導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源實訓(xùn)報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

    一、招聘崗位及人數(shù)

    1.崗位：信息技術(shù)工作人員

    2.人數(shù)：1名。

    二、崗位職責(zé)

    承擔(dān)中心12333信息系統(tǒng)、微信、網(wǎng)站的運維工作。

    三、崗位要求

    1.具有較高政治素質(zhì)，遵守憲法和法律，具有良好的職業(yè)操守和道德品行。

    2.具有較強的專業(yè)技術(shù)能力，具有兩年以上與崗位工作相關(guān)經(jīng)歷者優(yōu)先，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，具備良好的學(xué)習(xí)能力和團隊合作能力，善于溝通與協(xié)作，服從工作安排。

    3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發(fā)、網(wǎng)站維護、數(shù)據(jù)庫運用等。

    4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學(xué)歷；專業(yè)不限。

    四、工資待遇

    1.按寧波市機關(guān)事業(yè)單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節(jié)假日。

    2.按規(guī)定繳納社會保險及公積金。

    3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數(shù)等掛鉤計發(fā)。

    五、報名方式

    1.報名辦法：采取網(wǎng)上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網(wǎng)（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規(guī)定的報名時間內(nèi)將報名表和相關(guān)材料的掃描件發(fā)送至指定郵箱[email protected]。

    郵件主題請標明“姓名+應(yīng)聘崗位”。相關(guān)材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學(xué)歷及學(xué)位證書（海境外留學(xué)生憑國家教育部中國留學(xué)服務(wù)中心出具的學(xué)歷、學(xué)位認證書）、勞動（聘用）合同或養(yǎng)老保險交費憑據(jù)、單位出具的工作經(jīng)歷證明等相關(guān)工作經(jīng)歷證明。

    考生報名后應(yīng)及時與招聘單位聯(lián)系人電話聯(lián)系，以驗證郵件材料是否收到及完好。

    2.報名時間：2018年2月24日至28日。

    3.聯(lián)系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。

    六、錄取方式

    1.采取集中機考、面試，擇優(yōu)錄取。具體時間、地點另行通知。

篇2

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02

針對市場需求的特點，人力資源管理類專業(yè)應(yīng)選擇應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養(yǎng)為目標、以工作過程為導(dǎo)向的新的實訓(xùn)教學(xué)模式。本文以工作過程為導(dǎo)向，對人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)進行初步的研究。

一、基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)涵

基于工作過程的實訓(xùn)法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調(diào)由工作過程導(dǎo)出“技能要求”，再經(jīng)教學(xué)設(shè)計形成“學(xué)習(xí)項目”，最后通過相應(yīng)的“模擬實訓(xùn)”來實施?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據(jù)工作分析或職位標準羅列出相關(guān)崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓(xùn)項目，并有針對性地設(shè)計出一些最能體現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生相應(yīng)職業(yè)能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業(yè)活動的要求對課程內(nèi)容進行重組，使教學(xué)內(nèi)容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復(fù)雜的人力資源管理工作的距離，學(xué)生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養(yǎng)實際工作的能力。

二、基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)難度分析

鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓(xùn)教學(xué)多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實訓(xùn)教學(xué)的硬環(huán)境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓(xùn)，都強調(diào)人際的互動，比之于其他實訓(xùn)，人力資源管理實訓(xùn)有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數(shù)量眾多的學(xué)生，單靠實訓(xùn)教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學(xué)組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調(diào)查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。

三、基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)思路

基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)的指導(dǎo)思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據(jù)，針對學(xué)生的溝通能力、分析能力和協(xié)調(diào)能力等進行實訓(xùn)演練。因此，在課程實訓(xùn)體系的構(gòu)建上，應(yīng)以職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)和能力提高為目標，以創(chuàng)設(shè)仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內(nèi)在聯(lián)系，精心選擇實訓(xùn)模塊。

模塊一：組建實訓(xùn)小組；

模塊二：新建小組培訓(xùn)。由任課教師模擬培訓(xùn)師進行新員工培訓(xùn)；

模塊三：制定小組績效管理方案；

模塊四：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；

模塊五：工作流程分析實訓(xùn)；

模塊六：工作分析實訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上進行工作評價與薪酬設(shè)計；

模塊七：模擬招聘面試；

模塊八：職業(yè)生涯設(shè)計；

模塊九：小組績效考核。實訓(xùn)課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機地結(jié)合起來。

四、基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)設(shè)計

1.前期準備

以工作過程為導(dǎo)向，通過調(diào)查分析，系統(tǒng)地制定實訓(xùn)教學(xué)大綱，編寫實訓(xùn)操作指導(dǎo)書并制定合理的實訓(xùn)考核方案等。

2.實訓(xùn)分組

指導(dǎo)教師按班將學(xué)生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內(nèi)，教師可對每組成員進行微調(diào)。每組實力相對均衡，組間同質(zhì)，組內(nèi)異質(zhì)。組員的構(gòu)成既要考慮到學(xué)習(xí)成績，又要考慮他們的職務(wù)、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學(xué)生的自信心，調(diào)動學(xué)生的積極性，又有利于鍛煉學(xué)生的團隊合作能力。

3.角色分工

各小組選出負責(zé)人，擬定公司名稱，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)分工。在每個模塊的實訓(xùn)演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協(xié)調(diào)能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。

4.模擬情境

模擬情境的設(shè)計要最大限度地再現(xiàn)企業(yè)的真實環(huán)境：要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等；在實訓(xùn)過程中，學(xué)生要把自己當成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。

5.制度建設(shè)

教師事先設(shè)定好任務(wù)，小組成員依據(jù)實訓(xùn)指導(dǎo)書要求，了解工作任務(wù)和業(yè)務(wù)流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導(dǎo)各組做好最終考核。教師可選2～3 名學(xué)生作為助理，由教師和助理對實訓(xùn)各個環(huán)節(jié)實施考評。這樣既提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又可以有效評定每個學(xué)生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學(xué)秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導(dǎo)上來。

6.軟件支持

教學(xué)中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術(shù)來提高實訓(xùn)項目的可行性和經(jīng)濟性。

五、基于工作過程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)的考評體系

基于工作過程的實訓(xùn)強調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、解決實際問題的能力，強調(diào)培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)和工作態(tài)度。學(xué)生在實訓(xùn)過程或結(jié)果中表現(xiàn)出來的閃光點，老師應(yīng)及時評價并加以肯定，因此對學(xué)生實訓(xùn)成績的考評可采取過程性考評和總結(jié)性考評相結(jié)合的方法。

1.過程性考評

通過反映實訓(xùn)中表現(xiàn)效果的過程表或反映實訓(xùn)成果的質(zhì)量表來評定，表格制定內(nèi)容包括組織水平、學(xué)習(xí)態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權(quán)重，過程性考評強調(diào)實訓(xùn)過程、強調(diào)實踐技能的養(yǎng)成。

2.總結(jié)性考評

實訓(xùn)項目結(jié)束后，各小組要撰寫實訓(xùn)報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識。當然，教師還將根據(jù)每組成員的分工和參與程度，如組織者、設(shè)計者、內(nèi)容執(zhí)筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎(chǔ)上進行分數(shù)調(diào)整，以區(qū)別不同成員的的貢獻度。

3.教師要做好點評工作

一方面，學(xué)生希望自己的付出和表現(xiàn)能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導(dǎo)。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學(xué)生的交流與思考。適當?shù)狞c評可以拓展學(xué)生的思路，促進學(xué)生的思維創(chuàng)新。

六、結(jié)束語

實訓(xùn)教學(xué)是訓(xùn)練學(xué)生基本技能、 培養(yǎng)學(xué)生工作能力和合作精神的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，是學(xué)生增長才干的“實戰(zhàn)平臺”?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)不僅對課程體系、課程內(nèi)容進行了重新設(shè)計，還對學(xué)生成績考評體系進行了完善。通過實訓(xùn)，能夠使學(xué)生主動去感受，去參與，去思考，從而培養(yǎng)學(xué)生的分析、組織和創(chuàng)新能力，更好地把社會需求、教育職能、學(xué)生發(fā)展結(jié)合起來，真正提高學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

[參考文獻]

[1]柳雨霽.經(jīng)濟管理類本科人才培養(yǎng)新模式[J].理論界，2009（10）.

[2]唐毅敏.“小組合作學(xué)習(xí)”在高職網(wǎng)絡(luò)管理實訓(xùn)課程中的應(yīng)用[J].考試周刊，2011（42）.

篇3

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?！倍囵B(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。

本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標和能力培養(yǎng)特點，培養(yǎng)國家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質(zhì)

人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

二、課程改革設(shè)計的理念及培養(yǎng)目標

我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計理念，即“以知識應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動教學(xué)模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效。”同時，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設(shè)計和篩選、面試問題的設(shè)計、面試過程的實施、面試結(jié)果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內(nèi)容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設(shè)計、績效考評制度的制定。

4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進行培訓(xùn)工作的準備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。

三、課程改革的總體設(shè)計思路

為達到培養(yǎng)目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計思路是：

打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項目進展引導(dǎo)知識擴展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實的工作任務(wù)組織實訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位實踐情境中，進行工學(xué)結(jié)合、體驗式學(xué)習(xí)。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、績效管理方案設(shè)計、薪酬管理方案設(shè)計和勞動合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進行。

在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項目。校內(nèi)實訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識后，實訓(xùn)項目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項目工作任務(wù)安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會在課上或課外進行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個小組和指導(dǎo)老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學(xué)活動的展開，學(xué)生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會到理論知識的實用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責(zé)、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達到課程培養(yǎng)目標的要求。

教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實踐機會。課程改革中設(shè)計了為期兩周的綜合實訓(xùn)。在實訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場頂崗實訓(xùn)，其目的是通過對招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關(guān)系管理等的實地實習(xí)，使學(xué)生真正了解各項人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學(xué)知識、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實際崗位的職責(zé)要求進行結(jié)合，把知識轉(zhuǎn)變成技能，把實務(wù)提升為實操。

四、教學(xué)模式改革設(shè)計

在教學(xué)過程中，我們對教學(xué)模式進行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項目驅(qū)動教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、體驗式教學(xué)。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢?！肮W(xué)交替”將以理論知識講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實際經(jīng)驗和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場實訓(xùn)有機結(jié)合起來，基本能實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務(wù)驅(qū)動

任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗、自主探索、互動協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實踐性學(xué)習(xí)過程。以真實的工作任務(wù)開展教學(xué)活動，要求學(xué)生分成實習(xí)小組進行分工協(xié)作，進行方案的設(shè)計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學(xué)生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學(xué)生根據(jù)工作報告的數(shù)據(jù)進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進行。

3.現(xiàn)場教學(xué)

課堂與實習(xí)地點一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實習(xí)地點的一體化結(jié)合。

4.自主學(xué)習(xí)

在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業(yè)知識，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗和知識體系。

促進學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。

四、考核方案改革設(shè)計

在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認識能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維?！案叻值湍堋爆F(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

筆者對專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識的程度，又能反映學(xué)生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀情況等。

2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨立學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。

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中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學(xué)理念

堅持以人力資源管理技能培養(yǎng)為中心，結(jié)合學(xué)生身心特點，注重激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望；以工學(xué)結(jié)合為切入點，營造人力資源管理的職業(yè)情境，課堂與實訓(xùn)一體化，實現(xiàn)課堂職業(yè)化。同時創(chuàng)造條件將課程融入企業(yè)，將企業(yè)人力資源管理崗位課堂化。構(gòu)建能力培養(yǎng)與綜合素質(zhì)訓(xùn)練并重的教學(xué)模式。

二、教學(xué)設(shè)計

本課程教學(xué)以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為主線，以工學(xué)結(jié)合為切入點，在教學(xué)中工學(xué)交替，強調(diào)項目教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、教學(xué)情境設(shè)計、自主學(xué)習(xí)、課堂與實訓(xùn)地點一體化及過程評價，針對不同的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計了不同的教學(xué)方法，堅持把職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于整個教學(xué)活動中。

1.教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位的需要，統(tǒng)籌考慮前后續(xù)課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務(wù)處理能力、專項職能管理能力來設(shè)計課程的理論與實踐教學(xué)內(nèi)容。

本課程采用項目化結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建課程內(nèi)容體系，共有6個教學(xué)項目和6個實訓(xùn)教學(xué)工作任務(wù)，其中理論課學(xué)時數(shù)48學(xué)時(包括現(xiàn)場實訓(xùn)教學(xué)22學(xué)時)；實踐教學(xué)：1周，26學(xué)時。 理論與實踐內(nèi)容的比例為5:5。

2.教學(xué)過程設(shè)計

以真實人力資源管理流程組織教學(xué)，以項目進展引導(dǎo)知識擴展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)――人力資源管理能力訓(xùn)練――人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實的工作任務(wù)組織實訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位實踐情境中，進行工學(xué)結(jié)合、體驗式學(xué)習(xí)。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導(dǎo)知識擴展，系統(tǒng)地介紹經(jīng)典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學(xué)與實踐教學(xué)交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、績效管理方案設(shè)計、薪酬管理方案設(shè)計和勞動合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容。在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。

在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內(nèi)以人力資源協(xié)會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內(nèi)容與工作流程，并請企業(yè)兼職教師來校進行操作訓(xùn)練；2)到企業(yè)工作現(xiàn)場，進行頂崗實習(xí)。

三、教學(xué)模式設(shè)計

依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項目驅(qū)動教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、體驗式教學(xué)，進行了相關(guān)考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”的教學(xué)模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學(xué)交替教學(xué)模式案例有：專業(yè)學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)完勞動關(guān)系部分的相關(guān)知識后，專業(yè)為學(xué)生提供中國勞動爭議網(wǎng)這一企業(yè)平臺，分散性的派出學(xué)生進行企業(yè)現(xiàn)場的實訓(xùn)，直接獲取企業(yè)勞動關(guān)系管理工作的第一手信息以及現(xiàn)場學(xué)習(xí)處理員工關(guān)系的相應(yīng)技能等。

2.任務(wù)驅(qū)動

任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，將學(xué)生分成小組協(xié)作學(xué)習(xí)，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗、自主探索、互動協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實踐性學(xué)習(xí)過程。以真實的工作任務(wù)開展教學(xué)活動，要求學(xué)生分成實習(xí)小組進行分工協(xié)作進行方案的設(shè)計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學(xué)生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學(xué)生根據(jù)工作報告的數(shù)據(jù)進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。

在本課程教學(xué)模式設(shè)計中，采用了講授、互動、討論、項目教學(xué)、觀看視頻錄像、教學(xué)案例、摸擬實戰(zhàn)教學(xué)、課程大作業(yè)、實習(xí)參觀、網(wǎng)上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學(xué)方法，以此來提高課程教學(xué)的生動性、師生的互動性，啟迪學(xué)生思維，融會貫通所學(xué)知識，強化學(xué)生應(yīng)用能力和實踐能力培養(yǎng)，有助于進一步提高教學(xué)效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實教學(xué)體系的構(gòu)建與探索[J].中國大學(xué)教學(xué),2007(01).

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當前，越來越多的中國企業(yè)在發(fā)展過程中，大量需求ERP專業(yè)操作人才，這就對高校提出了更高的人才培養(yǎng)要求。因此，在突出實驗實踐教學(xué)優(yōu)勢的大背景下，就人力資源管理專業(yè)而言，為培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)需求的應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才，積極探索ERP課程教學(xué)模式具有重要意義。

一、ERP課程教研現(xiàn)狀

人力資源管理ERP（下文簡稱“ERP”）課程屬于《管理信息系統(tǒng)》的一個應(yīng)用分支。對經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生而言，學(xué)習(xí)《管理信息系統(tǒng)》，重點不在于掌握管理信息系統(tǒng)的技術(shù)開發(fā)和實現(xiàn)，而在于掌握以該系統(tǒng)為工具或載體，來最有效地配置企業(yè)的資源的方法。

關(guān)于“管理信息系統(tǒng)”的課程教學(xué)模式，已有不少思路。張星文（2003）指出應(yīng)加強課程的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，探索其新模式，并改革考核評價模式。滕佳東（2007）認為教學(xué)重點在于，一是信息技術(shù)與管理的統(tǒng)一，二是重視案例教學(xué)，加強能力培養(yǎng)。林秋平（2008）提出一種將案例與教學(xué)相結(jié)合、上機與教學(xué)相結(jié)合的模式；羅希（2012）研究了ERP實驗教學(xué)方法及其模式，提出依托企業(yè)仿真案例進行分組練習(xí)的教學(xué)方法，并對比分析了軟件教學(xué)、沙盤模擬和企業(yè)實訓(xùn)三種教學(xué)模式的特點；黃莉萍（2012）以江西財經(jīng)大學(xué)為例，提出一套以模擬企業(yè)ERP仿真運營為核心的實驗課程體系，將ERP綜合實驗課程設(shè)計為市場（企業(yè)）、政府和司法監(jiān)督三個部分，學(xué)生根據(jù)市場需求情況進入不同行業(yè)，熟悉社會化的流動和資源配置的過程。

綜上所述，已有的研究結(jié)果一致認為：以課堂理論教學(xué)為基礎(chǔ)，以案例教學(xué)為主的實踐指導(dǎo)是行之有效的教學(xué)方法。而對于實踐教學(xué)的方法和模式卻存在爭議，案例教學(xué)法本身也存在著一定問題。

二、ERP課程教學(xué)過程的問題

1.師資不足

一般而言，實驗課程作為理論課程的后續(xù)延伸環(huán)節(jié)，課堂組織、實踐操作、分析應(yīng)用、課后考察等等，從理論聯(lián)系實踐角度來說，實驗課的要求都比理論課要高，所需教師數(shù)量也要大，所以僅有校內(nèi)教師是不夠的。一是教師實踐經(jīng)驗不足，實驗教學(xué)教師基本上以校內(nèi)青年教師為主。青年教師固然具備較扎實的專業(yè)理論功底，但知識面廣度不夠、缺乏具體企業(yè)實踐經(jīng)驗，在指導(dǎo)學(xué)生的過程中，可能效果欠佳。二是教師數(shù)量不足。一般高校配備足量的實驗教師是不太現(xiàn)實的，因此聘請校外的企業(yè)導(dǎo)師可以彌補部分師資不足，但又存在著費用問題以及校外企業(yè)導(dǎo)師教學(xué)的效果評價問題。

2.實驗設(shè)施不全

受傳統(tǒng)觀念的影響，高校經(jīng)管類專業(yè)的實驗室建設(shè)很難像理工科專業(yè)那樣受到重視。常見的情況是，項目審批困難、啟動資金過低，硬件設(shè)施水平不高。其次，ERP課程軟件平臺需要定期更新，如果不更新，那么許多模塊就無法正常使用，而軟件更新是需要經(jīng)費支撐的。

3.案例教學(xué)模式單一

人力資源管理ERP課程一般以案例教學(xué)的形式開展，依托一個ERP軟件平臺（如金蝶K3系統(tǒng)），教師指導(dǎo)學(xué)生將案例中針對人力資源管理各大模塊的項目在系統(tǒng)中逐一實現(xiàn)、模擬企業(yè)人力資源管理辦公流程，實現(xiàn)優(yōu)化資源配置。由于時間和環(huán)境所限，教師在編制教學(xué)案例時，很難考慮到所有企業(yè)類型，也無法考慮到企業(yè)人力資源管理流程的方方面面，故案例單一、陳舊和空洞，是較常見的問題。

4.教學(xué)過程和結(jié)果考核需改進

人力資源管理ERP課程的教學(xué)過程一般是：教師演練學(xué)生操作分單元案例模擬期末考察。為了培養(yǎng)學(xué)生動手操作的能力和方便過程評價，一般將學(xué)生分成不同小組，一組6-8人。由于教學(xué)案例資源不足，不同小組仍然共用一套案例，通常在一個教學(xué)周期內(nèi)，全體學(xué)生僅完成同一套案例的操作與實施，難以避免少數(shù)學(xué)生實際上被動學(xué)習(xí)、弄虛作假、蒙混過關(guān)等情況，而這一點，僅從最終方案的結(jié)果上是考察不出來的。

三、人力資源管理ERP教學(xué)改革思路

1.短期改進

（1）組建新型人力資源管理ERP課程教學(xué)團隊

基于ERP軟件的人力資源管理信息系統(tǒng)課程中，教師不再是單純的講解者，而更多的是扮演引導(dǎo)者、評價者和業(yè)務(wù)顧問等角色。因此在這門課程中，不僅需要教師具有較高的經(jīng)管類專業(yè)素養(yǎng)，還需要做大量的課前準備工作，對教師全面素質(zhì)要求較高。

整個教學(xué)團隊可根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)計劃和試驗大綱要求進行動態(tài)調(diào)整。應(yīng)由理論與實驗經(jīng)驗兼?zhèn)涞慕處煚款^，組建以專任教師和實驗員為人力資源ERP課程教學(xué)主要師資、以校外優(yōu)秀的企業(yè)導(dǎo)師為輔助師資的新型教學(xué)團隊。校內(nèi)教師主要負責(zé)日常的實驗安排和項目實施，校外導(dǎo)師主要承擔(dān)業(yè)務(wù)顧問和課程評價等工作。同時，為了激勵教師參與實驗教學(xué)，學(xué)校職能管理部門可以應(yīng)當給予一些政策上的傾斜，如實驗課單獨核算課酬、允許企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)等。此外，還可以通過校外企業(yè)導(dǎo)師的引薦，把優(yōu)秀學(xué)生輸送到到企業(yè)去實習(xí)和檢驗，從而實現(xiàn)“教室實驗室企業(yè)人力資源管理”的專業(yè)實踐規(guī)劃。

（2）建立人力資源管理ERP教學(xué)案例庫

在上述教學(xué)團隊的基礎(chǔ)上，建立可供學(xué)生和教師根據(jù)實際情況挑選案例的人力資源管理ERP案例庫。教學(xué)團隊中各位校內(nèi)教師根據(jù)自身所長編制不同案例，然后由校外資深企業(yè)導(dǎo)師來對案例的可行性和操作性進行審核校對。在教學(xué)過程中，打破傳統(tǒng)的所有小組共用一個案例的模式，教師隨機安排不同案例給不同的小組，有助于帶動學(xué)生的積極性、有效杜絕懶漢行為。

（3）改進課程考核方式

人力資源管理ERP課程的考核應(yīng)貫穿教學(xué)全過程。由于理論部分已在前期課程結(jié)束，故宜采用“平時表現(xiàn)考核+項目過程考核+結(jié)果評價”的方式進行。平時表現(xiàn)考核，由學(xué)生考勤、實驗報告完成情況和參與課堂討論情況構(gòu)成；項目過程考核，是在學(xué)生以團隊合作形式完成案例模擬時，教師細心觀察，關(guān)注學(xué)生的狀態(tài)和在小組中角色扮演情況，適時記錄其成績；結(jié)果評價，就是在課程結(jié)束階段，教師就各小組完成案例的情況、成果（報告）展示和答辯情況進行評價。

對于單個學(xué)生來說，平時表現(xiàn)考核、項目過程考核、結(jié)果評價三部分的分數(shù)權(quán)重比為2：5：3，由此比例所得結(jié)果為最終課程成績。這種方式可以打破期末成績決定課程成績的常規(guī)套路，客觀呈現(xiàn)課程教學(xué)情況，利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，培養(yǎng)團隊意識。

2.遠期規(guī)劃

（1）整合基于ERP系統(tǒng)的經(jīng)管類教學(xué)資源

完整的ERP（企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)包括生產(chǎn)制造、供應(yīng)鏈、財務(wù)管理、人力資源管理、客戶關(guān)系管理等多個子模塊。合格的人力資源管理人才，僅熟練掌握一個ERP系統(tǒng)模塊是遠遠不夠的。而目前的高校教學(xué)，根據(jù)不同專業(yè)來分割ERP系統(tǒng)各模塊，分開教學(xué)、分開實踐，實際上破壞了ERP系統(tǒng)的整體性，不利于學(xué)生理解企業(yè)經(jīng)營中各個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣不可分割的模式，不利于掌握ERP系統(tǒng)集成化思想的精髓。

長期來看，會計、財務(wù)管理、工商管理、人力資源管理、物流管理、市場營銷等專業(yè)可在單獨進行各專業(yè)模塊教學(xué)的基礎(chǔ)之上，利用實驗中心資源，打破專業(yè)限制，開展ERP系統(tǒng)綜合實驗課程。學(xué)生通過綜合實驗課程了解交叉領(lǐng)域的操作流程，有助于領(lǐng)悟ERP原理和集成化思想、從整體上把握ERP系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和企業(yè)ERP實施的知識和技巧。

同時，需要將各專業(yè)模塊的案例庫整合起來，相互對接，形成新的綜合實驗案例。學(xué)生分小組分別進行不同類型企業(yè)的模擬，從人、物、財各個環(huán)節(jié)熟悉企業(yè)運作流程，了解企業(yè)資源有效配置過程。綜合實驗宜安排在大三下學(xué)期或大四階段，這個時期的學(xué)生已經(jīng)有了相當?shù)闹R儲備，再結(jié)合綜合實驗，可以將所學(xué)知識系統(tǒng)化，提高實踐能力，為將來實習(xí)或創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ)。

（2）開展ERP實習(xí)實訓(xùn)和校企合作

校內(nèi)綜合實驗完成之后，可以利用共建企業(yè)的有效資源，開展ERP企業(yè)實訓(xùn)，時間在兩周以上為宜。在真實的企業(yè)運營環(huán)境中，學(xué)生能夠跳出自己專業(yè)的限制，對企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)有深刻認識。企業(yè)也可以充分發(fā)揮自，在完成ERP企業(yè)實訓(xùn)的學(xué)生中，擇優(yōu)挑選，留在企業(yè)實習(xí)，繼續(xù)從事ERP相關(guān)的工作和研究。

開展ERP企業(yè)實訓(xùn)和實習(xí)，離不開優(yōu)秀的實訓(xùn)導(dǎo)師。一方面，校內(nèi)實驗經(jīng)驗豐富的教師可以繼續(xù)擔(dān)任企業(yè)實訓(xùn)導(dǎo)師，同時可以由學(xué)校選派，到知名企業(yè)去培訓(xùn)和參與ERP系統(tǒng)研究，增強教師指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)的實戰(zhàn)經(jīng)驗；另一方面，可以聘請企業(yè)中專門從事ERP系統(tǒng)相關(guān)工作的產(chǎn)品經(jīng)理或中層管理人員擔(dān)任實訓(xùn)實習(xí)導(dǎo)師，這更加能夠帶動學(xué)生自主實習(xí)的積極性。

作為課程的后續(xù)延伸，經(jīng)管類專業(yè)實驗室（中心）可以面向社會，承接針對各種崗位的ERP培訓(xùn)。高校既可以借此提供社會服務(wù)和承擔(dān)社會責(zé)任，又可以了解企業(yè)用人的本質(zhì)需求，隨時更新專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

四、結(jié)論與建議

經(jīng)濟全球化和信息化的大趨勢對高校提出了更高的要求。高校的人才培養(yǎng)模式必須順應(yīng)市場需求，培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的、集理論知識與實踐技能為一身的綜合型人才。作為人力資源管理ERP課程的參與者，我們有義務(wù)和責(zé)任不斷探索和鉆研新的有效教學(xué)方法、教學(xué)模式。

在短期，我們可以通過組建新型教學(xué)團隊、建立課程案例庫和改革考核方式等手段提高人力資源管理ERP課程的教學(xué)效果；長遠來看，整合經(jīng)管類ERP實驗資源是必然趨勢，可以逐步實現(xiàn)各專業(yè)ERP案例庫的對接和融合，開展ERP綜合實驗課程，進而廣泛開展ERP實習(xí)實訓(xùn)和校企合作。

參考文獻

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教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業(yè)教育必須堅持以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路，培養(yǎng)高技能型人才。在人力培養(yǎng)規(guī)格上必須以區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求為依據(jù)，明晰人才培養(yǎng)目標，深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式改革。因此，高職院校在專業(yè)建設(shè)上必須面向市場、面向?qū)W生、面向?qū)嵺`，根據(jù)工作任務(wù)、崗位職業(yè)能力和職業(yè)標準確定培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方式，重建課程內(nèi)容，淡化知識傳授的系統(tǒng)性，突出實踐技能訓(xùn)練。

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)自2005年成立以來，一直堅持專業(yè)建設(shè)以服務(wù)為宗旨、以市場為導(dǎo)向的原則，圍繞人才培養(yǎng)目標，積極進行教學(xué)模式改革，在專業(yè)實踐教學(xué)體系構(gòu)建與實施、實踐教學(xué)模塊設(shè)計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學(xué)體系設(shè)計思路

（一）以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)企業(yè)需要為背景進行專業(yè)論證

在專業(yè)設(shè)置時，人力專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，了解其用人規(guī)格、工作內(nèi)容和工作流程和標準。以企業(yè)為主導(dǎo)，由企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人員結(jié)合自身崗位情況和其職業(yè)生涯發(fā)展情況，提出人才培養(yǎng)的規(guī)格和課程建設(shè)的要求和整體構(gòu)想。由專業(yè)教師將企業(yè)提出的知識、能力和素質(zhì)培養(yǎng)的要求在培養(yǎng)方案中加以實現(xiàn)。

（二）依據(jù)人才培養(yǎng)目標及規(guī)格要求構(gòu)建實踐教學(xué)體系

結(jié)合學(xué)院的辦學(xué)定位、市場調(diào)研情況和專業(yè)論證情況，將專業(yè)培養(yǎng)目標定位為：培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)機關(guān)、企事業(yè)單位、咨詢中介機構(gòu)等管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美全面發(fā)展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等具體實踐工作的高技能應(yīng)用型專門人才。

主要培養(yǎng)學(xué)生四種能力，即：社會適應(yīng)能力、行業(yè)通用能力、專業(yè)核心能力、崗位專用能力。其中專業(yè)核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓(xùn)能力、員工關(guān)系管理能力。

（三）結(jié)合就業(yè)崗位工作實際和職業(yè)要求，突出職業(yè)能力培養(yǎng)

高職學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練不能僅停留在簡單的、重復(fù)性操作水平上，必須涉及復(fù)雜的認知實踐活動及認知策略的相關(guān)內(nèi)容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學(xué)體系構(gòu)建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)為宗旨；以就業(yè)崗位的工作過程為教學(xué)主線；以崗位的典型工作任務(wù)為教學(xué)內(nèi)容；以具體的學(xué)習(xí)情境進行教學(xué)組織；以工作效果的形成評價學(xué)習(xí)成果。

二、實踐教學(xué)體系構(gòu)成

實踐教學(xué)體系做為一個完整的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，應(yīng)由三個子體系構(gòu)成：實踐技能內(nèi)容與目標體系、實踐教學(xué)資源保障體系、實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系。

（一）實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系

實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系，是實踐教學(xué)體系的主體部分。在確定教學(xué)內(nèi)容時，從企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，通過就業(yè)崗位的工作分析，參照企業(yè)標準和行業(yè)標準，明確各崗位的工作標準、技能訓(xùn)練目標；而后把具體的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的內(nèi)容，實現(xiàn)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練向?qū)嵱眉寄苡?xùn)練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學(xué)內(nèi)容進行整合和序化。

1、根據(jù)專業(yè)的特點和崗位工作任務(wù)，設(shè)計技能訓(xùn)練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的社會適應(yīng)能力和行業(yè)通用能力，鍛煉學(xué)生基本素質(zhì)。“崗位實踐技能”模塊主要針對學(xué)生未來的就業(yè)崗位及典型工作任務(wù)進行專業(yè)核心能力和崗位專用能力的訓(xùn)練。最終學(xué)生通過利用校內(nèi)外實訓(xùn)實習(xí)平成“綜合實踐技能”模塊訓(xùn)練，培養(yǎng)人力資源管理綜合業(yè)務(wù)能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設(shè)計遵循學(xué)生的認知規(guī)律和職業(yè)發(fā)展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內(nèi)容的重復(fù)。

2、根據(jù)崗位工作過程和典型工作任務(wù)，設(shè)置學(xué)習(xí)情境組織教學(xué)（見圖2）

根據(jù)人力資源管理工作任務(wù)，尋找其中的典型工作任務(wù)，并將典型工作任務(wù)向?qū)W習(xí)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，設(shè)置具體的學(xué)習(xí)情境，通過教學(xué)組織與實施實現(xiàn)教學(xué)目標。把教室變?yōu)楣ぷ鲌鏊哑髽I(yè)變?yōu)檎n堂，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，最終完成學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練，真正實現(xiàn)“教學(xué)做”一體化的教學(xué)目標。

（二）實踐教學(xué)資源保障體系

實踐教學(xué)資源保障體系是實踐教學(xué)體系的保障層面，服從于實踐教學(xué)內(nèi)容與目標體系，主要涉及校內(nèi)實訓(xùn)基地、校外實訓(xùn)基地建設(shè)、師資等方面。

1、完善和利用校內(nèi)實訓(xùn)基地

校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)是實踐技能各模塊得以實現(xiàn)的的前題。人力資源管理專業(yè)現(xiàn)建有 “人力資源管理軟件實訓(xùn)室”和“ERP企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營實訓(xùn)室” 校內(nèi)仿真實訓(xùn)室。利用實訓(xùn)室的資源與條件，開展專業(yè)技能訓(xùn)練，使學(xué)生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關(guān)工作的基本工作技能。

學(xué)院目前吸引了大量企業(yè)入駐校園，這為學(xué)生的校內(nèi)實訓(xùn)提供了廣闊的空間。本專業(yè)定期帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)進行實習(xí)，深入企業(yè)的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調(diào)查分析，針對企業(yè)中存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。同時充分利用學(xué)院現(xiàn)有資源，安排學(xué)生到人事部門、組織部門、就業(yè)服務(wù)部門開展針對性的參觀、調(diào)研以及頂崗實習(xí)。通過這樣的方式，在校內(nèi)完成學(xué)生專業(yè)技能的初步訓(xùn)練。

2、建立和完善校外實訓(xùn)基地

人力資源管理專業(yè)由于專業(yè)的特點，采用大規(guī)模、集中實習(xí)較難實現(xiàn)，因此在建立校外實訓(xùn)基地時盡可能選擇專業(yè)化程度較高的人力資源專業(yè)公司，一方面學(xué)生在公司內(nèi)進行實踐，可以在短期內(nèi)接觸大量人力資源專業(yè)工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習(xí)地點。另外應(yīng)選擇管理相對規(guī)范的企業(yè)，企業(yè)類型亦應(yīng)有所區(qū)別。綜合類實踐分為專業(yè)認知、階段實習(xí)、頂崗實習(xí)三類，在企業(yè)集中完成；崗位實踐技能課程內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)需要采用“項目教學(xué)”、“工學(xué)交替”的教學(xué)方式在企業(yè)完成。在實習(xí)時校企雙方共同制定實習(xí)內(nèi)容，由專兼職教師共同指導(dǎo)，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法需要有實踐技能的教師在教學(xué)過程中予以實施，因此教師的能力和經(jīng)驗就顯得尤為重要。本專業(yè)采用的方法是鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)兼職，深入企業(yè)實踐，承擔(dān)企業(yè)課題，使自身具備企業(yè)實際工作所需的專業(yè)技能，從而更科學(xué)地設(shè)置實用的課程,引導(dǎo)學(xué)生更好地進行專業(yè)學(xué)習(xí),提高學(xué)生的動手操作能力；二是聘請部分優(yōu)秀企業(yè)管理者擔(dān)任兼任教師或?qū)嵺`指導(dǎo)教師，彌補專業(yè)教師經(jīng)驗不足的缺陷，同時對其進行有關(guān)的教學(xué)理念和教學(xué)方法的培訓(xùn)，提高授課水平。

（三）實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系

實踐評評監(jiān)督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構(gòu)成。各實訓(xùn)環(huán)節(jié)均有對應(yīng)的實踐課程標準、實訓(xùn)任務(wù)書、實訓(xùn)報告、實訓(xùn)評價標準等各類教學(xué)文件?？己嗽u價把重點放在核心專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能水平的考核和職業(yè)資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學(xué)的實際情況?？荚囆问诫S著考試內(nèi)容的改革發(fā)生相應(yīng)的變化，可采取筆試、課程設(shè)計、綜合分析報告和方案設(shè)計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業(yè)實施實踐教學(xué)體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學(xué)體系的實施，將學(xué)生的知識轉(zhuǎn)化為職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，在培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業(yè)發(fā)展和技術(shù)更新，要求專業(yè)建設(shè)也應(yīng)隨之變化，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會和經(jīng)濟需求，改革任重道遠。

參考文獻：

[1]《教育部關(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》（教職成〔2011〕12號）

篇7

餐飲服務(wù)與管理是高職旅游管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課。是餐飲企業(yè)人才培養(yǎng)的必修課程。本課程在設(shè)計時要樹立以學(xué)生為主體、以就業(yè)為導(dǎo)向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設(shè)計時應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的全面發(fā)展。挖掘?qū)W生的潛能，注重學(xué)生的個性發(fā)展，堅持學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展。使學(xué)生畢業(yè)后即可達到用人單位的標準。

二、課程目標

課程 目標是根據(jù)旅游餐飲崗位的任職要求和職業(yè)資格標準制定的，比如根據(jù)國家餐飲經(jīng)理人考試課程《餐飲管理與實務(wù)》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業(yè)人力資源管理》、《餐飲企業(yè)戰(zhàn)略管理》設(shè)定六大學(xué)習(xí)板塊，方便學(xué)生獲得由中國烹飪協(xié)會和全國考辦聯(lián)合頒發(fā)的中國餐飲業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格證書。

本課程針對的企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位主要是各類酒店餐廳基層服務(wù)人員和中層管理人員以及職業(yè)餐飲經(jīng)理人。

這個 目標可以用一個三維體系來表示：認知目標、能力目標、情感態(tài)度目標。

1．認知目標

通過學(xué)習(xí)了解餐飲業(yè)，掌握餐飲業(yè)經(jīng)營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內(nèi)容。掌握餐廳的機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置；掌握餐飲服務(wù)的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設(shè)計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。

2．能力目標

能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓(xùn)、績效考評，根據(jù)員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務(wù)知識對就餐的客人進行服務(wù)；能根據(jù)所學(xué)菜單知識制訂固訂菜單，并能依據(jù)情況變化進行調(diào)整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產(chǎn)品生產(chǎn)三個環(huán)節(jié)進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設(shè)計美食節(jié)促銷；培養(yǎng)學(xué)生終身學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)新能力。

3．情感態(tài)度目標

培養(yǎng)學(xué)生完滿的人格。包括團隊意識、創(chuàng)新意識、環(huán)境意識、正確的人生觀價值觀，培養(yǎng)學(xué)生“學(xué)會認知”、“學(xué)會做事”、“學(xué)會做人”、“學(xué)會生存”。

三、課程內(nèi)容及課時安排

改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設(shè)計．根據(jù)能力本位觀設(shè)計課程內(nèi)容，把餐飲服務(wù)與管理課程內(nèi)容設(shè)計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學(xué)時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(fā)(16學(xué)時)第三模塊：餐飲服務(wù)管理(16學(xué)時)；第四模塊：菜單管理(8學(xué)時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學(xué)時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學(xué)時)。

四、課程實施

根據(jù)課程目標、課程內(nèi)容，改變以“知識”為基礎(chǔ)設(shè)計課程的傳統(tǒng)，以職業(yè)能力為基礎(chǔ)。以工作結(jié)構(gòu)為框架。以工作過程為主線，工學(xué)結(jié)合，進行項目教學(xué)，并設(shè)計項目任務(wù)，構(gòu)建與實際工作過程同步的課程實施。

我們?yōu)楸菊n程設(shè)計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設(shè)計了六個子項目。內(nèi)容如下表：

其中，項目1、2、4、6在校內(nèi)課堂完成，3、5在校內(nèi)實訓(xùn)基地完成

五、課程考核

課程考核打破傳統(tǒng)考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業(yè)參與出題的方式?？荚嚱Y(jié)果更能說明學(xué)生的實際能力和老師的教學(xué)成果。

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基金項目：安徽中醫(yī)藥大學(xué)教研重點項目“醫(yī)學(xué)類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標設(shè)計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理專業(yè)，到現(xiàn)在為止我國已經(jīng)有300多所不同類型的高校相繼設(shè)立該專業(yè)。各高校由于該專業(yè)新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)也是參差不齊。

安徽中醫(yī)藥大學(xué)2006開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中開設(shè)該專業(yè)較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求增加，對高校中該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗。

1 安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革實踐

安徽中醫(yī)藥大學(xué)自2006年開始開設(shè)人力資源管理專業(yè)，是醫(yī)藥類院校中較早開設(shè)該專業(yè)的。如何能既結(jié)合醫(yī)藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業(yè)特點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養(yǎng)方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學(xué)方法、教學(xué)模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學(xué)調(diào)整為例：課程學(xué)時之前為72理論學(xué)時，之后調(diào)整為24學(xué)時理論16學(xué)時實驗實訓(xùn)8學(xué)時自主學(xué)習(xí)的形式，新增了實驗實訓(xùn)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)；課程之前設(shè)置在該專業(yè)的第4學(xué)期，之后調(diào)整至該專業(yè)的第1學(xué)期；在第1學(xué)期《人力資源管理》課程基礎(chǔ)上，后續(xù)開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理等專業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專業(yè)框架，以期提高該專業(yè)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業(yè)本校也進行了一系列的改革。該專業(yè)考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉(zhuǎn)變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓(xùn)和自我指導(dǎo)考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎(chǔ)上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生自主考核和學(xué)生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業(yè)實訓(xùn)軟件

隨著專業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進，需要我們新增大量的實訓(xùn)、實踐課程，原有的教學(xué)手段已經(jīng)跟不上教學(xué)節(jié)奏。因此，近幾年本專業(yè)引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關(guān)實驗室和實訓(xùn)室，未來幾年準備陸續(xù)引進所有專業(yè)課程所需的相關(guān)軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓(xùn)教師培訓(xùn)，提高學(xué)生實操能力，逐步推進專業(yè)人才實踐能力培養(yǎng)。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設(shè)

學(xué)校大力投入實踐基地建設(shè)，尤其加強校企合作。本校新增了第三學(xué)期，帶領(lǐng)學(xué)生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請來自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門一起協(xié)作，推動高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，著力調(diào)查企業(yè)對該專業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達成高校間、校企間的協(xié)作，實現(xiàn)高校和企業(yè)間在專業(yè)人才培養(yǎng)上的完美對接。

2 醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業(yè)中，醫(yī)藥類院校起步晚、專業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業(yè)在整個學(xué)校以及整個專業(yè)大類中的發(fā)展速度。如何通過專業(yè)改革實現(xiàn)成長是我們一直關(guān)注的問題。

2.1 人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學(xué)者認為可雇傭性是復(fù)雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學(xué)生和高等教育機構(gòu)三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內(nèi)不少學(xué)者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據(jù)可雇用性問題提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實踐教學(xué)體系設(shè)計。[1]

2.2 企業(yè)對醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性要求調(diào)查

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人才認為他們能夠進入企業(yè)從事相關(guān)專業(yè)工作的主要原因是相關(guān)實踐、所學(xué)專業(yè)、學(xué)生時代的工作經(jīng)歷；人力資源管理專業(yè)人才在畢業(yè)時與企業(yè)簽約時，主要考慮的問題是專業(yè)對口、個人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠度、專業(yè)背景、營銷與溝通協(xié)調(diào)能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關(guān)理論研究較多，但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業(yè)需求調(diào)查和醫(yī)藥類院校人管專業(yè)培養(yǎng)調(diào)查，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類院校專業(yè)培養(yǎng)目標對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進一步優(yōu)化醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標以及教學(xué)實踐體系。

2.3 基于就業(yè)導(dǎo)向的醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

比較企業(yè)崗位對醫(yī)藥類院校人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學(xué)實踐體系。

人力資源管理專業(yè)性質(zhì)決定了人力資源管理人才必須是素質(zhì)全面的復(fù)合型人才，因此人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標定位應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，即以就業(yè)市場需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理人才為目標，著力提高學(xué)生的實踐能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

醫(yī)藥類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標定位、課程體系設(shè)置、職業(yè)崗位能力、學(xué)生個性化發(fā)展、校內(nèi)外實驗實訓(xùn)基地、“雙師型”教學(xué)隊伍等方面進行研究。[4]

3 結(jié)語

醫(yī)藥類院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學(xué)在醫(yī)藥類大學(xué)中是開設(shè)該專業(yè)較早的院校。但仍然存在專業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結(jié)合醫(yī)藥類院校的特色，如何通過專業(yè)改革獲得專業(yè)成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的可雇用性結(jié)構(gòu)及其啟示―基于高校和企業(yè)的雙視角研究.現(xiàn)代管理科學(xué)[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業(yè)校企合作辦學(xué)現(xiàn)狀調(diào)研報告.職業(yè)技術(shù)教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業(yè)視角下人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力提升思考.蘭州學(xué)刊[J].2013年第8期.

篇9

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）11-0054-02

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關(guān)職位群對于學(xué)生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應(yīng)聘者有兩年的工作經(jīng)歷。在對人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業(yè)的再培訓(xùn)和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學(xué)校一方，就需要在學(xué)生進入用人單位之前，培養(yǎng)他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學(xué)生與企業(yè)用工標準的差距。

一 人力資源管理實踐教學(xué)體系的構(gòu)建目標和框架

構(gòu)建人力資源管理實踐教學(xué)體系的目標就是依據(jù)就業(yè)為導(dǎo)向，即考慮社會需求和整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容和實踐教學(xué)的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。不斷拓展學(xué)生的實踐能力，使學(xué)生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務(wù)操作技能和開拓創(chuàng)新能力，成為企業(yè)的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實踐教學(xué)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

實踐教學(xué)體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內(nèi)實踐性教學(xué)（課堂案例教學(xué)+校內(nèi)模擬實訓(xùn)+企業(yè)家論壇+課程設(shè)計+畢業(yè)設(shè)計）+校外實踐性教學(xué)（畢業(yè)頂崗實習(xí)+假期企業(yè)實踐）。

1.校內(nèi)實踐教學(xué)

第一，課堂案例教學(xué)。案例教學(xué)是作為管理學(xué)科最為常見的教學(xué)，以案例問題啟發(fā)學(xué)生思考，運用已學(xué)的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學(xué)法的最佳運用。

但目前的案例教學(xué)也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質(zhì)量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內(nèi)大企業(yè)的案例，這與學(xué)生畢業(yè)就業(yè)的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應(yīng)做一些調(diào)整。

第二，校內(nèi)模擬實訓(xùn)。校內(nèi)模擬實訓(xùn)主要針對校內(nèi)的小型實習(xí)基地，如校內(nèi)文印店、校內(nèi)餐館、書店等一些場所，讓學(xué)生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內(nèi)模擬實訓(xùn)同教師教學(xué)進行緊密聯(lián)系起來?，F(xiàn)有的校內(nèi)模擬實訓(xùn)并沒有在實踐教學(xué)里得到體現(xiàn)。

我們可以通過充分利用校內(nèi)資源來培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學(xué)生自治委員會作為學(xué)生管理最高權(quán)力機構(gòu)，下設(shè)學(xué)生會各分支機構(gòu)，由學(xué)生自主管理在校學(xué)習(xí)生活等各項活動。學(xué)生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)與學(xué)生會和學(xué)生社團組織的實際工作結(jié)合起來，不僅能為本專業(yè)學(xué)生提供非常好的實踐應(yīng)用機會，也可以大大提高學(xué)生管理工作的成效。

第三，企業(yè)家論壇。企業(yè)家論壇是學(xué)生的第二課堂，對拓展學(xué)生視野、了解當前人力資源管理現(xiàn)狀提供了一個窗口。該教學(xué)環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容是邀請一些企業(yè)家或者人力資源管理經(jīng)理，以各自企業(yè)的經(jīng)營為主，來為本專業(yè)的學(xué)生舉辦講座或座談會，與學(xué)生們交流他們管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和感受，增強學(xué)生對企業(yè)人力資源管理的感性認識。

從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業(yè)工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業(yè)指導(dǎo)中心。從以畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)單位，邀請企業(yè)家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。

第四，畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是學(xué)生對自我近三年的學(xué)習(xí)做出一個總結(jié)。要求學(xué)生綜合全部所學(xué)理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學(xué)方式在訓(xùn)練學(xué)生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學(xué)生的思維、語言表達能力等方面非常有效。

我們在這方面由先前的畢業(yè)論文的寫作，改成畢業(yè)設(shè)計，即是針對人力資源管理六大模塊的內(nèi)容進行方案設(shè)計。比如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效方案、工作設(shè)計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況，設(shè)計合適的方案。

2.校外實踐

第一，假期社會實踐。假期企業(yè)實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學(xué)生到各企業(yè)兼職實習(xí)。讓學(xué)生通過打工、調(diào)查等方式到企業(yè)進行專業(yè)實習(xí)。讓學(xué)生了解企業(yè)兼職崗位的工作流程和企業(yè)工作氛圍。假期企業(yè)實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。

第二，畢業(yè)頂崗實習(xí)。這是一種結(jié)合某一專業(yè)課程教學(xué)直接讓學(xué)生到校外實習(xí)基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學(xué)形式。作為教學(xué)不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學(xué)綜合性強，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執(zhí)行的難點在于學(xué)生找到相關(guān)單位兼職的難度較大。從這點來看，學(xué)校應(yīng)建立強大的假期實踐工作網(wǎng)和頂崗實習(xí)工作網(wǎng)，總結(jié)前幾屆學(xué)生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯(lián)系，為學(xué)生實踐打下基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)學(xué)生找兼職工作的經(jīng)驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學(xué)校，應(yīng)積極采取有效措施幫助學(xué)生聯(lián)系到具體的實習(xí)單位，而學(xué)生也應(yīng)多加培養(yǎng)自己的頂崗實習(xí)經(jīng)驗。

通過上述多種形式的實踐教學(xué)活動，把實踐性教學(xué)貫徹到教學(xué)活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問題區(qū)域逐步改革，直至實踐性教學(xué)作為一種基本教學(xué)手段貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。

三 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的進一步探索

在教學(xué)目標為導(dǎo)向，課程體系為平臺，教學(xué)管理體系和教學(xué)條件體系為保障體制的實踐教學(xué)框架中，以基本技能、專業(yè)技能和綜合技術(shù)應(yīng)用能力為層次，循序漸進地安排教學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生掌握必備、完整、系統(tǒng)的技能和技術(shù)。我們在校內(nèi)實踐方面做出進一步探索。

實驗室群就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設(shè)有專業(yè)的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質(zhì)和心理測評室、招聘模擬實訓(xùn)室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質(zhì)拓展中心。

人員素質(zhì)和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質(zhì)、能力測驗的基本要求，增加相關(guān)設(shè)備后，使實驗室進一步滿足素質(zhì)與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生教學(xué)、實訓(xùn)、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務(wù)》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業(yè)課程提供實踐教學(xué)場地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學(xué)中心和研究（咨詢）中心組成，教學(xué)中心為滿足人力資源信息化管理的教學(xué)需要，同時滿足《員工培訓(xùn)與開發(fā)》、《薪酬與福利管理》、《勞動經(jīng)濟學(xué)》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統(tǒng)（企業(yè)版）、金蝶K/3ERP系統(tǒng)、因納特人力資源等實驗教學(xué)軟件；研究（咨詢）中心通過與企業(yè)共建的形式，加強與企業(yè)的橫向合作，在為教師和學(xué)生科研活動搭建有力平臺的基礎(chǔ)上，通過為企業(yè)提供管理咨詢和勞務(wù)外包等服務(wù)，將師生的學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為社會效益和經(jīng)濟效益，為節(jié)約場地，研究咨詢中心設(shè)在人員素質(zhì)與能力測評的辦公區(qū)。

人員素質(zhì)拓展中心。分為室內(nèi)研究中心和室外拓展中心兩部分，室內(nèi)研究中心設(shè)在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學(xué)生處共同建設(shè)和使用。

同時，我們也開始建設(shè)人力資源工作任務(wù)分析室。針對校企合作的企業(yè)進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業(yè)的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數(shù)據(jù)對學(xué)校進行開放。同時把企業(yè)中有關(guān)人力資源管理的任務(wù)進行同步接收。也就是把幾個企業(yè)每月的工作任務(wù)實時發(fā)放，然后由學(xué)校的終端進行任務(wù)接收。接下來由教師進行整理，再轉(zhuǎn)發(fā)給學(xué)生，由學(xué)生根據(jù)工作任務(wù)來制定出符合企業(yè)的方案。這種實時工作任務(wù)的學(xué)習(xí)，將極大提高學(xué)生的積極性，學(xué)生可根據(jù)自己所學(xué)的理論知識，對其所接收到的工作任務(wù)進行完成。其完成的過程和結(jié)果，由教師進行跟蹤指導(dǎo)，并提供優(yōu)秀方案給企業(yè)人力資源部的實習(xí)教師進行評審。人力資源工作任務(wù)分析室的建立，非常需要企業(yè)和學(xué)校之間的互信，能讓企業(yè)公開相關(guān)資料和任務(wù)，而學(xué)校要較好的提供保密方案。

各類實驗室群的建設(shè)就是為了更好地拓展學(xué)生的實踐水平，加強學(xué)生在校內(nèi)的實踐活動。當然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設(shè)備保證。難度在于實驗室建設(shè)好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規(guī)范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內(nèi)容易限制學(xué)生的思維空間，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現(xiàn)代實驗教學(xué)的“優(yōu)化課內(nèi)，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學(xué)的效果。

根據(jù)國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模塊分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理六大教學(xué)模塊。結(jié)合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內(nèi)和校外的實踐，制定相關(guān)的實踐的質(zhì)量評價和考核體系。

四 結(jié)束語

要培養(yǎng)出具備人力資源管理專業(yè)實踐技能的學(xué)生，其途徑就是建立有效的實踐教學(xué)體系。根據(jù)本專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容的特點，把實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)落實到各個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，建立完善實踐教學(xué)的質(zhì)量保障體系，讓學(xué)生掌握其崗位群的實踐工作能力。

參考文獻

篇10

作者簡介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學(xué)院講師，研究方向為教育學(xué)、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經(jīng)成為當今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發(fā)展則成為關(guān)系到一個國家建設(shè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。目前，高職培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的目標定位為：在現(xiàn)代企事業(yè)單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學(xué)、科研方面工作的，具備現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、人力資源管理等基本理論知識和較強事務(wù)能力的應(yīng)用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業(yè)教育和培養(yǎng)提出了新的要求。要摒棄傳統(tǒng)的人事部門的定位，真正發(fā)展人力資源管理，就要與現(xiàn)代企業(yè)接軌，適應(yīng)市場需求，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研一體化的職業(yè)教育。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門已不再是傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)性工作。新型企業(yè)把管理人力資源與能力開發(fā)、廣納人才結(jié)合起來，放在重要的戰(zhàn)略位置。而目前掌握過硬專業(yè)性知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫：HRM）相關(guān)專業(yè)的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經(jīng)我國發(fā)展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發(fā)展速度排名第二。經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HRM人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。然而據(jù)調(diào)查，我國的人力資源從業(yè)人員很多都是行政管理出身，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統(tǒng)的教學(xué)方式、培養(yǎng)目標、培訓(xùn)的能力大大制約了該專業(yè)學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的實際需要。因此，學(xué)校將人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革與現(xiàn)代企業(yè)需求接軌，更新培養(yǎng)目標，創(chuàng)新教學(xué)模式，豐富知識結(jié)構(gòu)，改善課程設(shè)置等全方位系統(tǒng)推進，學(xué)生應(yīng)該盡量多熟悉人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的實際運作，才能學(xué)以致用，獲得認可和成功。

二、職業(yè)培養(yǎng)技能式教學(xué)模式改革面臨的困難

技能式教學(xué)模式在實際教學(xué)工作中，主要顯現(xiàn)出了以下幾個方面的問題：

（一）專業(yè)知識教學(xué)與應(yīng)用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！薄≈袊髽I(yè)評價協(xié)會部門負責(zé)人、北京某人力資源技術(shù)開發(fā)中心主任周小紅認為。專業(yè)知識的教學(xué)目前缺乏項目和任務(wù)性驅(qū)動。傳統(tǒng)的專業(yè)知識教學(xué)存在“形而上”的缺陷，例如，傳統(tǒng)管理心理學(xué)教學(xué)，往往在專業(yè)知識上單純地“拼接”管理學(xué)與心理學(xué)的相關(guān)理論內(nèi)容，顯然單調(diào)、冗長、不切實際，更缺乏實際應(yīng)用性的教學(xué)效果。要融合現(xiàn)代管理學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展，對管理心理學(xué)進行教學(xué)項目和任務(wù)的細分，劃分成若干個項目任務(wù)，以完成若干項目任務(wù)引導(dǎo)學(xué)生在教學(xué)中掌握應(yīng)用型的知識點。

（二）技能教學(xué)課程整體水平不高

技能教學(xué)整體水平不高主要原因是技能型教學(xué)的師資力量不足。據(jù)《中國教育報》對百余位校長的調(diào)查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設(shè)中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業(yè)資格標準問題。提高教師的專業(yè)實踐能力，形成職業(yè)教育水平較高，相對穩(wěn)定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業(yè)和社會的關(guān)注和支持。一是建設(shè)適合職教的教師資格標準和準入制度，加強對企業(yè)高水平專業(yè)技術(shù)人員的引進與教師自身的企業(yè)實踐制度。校企合作應(yīng)當適當增加教師到企業(yè)工作實踐的數(shù)量和次數(shù)。二是實行“雙師制”，即校內(nèi)與校外教師相結(jié)合，前者主要負責(zé)理論指導(dǎo)和課堂教學(xué)、校內(nèi)實訓(xùn)，后者主要負責(zé)專業(yè)實踐、操作指導(dǎo)。校內(nèi)和校外教師互相交流，共同確定培養(yǎng)方案，明確學(xué)生理論與實踐的結(jié)合關(guān)系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓(xùn)教育。從相關(guān)企業(yè)、部門引入兼職教師，到校內(nèi)通過案例分析、情景模擬等各種教學(xué)模式，增加校內(nèi)課堂教育的實踐性。

（三）產(chǎn)學(xué)研一體化教學(xué)的銜接困難

現(xiàn)行的《職教法》明確規(guī)定：“行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當依法履行實施職業(yè)教育的義務(wù)”。面對全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、以及社會知識化、組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，HRM正面臨再一次的調(diào)整和改變。然而在教學(xué)環(huán)節(jié)，產(chǎn)學(xué)研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門的職能弱化，比如企業(yè)招聘由人事部門負責(zé)人直接進行面試、錄用；企業(yè)人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業(yè)將部分人力資源的非核心業(yè)務(wù)投入市場運作；企業(yè)人力資源管理的自動化，越來越多的企業(yè)將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。以上幾個方面導(dǎo)致了企業(yè)本身人力資源管理發(fā)展薄弱，與校方合作時無法發(fā)揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業(yè)教育注重的是“專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業(yè)管理人員當作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。讓職教老師簡單地帶領(lǐng)學(xué)生進入企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)，沒有落實培養(yǎng)教育的目標和宗旨也無法使三者一體發(fā)展。有的產(chǎn)學(xué)研合作形成了過重的商業(yè)化導(dǎo)向，過分注重商業(yè)利益，偏離了專業(yè)人才培養(yǎng)的根本。

（四）市場導(dǎo)向?qū)τ趯I(yè)要求缺乏統(tǒng)一規(guī)范的分析與指導(dǎo)

市場對于人力資源管理專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向目前業(yè)界并沒有統(tǒng)一的認識和規(guī)范，更缺乏分析與指導(dǎo)。人力資源管理專業(yè)在市場當中因企業(yè)部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業(yè)資源規(guī)劃中HRM是一項極為重要的工作領(lǐng)域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內(nèi)目前的職業(yè)教育下，人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)單一，無法適應(yīng)市場的需要。所以針對這個現(xiàn)狀，我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展迫切需要一個規(guī)范化的市場分析與指導(dǎo)。即首先分析人力資源管理專業(yè)的市場職業(yè)要求，具體解決市場要求的復(fù)合型人才培養(yǎng)。其次分析人力資源管理專業(yè)就業(yè)發(fā)展方向是面向企業(yè)還是公共事業(yè)單位，還是科研教學(xué)機構(gòu)，針對行業(yè)需要合理整合教學(xué)，差異性教學(xué)。例如：據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)最高分布于金融保險業(yè)占眾多行業(yè)中的30%。那么，就應(yīng)當以市場為導(dǎo)向，在通用專業(yè)基礎(chǔ)上開展個性化、職業(yè)化教學(xué)。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學(xué)的矛盾

基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、通用知識、核心知識、應(yīng)用知識等，無論在校內(nèi)教學(xué)還是在校外教學(xué)中，都必須滿足市場對專業(yè)人才的要求。“三段制”教學(xué)模式重心在第三階段——個性化、職業(yè)化教學(xué)。個性化教學(xué)與共性化通識教學(xué)是互相聯(lián)系的，但是如果沒有找到兩者的結(jié)合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統(tǒng)籌安排教學(xué)，找到兩者的結(jié)合點，關(guān)鍵在于實行“三段制”教學(xué)模式。三段制教學(xué)分階段、分步驟合理安排課程、實訓(xùn)、實習(xí)與職業(yè)導(dǎo)向。當然還需要進一步探索“三段制”教學(xué)具體的實施方法。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查報告顯示2：中國的人力資源從業(yè)人員存在五大問題，一是專業(yè)度不夠，85％的中國企業(yè)人力資源管理是非本專業(yè)的從業(yè)人員；二是缺乏必要的敬業(yè)精神；三是缺乏戰(zhàn)略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維；四是職業(yè)素質(zhì)不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定；五是缺乏創(chuàng)新，被動地處理例行的日常事務(wù)，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉(zhuǎn)我國人力資源管理目前的現(xiàn)狀，關(guān)鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養(yǎng)專業(yè)擅長、技術(shù)過硬的人才必須從人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業(yè)能力要求，更新人才培養(yǎng)計劃及其目標

職業(yè)教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量必須向?qū)W生授以職業(yè)技能。原有定位是“執(zhí)行型”或者“服務(wù)型”的人才教育培養(yǎng)，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)市場更注重的是職業(yè)實踐能力。目前，人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)基本上劃分為幾個能力要求：基本素質(zhì)能力（主要指基本理論知識、和科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業(yè)能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務(wù)性工作的能力等）、核心職業(yè)能力（主要指人力資源管理能力及其相關(guān)管理實務(wù)操作能力等）和拓展職業(yè)能力（主要指根據(jù)學(xué)生興趣愛好發(fā)展專業(yè)能力拓展模塊，完成相關(guān)的其他職業(yè)能力）?，F(xiàn)在根據(jù)市場要求確定人才培養(yǎng)目標，以這個人才目標設(shè)計和制定教學(xué)模式、課程設(shè)置、培養(yǎng)方法等，再以職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組技能型培養(yǎng)計劃，是職業(yè)教育的應(yīng)有之義。例如探索開展“雙證書”教學(xué)。明確要求學(xué)生畢業(yè)之后獲得學(xué)歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關(guān)的職業(yè)資格證書（包括企業(yè)助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓(xùn)師等廣受社會認可的權(quán)威性證書）。根據(jù)這個培養(yǎng)原則，設(shè)置課程結(jié)構(gòu)，每個結(jié)構(gòu)體系都有專業(yè)老師指導(dǎo)、負責(zé)，把考證這個入職基本要求的具體內(nèi)容融入到日常教學(xué)中，增強教育培養(yǎng)的計劃性、關(guān)聯(lián)性、專業(yè)性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內(nèi)實訓(xùn)的教學(xué)機制

以理論教學(xué)、教師講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式顯然不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。盡管課堂教學(xué)采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學(xué)方式，但是教學(xué)方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學(xué)生對相關(guān)專業(yè)技能的掌握，學(xué)生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內(nèi)資源，課內(nèi)教學(xué)實驗和校內(nèi)操作實訓(xùn)互結(jié)合，促進那些操作性較強的專業(yè)知識點、專業(yè)技能的掌握。教學(xué)側(cè)重于校內(nèi)操作實訓(xùn)主要是圍繞學(xué)生這個主體來開展，充分考慮他們的學(xué)習(xí)特點，發(fā)揮他們的自主與創(chuàng)新精神，模擬現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理市場要求，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質(zhì)能力。

設(shè)立人力資源管理模擬實訓(xùn)室、辦公自動化實訓(xùn)室、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模式實訓(xùn)室、禮儀實訓(xùn)室等校內(nèi)教學(xué)和實訓(xùn)設(shè)置，為實踐教學(xué)和培養(yǎng)操作能力的提供條件。日常教學(xué)根據(jù)市場需要，展開課堂實驗與實訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，HRM專業(yè)畢業(yè)生主要集中在企業(yè)、社區(qū)及職業(yè)中介機構(gòu)從事事務(wù)性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復(fù)性強、分工細。因此，一些課程教學(xué)可按照實際工作分解的程序，理論結(jié)合實踐，開展課堂實驗和校內(nèi)實訓(xùn)，如專業(yè)核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數(shù)據(jù)整理分析”分解工序，設(shè)置一定的模擬數(shù)據(jù)或文件情境，指導(dǎo)學(xué)生按步驟循序漸進，最后達到幫助學(xué)生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學(xué)生入職都能成為行業(yè)高手，職教就必須將技能訓(xùn)練貫穿于教學(xué)始終。在校內(nèi)必須以能力培養(yǎng)為先導(dǎo)，搭建一個職業(yè)能力實訓(xùn)平臺，與理論課堂結(jié)合，一點一滴地訓(xùn)練學(xué)生。

（三）加強校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化培養(yǎng)模式

從根本上提高教學(xué)質(zhì)量就要貼近最“實戰(zhàn)”、最“前沿”的職業(yè)要求。高職教育的校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化是貼近市場職業(yè)要求的終極模式。這種培養(yǎng)模式可以很好的結(jié)合校內(nèi)與校外兩種資源，也可以實現(xiàn)教學(xué)與實踐的完美結(jié)合。在人力資源管理專業(yè)高年級或者基礎(chǔ)專業(yè)知識教學(xué)基本完成時，更應(yīng)當安排綜合性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，與企業(yè)合作，提供真實的工作崗位，在復(fù)雜的工作環(huán)境中適應(yīng)職業(yè)要求，提高專業(yè)操作技能及職業(yè)素質(zhì)。

建設(shè)校外實訓(xùn)基地，注重與企業(yè)開展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學(xué)生的認知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，落實好學(xué)校與企業(yè)的接軌，為學(xué)生的實習(xí)和就業(yè)搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經(jīng)驗最好的方式，可以全面提升學(xué)生在社會認知、人際交往、專業(yè)知識運用、開拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時，積累相關(guān)工作經(jīng)驗，進而提升就業(yè)競爭力。同時，充分利用學(xué)生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習(xí)的培養(yǎng)方案，并且派遣專業(yè)老師指導(dǎo)。

方正集團CEO李用友先生說過：企業(yè)全球化發(fā)展兩個關(guān)鍵的真問題是：錢和人。中國企業(yè)的海外收購常常失敗，大多數(shù)并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距?？梢?，中國市場上需要更多在新的教育模式下，新的教學(xué)改革中培養(yǎng)出更多專業(yè)化，符合時展，更加國際化的人力資源管理教育和教學(xué)。中國企業(yè)呼喚中國職業(yè)教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發(fā)展：高職進入內(nèi)涵式發(fā)展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析.中國人力資源網(wǎng)..

參考文獻：

[1]李琦.實踐高職人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作的辦學(xué)模式[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2009（01）.

[2]宋翎.高職文科類學(xué)生實踐能力培養(yǎng)模式探索[J].高教探索，2012（02）.