導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)團隊管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞 企業(yè)項目管理 團隊建設 問題對策

現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克曾經(jīng)說過“現(xiàn)代企業(yè)不僅僅是老板和下屬的企業(yè)，而應該是一個團隊”，團隊的每位成員都是決定項目成敗的重要因素。項目團隊是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的組織細胞，項目管理團隊建設對影響和改變團隊成員態(tài)度和行為至關重要，因此企業(yè)項目管理必須面向團隊建設。

盡管項目管理進入我國時間不長，但國內(nèi)不乏取得成功經(jīng)驗的優(yōu)秀企業(yè)。如創(chuàng)業(yè)于1984年的海爾集團，從生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)發(fā)展到擁有96大門類15000多個規(guī)格的產(chǎn)品群、出口銷售到世界160多個國家和地區(qū)、2014年全球營業(yè)額已達2007億元的國際化產(chǎn)業(yè)集團。這些成績的取得得益于海爾集團擁有一支優(yōu)秀團隊，以及團隊對“人人是人才，賽馬不相馬”，“日事日畢，日清日高”，“要么不干，要么就爭第一”等管理理念和方法的有效運用，團隊能量得到充分釋放，企業(yè)得到快速發(fā)展。

一、我國企業(yè)項目管理團隊建設存在的主要問題

盡管近年來我國企業(yè)項目管理團隊建設水平快速提升，但仍然存在以下亟待解決的問題。

（一）組織機構臃腫，團隊效率較低

我國傳統(tǒng)企業(yè)的管理弊端主要表現(xiàn)為組織機構較為臃腫，冗余職位和人員偏多。權力集中缺乏制約，權力過于集中，缺乏應有的監(jiān)督制約機制，滋生了部分20企業(yè)管理人員的思想，沒有務實精神和缺乏創(chuàng)新意識，束縛了企業(yè)項目管理團隊建設，導致企業(yè)項目管理團隊缺乏活力和效率。由于項目執(zhí)行部門和執(zhí)行環(huán)節(jié)過于復雜，造成某些職能和環(huán)節(jié)運轉(zhuǎn)不靈。項目團隊往往因推諉扯皮等內(nèi)部矛盾導致效率低下，問題久拖不決。

（二）過于關注短期利益，忽視可持續(xù)發(fā)展

很多企業(yè)項目管理團隊過于關注短期利益，缺少長遠規(guī)劃，具體工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一。追求短期內(nèi)的規(guī)模擴張和業(yè)績提升，只重視短期的經(jīng)營利潤和盈利狀況，忽視質(zhì)量效益平衡發(fā)展，企業(yè)沒有核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。由于忽視企業(yè)項目管理人員長期培養(yǎng)和發(fā)展，缺乏合理的競爭激勵機制，使得一些項目管理團隊成員知識能力素質(zhì)不強，遇事怕承擔擔責任，只干對自己有利益的事，項目團隊成員能力和素質(zhì)不適應項目發(fā)展要求，直接影響著項目的成敗。

（三）任務目標不明確，績效管理流于形式

績效管理是團隊負責人和團隊成員間持續(xù)雙向溝通的過程。通過充分交流不僅要對績效目標內(nèi)容形成共識，還要通過持續(xù)的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，從而實現(xiàn)績效目標。很多項目管理團隊常常忽視了績效管理激勵和持續(xù)改進的本質(zhì)目的。很多項目管理團隊只停留在員工績效評價的表面，無法從根本上解決權責模糊、目標不明、效率低下、管理無序的狀況，甚至從某種程度上助長了形式主義的風氣?？冃贤ㄊ强冃Ч芾碇胁豢珊鲆暤闹匾h(huán)節(jié)，如果缺乏有效的溝通交流，團隊領導和員工之間就無法達成共識，形成發(fā)展障礙，給團隊建設帶來負面影響。

二、加強企業(yè)項目管理團隊建設的策略

我國企業(yè)項目管理的應用還有較大的提升空間，企業(yè)項目管理團隊建設的理論也尚無成熟機制和體系。希望通過對項目團隊建設策略的研究分析，尋找和歸納解決企業(yè)項目管理團隊建設問題的有效路徑。

（一）創(chuàng)新組織結構，建設自我管理團隊

混合型組織結構兼容并用職能式組織結構和矩陣式組織結構，由于其靈活性常常被應用于項目管理團隊中。因為可以把那些剛啟動且并不成熟的項目安排在某個職能部門的下面，隨著團隊建設的發(fā)展，當條件成熟之后，把職能式結構轉(zhuǎn)化為矩陣式的組織結構，最后還有可能設置成為一個單獨的部門?；旌鲜浇Y構就是要靈活地根據(jù)項目實際情況，采取不同的組織結構來適應不斷變化的環(huán)境。項目組織結構是項目團隊建設的重要內(nèi)容之一，它既體現(xiàn)了項目要素相互之間的結合形式，又顯示了項目功能的結構特點，也表明了項目職能的橫縱聯(lián)系。隨著項目推進，各項目要素都處于不斷的變化和更新中。由于項目具有一次性的特點，項目團隊也會經(jīng)歷組織結構的設計、運行、更新、終止的環(huán)節(jié)，因此，項目團隊組織結構也應該是一個動態(tài)變化的過程。

高效的項目團隊最主要特點就團隊成員自主選擇承擔更重要的責任，項目團隊成員能夠相互討論、相互監(jiān)督，充分發(fā)揮每個團隊成員的特長。企業(yè)項目管理團隊應給予團隊成員更大的自我管理權，引導項目團隊逐步成長為自我管理型團隊。通過自我激勵約束、自我考核評價、自我調(diào)整完善，有效降低企業(yè)運營管理成本，更好地把握企業(yè)戰(zhàn)略機遇實現(xiàn)企業(yè)目標。

（二）建設學習型組織，不斷提高創(chuàng)新能力

科學技術日新月異，企業(yè)發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，努力成長為學習型組織，不斷提高自身素質(zhì)，更新知識結構，才能夠獲取更高的預期效益。企業(yè)項目團隊建設要強化團隊學習，團隊學習具有任何個人都無法取代的團隊智慧和整體資源優(yōu)勢。通過在團隊內(nèi)部建立完善的知識學習機制和共享機制，可以為團隊向?qū)W習型團隊方向發(fā)展提供持續(xù)動力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)建學習型團隊不僅有利于團隊成員提升自身的能力素質(zhì)，還有利于形成團隊整體的競爭優(yōu)勢，從而達到雙贏的最佳效果。

沒有學習創(chuàng)新能力的團隊不能成為優(yōu)秀團隊。項目團隊建設要使每位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發(fā)展的世界唯一不變的就是“改變”。在創(chuàng)新的過程中，要處理好穩(wěn)定與創(chuàng)新的關系，采用各種有效的激勵措施提高項目團隊成員的認同感、成就感和歸屬感是保持團隊穩(wěn)定性的重要舉措，同時，在團隊的協(xié)調(diào)合作的基礎上，項目團隊內(nèi)部成員組成應該不斷更新，以促進創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展，從而在保持項目競爭優(yōu)勢的同時，也為自主創(chuàng)新奠定良好的基礎。創(chuàng)新型項目團隊建設的途徑主要有以下幾個：一是構建團隊和成員間的和諧關系，促進團隊成員充分分享知識和經(jīng)驗。二是不斷提升團隊成員素質(zhì)，給予更廣泛范圍的實踐鍛煉的機會。三是倡導主動學習，鼓勵員工主動獲取信息和新工作方式。四是突出創(chuàng)新和協(xié)同作用。提高團隊溝通協(xié)作的能力，增強創(chuàng)造能力，知識成果推廣和轉(zhuǎn)化能力。

（三）明確奮斗目標，增強團隊凝聚力

任何企業(yè)項目團隊的產(chǎn)生是以共同的需求為前提條件。所以，每位團隊成員都應該清楚了解團隊的奮斗目標和個人任務，特別是團隊目標奮斗的預期收獲，否則團隊難以穩(wěn)固，團隊精神更是無從談起。目標既是團隊對每一個成員的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。如果項目團隊的目標一開始就不明確，大家開展工作過程中的行為方向也不統(tǒng)一，團隊目標必定難以實現(xiàn)。

項目團隊的每位成員都應學會用正確的態(tài)度對待個體差異，理智地解決沖突，平等坦誠溝通，行事準則不局限于個人目標，必須更多考慮團隊的集團利益。項目領導團隊之間應相互幫助支持、相互理解和容忍，精誠合作，攻堅克難，努力確保團隊實現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績，營造良好工作氛圍，增強項目團隊的凝聚力。

（四）樹立核心價值觀，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

團隊的核心價值觀是決定每位團隊成員的態(tài)度和行為的準則，核心價值觀與團隊目標要始終保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發(fā)掘其核心競爭力，促進團隊在激烈的市場環(huán)境中形成具有自身特點的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)提高競爭能力。這是因為核心價值觀能夠幫助團隊產(chǎn)生累加的積極效應，特別是團隊精神可以激發(fā)成員干事創(chuàng)業(yè)的激情，使得團隊的業(yè)績遠遠高于單個成員的業(yè)績。共同的理想和目標不僅是團隊成功的必要條件，而且也是團隊文化的不可或缺的重要組成部分。

企業(yè)的成功取決于技術創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的深度融合。優(yōu)秀企業(yè)項目團隊理念中應包含以人為本、服務社會、相關利益方共贏、提倡團隊合作和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造等價值理念和意識。推進企業(yè)項目管理團隊建設要從以人為本、兼顧個人目標與公司戰(zhàn)略目標、積極進取、全心投入、團隊精神等多方面多角度出發(fā)，最終才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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企業(yè)財務集中統(tǒng)一管理是指對集團公司的資金實行統(tǒng)一管理,通過母公司審批制度、資金集中運營和人員統(tǒng)一委派等方法,達到控制和減少集團公司財務風險、支持主業(yè)發(fā)展、提高資金運營效率、降低財務費用等目的。財務集中統(tǒng)一管理打破了集團公司內(nèi)部各獨立法人財務分塊管理的舊模式,形成了統(tǒng)一的現(xiàn)金流、財務風險控制體系以及適合集團公司特點的現(xiàn)金運營思想和財務管理模式。財務集中管理一方面通過網(wǎng)絡技術實現(xiàn)會計的集中核算,將集團子公司的財務會計數(shù)據(jù)集中于母公司,使母公司可隨時調(diào)閱各子公司的財務數(shù)據(jù),并隨時生成集團匯總合并報表,消除集團母子公司信息不對稱的弊端;另一方面通過成立資金結算中心和財務公司將集團母子公司的資金進行集中管理,可實現(xiàn)集團所有下屬單位資金的集團內(nèi)循環(huán),有效降低集團的資金成本和財務風險。

實現(xiàn)財務集中統(tǒng)一管理的基本標準是:現(xiàn)金的集中統(tǒng)一管理要達到非受控(除公積金、保證金、質(zhì)保金等)現(xiàn)金流的90%以上;集中統(tǒng)一授信和信貸應占總額的70%以上;對外投資和擔保全部集中審批;逐級委派財務主管;資金實行全面預算管理;統(tǒng)一的財務和資金管理制度。只有具備這些基本條件,才能真正做到財務集中統(tǒng)一管理。但財務集中統(tǒng)一管理并不是集權管理,集中統(tǒng)一管理的根本宗旨是通過對財務運作過程的管理,提高集團整體財務管理效率,而不是子公司財務最終決策權力的轉(zhuǎn)移和消失;其目的是提高集團的風險防范和控制協(xié)調(diào)能力,而不是取消子公司風險決策和承擔后果的權力,最終還是要由子公司代表集團的股東行使決策權,來體現(xiàn)和執(zhí)行集團的決策。因此,資金所有權不變、子公司資金存取自由和存款有利貸款付息是資金集中管理必須遵循的三個基本原則。同時,統(tǒng)一授信和信貸也應遵守兩個基本原則:一是授信和信貸的主體是最終使用者(子公司),即授信由集團統(tǒng)一運作,但申辦和使用的最終決策權在使用者手中。二是授信和信貸的合法使用和歸還責任由使用者(子公司)承擔,其法律責任不得免除。本文結合企業(yè)實際就企業(yè)集團財務集中管理應考慮的因素和應采取的措施進行探討。

1.企業(yè)集團財務集中管理應考慮的因素

（1）企業(yè)集團應具有集權型的管理基礎和完善的公司治理結構。企業(yè)集團多由非獨立法人及全資子公司組成,集團只有對所屬企業(yè)具有絕對管理權和決策權,才能順利實施財務制度、調(diào)度財務人員、調(diào)劑使用資金。

（2）企業(yè)集團應樹立全新的財務管理理念。利用電子信息網(wǎng)絡進行財務管理,財務決策的集中才能在更大范圍內(nèi)進行。企業(yè)集團利用電子信息網(wǎng)絡可對所有的分支機構實行數(shù)據(jù)遠程處理、遠程報賬、遠程查賬等,同時可將眾多的財務數(shù)據(jù)進行集中處理。

（3）財務集中管理應注重控制信息源頭。財務集中管理應考慮報表、憑證、交易三項集中,在業(yè)務發(fā)生的同時,使信息直接進入總部財務,如銷售數(shù)據(jù)采集后,通過應收賬款系統(tǒng)到達總賬系統(tǒng),通過層層核算、處理和匯總后將財務信息集中到總部,這樣可避免出現(xiàn)信息孤島。

（4）財務信息監(jiān)控系統(tǒng)應與企業(yè)集團財務控制制度和控制環(huán)節(jié)相結合。在網(wǎng)絡化的情況下,信息的可靠性由系統(tǒng)的功能、系統(tǒng)的操作和內(nèi)部控制所決定。為確保系統(tǒng)的安全可靠和輸出信息的真實準確,必須建立多層次的財務控制主體,包括分支機構或子公司的財務總監(jiān)、審計部、信息管理中心為單元的企業(yè)管理制度,通過不同的控制環(huán)節(jié)履行事前、事中和事后控制。

2.企業(yè)集團實施財務集中管理的主要措施

（1）實行資金的集中管理。資金管理是財務管理的中心,是企業(yè)財務戰(zhàn)略順利實施的保證。集團公司首先應對資金的流入、流出進行控制,對下屬公司的經(jīng)營活動實行動態(tài)跟蹤,對下屬公司的收支行為進行有效監(jiān)管,其次是統(tǒng)一調(diào)配資金,減少資金沉淀,提高資金利用效率,節(jié)約資金成本。

（2）完善企業(yè)集團組織機構?？稍诩瘓F總部董事會下設如戰(zhàn)略發(fā)展委員會、財務管理委員會、薪酬委員會等,吸收分支機構及子公司的負責人或其授權代表擔任委員,由母公司法定代表人擔任主任委員。董事會可將一部分分支機構或子公司的重大財務決策權下放到各委員會,這樣在保證集團總部權威性的同時,與分支機構及子公司之間也保持了有效的信息溝通,同時通過分支機構及子公司的意見反饋可使集團總部的決策更加合理科學;而且,由于分支機構及子公司的負責人本人參與了決策過程,可保證集團總部的決策在分支機構及子公司的貫徹和落實。

（3）實行財務總監(jiān)委派制。集團總部可按企業(yè)與各分支機構及子公司之間的隸屬關系、管理權限逐級委派財務總監(jiān),委派財務總監(jiān)的職責應包括:負責派駐單位的財務管理、預算管理、會計核算和會計監(jiān)督工作;參與派駐單位重要經(jīng)濟業(yè)務活動的分析和決策;負責組織編制和執(zhí)行派駐單位各類預算和信貸計劃等。同時,委派財務總監(jiān)還應具有制止分支機構或子公司負責人違規(guī)行為及制止無效時向總部匯報的權力。此外,企業(yè)集團還應建立與財務總監(jiān)委派制相配套的各項制度,如委派財務總監(jiān)的資格確認制度、業(yè)績考核制度、獎懲制度、報告制度、述職制度、培訓制度及輪換制度等。

（4）實施全面預算管理。全面預算管理是一個系統(tǒng)工程,需要統(tǒng)籌規(guī)劃。預算的編制要以企業(yè)的方針、目標、利潤為前提,以“先急后緩,統(tǒng)籌兼顧,量入為出”為原則,采取自上而下、自下而上、上下結合的程序進行編制,并根據(jù)企業(yè)自身情況選擇控制重點。此外,為保證預算制度的有效實施,集團總部與分支機構及子公司之間還需建立信息反饋制度,對預算執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)控,不斷調(diào)整執(zhí)行偏差,確保預算目標實現(xiàn)。

（5）利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行財務集中管理。目前可采用的較為常用的方法有三種:一是對分支機構及子公司的財務處理進行備份,隨時進行監(jiān)控。二是通過互聯(lián)網(wǎng)將相關會計憑證匯總到集團總部,由集團總部進行會計核算的數(shù)據(jù)處理。三是利用互聯(lián)網(wǎng)將交易信息傳到集團總部審批同意后再行交易,交易完成后由集團總部進行實物變更記錄和財務處理。

（6）統(tǒng)一主要的財務管理制度。為加強企業(yè)集團的戰(zhàn)略協(xié)同,規(guī)范所屬企業(yè)的經(jīng)營行為,降低企業(yè)集團的經(jīng)營風險和財務風險,應制定統(tǒng)一的企業(yè)集團財務管理制度,如授權審批制度、對外投資管理制度和擔保制度等,此外,還應利用現(xiàn)代信息技術建立計算機網(wǎng)絡系統(tǒng),提高會計信息質(zhì)量。

（7）加強對財會人員的培訓和管理。財務集中管理對企業(yè)財會人員提出了更高的要求,公司財會人員不僅應懂得計算機知識、熟悉業(yè)務,還應具備一定的管理知識和分析能力。因此,加強企業(yè)集團財會人員的培訓,應作為一項長期的工作任務來抓。

（8）建立財務績效考核與獎懲機制。為加強企業(yè)集團母公司對分支機構或子公司的監(jiān)督管理,充分發(fā)揮其經(jīng)營者的積極性,企業(yè)集團總部應本著約束與激勵并舉、權利與責任對等的原則,對公司經(jīng)營狀況進行績效考核,并落實相應的獎懲辦法?！科]

篇3

（一）財務管理觀念落后

部分國有企業(yè)集團僅僅將財務管理工作定位在財務核算和資金管理層面，例如記賬、報告和簡單的資金收支管理等工作，未重視其財務分析及參與財務決策的能力。部分財務人員的財務管理觀念相對滯后，尚未建立起諸如時間價值、風險價值等科學的財務管理概念，不重視財務管理知識的學習和更新。母公司同子公司之間的信息傳遞往往出現(xiàn)失真、斷層等情況，管理不成體系。

（二）資金管理制度不健全

目前大部分國有企業(yè)集團的資金運作不規(guī)范，有效的資金管理體系尚未形成，尚未做到對資金的統(tǒng)一調(diào)配和集中管理。各子公司自行負責自有資金，導致諸多問題：母公司無法對子公司的真實財務狀況進行核對和監(jiān)督；集團內(nèi)部資金資源的配置不均衡，存在某些子公司資金閑置，而另一些子公司卻資金緊缺的情況；母公司不能對資金進行統(tǒng)一集中管理，應收賬款的回收速度慢，資金積壓等情況造成資金使用不能充分發(fā)揮應有的效益；母公司無法監(jiān)督和管理子公司例如抵押、擔保等經(jīng)濟行為帶來的經(jīng)營風險。

（三）集團財務監(jiān)管缺乏力度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)集團面臨一個全新的財務管理環(huán)境，要求國有企業(yè)集團不斷完善其管理和控制體系。我國的很多國有企業(yè)尚未建立起母子公司的財務監(jiān)督機制，母子公司之間缺乏配合與制約。且集團會計信息不夠真實，財務管理混亂，子公司各自為陣，追求局部利益最大化，致使集團的整體利益受到損害。而過于分權的財務管理模式也造成內(nèi)部審計部門在審計監(jiān)督的實施過程中遭到了來自各子公司的各種阻力，導致國有企業(yè)集團的效益下滑、資產(chǎn)大量流失。

二、完善我國國有企業(yè)集團財務管理模式的對策

（一）更新財務管理觀念，加快財務信息化建設

國有企業(yè)集團應充分重視財務管理在企業(yè)管理中的重要性，從集團內(nèi)部的領導和財務管理人身上開始，逐步轉(zhuǎn)變財務管理觀念，發(fā)揮財務管理部門的考核、預測、決策等方面的作用，讓企業(yè)內(nèi)部人員重視財務管理工作。構建的財務管理信息系統(tǒng)，引用現(xiàn)代化的財務管理軟件，通過信息化促成集團財務管理的集成化、智能化、網(wǎng)絡化；利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術和信息集成方法形成ERP系統(tǒng)，將業(yè)務管理融進財務管理中，實現(xiàn)集團內(nèi)部業(yè)務的協(xié)同。

（二）加強資金管理，完善集中資金結算系統(tǒng)

從現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展看，集團公司財務與資金管理趨向高度集中是歷史的必然。企業(yè)集團對于資金的管理及科學合理運用更能體現(xiàn)一個公司的財務管理水平及運營能力。集團應以資金管理為核心，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。企業(yè)集團應重視長期的投資控制和管理，避免資金流動性不足難以周轉(zhuǎn)的問題，加強集團公司在投資決策方面的管理作用，通過預算控制將事前控制和事后控制統(tǒng)一起來，以提高管理效率，優(yōu)化資源配置；在集團公司層面建立“資金池”，對集團所有資金的收、付、轉(zhuǎn)進行合理的控制，對各子公司的籌資進行規(guī)模的集中管理，完善內(nèi)部資金使用，提高資金使用效率。

（三）完善財務監(jiān)督體系

國有企業(yè)集團財務管理的目標是實現(xiàn)國有企業(yè)集團利益最大化，但在財務管理目標的實現(xiàn)過程中，不能忽視國有企業(yè)集團的主要任務是國有資產(chǎn)的保值增值。國有企業(yè)集團可通過實施財務總監(jiān)（或財務負責人）委派制以完善財務監(jiān)督體系。集團公司可向子公司委派財務總監(jiān)或財務負責人，行使國有企業(yè)集團授予的財務監(jiān)督權，并明確其職責范圍，使其能充分參與到子公司的經(jīng)營管理決策特別是財務決策中；輔助子公司建立合理的財務管理工作制度；及時向集團公司匯報子公司的投資決策情況等，并對子公司的資本運營過程進行指導、監(jiān)督。

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中職專業(yè)課程方案和課程標準確定后，為學生提供優(yōu)質(zhì)教材，便成為體現(xiàn)課程理念、提高課程質(zhì)量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發(fā)揮等是教材質(zhì)量高低的決定因素。

中職“專業(yè)課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發(fā)專業(yè)項目課程、編寫項目教材需要優(yōu)選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節(jié)的傳統(tǒng)編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。

一、領銜人

領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業(yè)知識的職業(yè)教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、評估診斷系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務?？善刚埲珖殬I(yè)教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現(xiàn)現(xiàn)代職業(yè)教育教學和學習理論，提高教材質(zhì)量和可信度。

領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業(yè)課程方案與課程標準，更要基本統(tǒng)一團隊編寫中職專業(yè)教材的指導思想。中職專業(yè)教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。

1、系統(tǒng)的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材

教材要充分體現(xiàn)理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內(nèi)容，以科學的行動過程呈現(xiàn)項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業(yè)課程方案和設計教材框架。

企業(yè)的產(chǎn)品和設備是各種各樣的，企業(yè)的實際工作也是龐雜的。在企業(yè)某一職業(yè)的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優(yōu)化組合，便成為該職業(yè)的基本工作項目。為了提高學生就業(yè)的針對性和綜合職業(yè)素質(zhì)，完成從學生到生產(chǎn)一線技能性人才的轉(zhuǎn)變，還應有一些實際工作項目。基本工作項目和實際工作項目組成該職業(yè)的項目系統(tǒng)，如果掌握了這些項目就能勝任該職業(yè)的工作論文服務。由此產(chǎn)生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數(shù)并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數(shù)源于職業(yè)工作，又高于職業(yè)工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。

項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業(yè)工作領域需要哪些系統(tǒng)的理論知識，將現(xiàn)實工作需要的知識教育管理論文，根據(jù)工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業(yè)生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據(jù)其與工作任務的關聯(lián)性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統(tǒng)地融入項目課程系統(tǒng)的各個工作任務中。

2、研究性學習課程教材，充分體現(xiàn)學生的主體性

課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現(xiàn)學生的主體地位，以學生為中心，以學生發(fā)展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發(fā)展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內(nèi)容的呈現(xiàn)要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發(fā)。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。

教材要把握中職生的特點論文服務。根據(jù)多元智能理論，人的各種能力發(fā)展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業(yè)學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發(fā)展規(guī)律，采用積極有效的方法，引導他們自發(fā)地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現(xiàn)在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現(xiàn)的概念，盡可能用經(jīng)驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現(xiàn)形式。第三，內(nèi)容編排的藝術性，材料呈現(xiàn)的藝術性。

3、提供多種教學媒體

教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質(zhì)教材，（2）電子光盤，（3）專題網(wǎng)頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網(wǎng)站或網(wǎng)頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。

領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。

二、專業(yè)骨干教師

高素質(zhì)的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經(jīng)驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業(yè)骨干教師來做。專業(yè)骨干教師包括專業(yè)課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創(chuàng)新之師才能造就創(chuàng)新之生，所以參編教師應具有創(chuàng)新精神。

專業(yè)骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經(jīng)歷的優(yōu)秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業(yè)知識，而且掌握專業(yè)課程教學規(guī)律、教學特點及本專業(yè)領域的教學現(xiàn)狀、教學動態(tài)，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業(yè)專家都是無法替代的。參編教師要到生產(chǎn)一線進修和崗位實踐，摸清生產(chǎn)實踐的崗位群分布情況，弄清生產(chǎn)實踐的工作過程和技術要領、行業(yè)企業(yè)的標準和規(guī)范，使專業(yè)教材達到企業(yè)要求，還要認真研究相關專業(yè)的職業(yè)資格標準，使教材能夠兼顧職業(yè)技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據(jù)工作任務組織課程。專業(yè)課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。

在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業(yè)調(diào)研、學生問卷調(diào)查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質(zhì)量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業(yè)為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。

三、行業(yè)企業(yè)技術專家

行業(yè)企業(yè)技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經(jīng)驗，也深切地了解行業(yè)對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業(yè)進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內(nèi)容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內(nèi)容，包括“工作與經(jīng)營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業(yè)所應具備的能力要求組織教材內(nèi)容，由實踐整合理論，確保職業(yè)能力培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)。

有了相關行業(yè)和企業(yè)技術專家的參與和支持，才能使教材的開發(fā)能夠真正做到以職業(yè)實踐為導向，使課程教材內(nèi)容來自企業(yè)實際，符合行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)流程，反映行業(yè)企業(yè)的需求和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)新標準、新規(guī)范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業(yè)管理新理念，滲透企業(yè)文化和專業(yè)文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯(lián)系實際的問題，密切學校與行業(yè)企業(yè)的關系，為學校最大限度地利用行業(yè)企業(yè)的各種職教資源提供可能。

四、心理學與教育學專家

心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規(guī)律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現(xiàn)的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業(yè)需求、培養(yǎng)目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業(yè)教育課程教學要求和相關專業(yè)崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規(guī)律，還體現(xiàn)職業(yè)教育的性質(zhì)、任務，達到中職相應專業(yè)的培養(yǎng)目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業(yè)，以提高指導教材編寫的針對性。

五、教材編制技術人員

教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業(yè)，以提高編制技術的有效性。

編寫中職專業(yè)教材的過程實質(zhì)是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發(fā)揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質(zhì)量。如此開發(fā)的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續(xù)提高教材質(zhì)量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調(diào)查、用人單位對畢業(yè)生職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)滿意度調(diào)查等多種形式，系統(tǒng)收集學生、教師、用人單位、畢業(yè)生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經(jīng)驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發(fā)機制。

篇5

歲月如梭，轉(zhuǎn)眼三載已過。在入學之初，我的研究范圍和領域就已劃定，畢業(yè)論文的選題也已確定。在這三年的學習和研究生活中，我學到了許多知識，也體會到了治學的艱辛。在本論文完成之際，首先要向我的導師***副教授致以誠摯的謝意。*老師是我的良師益友，她在我仿徨時給予指引，在我困倦時給予鞭策，讓我勤奮充實的走過三年。在此我謹向*老師表示衷心的感謝和深深的敬意。

我還要衷心感謝給我們授課的各位老師，……等，以及其他所有辛勤工作的老師們。正是由于他們孜孜不倦的教誨，讓我學到了諸多的專業(yè)知識，并從他們身上學到了如何求知治學如何為人處事。同時，我也要感謝我親愛的同學……，謝謝她們在學習和生活中給予我的幫助和鼓勵。

感謝一直默默支持我的家人，他們永遠都是我堅強的后盾，他們給予我的愛、理解、關心和支持是我不斷前進的動力。

最后，衷心感謝本次論文答辯中的專家教授們，非常感謝你們在百忙之中抽出時間審閱論文。

寧靜、溫馨的校園生活可能就此遠去，步入社會才是我們這些萃萃學子生命歷程中真正挑戰(zhàn)的開始。在未來的人生道路上，必然會遇到各種各樣的困難與挫折，但不論身處何境，我一定會奮斗不息，生命歷程中那盞指引我前進的路燈也一定會永久不熄!

范文二

在論文即將完稿之際，心中不禁感嘆時光茬蔣。經(jīng)歷大半年時間的磨礪，從收集、整理，到統(tǒng)計、分析，再到修改、完善，整個論文的寫作過程得到了許多指導、教誨、關懷和幫助，謹以此頁表達我最誠摯的謝意。

兩年時光匆匆而過，最難忘的，是我的導師**教授對我的幫助和教誨，每當我?guī)е碌南敕ㄕ埥?*老師，他總是悉心教導，哪怕是我在國外的半年，都仍然和**老師保持交流，每每交流中，**老師又能為我提出中肯的建議。在論文的寫作過程中，***老師總是非常精辟地指出文章的亮點和不足，并給出詳細而可行的建議，他嚴謹?shù)闹螌W之風和對學術的孜孜追求將引領我更踏實地前行。

同時，我還要感謝在平時學習中教育我的每一位老師，正是因為有了您們嚴格、無私和高質(zhì)量的教導，我才能在這兩年的學習過程中充分汲取專業(yè)知識、迅速提升學術能力。尤其要謝謝**老師在課堂上、在開題答辯中給予我的支持和鼓勵。

篇6

在21世紀這個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。

1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關概念

人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標的過程?？梢哉f人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性

2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負著城市建設、村鎮(zhèn)建設和國民經(jīng)濟發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質(zhì)量不高，甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認識

對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農(nóng)民工，建筑職工隊伍整體素質(zhì)偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負21世紀國家現(xiàn)代化建設的重任。

2.2.2 人力資源開發(fā)的機制遠未建立

依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質(zhì)的提高和建設教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立

教育培訓尚未形成體系，不能適應行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應知識經(jīng)濟時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業(yè)用人結構要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓和農(nóng)民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求?，F(xiàn)行的學制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。

2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠

經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓開發(fā)機構自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓開發(fā)效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓、教育、就業(yè)與使用、學習、規(guī)劃、配置等。

3.1 建筑企業(yè)員工培訓

員工培訓是指在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務的人力資源管理活動。

建筑業(yè)人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業(yè)職工培訓的內(nèi)容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業(yè)人員的培訓。

建筑企業(yè)領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統(tǒng)一管理，分工負責，通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓制度化、正規(guī)化。

通過培訓，使員工具備三大素質(zhì)四大能力，三大素質(zhì)包括以下素質(zhì)：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術、業(yè)務能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構成第三素質(zhì)。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經(jīng)濟時代，從業(yè)人員應具備學習能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。

3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結構的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優(yōu)化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務人員的優(yōu)化配置。

項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。項目經(jīng)理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。

勞動力的配置應根據(jù)承包項目的施工進度計劃和工種需要數(shù)量進行。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業(yè)派遣的施工人員后，應根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團結、協(xié)作的氣氛，使項目成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發(fā)揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業(yè)員工學習教育

持續(xù)學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經(jīng)濟時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育，培養(yǎng)學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。

終身教育包括學前教育、基礎教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術、管理水平。

為了實施好繼續(xù)教育，應調(diào)動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓機構經(jīng)過資質(zhì)認定后都可成為建設繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。

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公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權益或是潛在權益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據(jù)股票期權激勵機制規(guī)定，股票期權持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經(jīng)營者的業(yè)績?，F(xiàn)在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權激勵實踐

1．數(shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

 

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

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隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調(diào)查，結構顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業(yè)的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調(diào)動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。

參考文獻

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隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調(diào)查，結構顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業(yè)的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調(diào)動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。

參考文獻

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[2]張彥鵬.國有煤炭企業(yè)人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

篇10

戰(zhàn)略管理一詞最初是美國學者兼企業(yè)家安索夫提出。此后，其他許多戰(zhàn)略研究學者也提出了不同的見解?，F(xiàn)在觀點認為，戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展，在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎上，確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略【2】付諸實施和對戰(zhàn)略實施的過程進行控制和評價的一個動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理的目的及作用是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應性，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

1.中小醫(yī)藥實行企業(yè)戰(zhàn)略管理的必要性

作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支重要力量，中小醫(yī)藥企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的進程中扮演著越來越重要的角色，已成為推動經(jīng)濟持續(xù)增長的主要動力、擴大就業(yè)的主要渠道、自主創(chuàng)新的新生力量以及產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的重要力量。但中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理問題一直沒有重視。中小醫(yī)藥企業(yè)對我國醫(yī)藥行業(yè)所做的貢獻有目共睹，但與此同時，每年仍有數(shù)以百計的企業(yè)倒閉，有研究表明，盡管倒閉的原因多種，但基本癥結卻是缺乏戰(zhàn)略管理的技能，或沒有開展戰(zhàn)略管理。中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐嚴重缺乏，強化企業(yè)戰(zhàn)略管理已迫在眉睫。

2.我國中小醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

近年來，我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展， 在國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的地位。從1995年到2010 年的15年中我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不斷壯大現(xiàn)代企業(yè)管理論文，在經(jīng)歷了初步的競爭后，醫(yī)藥市場不斷規(guī)范，相關法律日益健全，體制改革逐步深入。但是目前，我國中小醫(yī)藥企業(yè)人才匱乏，技術力量單薄，生產(chǎn)條件落后，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模較小，水平低、集中度不高等致命弱點，其無疑也是醫(yī)藥企業(yè)未來發(fā)展的巨大阻力。而如今世界，醫(yī)藥競爭卻日益加劇，正在向規(guī)?；⒓s化的方向發(fā)展。面對競爭，如果我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不盡快增強自身的實力，終將會被殘酷的市場競爭所淘汰。如何找出自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮其優(yōu)勢，充分整合資源，進而提高自身的競爭力，是當前中小醫(yī)藥企業(yè)所共同面臨的亟需探討的問題。

3.我國中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的問題

3.1管理者勝任力欠缺

3.1.1缺乏戰(zhàn)略思想，短期行為嚴重:大部分中小醫(yī)藥，尤其是處于嬰兒期的企業(yè)，根本沒有意識到戰(zhàn)略定位的重要性，其成立和運行僅出于對地方資源的即時利用或短期出現(xiàn)的市場需求，缺乏長遠的目標。

3.1.2錯把計劃當戰(zhàn)略，盲目擴張發(fā)展:許多中小醫(yī)藥企業(yè)沒有戰(zhàn)略，但幾乎所有的企業(yè)都有計劃。有的醫(yī)藥企業(yè)錯把計劃當戰(zhàn)略，耽誤了企業(yè)發(fā)展，計劃和戰(zhàn)略有著根本不同。

3.2企業(yè)戰(zhàn)略文化環(huán)境欠佳

我國一些醫(yī)藥企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象，所形成的企業(yè)文化不能準確體現(xiàn)企業(yè)核心的精神層面，缺乏未來導向性，不能在實際工作中激勵員工。此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于醫(yī)藥企業(yè)形成企業(yè)的獨有特色及增強自身的核心競爭力，不能為醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略的實施創(chuàng)造良好的文化。

3.3.高素質(zhì)人才的匱乏

隨著時代的發(fā)展，較高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為我國醫(yī)藥企業(yè)的必備因素醫(yī)藥企業(yè)之間在市場上的競爭最終取決于人才的競爭。目前，一些醫(yī)藥企業(yè)人員整體素質(zhì)較低，不僅缺少生產(chǎn)技術人才、市場營銷人才，還缺少企業(yè)管理人才和產(chǎn)品開發(fā)人才。雖然一些企業(yè)初步形成了相對完整的自主研發(fā)體系和逐漸壯大的科研隊伍，但仍不能為醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施提供優(yōu)秀的人力資源。

3.4產(chǎn)品營銷管理力度不足

目前現(xiàn)代企業(yè)管理論文，我國的一些醫(yī)藥企業(yè)營銷方式仍以傳統(tǒng)推銷為主，缺少創(chuàng)新，，不能很好適應不斷變化的市場需求，在醫(yī)藥企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實施過程中并未起到較強的促進作用。

3.5創(chuàng)新能力低，國際競爭能力差

我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)對于研發(fā)的投入僅占銷售額的2%～3%左右，而發(fā)達國家醫(yī)藥業(yè)將銷售額的10%～20%用于新藥研究與開發(fā)，其研制成功一種新的化學合成藥耗資2～3 億美元，甚至10 億美元以上。20世紀70～90 年代，世界各國共開發(fā)152 種新藥，僅美國就占了將近一半， 而我國顆粒無收。這些無疑說明了我國在國際醫(yī)藥市場所處的劣勢，創(chuàng)新能力低下。

4.中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實施與對策

4.1提高管理者與員工的整體綜合素質(zhì)，吸納高素質(zhì)人才

對我國中小醫(yī)藥企業(yè)來說，人才已成為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)針對自身條件，圍繞著管理人員、研發(fā)技術人員、營銷人員和3支隊伍分級、分類、分批進行長期或短期培訓，不斷提高人才隊伍素質(zhì)。

4.2 加強企業(yè)文化建設， 保持企業(yè)團隊的旺盛的戰(zhàn)斗力

加強企業(yè)的組織文化建設和企業(yè)對員工的培訓， 不能是一個時期的行為， 而是需要采用不斷升級培訓的方式，針對不同基層的員工采用不同方式、不同級別的培訓。圍繞企業(yè)文化建設，企業(yè)應做好一下幾方面工作：（1）深入貫徹企業(yè)精神，宣傳企業(yè)文化。（2）重視企業(yè)責任觀和價值觀（3）在繼承原有企業(yè)文化的基礎上力求創(chuàng)新。

4.3“科技創(chuàng)新”增強醫(yī)藥企業(yè)核心競爭力

鼓勵創(chuàng)新精神，醫(yī)藥科技創(chuàng)新【3】投入大、門檻高、風險大、是一個持續(xù)投入、不懈探索、執(zhí)著追求的過程，我們必須大力鼓勵創(chuàng)新精神，以倡導尊重科學規(guī)律、寬容失敗來弘揚科學精神，用長跑的技能和心態(tài)代替急功近利和短、平、快。

4.4有效戰(zhàn)略管理和組織再造是中小醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的保障

制定明確的發(fā)展方向和具有可操作的能夠推行的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施步驟， 并能夠建立與發(fā)展相適應的短期目標。組織再造是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理變革的有效方法， 進行組織再造流程，需要醫(yī)藥企業(yè)與消費者保持更緊密的聯(lián)系。認真分析消費者醫(yī)藥消費需求特征， 從中找出既符合企業(yè)發(fā)展目標， 又能適應中國消費者尚未被滿足的需求的市場機會。

參考文獻