導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇組織人事工作履職報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

用實績說話：綜合分析研判筑牢“用好干部”基礎

2014，對金姝來說，這是意想不到的一年。

在臨近退休的當口，黔南州衛(wèi)計委政策法規(guī)科科長金姝“意外”地被提拔為黔南州局副局長，成為該州“用實績說話、不唯年齡”提拔的一個范本。

2013年以來，黔南州以年度履職測評、屆中考察、專項調(diào)研、專門督查為載體，實施領導干部綜合分析研判，選出德才兼?zhèn)?、實干精神足、業(yè)績強的好干部，著力建設開放型創(chuàng)新型領導干部隊伍。

2013年4月和2014年7月，黔南州兩次采取“上評下，下評上，同級互評”多維度測評方式，對州直部門及縣（市）、開發(fā)區(qū)黨政正職履職情況進行專項測評，對重要崗位干部履職情況進行了綜合分析研判。

2013年9月，在一大批干部參與都勻市棚戶區(qū)改造工作啟動之際，黔南州委組織部與都勻市委聯(lián)手，共同組織對這一重大工作進程中干部履職情況開展專項督查，對表現(xiàn)突出的干部給予關(guān)注。

2014年7月至8月，黔南州委組織部先后派出16個考察組深入州直部門和各縣（市），開展領導班子屆中考察。同時，開展優(yōu)秀干部專項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)和掌握一批優(yōu)秀正科級干部。

“專項調(diào)研沒有條塊之分，也不局限于黨政機關(guān)，目的就是要在更大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才，盤活干部資源，促進合理流動。開展屆中考察和專項調(diào)研是要進一步把領導班子和干部情況摸清，把各個層面的好干部發(fā)現(xiàn)出來、培養(yǎng)起來、選拔上來?！鼻现菸Ｎ?、福泉市委書記（原任黔南州委常委、組織部部長）黃偉直言解讀此項工作的目的和意義。

為有效運用屆中考察和專項調(diào)研結(jié)果，黔南州制定實施了綜合分析研判辦法，考察調(diào)研組對屆中考察和優(yōu)秀干部專項調(diào)研情況分析研判，并形成報告后，州委組織部部務會議再進行綜合分析評判，達到個人自我評價、日?？己嗽u價、實績考核評價和綜合分析研判的統(tǒng)一。

“其中，綜合分析研判充分運用增比進位、小康建設、目標考核、干部年度考核等指標來綜合衡量干部?！鼻现菸M織部副部長黃怡對記者說。

通過綜合分析研判充實干部隊伍，截至目前，黔南州“70后”縣（市）黨政正職13名，“80后”縣（市）黨政班子成員6名；新提拔“70后”州直部門班子成員31名，其中正職3名；新提拔的縣級干部中45歲以下74人，占42.3%。干部激情得到調(diào)動，進一步樹立了良好的用人導向。

干部大交流：優(yōu)化資源配置讓干部“動起來”

2014年10月25日，黔南州森林防火工作部署會舉行。參會人員發(fā)現(xiàn)，與會領導多數(shù)換了新面孔，林業(yè)局“一正三副”的班子格局中，局長韋成波與另外兩名副局長分別從惠水縣、州委組織部、州扶貧局等單位調(diào)任。

2014年9月以來，黔南州以政府機構(gòu)改革為契機，率先深入推進干部交流輪崗以激活干部隊伍：230名縣處級領導干部、215名科級以下干部“換座”；部分州直機關(guān)干部“沉底”到縣以下基層單位或事業(yè)單位，乃至“橫跨”至企業(yè)；基層部門或事業(yè)單位的干部“上行”到州直機關(guān)……

黃偉介紹，本次調(diào)整共分兩階段進行。第一階段為2014年7-10月的縣處級干部交流。第二階段為2014年11月至今的州直機關(guān)科級以下干部交流。兩個階段共涉及干部445名，僅第二階段調(diào)整就涉及61個部門，占州直部門的78.2%。

“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”“人崗相適、合理配備”是輪崗交流的第一要義。黔南州在2014年屆中考察和州直機關(guān)科級干部履職情況專項考察時，專門要求領導干部填寫履職情況自我評價表，并設置“個人崗位意向及理由”欄目，讓干部填寫“志愿”，突出干部交流意愿；在綜合分析研判中突出對干部特點和適崗性的分析。

“干部交流輪崗‘牽一發(fā)而動全身’，極其考驗組織人事工作的辯證法和系統(tǒng)戰(zhàn)略思維”。黃偉告訴記者，總結(jié)回顧3月底結(jié)束的交流輪崗工作，“統(tǒng)籌”是最為醒目的關(guān)鍵詞：

統(tǒng)籌政府機構(gòu)改革與縣市聯(lián)動調(diào)整。突出全州一盤棋，打破干部部門化、地域化傾向，破除“中梗阻”，與政府機構(gòu)改革和縣市聯(lián)動調(diào)整融合統(tǒng)籌。一方面以政府機構(gòu)改革為契機，整合“兩辦”督查室、外事僑務辦、對臺辦等9個部門，并實行部門“大科室制”，整合機構(gòu)編制和人力資源。另一方面，進一步打通州直機關(guān)與縣（市）、機關(guān)與事業(yè)單位干部之間的交流輪崗通道，避免干部交流淪為“內(nèi)循環(huán)”。

統(tǒng)籌推進州直部門領導班子年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化和梯次配備，既加強優(yōu)秀年輕干部的選拔，又合理使用好其他年齡段干部。不作為改非2人，不適宜現(xiàn)職調(diào)整崗位15人。

統(tǒng)籌推動干部交流輪崗，明確州直部門領導班子成員“兩個必須交流”的年齡段和任職年限，確定交流調(diào)整的“硬杠杠”。

統(tǒng)籌消化歷次機改和換屆超職數(shù)配備的干部，州直部門班子配備一律“不拉長板凳，不疊加整合”，行政正職是黨員的部門一律不實行黨政分設。

據(jù)了解，經(jīng)交流輪崗調(diào)整，黔南州縣級領導班子的結(jié)構(gòu)更加合理，功能更加強化。目前，33名州政府工作部門正職的平均年齡比調(diào)整前降低了2歲，副職比調(diào)整前降低了3.2歲。

圈內(nèi)外監(jiān)督：用互聯(lián)網(wǎng)方式防治“為官不為”

激活干部隊伍，既要交流輪崗，也須加強干部監(jiān)督。

用互聯(lián)網(wǎng)方式給干部監(jiān)督帶上“緊箍咒”，成了黔南組織人事部門的又一創(chuàng)舉。

“手機一點，工作盡顯。”為強化對領導干部的日常監(jiān)督管理，黔南州開發(fā)了“州管干部工作記實報告系統(tǒng)”，改以往的書面記實為電子記實、一月一記為一周一記。同時配套開發(fā)手機客戶端，便于隨時記錄、隨時查閱。

“但凡有空我總會記上一筆?！彪m然從培訓到使用才剛剛過去3個多月，黔南州委組織部副部長黃怡已經(jīng)是使用“記實報告系統(tǒng)”的老手了。“所有州管干部每周在規(guī)定時間內(nèi)，將本周工作開展情況和下周工作計劃錄入‘系統(tǒng)’，半年和年終也要對工作情況進行總結(jié)并錄入系統(tǒng)?！?/p>

據(jù)了解，黔南州四家班子領導、法檢兩長、干部監(jiān)督管理等相關(guān)人員能夠通過電腦和手機隨時查閱所有州管干部的工作記實情況，并可進行評價和“點贊”；部門正職、縣（市、區(qū)）正職之間能互相查閱；各部門、各縣（市、區(qū)）本班子成員之間能互相查閱；部門（單位）班子成員之間，縣（市）四家班子成員及法檢兩長之間，都勻經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨工委、管委會成員之間能互相查閱，便于互相了解掌握工作情況、互相監(jiān)督履職。

近年來，黔南州以黨的群眾路線實踐教育活動為契機，深入推進“效能革命”，堅決整治“惰癥”、“庸政”。

篇2

一、基本情況

衡陽市位于湖南省中南部，轄12個縣（市、區(qū)），面積1.53萬平方公里，總?cè)丝?28.83萬，其中市區(qū)人口近100萬。2007年全市GDP823.51億元，財政收入50.49億元，設有金融網(wǎng)點989個，金融從業(yè)人員20011人。截至2008年9月末，全市金融機構(gòu)各項存款余額899.8億元，凈增118.7億元，各項貸款余額379.8億元，凈增47.5億元，存、貸總量及增量均居全省第二。

2004年6月，根據(jù)總行“三定”方案要求，人行衡陽市中心支行內(nèi)設12個職能科室、2個直屬單位，黨委設4個部委（其中2個合署辦公）。轄6個縣（市）支行，其中2個支行設有發(fā)行庫。目前，全轄正式在編干部職工304人（不含離退休人員），其中，男性229人，占總?cè)藬?shù)的75.3%，女性75人，占總?cè)藬?shù)的24.7%；機關(guān)160人，占總?cè)藬?shù)的52.6%，支行144人，占總?cè)藬?shù)的47.4%；專業(yè)技術(shù)人員267人，占總?cè)藬?shù)的87.8%；黨員200人，占總?cè)藬?shù)的65.8%；副科以上干部96人，占總?cè)藬?shù)的31.6%。近年來，該中支以“環(huán)境勵人，重擔煉人，行風育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培養(yǎng)具有一定規(guī)模和潛力的人才隊伍。

但是，按照“五型”人才隊伍的內(nèi)在要求和新形勢下基層央行科學履職的客觀需要，全轄人才隊伍的整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)尚有差距，難以開創(chuàng)出人盡其才、人才輩出的局面。主要體現(xiàn)為“四欠”：

1.人才總量欠足。隊伍成長趕不上事業(yè)發(fā)展。研究生學歷（包括碩士和博士）6人，僅占總?cè)藬?shù)的1.75%；高級職稱3人，僅占總?cè)藬?shù)的0.99%，也就是每一百人中還不足一人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1.12%，這個數(shù)字明顯低于全國人行系統(tǒng)平均水平。計算機、國際金融、法律、外語等專業(yè)人才數(shù)量不夠。金融穩(wěn)定、反洗錢和社會征信等崗位人才稀缺的問題越來越突出。

2.人才梯隊欠活。年齡老化趨勢明顯，后繼乏人。全轄平均年齡42歲，40歲以上167人，占總?cè)藬?shù)的59.9%，不利于工作創(chuàng)新；40歲以下137人，占總?cè)藬?shù)的45.1%，且數(shù)量逐步遞減。30歲以下比例明顯偏低，機關(guān)各部門平均不足2人，支行幾近“消跡”。黨員平均年齡超過45歲，其中30歲以下鳳毛麟角?？h支行隊伍老化嚴重，其中40歲以上102人，占70.1%，尤其是很多一線員工年齡偏大，反應遲鈍，手腳較慢，難以勝任日常繁瑣的柜面工作任務。

3.人才分布欠優(yōu)。行際、科際之間人才發(fā)展不平衡。高級職稱無一中層干部及普通員工，高學歷集中在業(yè)務部門，行政管理、黨群部門相當匱乏。6個支行班子中僅有2名女性成員，占比9.5%，3個支行沒有女性正股長，3個支行沒有會計師，造成知識層次不均，領導干部人才性別來源單一。

4.人才素質(zhì)欠高。在現(xiàn)有人才資源中，表現(xiàn)出“三多三少”：函授業(yè)務多，科班出身少；經(jīng)濟、政工系列多，會計、工程專業(yè)少；低層次、操作型、技能型人才多，高層次、創(chuàng)新型、復合型人才少。據(jù)統(tǒng)計，全轄大專以上學歷占84.87%，但大多為第二學歷，第一學歷不足10%。267名專業(yè)技術(shù)人員中，經(jīng)濟類、政工類分別占63%、21%，會計類、工程類分別占14%、2%。同時，人才知識更新遲緩，缺乏具有一定經(jīng)濟金融理論水平、善于分析調(diào)研等綜合特長。

二、成才定律

我們通過問卷調(diào)查、召開座談會、個別談話等方式，全面、深入了解目前基層央行人才成長的科學規(guī)律。調(diào)查顯示，人才成長雖無統(tǒng)一標準化的規(guī)律，但至少可以得出幾個基本結(jié)論，即：素質(zhì)“立”才，改革“催”才，培育“引”才，調(diào)研“強”才，機制“求”才，考核“促”才，獎懲“勵”才。

作為貫徹落實國家金融宏觀調(diào)控政策的“神經(jīng)末梢”、維護區(qū)域金融穩(wěn)定的“領頭雁”，提供優(yōu)質(zhì)金融服務的“生力軍”，基層分支機構(gòu)處于履行中央銀行各項職責的前沿陣地，地位特殊，作用重要。人才成長既是一個長期而系統(tǒng)的工程，也是一項艱巨而緊迫的任務，要根據(jù)人才的特點和成長規(guī)律進行科學培養(yǎng)，循序漸進，通過巧施壓力、激發(fā)動力、挖掘潛力、提升能力，促其全面發(fā)展，推動中央銀行整體工作的不斷提高。

三、環(huán)境障礙

（一）思想環(huán)境制約。囿于傳統(tǒng)思維觀念，部分領導未能從根本上樹立起“人才資源是第一資源”的意識，對人才隊伍重視不夠，對人才培養(yǎng)、吸引、使用以及在基層事業(yè)發(fā)展中的重要作用認識不清，工作上往往處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬局面。

（二）體制環(huán)境制約。目前縣支行普遍面臨機構(gòu)設置不同步、資源配置不科學、人員供求有矛盾等問題，一定程度上影響了現(xiàn)有人才作用的充分發(fā)揮。

（三）機制環(huán)境制約。管理機制方面：一是人才評價機制比較欠缺。二是選人用人機制有待理順。干部選拔以委任制為主，聘任制、選任制、競爭上崗等方式占比偏低。培養(yǎng)機制方面：一是教育培訓工作亟需創(chuàng)新。表現(xiàn)在：綜合性培訓多，專題培訓少；政治理論培訓多，新知識、新技能培訓少；書本知識培訓多，崗位操作實踐培訓少。二是崗位交流力度顯然不夠。由于長期固定一個職位工作，知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)比較單一，駕馭市場經(jīng)濟和金融宏觀調(diào)控的能力、處理復雜事務的能力不強，難以快速健康成長。

（四）政策環(huán)境制約。一是薪酬政策有失公允。二是獎勵政策過于人情。主要是對人才的獎勵遠遠不夠。三是職稱政策缺乏完備。

（五）外部環(huán)境制約。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展以及金融改革的推進，金融從業(yè)人員工資收入大幅提高。2007年公務員和事業(yè)單位工資改革和規(guī)范津補貼后收入穩(wěn)步增長。相比之下，基層央行員工收入水平逐年萎縮。在這種環(huán)境助推下，難免造成人才“孔雀東南飛”現(xiàn)象。

四、創(chuàng)新思路

（一）樹立“三種”觀念，營造良好的人才環(huán)境

1.樹立科學的人才大局觀，立足一個“活”字。要倡導人才理念，樹立“人力資源是第一資源”、“忽視人才就是最大的浪費”等觀念，真正把人力資源開發(fā)和利用作為基層央行創(chuàng)新與發(fā)展的大事來抓。

2.樹立科學的人才主流觀，把握一個“善”字。要科學辯證識才，善用身邊的人才，識賢任能，唯才是舉，防止以偏概全、求全責備、以瑕掩瑜，形成謀事、干事、成事的氛圍。

3.樹立科學的人才成長觀，注重一個“早”字。要遵循客觀規(guī)律，不拘一格選拔優(yōu)秀年輕干部，做到早發(fā)現(xiàn)、早選拔、早鍛煉、早使用，增強基層央行發(fā)展后勁與活力。

（二）實施“三大”工程，構(gòu)筑健康的成長環(huán)境

1.實施培訓工程，提升人才質(zhì)量。一是以普及性培訓為根本，力求廣度。二是以專業(yè)性培訓為拓展，力求深度。三是以提高性培訓為升華，力求精度。

2.實施交流工程，鍛煉人才能力。加大干部交流力度，跨地區(qū)、跨行際建立形式多樣、層次豐富的干部交流機制，不斷增強干部隊伍的流動性，實現(xiàn)人才資源的最佳配置。

3.實施監(jiān)督工程，純潔人才隊伍。建立健全結(jié)構(gòu)合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的人才監(jiān)督運行機制，加強對人才工作的督促檢查。

（三）構(gòu)建“三項”機制，打造嚴格的競爭環(huán)境

1.構(gòu)建人才評價機制，確?！坝欣碛袚?jù)”。建立一套體現(xiàn)各類人才特點、多元化的人才評價指標和參照體系。在標準設計上，突出“十高”：即政治素養(yǎng)高、道德修養(yǎng)高、精神境界高、創(chuàng)新水平高、工作目標高、業(yè)務素質(zhì)高、服務質(zhì)量高、辦事效率高、群眾威信高、工作業(yè)績高。在評價內(nèi)容上，強調(diào)以人為本，注重實際貢獻，重視發(fā)展?jié)摿?，不以“學歷”論高低、“職稱”論長短、“親疏”論英雄。

2.構(gòu)建人才考核機制，確?！坝行蛴卸取?。改善人才測評手段，按照自評與集中檢查、平時登記和年度考核、定性與定量考核“三結(jié)合”原則，對人才執(zhí)行金融方針政策、履行崗位職責、工作業(yè)績等方面進行考核，對優(yōu)秀者予以重獎，激發(fā)比、學、趕、幫、超熱情。

3.構(gòu)建人才激勵機制，確?！坝袨橛形弧?。從制度上保證各類人才得到勞動與貢獻相應的報酬與獎勵，體現(xiàn)不同的價值標準，增強高層次人才的成就感和責任感。

（四）把好“三道”關(guān)口，形成通暢的干事環(huán)境

1.把好人才預測關(guān)，提高科學性。一要明確重點，摸清底數(shù)。二要著眼長遠，統(tǒng)一規(guī)劃。

2.把好人才準入關(guān)，體現(xiàn)先進性。一是合理引進人才。試行符合央行特點、行之有效的資格考試制度，作為招賢納士的必備條件，從進口上把好人員基本素質(zhì)。二是精心篩選人才。建立黨政人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能型人才、農(nóng)村金融人才等人才資源信息庫，打造一支專業(yè)齊全、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的梯次人才隊伍。

3.把好人才退出關(guān)，突破框架性。實行人才任期制，打破干部終身制，對長期才干無長進、業(yè)績無起色、考核無績效者，采取輪崗培訓或經(jīng)濟補償?shù)霓k法，直至淘汰出局，增強人才的憂患感和使命感。

（五）突出“三個”導向，強化和諧的人文環(huán)境

1.突出職能傳導，整合人力資源。

2.突出典型引導，優(yōu)化輿論氛圍。

3.突出思想教導，建設央行文化。

參考文獻：

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