導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，統(tǒng)籌安排人力資源工作。

近年來(lái)，山東經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，初步開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)發(fā)展的局面。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)對(duì)人力資源綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高，對(duì)各層次的人才需求量越來(lái)越大，目前一定領(lǐng)域、一定范圍、一定行業(yè)出現(xiàn)了“人才荒”、“民工荒”現(xiàn)象，人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨較大的挑戰(zhàn)。人力資源工作應(yīng)緊緊圍繞山東經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，與時(shí)俱進(jìn)地提高管理與服務(wù)水平。要統(tǒng)籌安排好職業(yè)培訓(xùn)、職稱考試、大中專學(xué)生及社會(huì)人員就業(yè)、人才市場(chǎng)管理等工作，制定完善的計(jì)劃，形成相互關(guān)聯(lián)、相互支持的計(jì)劃體系，開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，提高人力資源利用率；要統(tǒng)籌人力資源服務(wù)工作，堅(jiān)定不移地提高人力資源素質(zhì)，密切關(guān)注農(nóng)民工和城市失業(yè)人員就業(yè)問(wèn)題，保障和改善民生；要統(tǒng)籌政府人力資源系統(tǒng)干部職工隊(duì)伍建設(shè)，及時(shí)消除“精神倦怠的危險(xiǎn)、能力不足的危險(xiǎn)、脫離群眾的危險(xiǎn)、消極腐敗的危險(xiǎn)”，創(chuàng)建一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)”的干部職工隊(duì)伍，提高服務(wù)山東經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力?？傊肆Y源工作是一個(gè)繁雜的系統(tǒng)，要從自身隊(duì)伍建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等多方面入手，因地制宜地靈活落實(shí)好黨和國(guó)家的政策。

二創(chuàng)新工作思路，建立中高級(jí)人才引留機(jī)制。

科研型、管理型、外向型、稀缺專業(yè)型中高端人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)的一支重要力量，當(dāng)前山東經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展急需大量該類人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息庫(kù)，完善中高端人才引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制和留用機(jī)制。一要做好山東本地中高端人才的培養(yǎng)與選拔工作，面向企業(yè)、行政事業(yè)單位在職人員及時(shí)宣傳人事考試政策，嚴(yán)密組織中高級(jí)職稱評(píng)定、高級(jí)職業(yè)資格考試、專業(yè)技術(shù)考試、公務(wù)員錄用與晉職考試等活動(dòng)，切實(shí)選拔一批德才兼?zhèn)洹I(yè)能力強(qiáng)的人才，進(jìn)一步充實(shí)高端人才庫(kù)。二要加大政府資金投入，進(jìn)一步加強(qiáng)政府主導(dǎo)的人才教育培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建設(shè)，定期開(kāi)展繼續(xù)教育培訓(xùn)活動(dòng)，為人才學(xué)習(xí)提高、晉級(jí)、晉職稱創(chuàng)造良好條件；同時(shí)積極利用社會(huì)資源，以優(yōu)惠政策、咨詢服務(wù)、提高審批效率等方式支持大中專院校、民辦高校、社會(huì)教育機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)等舉辦中高級(jí)人才培訓(xùn)班，積極推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。三要建立中高端人才信息庫(kù)，特別是對(duì)高端人才的分布狀況、專業(yè)方向、任職資格進(jìn)行細(xì)致的登記備案；同時(shí)密切關(guān)注高級(jí)人才、稀缺人才的流動(dòng)動(dòng)向，積極收集省區(qū)企事業(yè)單位招用信息，及時(shí)為其提供信息服務(wù)咨詢，以優(yōu)質(zhì)到位的服務(wù)促進(jìn)其在省內(nèi)就業(yè)，盡量避免省內(nèi)在職高級(jí)人才和稀缺人才流向外地。四要對(duì)分布全國(guó)各地高校的山東籍在校博士生、稀缺專業(yè)研究生造冊(cè)登記，及時(shí)掌握山東企事業(yè)單位對(duì)高端人才的招聘信息，發(fā)揮人才信息媒介作用，引導(dǎo)用人單位到各大高校招聘人才，盡量降低山東籍青年高端人才外流的幾率；同時(shí)在人力資源市場(chǎng)設(shè)置高端人才服務(wù)窗口和電子網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，暢通用人單位與求職人才溝通聯(lián)系渠道，大量吸引國(guó)外和外省籍高端人才。

三完善人力資源培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，提高公共就業(yè)服務(wù)能力。

要高度重視城鎮(zhèn)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)創(chuàng)業(yè)問(wèn)題，做好初級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)工作，著力開(kāi)發(fā)就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體的自身潛能，滿足企事業(yè)單位的用人需求。針對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體，首先要健全基層政府培訓(xùn)體系。市、縣、鄉(xiāng)三級(jí)政府應(yīng)持續(xù)不斷加大資金投入，針對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體和農(nóng)民群體，創(chuàng)建更多的下崗職工培訓(xùn)學(xué)校、農(nóng)民培訓(xùn)學(xué)校、再就業(yè)培訓(xùn)基地等，提供免費(fèi)教育，讓幾類群體掌握一技之長(zhǎng)或創(chuàng)業(yè)技能，提高其綜合素質(zhì)，向人力資源市場(chǎng)提供合格人才；隨著電腦互聯(lián)網(wǎng)在全社會(huì)的普及，龐大的新生代勞動(dòng)力群體都能夠熟練使用電腦，因此亦應(yīng)創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)校，開(kāi)設(shè)電腦視頻、電視講堂等，幫助社會(huì)人員 自學(xué)成才，提高就業(yè)成功率。其次，要支持社區(qū)和基層行政村建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，結(jié)合轄區(qū)人員實(shí)際需求和自身資源條件，定期開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)；亦可采取下發(fā)紙質(zhì)、光盤資料等形式，靈活地指導(dǎo)社會(huì)人員開(kāi)展自學(xué)成才活動(dòng)。同時(shí)，亦需對(duì)企業(yè)的用人信息加強(qiáng)管理，對(duì)信息及時(shí)進(jìn)行歸類整理，準(zhǔn)確、全面把握一定時(shí)段內(nèi)企事業(yè)單位的實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)需要有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方向，實(shí)現(xiàn)求職方與用人方的無(wú)縫接軌，促進(jìn)供[！]需平衡，提高人力資源部門的公共就業(yè)服務(wù)能力。

篇2

1．戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)績(jī)效管理

1．1戰(zhàn)略人力資源管理的概述

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，實(shí)際上就是按照戰(zhàn)略制度對(duì)人力資源進(jìn)行合理利用，進(jìn)而再通過(guò)科學(xué)的管理措施對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對(duì)員工的聘用及配置、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理等方面工作。除此之外，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，還有很重要的一個(gè)原因便是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行把控，以此來(lái)提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)能進(jìn)行持續(xù)性發(fā)展。

1．2企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理相對(duì)來(lái)說(shuō)也較為復(fù)雜，根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)規(guī)則可以發(fā)現(xiàn)，要想開(kāi)展績(jī)效管理工作，首先便需要明確其性質(zhì)和特點(diǎn)。其中多樣化便是企業(yè)績(jī)效管理工作的一大特點(diǎn)，所以要想滿足企業(yè)多維性發(fā)展需求，就需要對(duì)其內(nèi)因進(jìn)行更為深入的研究。再者，在對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中，還要對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行評(píng)估和分析，進(jìn)而再針對(duì)相關(guān)影響因素將企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃合理、有效的制定出來(lái)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)其的充分應(yīng)用。除此之外，由于企業(yè)績(jī)效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點(diǎn)并不相同，所以績(jī)效管理的工作人員還需對(duì)其進(jìn)行重視。不僅如此，員工的績(jī)效會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的影響而相對(duì)發(fā)生變化，這也使得動(dòng)態(tài)性成為了企業(yè)績(jī)效管理工作的特點(diǎn)之一，而且對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理，企業(yè)設(shè)立的考核管理也對(duì)其有著更嚴(yán)格的要求。

2．戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

企業(yè)原有的績(jī)效考核，大多數(shù)都是對(duì)員工這一階段的行為及表現(xiàn)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，且這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展并不存在直接的聯(lián)系，但往往正是因?yàn)檫@種情況，才會(huì)阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。隨著戰(zhàn)略人力資源管理工作的實(shí)行，績(jī)效考核也得到了全面的落實(shí)，同時(shí)也使企業(yè)員工開(kāi)始關(guān)注及重視整個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況，進(jìn)而將他們自身的發(fā)展與企業(yè)合二為一，使其能更積極的開(kāi)展企業(yè)的工作。對(duì)于人力資源管理，管理部門需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期考核，同時(shí)為了企業(yè)工作能更有效率的進(jìn)行，還需要通過(guò)一些激勵(lì)措施，比如通過(guò)加薪等方式來(lái)帶動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)他們的潛能，進(jìn)而為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在各行各業(yè)之中都存在著競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業(yè)發(fā)展的重要部分。對(duì)于人才，企業(yè)需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養(yǎng)能更好的與企業(yè)發(fā)展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場(chǎng)中才有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。再者一味依靠企業(yè)外部對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，也很容易造成受制于人的局面出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，以此來(lái)提升他們自身的知識(shí)和技能，進(jìn)而將他們的工作能力進(jìn)行有效提高。一家企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，企業(yè)員工有著十分重要的作用，所以員工的創(chuàng)新能力和意識(shí)都需要進(jìn)行提升，這會(huì)大大提高企業(yè)的發(fā)展力。此外，還有一點(diǎn)值得注意，那便是內(nèi)部員工在企業(yè)大都工作了很長(zhǎng)時(shí)間，這也使得他們接受新知識(shí)的能力偏弱，所以在培養(yǎng)的過(guò)程中，企業(yè)也需要對(duì)其方法進(jìn)行重視，并能積極鼓勵(lì)和幫助員工對(duì)其自身的素質(zhì)進(jìn)行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。再者，由于企業(yè)的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業(yè)都存在短期員工，然而這些短期員工對(duì)于企業(yè)而言也是較為重要的，所以在對(duì)人才資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，企業(yè)需對(duì)這些短期員工進(jìn)行重視，進(jìn)而規(guī)劃出合理的管理方案。通過(guò)對(duì)我國(guó)目前企業(yè)的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)為普通員工提供的薪資待遇要比為技術(shù)人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對(duì)于短期員工，很多企業(yè)也不愿為他們提供進(jìn)修發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也使得很多短期員工為了自身的發(fā)展而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。從根本上看，企業(yè)和員工之間存在的是互利互惠的關(guān)系，企業(yè)若是能主動(dòng)對(duì)員工的職業(yè)能力進(jìn)行培養(yǎng)，這便會(huì)減少很多員工的流失以及為技術(shù)人員提供的高額薪資。而通過(guò)技術(shù)角度來(lái)看，企業(yè)自己培養(yǎng)員工，也不會(huì)出現(xiàn)受制于人的情況，還可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善。員工流失率得到控制，企業(yè)便可正常運(yùn)行，自然而然也會(huì)獲得更多的績(jī)效。

3．對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理加強(qiáng)的相關(guān)對(duì)策

3．1轉(zhuǎn)變理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都過(guò)度重視產(chǎn)品質(zhì)量以及銷量的提高，這也使得企業(yè)人力資源管理得不到相應(yīng)的重視。而之所以出現(xiàn)這種問(wèn)題，大多數(shù)都是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)部門眼光過(guò)于局限，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)得不到合理的設(shè)置，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率不高，企業(yè)發(fā)展受限。其次，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才都存在著誤解，他們大多認(rèn)為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術(shù)型人才。但是對(duì)于技術(shù)型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對(duì)自身價(jià)值的體現(xiàn)。一旦企業(yè)人力資源管理不到位，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常運(yùn)行，而要想得到企業(yè)的績(jī)效更是難上加難了。所以企業(yè)需要針對(duì)員工自身的特點(diǎn)，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發(fā)展，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3．2加大對(duì)老員工的培養(yǎng)力度

其次企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，還需注重對(duì)老員工能力的培養(yǎng)和提升。老員工在企業(yè)工作的時(shí)間較長(zhǎng)，這也使得他們經(jīng)常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對(duì)而言要傳統(tǒng)且保守很多，這對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展十分不利。然而老員工對(duì)企業(yè)有著極深的了解，所以企業(yè)對(duì)他們工作能力和技能知識(shí)的提升十分有必要。

4．結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)要想得到發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理必不可少。戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行重視，這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展十分重要。

【參考文獻(xiàn)】

［1］祝大偉．芻議戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響力［J］．山海經(jīng)(故事)，2015(5)

篇3

2、感知風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響感知風(fēng)險(xiǎn),是由哈佛大學(xué)的Bauer從心理學(xué)延伸出來(lái)的。在人力資源服務(wù)外包中,客戶的感知風(fēng)險(xiǎn)就是對(duì)企業(yè)良性發(fā)展和企業(yè)效益最大化的預(yù)知不足,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場(chǎng)交易時(shí)成本過(guò)高,從而對(duì)人力資源服務(wù)外包存在抵觸心理。Heijden等學(xué)者認(rèn)為感知風(fēng)險(xiǎn)的增加會(huì)降低信任和態(tài)度。人力資源管理外包服務(wù)不僅成本較高,且國(guó)內(nèi)的理論研究落后,市場(chǎng)管理不夠規(guī)范,缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。許多中小企業(yè)因資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小,為最大限度節(jié)約成本忽略外包具有的一定風(fēng)險(xiǎn),盲目外包致使發(fā)展水平受限。人力資源服務(wù)外包存在的風(fēng)險(xiǎn)是不容忽視的,對(duì)中小企業(yè)而言,這些風(fēng)險(xiǎn)可能是難以承擔(dān)的,中小企業(yè)對(duì)人資服務(wù)外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設(shè):H3:感知風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有消極影響。

3、使用態(tài)度對(duì)人力資源服務(wù)外包推廣的影響使用態(tài)度,反應(yīng)個(gè)體用戶在使用系統(tǒng)時(shí)主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態(tài)度是個(gè)體對(duì)一個(gè)目標(biāo)行為表現(xiàn)出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態(tài)度對(duì)使用意向有積極作用,兩者存在正相關(guān)關(guān)系。本文中,此變量的含義是企業(yè)對(duì)人力資源服務(wù)外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態(tài)度。一個(gè)企業(yè)既然選擇了人資服務(wù)外包,必然是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的,因此在引進(jìn)該項(xiàng)管理的過(guò)程中會(huì)抱著積極期許的態(tài)度。故我們做出如下假設(shè):H4:態(tài)度對(duì)人力資源服務(wù)外包的推廣有積極影響。

二、模型應(yīng)用展望與結(jié)論

該模型以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ),考慮了態(tài)度對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風(fēng)險(xiǎn)性三個(gè)維度來(lái)評(píng)定態(tài)度對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包引進(jìn)的影響。在我們的幾個(gè)研究因素中,感知風(fēng)險(xiǎn)與外包接受程度呈負(fù)相關(guān),感知有用性和感知易用性這兩個(gè)因素對(duì)服務(wù)外包的接受程度都是呈正相關(guān)。依據(jù)本文我們提出的假設(shè)3,感知風(fēng)險(xiǎn)對(duì)中小企業(yè)的態(tài)度具有消極影響,但是為了我省中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策來(lái)保障他們的利益;對(duì)中小企業(yè)自身,不能因此固步自封,應(yīng)當(dāng)在發(fā)展中解決問(wèn)題,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和控制。

篇4

現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國(guó)國(guó)際地位。加強(qiáng)政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動(dòng)者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對(duì)于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點(diǎn)。

一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對(duì)建設(shè)效能政府的意義

（一）效能政府建設(shè)的必要性

1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點(diǎn)，在新形勢(shì)下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對(duì)的問(wèn)題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會(huì)職能增加，社會(huì)責(zé)任增大對(duì)于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會(huì)帶來(lái)不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會(huì)職責(zé)，對(duì)于政府的對(duì)外形象和我國(guó)政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。

2、加快行政體制改革的形勢(shì)要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報(bào)告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強(qiáng)化社會(huì)管理和公共服務(wù)；加快推進(jìn)政企分開(kāi)、政資分開(kāi)、政事分開(kāi)、政府與市場(chǎng)中介組織分開(kāi)，規(guī)范行政行為，加強(qiáng)行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制；精簡(jiǎn)和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問(wèn)題。”這一系列改革的實(shí)質(zhì)都是對(duì)于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓(xùn)對(duì)于建設(shè)效能政府的意義

培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊(duì)伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運(yùn)用高效、實(shí)用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強(qiáng)大推動(dòng)力。確定切合實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。

二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用

（一）實(shí)踐法

實(shí)踐法是通過(guò)讓公務(wù)員在實(shí)際的工作環(huán)境中親身操作、體驗(yàn)，掌握工作中所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實(shí)際直接結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。

實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準(zhǔn)備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法具體包括如下方法：

1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富、行為道德較好的主管人員進(jìn)行指導(dǎo)。這種方法針對(duì)性強(qiáng)、指導(dǎo)具體，效果也較好。

2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達(dá)到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過(guò)橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們?cè)谥鸩綄W(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，也增強(qiáng)其對(duì)工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并開(kāi)拓對(duì)組織活動(dòng)更廣闊的視野。

3、特別任務(wù)法。通過(guò)為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動(dòng)學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制定計(jì)劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動(dòng)。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現(xiàn)實(shí)問(wèn)題為對(duì)象，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機(jī)會(huì)對(duì)相應(yīng)的情況進(jìn)行獨(dú)立研究和相互討論、實(shí)踐，以提高培訓(xùn)者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個(gè)目的：作為講課的補(bǔ)充，用以說(shuō)明政府管理中的某個(gè)概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對(duì)管理人員的能力進(jìn)行測(cè)試的方法。

2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實(shí)的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實(shí)的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對(duì)其表演的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問(wèn)題，體驗(yàn)各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問(wèn)題的能力。

3、游戲法。由兩個(gè)或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到一定目標(biāo)的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動(dòng)方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺(jué)中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能，開(kāi)拓思路，提高解決問(wèn)題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如“沙漠遇險(xiǎn)”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對(duì)于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議

（一）靈活、合理運(yùn)用培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運(yùn)用培訓(xùn)方法。一項(xiàng)培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，全方位、多角度地運(yùn)用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達(dá)到更好的實(shí)際效果。

1、在崗培訓(xùn)。讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來(lái)的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運(yùn)用這些方法中要注意實(shí)施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對(duì)被選做培訓(xùn)教師的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。

2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動(dòng)。對(duì)剛被聘入政府、對(duì)內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來(lái)，融合到政府機(jī)構(gòu)中來(lái)投身到工作中去，進(jìn)入職位角色。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，導(dǎo)向活動(dòng)有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價(jià)值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補(bǔ)充新的管理知識(shí)和先進(jìn)的管理方法；樹(shù)立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級(jí)；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力?？偠灾?，通過(guò)傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識(shí)，達(dá)到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點(diǎn)，可以綜合運(yùn)用模擬法和游戲法等方法，注重實(shí)際管理能力的培養(yǎng)。

（二）培訓(xùn)變被動(dòng)為主動(dòng)

堅(jiān)持以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動(dòng)式培訓(xùn)相對(duì)應(yīng)，主動(dòng)式培訓(xùn)最根本的價(jià)值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過(guò)程，也是培訓(xùn)的目標(biāo)，最終都是為了實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。換言之，人是主動(dòng)式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實(shí)現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項(xiàng)任務(wù)而進(jìn)行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標(biāo)下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進(jìn)行。與以往的培訓(xùn)機(jī)制最大的區(qū)別在于，主動(dòng)式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標(biāo)下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動(dòng)協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進(jìn)人和組織的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式

1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對(duì)一項(xiàng)具體的工作中所需的技能和知識(shí)而進(jìn)行的。而在現(xiàn)在乃至未來(lái)的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識(shí)和技能，同時(shí)還要求掌握溝通技巧、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計(jì)劃等各方面的知識(shí)。

2、建立一個(gè)科學(xué)、合理的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。做到公平、公正地去評(píng)價(jià)是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個(gè)方面的積極性。評(píng)價(jià)的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，以便于改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評(píng)價(jià)形式是多方面的，不但要考核理論知識(shí)，還要考核實(shí)際動(dòng)手操作能力。

（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府

落實(shí)中央十六屆三中全會(huì)提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的要求，政府要不失時(shí)機(jī)的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，全面提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營(yíng)造公務(wù)員成長(zhǎng)的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個(gè)公務(wù)員樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強(qiáng)化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認(rèn)識(shí)性學(xué)習(xí)的能力，提倡無(wú)意識(shí)性學(xué)習(xí)。只要能堅(jiān)持下去，我們的政府就一定能充滿生機(jī)和活力，一個(gè)學(xué)習(xí)型的人才隊(duì)伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會(huì)責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實(shí)現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國(guó)社會(huì)主義國(guó)家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對(duì)已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進(jìn)行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個(gè)積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會(huì)需要的公務(wù)員人才，充實(shí)公務(wù)員隊(duì)伍，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問(wèn)題就迎刃而解了。

參考文獻(xiàn)：

篇5

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來(lái)開(kāi)展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1. 人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

篇6

改革開(kāi)放以來(lái),新疆地方國(guó)有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢(shì),最高達(dá)到2006年的41.2977萬(wàn)人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動(dòng)人員數(shù)量也呈上升趨勢(shì)?？萍蓟顒?dòng)人員2006年為2.8398人萬(wàn)人,2007年達(dá)到3.0239萬(wàn)人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動(dòng)人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬(wàn)人,2007年為2.0976萬(wàn)人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,對(duì)高素質(zhì)人才需求越來(lái)越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在?？?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍中高層次人才的主要來(lái)源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴(kuò)大到3491人,增長(zhǎng)了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計(jì)資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊(duì)伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對(duì)農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時(shí)科學(xué)研究人員比例過(guò)低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來(lái)新疆認(rèn)真實(shí)施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體上還沒(méi)有改變粗放式經(jīng)營(yíng)的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強(qiáng);科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項(xiàng),但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場(chǎng)運(yùn)作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場(chǎng)成交額66168萬(wàn)元,居全國(guó)第25位;2006年技術(shù)市場(chǎng)成交額為76084萬(wàn)元,居全國(guó)第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強(qiáng),創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來(lái),新疆科技人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強(qiáng)。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實(shí)水平來(lái)說(shuō),總體創(chuàng)新能力并不強(qiáng),尤其是具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)21項(xiàng)。⑥

2.4科研經(jīng)費(fèi)投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗(yàn)發(fā)展(R&D)經(jīng)費(fèi)只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國(guó)第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費(fèi)支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國(guó)R&D經(jīng)費(fèi)支出相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國(guó)際先進(jìn)水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費(fèi)支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國(guó)為2.99%。2006年新疆R&D折合全時(shí)人員0.7萬(wàn)人年,居全國(guó)第27位。由于科研經(jīng)費(fèi)投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市,這無(wú)論是對(duì)新疆科技實(shí)力的增強(qiáng),還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個(gè)較大的威脅。⑦

3對(duì)新疆科技人力資源開(kāi)發(fā)利用的幾點(diǎn)建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強(qiáng)科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機(jī)構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項(xiàng)目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進(jìn)一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時(shí),注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實(shí)有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進(jìn)企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國(guó)公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實(shí)稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購(gòu)等一系列激勵(lì)企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進(jìn)人才獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助辦法,主動(dòng)幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團(tuán)隊(duì)”。

虛擬團(tuán)隊(duì)是信息時(shí)代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個(gè)問(wèn)題,也是為了完成一個(gè)項(xiàng)目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟(jì)過(guò)程中可以借助于“虛擬團(tuán)隊(duì)”的作用,樹(shù)立不求所有但求所用的“柔性”人才引進(jìn)觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費(fèi),改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)快于研發(fā)人員的增長(zhǎng),以增加人均投入強(qiáng)度,逐步縮小新疆與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長(zhǎng)為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強(qiáng)對(duì)人才的人文關(guān)懷。

在當(dāng)前科技人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進(jìn)一步解決科技人員的待遇問(wèn)題,使他們能夠安下心來(lái),專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識(shí)”的社會(huì)氛圍,對(duì)人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹(shù)立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會(huì)羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)

[1]荀妍妍.《黑龍江省科技人力資源現(xiàn)狀分析與對(duì)策》.北方經(jīng)貿(mào)2008年第9期

[2]馮高陽(yáng).《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國(guó)科技人力資源開(kāi)發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進(jìn)研究》.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富2008年第9期

注釋

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團(tuán)隊(duì)研究;綜述

1團(tuán)隊(duì)構(gòu)建研究評(píng)述

周鵬飛對(duì)高效虛擬團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建研究指出虛擬團(tuán)隊(duì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素,分析了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊(duì)影響因素和虛擬團(tuán)隊(duì)分析模型,以及制約團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團(tuán)隊(duì)的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對(duì)跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)研究中,從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對(duì)跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提出了對(duì)策和建議,即營(yíng)造以人為本、相互關(guān)愛(ài)的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制、加強(qiáng)適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

柳洲,陳士俊根據(jù)我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢(shì),指出應(yīng)合理設(shè)計(jì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開(kāi)放式科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)?？茖W(xué)實(shí)施科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的分類管理和科學(xué)的多層次目標(biāo)系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制[3]。

團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的前提,它必須依托團(tuán)隊(duì)構(gòu)建原則和機(jī)制。目前團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補(bǔ)、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

2高層管理團(tuán)隊(duì)的研究評(píng)述

對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊(duì)理論”,認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績(jī)、個(gè)體特征與企業(yè)業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性、團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性等研究。

王智慧、魏利群對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的實(shí)證研究得出了:現(xiàn)階段高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡較高對(duì)組織績(jī)效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績(jī)效之間存在著負(fù)相關(guān)[4]。

王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個(gè)體特征與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略及績(jī)效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會(huì)出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

吳維庫(kù),富萍萍,劉軍在以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性在中國(guó)的實(shí)證研究的論文中,提出團(tuán)隊(duì)成員角色的明確、智力開(kāi)發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

龐金勇在國(guó)外團(tuán)隊(duì)理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團(tuán)隊(duì)特征與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部忠誠(chéng)與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)奪與高管變更、團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境與高管變更四個(gè)方面論證了團(tuán)隊(duì)理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實(shí)證結(jié)果既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究探討中指出高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等。研究表明,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績(jī)效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性[9]。

張平探討了高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對(duì)企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來(lái)研究的展望,并指出高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的差異化[10]。

歐陽(yáng)慧、曾德明、張運(yùn)生研究表明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時(shí)受到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)所在社會(huì)背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

3團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究評(píng)述

團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是團(tuán)隊(duì)持久發(fā)展的關(guān)鍵實(shí)力,從什么方面提升團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是團(tuán)隊(duì)研究的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究主要是對(duì)科技創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)的研究。

曾德明、張運(yùn)生、陳立勇對(duì)新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊(duì)研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。其中,團(tuán)隊(duì)的有效治理機(jī)制是關(guān)鍵,認(rèn)為從組織機(jī)制、沖突管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、知識(shí)管理機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制等五個(gè)方面9來(lái)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)治理機(jī)制,來(lái)提升團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[12]。

汪擇分別通過(guò)八個(gè)方面對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力展開(kāi)論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競(jìng)爭(zhēng)分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析、無(wú)差異競(jìng)爭(zhēng)、差異化競(jìng)爭(zhēng)、標(biāo)桿競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)一步指出團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)手短期內(nèi)無(wú)法模仿的,企業(yè)長(zhǎng)久擁有的,使企業(yè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[13]。

4虛擬團(tuán)隊(duì)的研究評(píng)述

虛擬團(tuán)隊(duì)往往是動(dòng)態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時(shí)間、跨地域的人員組成。對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的界定、虛擬團(tuán)隊(duì)的一般管理策略、虛擬團(tuán)隊(duì)的成員管理、虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)、影響虛擬團(tuán)隊(duì)有效性的因素、虛擬團(tuán)隊(duì)和傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的比較等幾個(gè)方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“一個(gè)由跨時(shí)間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個(gè)共同目標(biāo)而相互獨(dú)立工作的人們所組成的團(tuán)隊(duì)”。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì),虛擬團(tuán)隊(duì)要跨越種種界限,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來(lái)[14]。Janvenpaa對(duì)全球虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進(jìn)行電子化溝通的工作群體。”[15]

王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對(duì)國(guó)內(nèi)近年來(lái)出現(xiàn)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計(jì)和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對(duì)國(guó)內(nèi)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行了分析,并比較了國(guó)內(nèi)和國(guó)外虛擬團(tuán)隊(duì)研究上的差異,最后指出了未來(lái)國(guó)內(nèi)虛擬團(tuán)隊(duì)研究的努力方向[16]。

顏士梅通過(guò)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)和實(shí)體團(tuán)隊(duì)的區(qū)別研究指出團(tuán)隊(duì)成員的臨近程度、互動(dòng)特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理時(shí),需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團(tuán)隊(duì)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團(tuán)隊(duì)人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)、建立和完善溝通機(jī)制以及建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),提出了虛擬團(tuán)隊(duì)自行申報(bào)掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)制度、懲罰和獎(jiǎng)金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計(jì)框架下的薪酬方案。這些顯示出國(guó)內(nèi)研究者對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)際過(guò)程中的難點(diǎn)和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理與激勵(lì)要采用外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵(lì)還是外部激勵(lì),都必須與團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效掛鉤,并形成一個(gè)完善的反饋體系,并且將外部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)地位和團(tuán)隊(duì)成就,內(nèi)部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)融洽度和團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)[20]。

5團(tuán)隊(duì)績(jī)效與激勵(lì)的研究評(píng)述

團(tuán)隊(duì)績(jī)效與激勵(lì)是從團(tuán)隊(duì)管理理論的重要研究?jī)?nèi)容,團(tuán)隊(duì)構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績(jī)效與激勵(lì)密不可分。在這一方面研究主要集中在對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與激勵(lì)和報(bào)酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發(fā)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性出發(fā),將報(bào)酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來(lái),提出了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與報(bào)酬模式的匹配對(duì)研發(fā)效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的研究中指出,團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效影響因素:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的文化特性,對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)[22]。

王艷梅,趙希男對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作最優(yōu)激勵(lì)模型進(jìn)行了分析,通過(guò)構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵(lì)結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵(lì)系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨(dú)立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進(jìn)行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行了研究,指出將激勵(lì)理論與團(tuán)隊(duì)工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵(lì)模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式,并分別對(duì)基于團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)模式、基于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的激勵(lì)模式、團(tuán)隊(duì)綜合激勵(lì)模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式更趨完善、合理[24]。

篇8

2ARP系統(tǒng)給人力資源管理工作帶來(lái)的新局面

ARP系統(tǒng)引入了一些先進(jìn)的管理理念和思路，它作為先進(jìn)信息技術(shù)群整合的代表，通過(guò)各種先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，并推動(dòng)人力資源管理工作專注于對(duì)員工的深層管理和開(kāi)發(fā)。

（1）主要涉及的多個(gè)人事管理業(yè)務(wù)流程得到梳理

ARP系統(tǒng)上線后，通過(guò)對(duì)人事管理業(yè)務(wù)流程的梳理，包括研究所為適應(yīng)新系統(tǒng)對(duì)自身管理所做的調(diào)整，甚至是徹底地改變，不僅規(guī)范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來(lái)了新的思想和創(chuàng)新性的思維。

（2）大大提高了信息的時(shí)效性和交互性

促進(jìn)了信息的互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)了對(duì)歷史信息的便捷追溯?？s短了獲取員工相關(guān)個(gè)人信息所需要的時(shí)間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設(shè)備信息、科研項(xiàng)目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費(fèi)的時(shí)間，同時(shí)極大地增強(qiáng)了跨部門的信息共享，人、財(cái)、物等涉及多個(gè)部門的信息環(huán)環(huán)相扣，改變了以前各自為政的局面，通過(guò)權(quán)限控制，實(shí)現(xiàn)了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠、充分的信息，是研究所實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策的主要依據(jù)和前提條件，沒(méi)有正確的數(shù)據(jù)為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強(qiáng)。ARP系統(tǒng)的實(shí)施，為人事部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，對(duì)信息進(jìn)行實(shí)時(shí)、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠全方位直觀地獲得決策輔助數(shù)據(jù)。

（4）初步實(shí)現(xiàn)了無(wú)紙化辦公

通過(guò)對(duì)各辦公要素的閉環(huán)整合，實(shí)現(xiàn)了工作流、信息流和知識(shí)流的整合管理，在整合資源、規(guī)范辦公流程的基礎(chǔ)上，提供了一個(gè)科學(xué)、開(kāi)放、先進(jìn)的信息化辦公平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化和遠(yuǎn)程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執(zhí)行力。

（5）通過(guò)各種先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用

使得一些以前沒(méi)有開(kāi)展或難以開(kāi)展的工作成為可能，推動(dòng)管理重心從“物”到“人”的過(guò)渡。將人力資源管理從過(guò)去繁瑣、無(wú)序、低端的工作中解放出來(lái)，專注于核心事務(wù)，使得人力資源的日常管理工作更加細(xì)致，更加人性化。

（6）促進(jìn)了管理制度的創(chuàng)新

ARP系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行，除了給研究所各部門帶來(lái)信息利用方式上的變革，同時(shí)還因系統(tǒng)的順暢運(yùn)行需要部門內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)范化，以及多部門間親密無(wú)間的協(xié)作與配合，所以由此也促進(jìn)了管理流程和制度的革新，使一些新的規(guī)范體系得以固化下來(lái)，以便適應(yīng)跨部門工作的需要。

3通過(guò)ARP系統(tǒng)實(shí)施360度人力資源管理的構(gòu)想

（1）樹(shù)立“以人為本”的理念

并將這一理念堅(jiān)持貫穿到人事部門日常的工作和整個(gè)ARP系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)以及應(yīng)用中去?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對(duì)象或用戶為中心，從管理對(duì)象或用戶的角度換位思考問(wèn)題。其實(shí)不論是對(duì)于管理的實(shí)施者———人事行政人員，還是對(duì)于接收管理的對(duì)象———科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無(wú)趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡(jiǎn)化管理所需的人力、時(shí)間和金錢成本，是一個(gè)需要持之以恒、不斷探索和更新的過(guò)程。我們應(yīng)時(shí)常審問(wèn)自己工作的目的是什么？為了更好地達(dá)到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統(tǒng)還有什么可以改進(jìn)的地方？

（2）針對(duì)知識(shí)型員工

要從其特點(diǎn)入手，從3個(gè)主要的方面加以管理激勵(lì)：①努力創(chuàng)造和諧寬松的工作環(huán)境，促進(jìn)人才創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。知識(shí)型員工不喜拘束，富有創(chuàng)新精神，看重一定的自并喜歡按自己認(rèn)為有效的方式去工作，對(duì)事物有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，因此適度寬松的環(huán)境有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；②建立合理的薪酬設(shè)計(jì)體系和績(jī)效考核機(jī)制。良好的薪酬設(shè)計(jì)體系能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，保障人才的有序流動(dòng)。而有效的績(jī)效考核機(jī)制能夠通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉、指標(biāo)值設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，將組織的績(jī)效目標(biāo)傳達(dá)給員工，引導(dǎo)員工向著組織制定的績(jī)效目標(biāo)努力。這二者的良好結(jié)合能保證員工獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，起到有效的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的積極性；③建立通暢的職業(yè)發(fā)展和晉升通道。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需求。在低層的需求獲得滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，喜歡挑戰(zhàn)，渴望成為所期望的人，對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無(wú)止境的，若現(xiàn)有的工作缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲得、職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等各方面為員工提供發(fā)展和晉升的通道。

（3）進(jìn)一步加強(qiáng)和重視高層次人才引進(jìn)及管理工作

創(chuàng)新高層次人才管理機(jī)制。高層次人才是人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是創(chuàng)新的重要支撐，高層次人才對(duì)研究所和研究所學(xué)科的發(fā)展具有關(guān)鍵的引領(lǐng)作用，肩負(fù)著研究所團(tuán)隊(duì)建設(shè)和青年人才的培養(yǎng)功能，集中代表著一個(gè)研究所的整體水平和綜合實(shí)力，是競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應(yīng)重點(diǎn)著力之處。創(chuàng)新高層次人才的引進(jìn)和管理機(jī)制，為高層次人才營(yíng)造更濃厚的學(xué)術(shù)研究氛圍，建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家和跟蹤服務(wù)制度，熱情關(guān)心高層次人才的工作和生活，將工作落實(shí)到細(xì)微處，為其提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和保障工作。

4進(jìn)一步完善ARP系統(tǒng)的幾點(diǎn)思考和建議

（1）繼續(xù)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機(jī)制。為實(shí)現(xiàn)中國(guó)科學(xué)院在知識(shí)創(chuàng)新工程2020中提出的“一流的科學(xué)管理”目標(biāo)，在當(dāng)前信息化時(shí)代條件下，完善、準(zhǔn)確、有效的信息是一切工作的前提和基礎(chǔ)，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過(guò)對(duì)各種人力資源數(shù)字化文檔的有序歸檔與分類管理，加快人力資源信息的數(shù)字化進(jìn)程，在繼續(xù)完善已有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，新建包括如專業(yè)人才庫(kù)、人事檔案庫(kù)等在內(nèi)的信息庫(kù)，并實(shí)現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)的聯(lián)動(dòng)，提高資源利用的實(shí)效性和利用率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工多角度、全方位的電子化管理和動(dòng)態(tài)查詢。

（2）深化加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)查詢功能

實(shí)現(xiàn)即時(shí)、動(dòng)態(tài)、形象的綜合查詢分析。關(guān)于綜合統(tǒng)計(jì)查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還必須要能將餃子倒出來(lái)，要能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)、動(dòng)態(tài)、形象的展示，這才能真正體現(xiàn)出數(shù)據(jù)的價(jià)值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢?yōu)槔?，展示模式可以分為兩種形式，即收入變動(dòng)波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢(shì)展示，表格圖則可以提供具體的數(shù)字對(duì)比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個(gè)時(shí)間段（如幾年內(nèi)或幾個(gè)月）內(nèi)的收入情況，縱向可以實(shí)現(xiàn)員工與研究所內(nèi)或所外相同學(xué)科的同級(jí)別或不同級(jí)別人員的收入對(duì)比。

（3）將諸如職稱評(píng)定與晉升

績(jī)效考核、人才項(xiàng)目申報(bào)與評(píng)審等各類網(wǎng)上申報(bào)工作與電子檔案工作相結(jié)合，形成關(guān)于某個(gè)員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱申報(bào)—電子申報(bào)—自動(dòng)提取數(shù)據(jù)—確認(rèn)后上報(bào)人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過(guò)一定的技術(shù)手段，從電子檔案中自動(dòng)提取數(shù)據(jù)，避免員工對(duì)同一事項(xiàng)或相似事項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)填報(bào)，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對(duì)人才的挖掘上。

篇9

隨著企業(yè)評(píng)估從經(jīng)營(yíng)成果等硬性指標(biāo)向領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才的能力等軟性指標(biāo)的轉(zhuǎn)移，有人預(yù)測(cè)人力資源管理的指標(biāo)將被認(rèn)為是經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的終極目標(biāo)，激勵(lì)問(wèn)題越來(lái)越成為組織個(gè)體經(jīng)營(yíng)管理中的核心。

本文且以華北R電臺(tái)為例，對(duì)此進(jìn)行個(gè)案分析。

R臺(tái)是繼廣東珠江電臺(tái)誕生后在我國(guó)成立的第一批直播廣播電臺(tái)之一。1992年開(kāi)臺(tái)初始，全臺(tái)員工擠在一間辦公室里工作，月薪只有150元，但工作熱情十足。僅以一例為證，在沒(méi)有任何行政命令的情況下，R臺(tái)全臺(tái)員工自覺(jué)自愿地在下班后留下來(lái)，等待了兩小時(shí)，只為搬運(yùn)新添置的辦公桌椅。開(kāi)臺(tái)一年后，平均年齡只有25歲、不足20人的R臺(tái)，取得了豐厚的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

秘密在哪里？

我們先來(lái)了解赫茲伯格的激勵(lì)——保健理論（Motivation——HygieneTheory）。激勵(lì)因素表示使員工滿意和快樂(lè)的工作因素，包括責(zé)任、成就、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的提升。保健因素表示免于使員工感到不滿或不快的工作因素，包括物質(zhì)條件、工資、福利、公司政策及管理的技術(shù)水平。赫茲伯格不像馬斯洛那樣把人的五種需求因素按先后層次排列。他指出激勵(lì)因素可以在缺乏保健因素時(shí)存在，保健因素也可以在缺乏激勵(lì)因素時(shí)存在。

創(chuàng)業(yè)伊始，R臺(tái)管理者正是在保健因素相對(duì)匱乏的背景下，有效地發(fā)酵激勵(lì)因素，成功地運(yùn)用了組織傳播中人力資源的精神激勵(lì)模式。他們通過(guò)宣傳組織的未來(lái)架構(gòu)、近期目標(biāo)，使組織成員更加了解組織，了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的作用，從而對(duì)組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心。他們通過(guò)開(kāi)放管理渠道，讓組織成員參與節(jié)目設(shè)置、形象推廣等，從而形成對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。他們通過(guò)“工作的報(bào)酬就是工作本身”等理念的滲透，使工作本身具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，從而使組織成員有一種自我實(shí)現(xiàn)的成就感。恰似利克特IV系統(tǒng)理論中的第四系統(tǒng)，成為這一時(shí)期R臺(tái)激勵(lì)管理成功的原因所在。

隨著R臺(tái)發(fā)展?jié)u入正軌，僅靠“激勵(lì)因素”已不能全力抵擋，猶如“戰(zhàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)政策”只適合于特定的特殊時(shí)期，R臺(tái)管理者遂開(kāi)始完善一系列“保健因素”。在物質(zhì)激勵(lì)模式中，最為核心的工資獎(jiǎng)金制度尚且合理，能夠更多地與責(zé)任和效益掛鉤，因R臺(tái)畢竟是年輕的組織個(gè)體，不存在以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，典型如日本的“年功序列制”工資制度的弊端。

表1利克特IV系統(tǒng)理論的組織原則

第一系統(tǒng)第二系統(tǒng)第三系統(tǒng)第四系統(tǒng)

專權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式組織參與式組織

激勵(lì)恐懼和處罰多為獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和介入介入與參與

傳播非常少很少有一些非常多

從上到下從上到下從上到下/從下到上全方位

決策上層上層多方信息共同決定

生產(chǎn)效率普通尚可良好優(yōu)秀

缺席率非常高比較高一般低

但是在物質(zhì)激勵(lì)的具體操作過(guò)程中，卻存在一大誤區(qū)，即“金錢是最有效的激勵(lì)因素”，從而造成了R臺(tái)負(fù)強(qiáng)化手段均為罰款的事實(shí)。行為學(xué)派的人性理論認(rèn)為，凡是有人群的地方就有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自然人的劃分。只有對(duì)經(jīng)濟(jì)人而言，經(jīng)濟(jì)誘因的控制方式才是最有效的。社會(huì)人、自然人更看重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)及來(lái)自工作本身的激勵(lì)。在R臺(tái)這樣的組織個(gè)體中，社會(huì)人、自然人居多，他們當(dāng)然也有經(jīng)濟(jì)需要，但在管理中更應(yīng)針對(duì)其優(yōu)勢(shì)需要采取相應(yīng)方式。

這也正是情感激勵(lì)模式的魅力所在。創(chuàng)造良好的自然工作環(huán)境和社會(huì)工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與成員以及成員與成員之間的溝通和協(xié)調(diào)，提高管理者的非權(quán)利影響力，將會(huì)使組織成員保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。所以，對(duì)于社會(huì)人，因其在工作中重視與周圍的人際關(guān)系，R臺(tái)管理者當(dāng)更多地與之交流，梳理好人際關(guān)系，為之創(chuàng)造融洽的環(huán)境。自然人，因其具有主動(dòng)尋求、承擔(dān)責(zé)任，自己管理自己的特點(diǎn)，那么對(duì)于他們的管理，就不單純是任務(wù)的設(shè)定，簡(jiǎn)單的懲罰，也非人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。管理者當(dāng)為其解除后顧之憂，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，使之充分發(fā)揮其潛能。而R臺(tái)一味地夸大金錢激勵(lì)，導(dǎo)致了組織成員的不滿與逆反，挫傷了其工作的積極性。

這里，我們要特別指出的是在R臺(tái)的成長(zhǎng)過(guò)程中，精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)都曾做出過(guò)巨大貢獻(xiàn)。而這三種模式應(yīng)該是1＋1＋1的加法關(guān)系，絕非絕對(duì)的替代關(guān)系。但在R臺(tái)日漸格式化的具體操作中，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)三種激勵(lì)方式的可持續(xù)運(yùn)用和恰當(dāng)結(jié)合，尤其是精神激勵(lì)和情感激勵(lì)沒(méi)有能夠一以貫之，埋下了巨大隱患。

七年之后的R臺(tái)本應(yīng)是當(dāng)紅的成熟期，卻顯得未老先衰。R臺(tái)和其組成人員存在著嚴(yán)重的“心力交瘁”（Burnout）癥狀。就新聞工作人員這個(gè)特殊群體而言，他們經(jīng)常會(huì)因?yàn)楹ε掠羞z漏新聞的情況發(fā)生、會(huì)急于在截稿時(shí)間內(nèi)交稿、或因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間過(guò)長(zhǎng)、不能經(jīng)常與家人在一起享受美好時(shí)光、一天24小時(shí)均有備戰(zhàn)感覺(jué)，或因?yàn)閷?duì)現(xiàn)有薪水感到不滿、能力可能超出目前所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)等因素的存在，從而更易產(chǎn)生心力交瘁之感。

心力交瘁會(huì)帶來(lái)一系列的后果。在個(gè)人層面，伴隨而來(lái)的是生理、心理情緒、認(rèn)知態(tài)度與行為方面的癥狀。在組織層面，Pines認(rèn)為，工作倦怠在環(huán)境中所產(chǎn)生的癥狀包括：工作士氣低落、缺席（特別是病假）、緩慢（tardiness）、停留在工作中的平均時(shí)間減少、高離職率、工作意外增加、工作表現(xiàn)不佳。Robbins則認(rèn)為，當(dāng)工作倦怠的情形發(fā)生后，出現(xiàn)個(gè)人應(yīng)對(duì)工作困難現(xiàn)象，最后則會(huì)導(dǎo)致降低組織承諾以及工作滿意度、缺席頻率增加并會(huì)損及與他人（包括同事、朋友、家人）的人際關(guān)系。Maslach甚至發(fā)現(xiàn)，工作倦怠所造成的影響，會(huì)使工作者產(chǎn)生心理?yè)p害、失去自尊，且工作不滿意感亦會(huì)逐漸增加。這種情形長(zhǎng)久持續(xù)下去，通常的反應(yīng)就是更換工作，甚至完全不再?gòu)氖逻@一行業(yè)（Maslach；李美燕）。馬斯蘭奇則在其工作場(chǎng)所壓力的基本模型中揭示，情緒上的精疲力盡是“心力交瘁”現(xiàn)象的核心。

這個(gè)時(shí)候，組織成員感到勞累、受挫、被掏空而無(wú)法面對(duì)下一天的工作。那么，組織成員的度假休息及“充電需求”就是必然的也是必要的。而R臺(tái)運(yùn)作中存在有誤區(qū)二，即為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)導(dǎo)致人才流失，所以R臺(tái)的負(fù)強(qiáng)化措施為：?jiǎn)T工度假，扣發(fā)全部獎(jiǎng)金；外出培訓(xùn)上學(xué)，停發(fā)全部工資獎(jiǎng)金。結(jié)果，創(chuàng)業(yè)伊始的10名干將中已有3人辭職深造，2人調(diào)離；第二梯隊(duì)也有7人離崗。據(jù)調(diào)查，他們離崗時(shí)大多感到戀戀不舍，但又認(rèn)為，這里的僵化使人看不到希望。

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一般而言，組織幫助其員工發(fā)展工作技能，員工會(huì)更愿意選擇留而非去，而且從心理學(xué)角度講，多數(shù)人懼怕再闖蕩的飄泊感，這種懼怕和年齡成正比。但如果組織個(gè)體不能幫助員工進(jìn)步，不關(guān)心他們想獲得的發(fā)展，也就是說(shuō)馬斯洛五種需求理論中的人的最高需求——自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)現(xiàn)有工作沒(méi)有興趣，從而選擇離開(kāi)。R臺(tái)運(yùn)作中的誤區(qū)三，即組織成員和組織生產(chǎn)是對(duì)立的，這是導(dǎo)致R臺(tái)提前進(jìn)入衰退期的根本原因。這樣的看法夸大了組織成員與組織生產(chǎn)這對(duì)矛盾體中的斗爭(zhēng)性，忽略了彌足珍貴的同一性。布萊克與穆頓的管理方格理論，可以幫助我們更好地解讀這對(duì)矛盾。

團(tuán)隊(duì)型管理，其特點(diǎn)就是對(duì)人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出高度關(guān)心。這類管理者相信達(dá)到組織目標(biāo)的最佳方式是通過(guò)盡職盡責(zé)的、有才干的、需求得到了滿足的個(gè)人之間的相互依賴的行動(dòng)。因此，這類管理者盡量使組織生產(chǎn)效率最大化，同時(shí)使員工的需求得到最大限度的滿足。

表2領(lǐng)導(dǎo)方格（管理方格）理論示意圖

有人將組織比作“比薩餅”，人是“面粉”，傳播是“和面所需的水”，目標(biāo)是“酵母”。如何運(yùn)用最恰到好處的水分，將面粉經(jīng)過(guò)發(fā)酵制作成可口的比薩餅，正是我們研究的目的所在，也是R臺(tái)成敗得失給我們的啟示所在。組織內(nèi)部的效率決定于組織成員的努力和水平。組織成員是組織個(gè)體的最大資產(chǎn)，用對(duì)待最大資產(chǎn)的方式去對(duì)待他們就會(huì)有豐厚的回報(bào)。

參考文獻(xiàn)

1.《組織傳播》（美）KatherineMiller華夏出版社

2.《臺(tái)灣地區(qū)大學(xué)圖書館館員工作倦怠現(xiàn)象研究》李美燕私立淡江大學(xué)教育資料科學(xué)研究所碩士論文

3.Pines,A.M.Burnout.NewYork:FreePress

篇10

隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化，有沒(méi)有一套完整的檔案收集強(qiáng)制性制度，造成部分引進(jìn)人才的個(gè)人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒(méi)有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。近年來(lái)，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常流動(dòng)手續(xù)。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對(duì)落后

人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來(lái)檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來(lái)了人力資源眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對(duì)人力資源檔案開(kāi)發(fā)

縣級(jí)醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)檔案深層次的開(kāi)發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開(kāi)發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開(kāi)放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人力資源檔案管理制度

實(shí)行人力資源檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人力資源檔案管理，實(shí)行干部人力資源檔案的社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案

建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：

（1）基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。

（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。

（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。

2.3.2實(shí)行人力資源，促進(jìn)人力資源檔案的社會(huì)化開(kāi)放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會(huì)化開(kāi)發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來(lái)，我院對(duì)自行引進(jìn)的大中專緊缺人才的檔案，逐步實(shí)行制度，將引進(jìn)人才的個(gè)人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)

以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動(dòng)可以直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，學(xué)會(huì)使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級(jí)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。