導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人才市場檔案管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、人才市場檔案管理的現(xiàn)狀

1.1收費不合理。人才市場對檔案的保管、傳遞等業(yè)務都需要支付一定的費用，來作為人才市場的主要收入來源，支撐人才市場的正常工作[1]。例如，2013年開始人才市場個人檔案的托管年費的國家標準需要120元[2]，而有些城市的收費高于國家標準，這并不統(tǒng)一的收費使得流動人員的負擔加重。1.2檔案功能遭到弱化。由于社會人員在新的經(jīng)濟環(huán)境中有著快速的特點，檔案個人履歷的記載功能的靈動速度不如真實人員流動快速，這導致了檔案并不能真正反映流動人員的真實經(jīng)歷和對社會的有效貢獻，不僅僅阻礙了流動人員的發(fā)展，也削弱了人才市場的誠信，使得檔案的實際功能進一步弱化。必須通過科學的思想體系以及有效的方法，保證檔案管理工作的有效性[3]。1.3歸屬關(guān)系不明確1.3.1檔案的管理歸屬關(guān)系不明確。用人單位和人才市場對有關(guān)流動人員資料的一系列責任，如收集、整理、歸檔，傳遞、審核等事務互相推脫，責任不明確，無法有應對突發(fā)事件應急措施，犧牲的是流動人員的時間和精力。1.3.2檔案管理手續(xù)繁雜。對于在單位產(chǎn)生的一系列活動中，員工的績效考核、工資核定，各種等級證書等資料的收集、整理和移交工作都會順利在單位進行再交接給人才市場檔案管理部門。而其余事項則需要通過反復在雙方間確認和查閱，檔案的管理手續(xù)復雜，這樣不僅給經(jīng)手手續(xù)的工作人員和檔案所屬人帶來麻煩，也降低了工作效率。1.3.3缺乏時效性。由于個人與所屬單位不能理解檔案工作的重要性，導致在處理檔案文件時，不能專業(yè)科學地進行，導致了檔案和真實的個人經(jīng)歷相錯亂，不能全面反映一個人對社會的貢獻，不利于檔案的核對和未來就業(yè)的準備。1.3.4管理手段待更新。由于市場經(jīng)濟的活躍，流動人員的流動頻率明顯增加，需要人才市場檔案管理部門在管理檔案的時候不能滯后于目前狀況。而舊時管理手段已經(jīng)不能滿足現(xiàn)時需求，只能在基礎(chǔ)設施、資金投入、管理人員上加強投入，才能提高總體服務水平。

二、優(yōu)化人才市場檔案管理的有效策略

2.1 完善檔案管理制度。只有在優(yōu)秀的制度下進行管理，人才市場檔案管理才能凸顯它的作用。有好的檔案管理制度才能合理地錄入和安排流動人員的信息，建立有效的檔案，避免因制度不明確而導致的權(quán)責糾紛等問題。人才市場檔案管理制度應該簡明有力，考慮到和各個部門的結(jié)合度，不需要過于繁瑣的流程，對接方便。這樣既可以在檔案的錄入、管理、審核、查閱等過程中降低成本，提高服務質(zhì)量，也有效的約束了整個流動人員的檔案管理。由于市場競爭的激烈，提升檔案管理的有效性保證了公平和公正，讓流動人員以及內(nèi)部管理人員處理事務方便快捷，在與其他人才市場中的競爭得到突出。2.2提升管理人員素養(yǎng)。由于檔案管理的主要經(jīng)手人為檔案管理的工作人員，若要使得人才市場的檔案管理有規(guī)矩又行之有效，重心都在工作人員處理檔案的基本能力上。傳統(tǒng)的管理逐漸被淘汰，這則要求管理人員不僅僅有檔案管理的相應專業(yè)知識，對檔案管理內(nèi)容的熟知，還需要跟隨時代腳步，培養(yǎng)信息化技能，如軟件的使用以及相關(guān)計算機知識。人才市場可以通過固定的培訓來對現(xiàn)有人員進行素質(zhì)上的提升，強調(diào)學習的重要性。2.3現(xiàn)代信息化應用。信息時代的來臨，傳統(tǒng)的檔案管理方法對在人才市場進行有關(guān)檔案的錄入、移交、查閱等內(nèi)容時，必須要從專業(yè)的網(wǎng)站上，通過查詢獲得權(quán)限有效權(quán)利，并獲準合法利用。并且在信息技術(shù)的支持下，電子數(shù)字檔案可以有相關(guān)法律證明真實性。如果不更新新型的檔案管理制度，則直接制約了流動人員檔案信息傳遞的速度和共享的便捷性。

三、結(jié)論

綜上所述，由于市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代社會信息化的完善，人才市場的檔案管理工作在面臨各種新時代、新環(huán)境問題時需要通過完善制度、優(yōu)化功能、提高素質(zhì)等策略優(yōu)化自身，使得人才市場檔案管理工作發(fā)揮其應有的社會作用，實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化。

作者:葉龍峰 單位:黑龍江省黑河市五大連池風景區(qū)人才交流服務中心

參考文獻

篇2

2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規(guī)范檔案管理，提高責任意識

在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現(xiàn)象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強對管理人員責任意識和專業(yè)技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規(guī)性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計算機信息技術(shù)逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數(shù)據(jù)的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網(wǎng)絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網(wǎng)絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。

2.3健全法律法規(guī)的建設，提高檔案管理的法制化進程

根據(jù)檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學有效地法律法規(guī)。人才市場工作人員在對檔案進行管理時可以對在實踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題依據(jù)書面的法律法規(guī)辦事，做到有法可依規(guī)范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進程。

篇3

1人才市場檔案信息化管理

人才市場檔案信息化管理就是在國家檔案行政管理部門對人事檔案信息管理的過程中，通過對人才市場檔案信息的統(tǒng)一規(guī)劃和管理，并利用現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展成果，對人事檔案信息的相關(guān)資源進行信息化的管理和處置，使得人事信息能夠更好的服務于社會企事業(yè)單位和個人。通過以下三個方面對現(xiàn)代的人才市場檔案信息化管理進行建設：首先，是信息化管理基礎(chǔ)設施的建設?；A(chǔ)建設的最重要的是計算機軟硬件設施的建設和計算機應用系統(tǒng)的建設。這是檔案信息化管理當中必不可少的基本條件和技術(shù)保障，只有當信息技術(shù)發(fā)展到一定程度，人事檔案的信息化管理才有依托，這也是為人事信息信息化管理提供一個信息化的標準。同時，在局域網(wǎng)中做好數(shù)據(jù)備份系統(tǒng)及災難應急工作，保證意外發(fā)生時能自我修復。畢竟人事檔案的管理中對信息是大眾和公開的，當所有人都是通過Internet互聯(lián)網(wǎng)查詢的時候，信息技術(shù)的發(fā)展才彰顯其重要作用。第二，是人事檔案信息化管理的人才隊伍的建設。具有現(xiàn)代化意識和科技化意識的檔案管理人員在信息化不斷發(fā)展的時代是急需的，他們過強的專業(yè)知識能夠作為檔案信息管理的堅強理論基礎(chǔ)，同時他們也應該具備較廣的知識面，如對現(xiàn)代信息管理技術(shù)的學習和掌握，他們既能熟悉人事檔案管理業(yè)務的基礎(chǔ)理論知識又懂得如何將計算機信息化管理技術(shù)應用到人事檔案的管理中，這就是社會所最需要的雙重知識結(jié)構(gòu)復合型人才。例如人事檔案中存在較多的紙質(zhì)檔案，如何有效的將其轉(zhuǎn)化為電子檔案，如果掌握了較好的OCR技術(shù)就能達到這種目的。操作自動識別、文字能夠順利轉(zhuǎn)化成TXT或DOC文檔格式，這樣能夠更有效的進行電子檔案的編輯和管理。

2人才市場檔案管理與信息技術(shù)發(fā)展

2.1信息技術(shù)是檔案管理工作的手段

要實現(xiàn)高效的人才市場檔案信息化管理機制，首先要在一定程度上沖破傳統(tǒng)人事檔案的利用效率，通過更加開放化的管理模式進行檔案的管理。例如，將信息管理層面的傳統(tǒng)保管、利用職能逐漸的轉(zhuǎn)化成服務職能，進行合理的人事檔案信息資源配置，是人事信息檔案的管理更加人性化，追求服務的高尚。

2.2信息化管理更有效進行決策和管理

為了保證人才市場檔案信息化管理能夠?qū)崿F(xiàn)完整、可靠性，信息技術(shù)的快速發(fā)展為其提供契機。人機合一，信息處理能力的人為干擾準確性，都成為信息處理能力的有效手段，人才市場檔案信息的一次性投入，能夠通過計算機技術(shù)的加工和整理，實現(xiàn)信息的多次而準確的產(chǎn)出，同時能夠提供更加準確及時的遠程服務，實現(xiàn)的是一種遠程和面對面式的交互作用模式。

3人才市場檔案信息化管理的意義

對人才市場的檔案信息進行信息化管理，使其在充分展現(xiàn)信息化技術(shù)應用的廣泛性的同時，能夠調(diào)動人才市場檔案信息的數(shù)字化和網(wǎng)絡化的有效結(jié)合，能夠使得人事檔案信息在當事人與企業(yè)、社會的接收、傳遞、存儲上實現(xiàn)一體化的管理。同時，這也面臨一個較大的問題，就是人事檔案信息的安全性，這是最主要的方面。一旦信息泄露，不僅對個人，對企業(yè)還是社會，都會造成一定的負面影響。因此，不斷地對信息技術(shù)在人事檔案管理上的創(chuàng)新，加強安全性的創(chuàng)造是最重要的方面。人才市場檔案信息化管理的過程也就是信息處理的自動化、實時化和網(wǎng)絡化三者的有效轉(zhuǎn)換。例如，在這樣的體系下，相當一部分疏浚信息的輸入與輸出更加的迅速和便捷，同時在確保信息安全的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)信息的多次循環(huán)利用，并大大提高整個人才市場檔案信息管理的工作效率。

4結(jié)束語

人才市場檔案信息管理的方式一定要結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，實現(xiàn)的是將長期、全面而具體的工作轉(zhuǎn)變成新工作效率更高的、全面而又準確的信息處理過程。不僅僅是信息技術(shù)在本方面的應用，同時也是檔案管理人員的積極參與與配合。因此，人才市場檔案管理信息化管理機制的實現(xiàn)，既要提高工作人員的計算機技能，又要逐步的加大對檔案部門信息管理的監(jiān)督。

作者:李建國 單位:淮安區(qū)人才服務中心

篇4

一、檔案管理改革新模式含義

這種模式是在市場經(jīng)濟條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1.1人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經(jīng)濟的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構(gòu)，這種機構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

1.2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復雜性

人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

1.3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

1.4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經(jīng)濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、檔案管理改革新模式特點

2.1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟條件下的一種新模式

市場經(jīng)濟條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2.2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

2.3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構(gòu)改革的幅度和力度將進一步加大，機構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

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這種模式是在市場經(jīng)濟條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經(jīng)濟的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構(gòu)，這種機構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復雜性

人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經(jīng)濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場經(jīng)濟條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構(gòu)改革的幅度和力度將進一步加大，機構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

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這種模式是在市場經(jīng)濟條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經(jīng)濟的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構(gòu)，這種機構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復雜性

人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經(jīng)濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場經(jīng)濟條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構(gòu)改革的幅度和力度將進一步加大，機構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

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些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關(guān)內(nèi)容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%,年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬。

報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著高度的相關(guān)性。從年均增長速度方面考察，年至年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經(jīng)濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經(jīng)濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動。

此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅月日和日平均進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64·9％和40·2％。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術(shù)、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經(jīng)濟類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經(jīng)濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據(jù)自己的親身社會實踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機影響下的是經(jīng)濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：

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一、實現(xiàn)靈活就業(yè)人員檔案信息化管理

在信息化快速發(fā)展的現(xiàn)代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現(xiàn)代化管理是必然的發(fā)展方向，靈活就業(yè)人員人事檔案管理也是如此?，F(xiàn)代化信息管理技術(shù)的核心是計算機、網(wǎng)絡通訊等現(xiàn)代信息技術(shù)，利用計算機技術(shù)對靈活就業(yè)人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現(xiàn)網(wǎng)絡化管理，是當前靈活就業(yè)人員人事檔案管理需要重點解決的問題，靈活就業(yè)人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手：

一是檔案室管理現(xiàn)代化。檔案室的管理，需要以科學的手段來改變“看堆守攤”的局面，以適應檔案管理信息化的對內(nèi)管理要求，要建立人事檔案信息的專用數(shù)據(jù)庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現(xiàn)代設備和技術(shù)，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術(shù)處理，將資料中的圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，使檔案數(shù)字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網(wǎng)絡化。利用局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、金保網(wǎng)等網(wǎng)絡平臺，建立人事檔案信息化服務系統(tǒng)。配置專門網(wǎng)絡和專門網(wǎng)站實現(xiàn)人事檔案信息的交換、查詢，以利于實現(xiàn)人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規(guī)范靈活就業(yè)人員檔案管理各環(huán)節(jié)

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是靈活就業(yè)人員檔案工作的物質(zhì)對象，是提供利用的基礎(chǔ)。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。才利于工作的順利開展，為此，應采取下列切實可行的措施。

一方面，要從檔案收集環(huán)節(jié)本身進行規(guī)范化管理。一是健全靈活就業(yè)人員檔案材料收集網(wǎng)絡，按照材料形成的規(guī)律和特點采取定時收集、及時收集、補充收集等方法。二是與靈活就業(yè)人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權(quán)、利，并嚴格執(zhí)行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。管理人員在驗收時，如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明以保證檔案材料齊全、完整。另一方面，改變傳統(tǒng)消極的收集保存方式。傳統(tǒng)的檔案收集實際上就是對檔案原裝的“接收”，是整理之后單純意義上的檔案保存，這樣也就失去了靈活就業(yè)人員檔案管理的意義。因此，要實施檔案收集保管的新模式來改變現(xiàn)有的困局。如人才流動服務機構(gòu)創(chuàng)建的“人事立戶”的存檔模式，即流動人員檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的，這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構(gòu)建立動態(tài)聯(lián)系，克服了“人檔分離”的現(xiàn)象，用人單位“直接用人，間接管人”，而管人主要是通過與就業(yè)服務部門或人才流動服務機構(gòu)合作管理檔案來完成的，靈活就業(yè)人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成，在制成正式材料一個月內(nèi)送交人才市場或就業(yè)服務部門，并由其根據(jù)國家有關(guān)流動人員人事檔案管理的規(guī)定進行審核歸檔。

2.規(guī)范檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)。隨著市場經(jīng)濟與人事制度改革的深入，靈活就業(yè)人員的流動將會越來越頻繁，對其檔案轉(zhuǎn)遞提出較高的要求，要確保其檔案安全、順暢的轉(zhuǎn)遞將成為靈活就業(yè)人員檔案管理的重點工作。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》中要求：“人才流動服務機構(gòu)憑符合國家有關(guān)政策規(guī)定的人員流動的有效文書，向流動人員原單位開具調(diào)檔函，原單位接到調(diào)檔函15天內(nèi)，將流動人員人事檔案隨檔案轉(zhuǎn)遞通知單轉(zhuǎn)交人才流動服務機構(gòu)。轉(zhuǎn)遞的流動人員人事檔案必須完整齊全，不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。人才流動服務機構(gòu)經(jīng)審核無誤后，及時將檔案轉(zhuǎn)遞通知單回執(zhí)退回原單位?！薄叭瞬帕鲃臃諜C構(gòu)接管流動人員人事檔案，須由流動人員或其現(xiàn)所在單位辦理委托存檔手續(xù)。人才流動服務機構(gòu)應與流動人員或其現(xiàn)所在單位簽訂檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權(quán)利、義務等內(nèi)容。”并且，檔案的轉(zhuǎn)遞應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交，靈活就業(yè)人員流動后留下的檔案，流出單位應盡快將其檔案轉(zhuǎn)遞到人才市場或新用人單位，收到的檔案經(jīng)核對無誤后，要做好接收登記。在檔案管理過程中，堅持管人與管檔并存的原則，即人在檔案在，人走檔案走，檔案與人不能脫節(jié)。

3.優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成。優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成，不僅要繼續(xù)保留傳統(tǒng)和共性的反映個人年齡、經(jīng)歷、社會關(guān)系等基本信息內(nèi)容，更要突出創(chuàng)建出反映個人專長、知識水平、業(yè)務能力、職業(yè)道德等個性化的內(nèi)容，為單位有針對性的使用人才提供可靠保障。

為此從以下幾方面著手：一要創(chuàng)建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況，以及參加各種資格考試、注冊師考試等反映個人才能的資料。二要創(chuàng)建業(yè)績檔案。要及時將靈活就業(yè)人員的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點工作中的表現(xiàn)及完成任務等情況存入檔案，為用人單位選人、用人提供必要的依據(jù)。三要創(chuàng)建誠信檔案。要規(guī)范靈活就業(yè)人員自身誠信狀況的管理，重點記載政治自律、專業(yè)技術(shù)人員學術(shù)和技術(shù)水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料，并加強推廣應用。這樣才會使企業(yè)流動人員人事檔案的利用價值得以提升，有關(guān)部門可通過檔案記載確定對靈活就業(yè)人員的選拔和培養(yǎng)，可見，優(yōu)化檔案內(nèi)容利于用人單位選才用人、育才成就事業(yè)，彰顯靈活就業(yè)人員個性檔案價值。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，靈活就業(yè)人員人事是適應中國企業(yè)流動人員管理的新方式，是一種促進人才產(chǎn)業(yè)化，最終將人事管理轉(zhuǎn)化成一種公眾服務的制度。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作，如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等，由人才流動或就業(yè)服務機構(gòu)代管。隨著新形勢的出現(xiàn)與發(fā)展，人事制度也開拓了新的服務形式，實行“人事派遣（人才租賃）”制度，這在一些地區(qū)已經(jīng)實行。它由人才市場或就業(yè)服務部門擔當員工的法定雇主，負責派遣員工的人事管理，實際用工單位同人才市場或就業(yè)服務部門簽訂人事派遣或租賃合同，實現(xiàn)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，提高人力資源配置效率和使用效益。

實行人事派遣后，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體管理的格局，用人單位用人，專業(yè)服務機構(gòu)管人。二是人才資源共享。通過對高級專業(yè)人才兼職租賃業(yè)務的開展，可以有效地促進地區(qū)人力資源的社會共享。三是準確選人，規(guī)避用人風險。人才市場或就業(yè)服務機構(gòu)根據(jù)用人單位的要求，利用專業(yè)化手段為用人單位選定合適人選后再由用人單位進行面試確定，使招聘更加準確有效。四是可突破編制限額，滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工，這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

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目前，我區(qū)的人才服務業(yè)正處在一個平穩(wěn)、向上的發(fā)展階段，服務產(chǎn)業(yè)化、人才管理網(wǎng)絡化、人才交流多樣化的人才市場新格局初步形成。人才交流上，以常設性人才集市為主，配以大型人才招聘會和中高級“精品”人才專場。人才資源管理上，新型的人事制度取代了原有的“人才單位所有”的管理模式，人才管理，服務工作逐步走向社會化、規(guī)范化和專業(yè)化。 根據(jù)2009年人社部制定頒布的人力資源和社會保障標準化工作管理辦法等文件的要求，全區(qū)各級政府人事部門和人才服務機構(gòu)已逐漸認識到標準化對人才服務發(fā)展的重要性，我區(qū)各盟市已將人才服務標準化建設工作列為當前重要工作來推進。幾年來，相繼制定出臺了有關(guān)流動人員檔案管理、人才市場管理、人才就業(yè)服務、評價等規(guī)章和制度，有效地規(guī)范了人才服務工作的開展?，F(xiàn)將情況匯報如下：

（一）加強硬件設施標準化建設

我們本著統(tǒng)一管理、方便服務、經(jīng)濟合理的原則，根據(jù)職能分工分別設置了行政綜合部、流動黨員黨總支、財務部、人才培訓開發(fā)部、公共人事服務部、信息交流部、人事部、人才尋聘部、社會保障部9個部門。服務大廳窗口按照現(xiàn)有工作環(huán)境配備了統(tǒng)一的標識牌，并且將收費項目、服務承諾、業(yè)務流程、監(jiān)督辦法等內(nèi)容通過大廳的公告欄、宣傳單和內(nèi)蒙古人才網(wǎng)網(wǎng)站予以公布，力爭為廣大服務者提供規(guī)范、誠信、優(yōu)質(zhì)、方便的服務，打造“一站式”的服務標準模式，兌現(xiàn)各項服務承諾。

（二）基礎(chǔ)制度與業(yè)務標準化建設

按照人才服務標準化建設工作要求和所規(guī)定的相關(guān)標準，結(jié)合實際工作，對內(nèi)我們制定了單位內(nèi)部的管理制度，包括人員管理、辦公設施、財務制度、請休假等方面的規(guī)定。對外業(yè)務制定了《內(nèi)蒙古人才市場條例》、《內(nèi)蒙古流動人員管理暫行辦法》、《內(nèi)蒙古人才交流服務中心流動人員人事檔案管理制度》、《內(nèi)蒙古人才交流中心現(xiàn)場招聘工作流程及分工》、《內(nèi)蒙古人才網(wǎng)招聘辦法》、《內(nèi)蒙古人才交流中心流動黨員管理辦法》、《內(nèi)蒙古人才交流服務中心人才評價考務流程》等14套管理標準和工作標準，各部門的業(yè)務都按標準開展具體工作，做到辦事有規(guī)定，服務有辦法。例如，人才市場招聘分為有形市場和無形市場。有形市場有市場的招聘辦法與流程，無形市場有網(wǎng)絡招聘辦法等。人事檔案管理有規(guī)定、有辦法，具體包括檔案管理規(guī)定、檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、轉(zhuǎn)正定級手續(xù)、集體戶管理、出國申報手續(xù)、婚姻狀況證明以及辦理辭職、辭職手續(xù)，等等。僅2010年一年有形市場共組織人才交流會36場，全年組織用人單位3235家次，提供就業(yè)崗位70087個，上會求職的人才達170萬次。無形市場共組織3次網(wǎng)上招聘周活動，招聘信息800余條，平均每天更新內(nèi)蒙古人才網(wǎng)招聘信息100余條，內(nèi)蒙古人才網(wǎng)今年繼續(xù)保持全區(qū)人才招聘網(wǎng)站的龍頭地位。人才評價業(yè)務，共組織政策性考評和社會化考試30場，參加考評的人員達23819人次，最終正式聘用人數(shù)2715人。人才派遣業(yè)務，目前管理的派遣員工總數(shù)為5700余人。社會保障業(yè)務共為34家單位的16765人辦理了五險一金的繳納工作。流動黨員管理黨總支共設4個流動黨員黨支部，管理流動黨員289名。高校畢業(yè)生就業(yè)見習，全區(qū)33家就業(yè)見習單位，共征集到3494個見習崗位，區(qū)直已上崗人員2333人。

（三）崗位設置與人員管理標準化建設

按照人才服務的專業(yè)化要求，科學設置工作崗位。各部門按照相應標準，開展服務。分工明確、責任到人，極大地強化了專業(yè)管理，提升了服務品質(zhì)。不斷地加強和規(guī)范服務管理標準，完善獎勵與績效考核機制，充分調(diào)動了員工們的工作積極性。

（四）工作流程標準化建設

在明確工作人員職責，嚴格要求員工遵守各項工作規(guī)定和制度地前提下，將業(yè)務流程通過展板、宣傳單和網(wǎng)站方式向社會予以公布，并加強日常監(jiān)督考核，獎懲兌現(xiàn)。做到了辦事有方向、業(yè)務有流程、服務有規(guī)范。

（五）管理手段信息化建設

信息化是標準化建設的重要內(nèi)容之一，加強規(guī)范服務標準的同時提高工作效率。2009年我區(qū)由人才基金投入100萬元的政府采購項目，用于加強人才信息網(wǎng)絡建設。其中包括服務器、計算機、路由器等硬件設施的更新和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、安全防護等軟件設施的升級。購置開發(fā)了“流動黨員管理系統(tǒng)”、“人事檔案管理系統(tǒng)”、“勞動就業(yè)核心業(yè)務經(jīng)辦子系統(tǒng)”、“事業(yè)單位合同鑒證管理系統(tǒng)”等多個數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，真正實現(xiàn)了信息化、無紙化、便捷化的管理模式。同時內(nèi)蒙古人才網(wǎng)作為我區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站，在我區(qū)網(wǎng)絡招聘、網(wǎng)上求職、信息公布中發(fā)揮著重要作用。網(wǎng)站是我中心結(jié)合自身實際，設計、制作而成，所有功能和模塊都經(jīng)過了反復的推敲和對比，經(jīng)過不懈的努力現(xiàn)在內(nèi)蒙古人才網(wǎng)整個網(wǎng)站系統(tǒng)構(gòu)架與中華英才、51JOB、智聯(lián)等知名網(wǎng)站相當。自2009年改版以來，總訪問量達5700萬次、日均訪問量為4萬次。

二、存在的問題

（一）人才服務標準化系統(tǒng)性不強

人才服務的標準化建設在人才管理中一直都具有舉足輕重的作用，各個單位也分別制定了相應的標準和制度，這是標準化的體現(xiàn)。但是在人才服務系統(tǒng)中，只是存在標準化的現(xiàn)象，并未形成一個統(tǒng)一的制度和標準，這樣使得人才的管理和流動出現(xiàn)了較大的空白和障礙。

（二）人才服務標準化橫向聯(lián)系欠缺

人才服務缺乏統(tǒng)一的標準不僅僅在系統(tǒng)內(nèi)部流轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)空白和障礙，在與其他系統(tǒng)和部門交叉時也造成銜接不順暢的情況。如高校畢業(yè)生的檔案流轉(zhuǎn)存在與教育部門、外省區(qū)等相關(guān)規(guī)定銜接不上的一系列問題。例如各地方、各部門就某一具體事項的辦理過程、要求和做法的不同，致使辦事效率不高、限制太多等問題頻繁出現(xiàn)。

（三）人才服務標準化意識匱乏

在日常服務工作中，工作人員沒有形成標準化意識，有些人才服務標準內(nèi)容簡單，力度不夠，原則性不強、靈活性不夠，單純憑借經(jīng)驗和習慣進行業(yè)務操作。其實對于一些熟練和有經(jīng)驗的人員來說，在工作過程中已經(jīng)形成了一套標準化的工作方法，只是沒有及時進行總結(jié)和推廣，造成了資源和經(jīng)驗的浪費。

三、意見和建議

（一）加強人才服務標準化建設的領(lǐng)導

各級政府及其人事部門應當加大對人才服務標準化建設的重視程度，成立專門的人才服務標準化研究和制定組織，在充分搜集先進的人才服務技術(shù)、先進的人才服務手段方式和先進的人才服務管理規(guī)范資料的過程中，也要廣泛征集相關(guān)行業(yè)包括國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，在綜合分析、試驗驗證的基礎(chǔ)上，出臺人才服務標準化建設的相關(guān)制度和辦法。加強人員培訓和隊伍建設的力度，保障標準化建設工作的順利開展。

（二）在檔案管理和人才流動方面急需出臺相關(guān)的標準

目前檔案管理的標準在各個地區(qū)不盡相同，不利于人才及檔案的流動，一些發(fā)達城市對檔案流轉(zhuǎn)的要求較高，針對各類人群存在著不公平的現(xiàn)象，同時也制約了人才的流動。

現(xiàn)階段流動人員的檔案管理并不規(guī)范，沒有建立檔案追蹤機制，用人單位與勞動者對檔案的管理意識淡薄，并不重視自身檔案的完善，從而使應有的利益受到損害。同時也不便于人才服務機構(gòu)管理檔案。有關(guān)檔案的統(tǒng)計結(jié)果與實際情況不吻合，造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)的偏差。這方面也亟待出臺相應的管理辦法和統(tǒng)計標準。并且加大宣傳力度，保障勞動者的權(quán)利。

篇10

中圖分類號：F241.42

文獻標識碼：A

文章編號：1003-4161(2007)02-0150-03

1.甘肅省人才資源市場配置現(xiàn)狀分析

甘肅省人才資源市場化配置方式的建立是伴隨著我國經(jīng)濟體制改革的市場化取向逐漸發(fā)展起來的。經(jīng)過20多年的發(fā)展，甘肅省基本形成了以市場化人才配置、社會化人事、網(wǎng)絡化信息服務為主要內(nèi)容的人才市場服務體系。截至2006年，甘肅共有人才流動服務機構(gòu)107家，從業(yè)人員381人。市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用不斷增強。2005~2006年，全省各級各類人才中介服務機構(gòu)共舉辦人才招聘會1 131次，接待流動人才427 274人次、用人單位32 992個次，通過交流洽談，有212 763人與用人單位簽訂協(xié)議，占進場求職人才總數(shù)的27.46%；網(wǎng)上人才市場為93 431人公布了求職信息，其中19 074人與用人單位簽訂了協(xié)議，占20.41%。隨著人才市場的繁榮與發(fā)展，甘肅過去干部統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置管理方式基本被打破，人才資源市場化配置的格局已初步形成。

甘肅省人才資源市場配置基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟增長對人才資源的需求。2003年以來，甘肅省GDP增長連續(xù)保持兩位數(shù)增長速度。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，作為主要生產(chǎn)要素的人才資源交流也明顯活躍。2005年，甘肅省通過人才市場招聘求職的各類用人單位提供招聘崗位總數(shù)152 124個，進場求職人數(shù)368 575人，總體上供給大于需求，但也滿足了甘肅各類用人單位對人才的需求；用人單位提供招聘職位275 150個，進場求職人數(shù)406 321人。人才資源市場配置作用的發(fā)揮為甘肅經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求提供了有力保障。

甘肅省人才資源市場配置提高了甘肅人才就業(yè)效率。甘肅省人才資源市場化進程有力地扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)體制對人才就業(yè)的限制，特別是在發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用的同時，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控職能，完善就業(yè)服務體系，較好地促進了人才就業(yè)。在畢業(yè)生大幅度增加的情況下，在市場機制的作用和政府宏觀調(diào)控的努力下，仍維持了比較好的就業(yè)率(高于國家平均就業(yè)率）。

甘肅省人才資源市場化配置激發(fā)了各類用人單位對人才資本的重視和追逐。人才資本既是一個純市場經(jīng)濟的范疇，又是一個知識經(jīng)濟的范疇。市場化是加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的路徑選擇。隨著甘肅社會主義市場經(jīng)濟體制的初步建立和甘肅省人才資源市場化配置的發(fā)展，各類用人單位越來越認識到人才作為核心競爭力的價值與作用，人才市場內(nèi)在的價格機制、供求機制和競爭機制在人才資源配置體系發(fā)揮作用，有力地促進了甘肅各類用人單位對人才資本的重視和追逐。

甘肅人才市場的主要特點。

濃厚的行政化背景。這是甘肅人才市場的最鮮明特征。一是人才市場主要是由政府開辦，在甘肅省的107家人才市場中，68家是政府人事部門主管的，占63.5%。二是人才市場無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深地打上了政府人事部門的烙印。三是人才市場的多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充，離開政府人事部門授權(quán)業(yè)務職能，人才市場生存發(fā)展比較困難。

不成熟的市場機制。第一，人才交流形式比較傳統(tǒng)。傳統(tǒng)的人才交流大會仍是人才市場供需雙方進行交流的主要模式，這種初級人才交流模式由于時空局限性使供求雙方信息渠道不暢通，難以滿足供求雙方的即時性要求。供求雙方依舊存在盲目選擇行為，造成用人單位選人和各類人才擇業(yè)的目標性和針對性不強，影響到人才資源合理配置的實現(xiàn)。第二，人才市場還不具備滿足理性選擇的條件，降低了甘肅人才資源配置的效率。從用人主體看，大部分國有企事業(yè)單位由于改革滯后，其用人尚未完全走向市場；從就業(yè)主體來看，還有許多人為因素限制著人才的自然流動，供需主體雙方尚未完全以市場為導向自主決策。顯然二者都不滿足理性選擇的條件。第三，人才市場體系建設不完善。甘肅人才市場服務組織并沒有完全到位，人才市場的建立主要是政府推動而不是自我發(fā)展和獨立運作；人才市場的管理主要由行政規(guī)范而不是法律規(guī)范；人才市場服務主要依靠行政優(yōu)勢而不是市場競爭優(yōu)勢。

人才市場的競爭容易受到諸多社會因素的影響。首先，甘肅省人才市場尚未形成產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展受產(chǎn)業(yè)化水平的影響。其次，人才中介機構(gòu)應該是按照企業(yè)化的要求建設，按照企業(yè)進行經(jīng)營和管理，而甘肅省的人才中介組織幾乎全部是政府部門和大學興辦的，按照機關(guān)的模式管理，受行政機構(gòu)的影響較嚴重。第三，信息化水平的影響。信息化水平將成為影響人才市場的競爭力的最主要因素，網(wǎng)上的信息溝通使人才市場效率大幅度提高而不需要配送體系的投資，網(wǎng)上人才市場將成為有形人才市場發(fā)展的不可或缺的重要輔助手段，甘肅省信息化水平不高，影響了網(wǎng)上人才市場的發(fā)展。

人才市場綜合實力不強，配置渠道不暢通。甘肅人才市場是開放程度較低的領(lǐng)域之一，在政府保護下的人才市場綜合實力低下，缺乏競爭力。主要表現(xiàn)在：第一，甘肅人才市場服務高端市場占有率低。高端市場占有率是衡量人才市場實力的一個標準。按照慣例，人才等級的定位是：年薪10萬~20萬元的是中級人才，年薪20萬~100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠都是高端、中端、低端市場并行。甘肅傳統(tǒng)人才市場服務對象主要是低端和中端人才，服務手段主要是舉辦各類人才交易大會。第二，人才市場從業(yè)人員的素質(zhì)有待提高。由于甘肅省人才市場是人事工作轉(zhuǎn)換職能、政府推動的產(chǎn)物，人才市場的高層管理人員習慣于依靠行政手段進行管理和經(jīng)營，以行政措施來調(diào)整其業(yè)務和管理活動，這直接影響著我國人才市場的發(fā)展。第三，人才資源市場化配置渠道不暢日漸突出。地域間壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區(qū)級甚至小范圍的人才市場，他們在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場，無法在全省市場實現(xiàn)，影響了人才資源的合理配置。同時，現(xiàn)代社會保障體制尚不完善，如企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位繳費標準不統(tǒng)一；失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保障覆蓋面不一致；行業(yè)、地區(qū)之間改革進程有差異；單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才流動帶來困難。

3.甘肅省人才資源市場配置機制構(gòu)建

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，甘肅人才資源市場化配置發(fā)展迅速，人才資源市場化配置程度不斷提高。當前還要進一步加快甘肅人才資源市場化配置進程，積極構(gòu)建人才資源市場化配置機制。

3.1 加強人才市場建設

3.1.1 完善人才市場機制

(1）實行“管辦”分離，理順人才市場體制，進行市場化操作?！肮苻k”分離，就是人才市場實行與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負責的法人事業(yè)單位，實現(xiàn)服務與管理相分離。這并不是政府完全放棄或放松管理，而是政府要從宏觀上對人才市場進行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場健康、有序地發(fā)展。政府主要從規(guī)范行業(yè)、控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)四個方面管理人才市場，具體就是：一是政府從人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的全局制定政策和法規(guī)，規(guī)范人才服務產(chǎn)業(yè)和人才市場行為，從宏觀進行調(diào)控；加快人才市場的立法步伐，應用法律手段規(guī)范人才市場行為，加強市場管理，維護市場秩序，推動人才市場健康穩(wěn)定地發(fā)展；二是政府從總量上調(diào)節(jié)人才市場機構(gòu)的供求平衡，保持一個合理的人才就業(yè)率和服務推進效率；三是管理決策部門通過制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，應用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、經(jīng)濟手段引導布局的平衡。

(2）按“品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；苯ㄔO人才市場。按“品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；苯ㄔO人才市場就是要樹立人才市場品牌，提升人才市場專業(yè)化服務水平，擴大人才市場規(guī)模。一是樹立市場品牌意識。樹立品牌的關(guān)鍵在于分析市場，尋找市場機會。可以通過兩種方法實現(xiàn)：其一，服務業(yè)務專門化，創(chuàng)造市場品牌。選取一種或幾種業(yè)務專門化發(fā)展，如企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、人才測評、人才資產(chǎn)評估等，最終形成這些業(yè)務上的優(yōu)勢，用優(yōu)勢力量創(chuàng)造品牌市場。其二，服務主體專業(yè)化，打造市場品牌。二是提升人才市場的專門化服務水平。通過發(fā)展市場核心支撐技術(shù)，發(fā)展人才網(wǎng)絡和人才測評等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務專業(yè)化程度，主動出擊，挖掘未被滿足的市場需求，加以開發(fā)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)品牌，讓品牌成為人才市場制勝的利器。人才市場品牌效應和人才市場專業(yè)化水平的提高是相輔相成的，人才市場品牌建樹會大大促進人才市場專業(yè)水平的提高，反過來人才市場專業(yè)水平的提高又會提升人才市場的品牌的含金量。三是擴大人才市場規(guī)模。人才市場擴大市場規(guī)模是市場發(fā)展到一定程度后的必然結(jié)果。包括三個方面：首先，積極擴大投資規(guī)模，吸引投資，擴大人才市場的實力，把人才市場作為一個產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營。其次，擴大人才市場網(wǎng)絡信息量規(guī)模，與當前有影響的人才網(wǎng)站聯(lián)手，擴大人才市場信息量，間接對當前的網(wǎng)絡人才市場進行管理，一舉兩得。第三，擴大人才市場高端占有率。高端市場是人才市場核心部分，所以在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應該擴大高端市場的占有率。

(3）提高人才市場從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)質(zhì)服務。隨著甘肅人才服務業(yè)的市場化進程的加快和開放程度的加深，甘肅人才行業(yè)迫切需要一批通曉國際人才市場慣例，具有全球意識，專業(yè)化程度較高的人才市場經(jīng)營人才隊伍。具體有三個措施：一是實行持證上崗制度。通過實行人才中介從業(yè)人員持證上崗和職業(yè)資格認證制度，不斷提升全行業(yè)人員素質(zhì)與能力，樹立市場品牌形象，贏得服務對象信任和認可。二是加強從業(yè)人員培訓。人才市場管理部門要逐步加強各類中介從業(yè)人員職業(yè)道德和法律知識的培訓，通過培訓加強從業(yè)人員的法律意識，減少違規(guī)操作。三是與有MBA授予權(quán)的大學管理學院合作，強化人才學人力資源管理、人才開發(fā)等方面的專業(yè)培訓；并經(jīng)常邀請著名的業(yè)務專家到人才市場舉辦專題講座，灌輸先進的人才服務理念，始終使從業(yè)人員在業(yè)務上保持高水平。只有提高人才市場從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識別人才，才有能力評價人才。

3.1.2 建立人才行業(yè)中介機構(gòu)行業(yè)協(xié)會，實行行業(yè)化管理

實行人才市場的行業(yè)化管理就是通過建立全省人才中介機構(gòu)行業(yè)協(xié)會，組織聯(lián)系分散的各級各類人才中介，進行行業(yè)規(guī)范;發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，鼓勵和吸收各方面力量參加人才市場建設；建立合作機制，形成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場格局。一是行業(yè)協(xié)會可以通過加強會員之間的協(xié)調(diào)和協(xié)作，制定行業(yè)規(guī)范、平等協(xié)商等手段，積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才市場行業(yè)協(xié)會成員單位之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動的局面，促進地區(qū)間人才資源合理布局，優(yōu)化人才資源合理配置。二是行業(yè)協(xié)會通過建立行業(yè)自律的機制，形成既有利于維護公平競爭，又有利于建立行業(yè)規(guī)范和行業(yè)信譽的新局面；通過行業(yè)自律，制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強職業(yè)道德建設，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當行為，保護用人單位和個人的正當權(quán)益，維護人才市場秩序，樹立人才服務行業(yè)信譽，維護人才市場行業(yè)的利益。三是積極開展國際間的人才交流與業(yè)務合作，學習和借鑒沿海發(fā)達地區(qū)人才協(xié)會和中介服務機構(gòu)的管理經(jīng)驗、管理技術(shù)和管理手段；通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，積極開展各種人才交流活動，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，在加快人才資源開發(fā)社會化進程、提高人才資源配置市場化程度中發(fā)揮積極作用，不斷提升甘肅人才交流服務的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競爭能力。

3.1.3 規(guī)范“獵頭”行業(yè)，積極參與國際競爭

作為一種新型而頗有市場前景的人才交流模式，“獵頭”業(yè)對于人才市場發(fā)展的影響是顯而易見的。面對中國加入WTO后服務行業(yè)也將逐漸對外開放這一不爭的事實，應當從健全咨詢行業(yè)制度和規(guī)范操作，提高專業(yè)化水平這兩個方面入手。

(1）加強法制建設，用法律手段規(guī)范“獵頭”行業(yè)。目前甘肅“獵頭”行業(yè)操作不規(guī)范，從業(yè)人員專業(yè)化運作水平低下，質(zhì)量良莠不齊，政府很難在宏觀上對“獵頭”行業(yè)進行有效控制和監(jiān)督，致使一些素質(zhì)低下的獵頭公司只顧自身利益，利用其行業(yè)隱蔽的特點，采用不正當競爭手段，嚴重擾亂了人才市場正常秩序，造成國家在財政稅收上的流失，也使其中的種種弊端被人為地隱性化、非法化、導致非市場色彩濃厚且難以控制和管理。鑒于此，國家首先要建立健全法律法規(guī)，從宏觀上控制“獵頭”行業(yè)，以法律的手段從源頭上進行控制和監(jiān)督。

(2）提升“獵頭”專業(yè)化水平。要通過打造本土“獵頭”品牌，以品牌優(yōu)勢帶動省內(nèi)整個“獵頭”業(yè)的發(fā)展。通過營造品牌氛圍，讓我省“獵頭”品牌深入人心，同時利用進駐中國市場的外資“獵頭”不許獨資，只能合資的契機，向“洋獵頭”取經(jīng)，從整體上提升本土“獵頭”的專業(yè)化水平。

3.1.4 加強網(wǎng)上人才市場建設和管理

隨著網(wǎng)絡的不斷普及，網(wǎng)上人才市場規(guī)模的不斷擴大，網(wǎng)上人才市場已經(jīng)成為有形人才市場一個重要的輔助手段。加強網(wǎng)上無形人才市場的管理，保護網(wǎng)上人才市場健康有序地發(fā)展需要健全制度。

(1）建立審批和登記制度。國家對不同互聯(lián)網(wǎng)站實行不同的管理制度，對經(jīng)營性的網(wǎng)站實行審批制度，對非經(jīng)營性的網(wǎng)站實行注冊制度。

(2）確定網(wǎng)上人才市場的運行規(guī)則。提倡依法經(jīng)營，反對惡性競爭，禁止欺詐行為。在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應該有相應的法律規(guī)定。

(3）確定處罰措施。對違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進行嚴厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴重的訴諸于法律。

3.2 優(yōu)化人才資源市場化配置的制度環(huán)境

(1）實行戶口登記制度。要逐步剝離戶籍制度承擔的不合理的社會功能，淡化戶籍對人才流動的影響，為建立自由遷徙的戶籍制度創(chuàng)造條件。進一步簡化落戶程序；推廣工作居住證制度。凡持有工作居住證的人才在創(chuàng)業(yè)、求職、辦理保險、職稱評定、計劃生育、子女入學、購車置房等方面享受與本地居民同樣的待遇，促進人才在城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間的自由流動。

(2）改革人事檔案制度。人事檔案關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)帶來巨大的收益，致使人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程，嚴重影響了人才資源市場化配置。

改革人事檔案制度，首要的任務是要明確公共部門與非公單位人事檔案管理的區(qū)別，并建立相互分離的管理制度。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。要正本清源，將附屬在人事檔案管理功能之外的政審功能、證明功能等與人事檔案管理區(qū)分開來。取消檔案集中管理和收費管理制度，禁止通過行政手段和非自愿方式建立所謂的個人業(yè)績檔案和誠信檔案以謀取不正當利益，切實保障人才權(quán)益。

(3）完善社會保險制度。要積極探索機關(guān)和事業(yè)單位社會保障制度的改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，努力構(gòu)建不同區(qū)域、不同所有制、不同行業(yè)間保障有力、貫通順暢、全國統(tǒng)一的基礎(chǔ)社會保險制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)間的流動提供一個可靠的保障，解除他們的后顧之憂，進一步加快福利制度改革，逐步實現(xiàn)福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。