)下列幾種情況作出了給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定：

1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的；

2、因勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；

3、因勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的；

4、因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變故致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議而解除勞動(dòng)合同的；

5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難按照規(guī)定程序裁減人員的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。

額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50﹪支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)因合同期滿而終止勞動(dòng)合同的合同制工人，《勞動(dòng)法》沒(méi)有作出發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。但是1986年國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人因合同期滿或?qū)儆诘谑l二項(xiàng)和第十五條的規(guī)定情況，解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但是最多不超過(guò)十二個(gè)月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資”。勞動(dòng)部辦公廳勞辦法[1996]33號(hào)文件規(guī)定第一條規(guī)定：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題意見(jiàn)》規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”同時(shí)規(guī)定；“國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定”，這里的規(guī)定是指《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》及《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定，即：凡屬國(guó)有企業(yè)職工和與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動(dòng)合同終止以后，仍應(yīng)執(zhí)行有關(guān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。

以上規(guī)定可以看出，根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同期滿后，用人單位仍應(yīng)支付其職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提是國(guó)有企業(yè)或者和與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人。

第二、關(guān)于生活補(bǔ)助費(fèi)

1986年國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定的勞動(dòng)合同制工人因合同期滿解除合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資1個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過(guò)12個(gè)月。該規(guī)定適用的對(duì)象是國(guó)營(yíng)企業(yè)的合同制工人，它與勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一定條件下的內(nèi)涵是一致的，只是標(biāo)準(zhǔn)不同而已。

第三、關(guān)于《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題

1986年國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》已廢止。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞社廳函（2001）280號(hào)文件規(guī)定，《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》廢止后，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問(wèn)題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時(shí)間為準(zhǔn)，對(duì)在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)計(jì)發(fā)勞動(dòng)者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過(guò)12個(gè)月；對(duì)在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)改制時(shí)，企業(yè)中的原國(guó)有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同后是否支付生活補(bǔ)助費(fèi)，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)實(shí)際情況確定。

第四、關(guān)于本案的法律適用

本案是一起因勞動(dòng)合同期滿后用人單位終止勞動(dòng)合同，是否應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件作為一類特殊的民事權(quán)益之爭(zhēng)，當(dāng)事人所主張的請(qǐng)求事項(xiàng)只要與引發(fā)訴爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議基于同一法律關(guān)系，具有不可分性，人民法院應(yīng)一并作出處理。本案中，雙方當(dāng)事人是基于企業(yè)改制后，圍繞勞動(dòng)合同所引發(fā)的糾紛，雙方當(dāng)事人爭(zhēng)執(zhí)所在為勞動(dòng)合同期滿后，用人單位是否給付勞動(dòng)者生活補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題。依據(jù)上面的分析，企業(yè)與職工在勞動(dòng)合同期滿后必須支付生活補(bǔ)助費(fèi)的，其企業(yè)性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是國(guó)有企業(yè)或其他法律規(guī)定的企業(yè)，而本案原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司的企業(yè)性質(zhì)卻是股份有限公司而非國(guó)有企業(yè)。被告張建鳳、魏宏寬質(zhì)在企業(yè)改制時(shí)雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時(shí)所簽訂的《產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同書(shū)》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時(shí)轉(zhuǎn)讓方即原宣州市人民政府，而非本案的原告。至于被告程崇蘭調(diào)入原告單位時(shí)，原告已是股份有限公司，現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿后要求原告給付生活補(bǔ)助費(fèi)更無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)。綜上，本案勞動(dòng)合同期滿，用人單位不應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)。

篇7

合同期限

自年月日至年月日

試用期：自年月日至年月日

工作內(nèi)容

乙方同意根據(jù)甲方需要擔(dān)任按摩師崗位工作。

勞動(dòng)條件

1、甲方負(fù)責(zé)乙方免費(fèi)吃磚配發(fā)工作服并派專人管理，保證乙方每月休息不少于4天（特殊原因例外）。

2、安排乙方執(zhí)行計(jì)件工資制。

注：乙方在上、下班途中出現(xiàn)任何問(wèn)題與甲方無(wú)關(guān)。

勞動(dòng)報(bào)酬

1、根據(jù)多勞多得原則，實(shí)行計(jì)件工資。

2、試用期內(nèi)每月未做滿30個(gè)鐘，保底工資500元；試用期滿后每月未滿45個(gè)鐘，保底工資800元。（全身保健為一個(gè)鐘，局部和足底為半個(gè)鐘）

3、提成標(biāo)準(zhǔn)：

全身保健按摩一個(gè)鐘提___元；足底按摩一個(gè)鐘提___元（團(tuán)隊(duì)提___元）；局部按摩一個(gè)鐘提___元。公司打折與按摩師無(wú)關(guān)。

勞動(dòng)保險(xiǎn)

合同期內(nèi)乙方符合甲方的各項(xiàng)要求，甲方負(fù)責(zé)給乙方上重大疾

病保險(xiǎn)，合同結(jié)束此險(xiǎn)轉(zhuǎn)給乙方個(gè)人。

勞動(dòng)紀(jì)律

1、乙方應(yīng)遵守甲方制定的《公司管理制度》和《禁用手法規(guī)定》；

2、甲方有權(quán)根據(jù)工作需要調(diào)動(dòng)乙方的工作崗位和班次。

勞動(dòng)合同終止、續(xù)訂

1、有下列原因之一的，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，所造成不良后果由乙方自己承擔(dān)。

（1）、在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

（2）、在按摩施術(shù)過(guò)程中，對(duì)患者造成人身傷害的；

（3）、乙方被追究刑事責(zé)任的。

2、有下列原因之一的甲方可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知乙方。

（1）、乙方的按摩技術(shù)長(zhǎng)期不能提高，顧客反映不滿意的；

（2）、乙方長(zhǎng)期患病，請(qǐng)假影響甲方正常工作的；

（3）、甲方面臨破產(chǎn)或遇到不可抗拒的原因，不能正常營(yíng)業(yè)。

3、有下列原因之一，乙方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

（1）、甲方采取暴力威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；

（2）、甲方未按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬；

（3）、在試用期內(nèi)。

違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任

（1）、甲方未按勞動(dòng)合同規(guī)定，隨意提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠

償乙方一個(gè)月保底工資捌佰元。

（2）、乙方如未按勞動(dòng)合同，隨意提前解除勞動(dòng)合同影響甲方的正常營(yíng)業(yè)，應(yīng)賠償甲方損失捌佰元。

十、本合同期滿，勞動(dòng)合同即行終止，雙方當(dāng)事人在合同期滿前三十天，向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)簽意向，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

篇8

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法律責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

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2、勞動(dòng)合同雙方均有提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；

3、協(xié)商解除勞動(dòng)合同須在勞動(dòng)合同全部履行完畢之前進(jìn)行。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同一旦履行完畢，已無(wú)解除的必要；

4、勞動(dòng)合同雙方協(xié)商解除合同要遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且不違反法律強(qiáng)行規(guī)定。

(二)協(xié)商解除勞動(dòng)合同是否支付補(bǔ)償

勞動(dòng)合同雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的：

1、勞動(dòng)者首先提出解除動(dòng)議的，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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中圖分類號(hào)： F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2011）02-0163-01

人事勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)，一般稱為勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)的一個(gè)重要組成部分，是政府制定勞動(dòng)就業(yè)政策、進(jìn)行宏觀決策和調(diào)控的依據(jù)。它在政府宏觀調(diào)控、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、社會(huì)保障、企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和個(gè)人權(quán)益維護(hù)等方面都具有不可替代的作用。如勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)中的勞動(dòng)工資指標(biāo)一項(xiàng)，就是制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，是計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定依據(jù)，是法院在裁判民事案件中對(duì)受害人給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)的參考依據(jù)。從微觀層面上來(lái)看，勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平等是企事業(yè)單位比較關(guān)注的問(wèn)題，也使勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)成為單位管理的基本要件之一。因此，準(zhǔn)確、及時(shí)、全面地做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作至關(guān)重要。針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，結(jié)合自己的工作實(shí)踐，提一些粗淺認(rèn)識(shí)。

一、當(dāng)前勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作中存在的問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)存在偏差，不夠重視

單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位，是影響制約勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作發(fā)展的首要問(wèn)題。隨著社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門對(duì)勞資統(tǒng)計(jì)信息的需求逐漸增多，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作也有了一定重視。但仍有一些單位領(lǐng)導(dǎo)，尤其是基層單位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)不夠，一些單位甚至沒(méi)有設(shè)立分管統(tǒng)計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)普遍認(rèn)為統(tǒng)計(jì)工作只不過(guò)是簡(jiǎn)單地加加減減，數(shù)據(jù)多點(diǎn)少點(diǎn)、早點(diǎn)遲點(diǎn)無(wú)關(guān)緊要，估計(jì)、差不多就行，有些單位甚至存在故意瞞報(bào)、漏報(bào)、虛報(bào)的現(xiàn)象。

2.勞資統(tǒng)計(jì)制度不健全，缺乏長(zhǎng)效管理

由于認(rèn)識(shí)不足，多數(shù)單位將勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作未做為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，只是做為附加工作或臨時(shí)工作，單位未建立定期的日常統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，如月報(bào)、季報(bào)、半年報(bào)管理上報(bào)等，統(tǒng)計(jì)工作也多集中在每年年底的年報(bào)期間，因此統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏連續(xù)性和對(duì)比性，易錯(cuò)報(bào)、虛報(bào)；一些單位原始記錄不全，致使統(tǒng)計(jì)指標(biāo)無(wú)從查起，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏原始依據(jù)；未建立統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，導(dǎo)致記錄、數(shù)據(jù)不清；統(tǒng)計(jì)人員未持證上崗、人員更換頻繁、兼職工作等。都是由于缺乏統(tǒng)計(jì)制度、制度不健全或管理不完善引起的。

3.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員配備不足、素質(zhì)參差不齊

由于缺乏專業(yè)管理或認(rèn)識(shí)不到位，各單位勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作人員多數(shù)為兼職且變動(dòng)頻繁。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員不能專心致力于統(tǒng)計(jì)工作，大多缺乏專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，難于按要求、保質(zhì)量完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，更談不上對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估、對(duì)數(shù)據(jù)的核算運(yùn)行提出分析等。加之統(tǒng)計(jì)人員變動(dòng)頻繁，統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍極不穩(wěn)定，且統(tǒng)計(jì)分工匆忙交接，極易引起數(shù)據(jù)不連續(xù)，甚至造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失實(shí)。

4.勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)改革相對(duì)滯后

隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)的重視程度和要求逐漸增加，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)結(jié)果及運(yùn)用提出了更嚴(yán)格的要求，同時(shí)人事制度、工資管理等相繼出臺(tái)了改革性措施，而勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)方面的改革相對(duì)滯后，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)置呈現(xiàn)出“老化”狀態(tài)。多年來(lái)，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群一直由從業(yè)人員數(shù)、職工年末人數(shù)、平均人數(shù)、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、平均勞動(dòng)報(bào)酬等幾個(gè)主要部分組成，適應(yīng)政府決策需要及反映社會(huì)熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題的指標(biāo)明顯不足，如行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)、社會(huì)保障等問(wèn)題的指標(biāo)，現(xiàn)行的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)就比較缺乏。同時(shí)在不同地域、不同部門或行業(yè)間，還存在勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)口徑不完全一致、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)重復(fù)上報(bào)等問(wèn)題，這都需要統(tǒng)計(jì)主管部門加強(qiáng)規(guī)范和統(tǒng)一管理。

5.統(tǒng)計(jì)手段落后，統(tǒng)計(jì)方法單一

在多數(shù)單位的勞資統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動(dòng)化水平較低，信息數(shù)據(jù)庫(kù)未建立或建立不完善，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)還存在手工輔助計(jì)算、信息源不一致等問(wèn)題；報(bào)表上報(bào)形式仍以紙質(zhì)報(bào)表、手工填報(bào)為主，未實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)直報(bào)；報(bào)表處理各道程序?qū)徍?、匯總等環(huán)節(jié)不夠嚴(yán)密，數(shù)據(jù)出錯(cuò)難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)等。同時(shí)統(tǒng)計(jì)人員只對(duì)統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行收集、整理和匯總，忽視對(duì)統(tǒng)計(jì)過(guò)程的控制、對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析和預(yù)測(cè)，使統(tǒng)計(jì)工作的效能沒(méi)有得到發(fā)揮。

二、做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的建議和想法

1.提高認(rèn)識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)重視是前提

單位應(yīng)把勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作做為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容和支撐工作，明確業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)，配備專職統(tǒng)計(jì)人員，在人力及財(cái)力上給予相對(duì)重視。單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要了解統(tǒng)計(jì)的基本方法和指標(biāo)體系，更要善于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。這樣勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)狀才能得以改善，統(tǒng)計(jì)效能也才能得以發(fā)揮作用。

2.加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)制度管理

數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠是勞資統(tǒng)計(jì)工作最基本的要求，必須嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)的相關(guān)規(guī)定，建立完善可行的統(tǒng)計(jì)管理體系，從基層統(tǒng)計(jì)抓起，從日常統(tǒng)計(jì)做起，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，使勞資統(tǒng)計(jì)規(guī)范化、制度化、定期化。首先必須嚴(yán)格推行統(tǒng)計(jì)人員上崗資格制度。其次建立并規(guī)范基層報(bào)表制度，設(shè)立日常報(bào)表制度，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，層層環(huán)節(jié)抓起。第三建立數(shù)據(jù)原始記錄管理制度，從數(shù)據(jù)源頭開(kāi)始規(guī)范，做好各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳的登記和日常管理。

3.加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)性管理，提高綜合素質(zhì)

勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作要求統(tǒng)計(jì)人員既要熟悉人事勞動(dòng)管理業(yè)務(wù)知識(shí)，又要掌握統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)代化統(tǒng)計(jì)手段、信息化技能等。建設(shè)一支高素質(zhì)的統(tǒng)計(jì)專業(yè)隊(duì)伍，首先要盡可能保證統(tǒng)計(jì)人員的穩(wěn)定性。其次必須加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)，一是加強(qiáng)政治思想培訓(xùn)，提高職業(yè)道德觀念，樹(shù)立、強(qiáng)化責(zé)任心和原則性；二是抓緊統(tǒng)計(jì)法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，以掌握專業(yè)知識(shí)和操作技能；三是做好信息化應(yīng)用培訓(xùn)，提高計(jì)算機(jī)操作能力，熟練運(yùn)用現(xiàn)代化統(tǒng)計(jì)手段。

4.建立健全統(tǒng)計(jì)質(zhì)量保障體系

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)分析的前提。要提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量，取決于日常統(tǒng)計(jì)中對(duì)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化管理和質(zhì)量控制。在日常統(tǒng)計(jì)工作管理中，必須建立健全統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量體系，嚴(yán)把統(tǒng)計(jì)工作各項(xiàng)環(huán)節(jié)，包括數(shù)據(jù)信息源、原始記錄采集、統(tǒng)計(jì)計(jì)算、匯總分析等，利用各項(xiàng)檢驗(yàn)方法，如運(yùn)算檢驗(yàn)、邏輯檢驗(yàn)、關(guān)系檢驗(yàn)等，確保形成有效的統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理體系。真正使勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映客觀實(shí)際，為宏觀決策和制定政策提供準(zhǔn)確依據(jù)。同時(shí)嚴(yán)格報(bào)表把關(guān)程序和控制報(bào)送時(shí)限，做到統(tǒng)計(jì)報(bào)送優(yōu)質(zhì)、高效；對(duì)瞞報(bào)漏報(bào)、弄虛作假等行為進(jìn)行嚴(yán)厲制裁，層層落實(shí)責(zé)任，明確責(zé)任處理。

5.強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，提供決策依據(jù)