導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理模式，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

前言：不同的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品、人員結(jié)構(gòu)、文化背景，都有極大的差異， 同時(shí)這也說(shuō)明人力資源管理是因人而異的。但是，從整體上來(lái)看，人力資源管理的模式卻是客觀存在的，企業(yè)使用這種模式，并不是要將管理的方法進(jìn)行統(tǒng)一，而是要避免管理中出現(xiàn)盲目性、錯(cuò)誤性、低效率性。

1.人力資源管理模式的定義

人力資源管理又被稱為人力資源管理系統(tǒng)，也是指對(duì)人員的開發(fā)、規(guī)劃、使用等全過(guò)程。筆者對(duì)此進(jìn)行了探討和分析，具體如下。

1.1 觀點(diǎn)一

觀點(diǎn)一認(rèn)為人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，而且還將管理的模式分為三種，第一種是蓋斯特模式，這種模式包括了人力資源管理的制度、結(jié)果、系統(tǒng)整合、組織結(jié)果等四個(gè)部分。第二種是哈佛模式，哈佛模式構(gòu)成的部分有六個(gè)，這五個(gè)部分分別是情景因素、人力資源管理、影響因素、反饋圈、利益相關(guān)者。第三種是斯托瑞模式，這種模式包括了四個(gè)部分，這四個(gè)部分又分別是企業(yè)的管理戰(zhàn)略、信念與假設(shè)、直線管理、杠桿管理。

1.2 觀點(diǎn)二

觀點(diǎn)二則完全不同，它認(rèn)為人力資源管理模式是建立在管理理念的基礎(chǔ)上的，同時(shí)還認(rèn)為人力資源的管理模式存在兩個(gè)部分，第一個(gè)是最佳類別，第二個(gè)是非最佳類別。同時(shí)，在這種觀點(diǎn)當(dāng)中，還存在投資型、參與型、市場(chǎng)型等多種不同的模式。

1.3 觀點(diǎn)三

人力資源管理模式是基于不同的人力資源管理模式變量，或者是根據(jù)不同的企業(yè)在人力資源管理模式變量中的得分差異而形成的。我國(guó)的人力資源管理模式目前又被分成兩種，一種是承諾型的模式，這種模式是以提高員工承諾為導(dǎo)向的，另外一種是降低成本導(dǎo)向的控制型模式。

2.影響人力資源管理模式選擇的因素

因素在人力資源管理模式中所占的權(quán)重不同，需要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)等作出決策。

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略的制定

企業(yè)的戰(zhàn)略決策以企業(yè)的宏觀發(fā)展為目標(biāo)，涉及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的資源配置及行為方案，是企業(yè)未來(lái)行為的指導(dǎo)方針。人力資源管理必須要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，整合和調(diào)整各方面的資源，確保管理規(guī)劃與組織經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性需求相匹配。一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)直接影響著人力資源管理模式的選擇，另一方面，人力資源管理模式是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的可靠前提，是戰(zhàn)略制定和實(shí)行的有力工具和手段。

1.2 企業(yè)規(guī)模的控制

當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針還沒(méi)有成形，適合簡(jiǎn)單的或者非系統(tǒng)的人力資源管理模式或者管理理念。隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，資本運(yùn)作的擴(kuò)大化，人員結(jié)構(gòu)的多元化，人力資源管理的復(fù)雜化，則需要系統(tǒng)化的制度規(guī)范和比較成熟的管理理念。規(guī)模較大的企業(yè)比較重視管理模式的實(shí)踐結(jié)果，依賴于模式的創(chuàng)新所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)、品牌及其他方面的提高。

1.3 企業(yè)文化

文化作為獨(dú)特的非正式制度，反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)凝聚員工的向心力，開發(fā)人力資源的創(chuàng)造力和能動(dòng)力都有極大的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐起重要的影響作用，但是不同文化背景下所適用管理模式應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗蛘弑久褡宓娘L(fēng)俗、原則相結(jié)合，需要慎重對(duì)待。例如，中國(guó)傳統(tǒng)文化基本重視道德倫理，以中庸之道為基本的處事原則和方式，而西方比較有代表性的是以理性和法治為準(zhǔn)繩，強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、制度化而非人治，重視效率而非過(guò)程。

1.4 企業(yè)的生命周期階段

任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)都有其生命周期，從不成熟到成熟，再到僵化、革新或廢除，期間的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不同，而所支撐的人力資源內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)也大不相近。正如在實(shí)踐中得出的經(jīng)驗(yàn)，一般在初創(chuàng)期的企業(yè)，各方面的資源還不是很全面，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)也不是很完善，但是人才卻是最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展壯大的最關(guān)鍵因素。這一時(shí)期，雖然沒(méi)有健全的人力資源管理部門，但是政策的制定非常適合引進(jìn)人才，對(duì)人才的培養(yǎng)和其他的相關(guān)工作，具有非常寬松的條件。

至于其他各方面的因素，雖然雜多，但是非常具有領(lǐng)域性，影響的專業(yè)性較強(qiáng)，適合具體企業(yè)具體分析。例如，針對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，在合適的時(shí)期知道和適當(dāng)?shù)恼衅覆呗?。?dāng)人才市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求時(shí)，企業(yè)可挑選的范圍較大，可選用標(biāo)準(zhǔn)較高的招聘形式和招聘內(nèi)容，可減少招聘所耗費(fèi)的資源，節(jié)約時(shí)間，節(jié)約成本。當(dāng)人才市場(chǎng)出現(xiàn)空檔期時(shí)，適當(dāng)?shù)慕档驼衅笜?biāo)準(zhǔn)，對(duì)后期的培訓(xùn)方面需加入較多成本。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，關(guān)于什么是人力資源管理模式的問(wèn)題，不論國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究現(xiàn)狀如何，觀點(diǎn)如何，組織的行業(yè)、戰(zhàn)略、產(chǎn)品、文化與員工的有限性和類別性，決定了人力資源管理實(shí)踐的相似性與類別性，也證明著人力資源管理模式是客觀存在的。從具體層面與過(guò)程發(fā)展角度來(lái)看，人力資源管理千姿百態(tài)，是無(wú)定式的。但是從總體上與時(shí)間截面角度來(lái)看，人力資源管理模式卻是有限的。因此，人力資源管理模式是客觀存在的，但我們很少注意他們。我們追求的人力資源管理模式，不是人力資源管理行為的鞏固和統(tǒng)一，是要達(dá)到以減少盲目性和重復(fù)性的人力資源管理實(shí)踐，通過(guò)分析類型的人力資源管理模式選擇的因素和目的，以提高企業(yè)管理效率和效益。

參考文獻(xiàn)

篇2

引言

中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中的大國(guó),經(jīng)過(guò)改革開放幾十年的努力,國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展,隨著WTO的加入,標(biāo)志著中國(guó)對(duì)外開放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,我們將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng),人才數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要,培養(yǎng)、吸引人才、開發(fā)人力資源,對(duì)人力資源管理水平提出了很高的要求。

“人力資源”這一概念是20世紀(jì)50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀(jì)80年代以來(lái),人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,提出了各種人力資源管理模式,而戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出,成為了現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)志。

由于歷史和文化的原因,中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認(rèn)識(shí)層面和實(shí)踐層面的戰(zhàn)略性考慮,人力資源部門的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國(guó)建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)不全面,在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對(duì)較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒(méi)有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以,系統(tǒng)地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標(biāo)管理模式具有重要的價(jià)值。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)目標(biāo)管理模式的建立思考

目標(biāo)管理理論MBO(Managementbyobjectives)最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來(lái)的,德魯克認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)與人力資源的構(gòu)成和提供的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合,通過(guò)明確的目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程的控制,從而使得管理者能對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行控制,目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用目標(biāo)控制的管理來(lái)代替由個(gè)人意志的管理。

但是在目標(biāo)管理模式中,如何科學(xué)地確定目標(biāo)模式成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。

目前國(guó)內(nèi)的目標(biāo)管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在確定目標(biāo)時(shí)不從企業(yè)人力資源構(gòu)成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡(jiǎn)單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標(biāo)的確定和劃分。其模式如圖1所示:

圖1所示模式,目標(biāo)的確定沒(méi)有從戰(zhàn)略高度考慮,總體目標(biāo)的確定沒(méi)有考慮人力資源結(jié)構(gòu)和相關(guān)平臺(tái)條件,考慮的是按人頭數(shù)實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響,只是一種簡(jiǎn)單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)代管理理論,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代管理下的目標(biāo)管理模式,應(yīng)該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,將企業(yè)的創(chuàng)新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統(tǒng)一考慮,使企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計(jì)劃的績(jī)效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰(zhàn)略人力資源管理和一般人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。管理模式如圖2所示:

目標(biāo)管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門管理和崗位管理,國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在多處于部門管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過(guò)目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的績(jī)效管理來(lái)體現(xiàn),而該模型是堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段,通過(guò)組織或員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而目標(biāo)管理的本質(zhì)是績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向,目標(biāo)管理使企業(yè)各個(gè)部門、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo),經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以檢查考評(píng),事后可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標(biāo)管理模式的核心,所以該模型更切合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標(biāo)管理中合理制定目標(biāo)難度較大,不同企業(yè)組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化和具體化,許多部門工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來(lái)越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理概念

基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對(duì)成熟,成為績(jī)效管理的重要依據(jù)。當(dāng)年德魯克提出目標(biāo)管理概念時(shí),管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)的以人格特性為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開始采用目標(biāo)管理考評(píng)。即設(shè)定目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以此作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理考評(píng)就是運(yùn)用目標(biāo)管理方法對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),與其他績(jī)效考評(píng)方式的重要區(qū)別,是以目標(biāo)為基礎(chǔ),通過(guò)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)并考評(píng)目標(biāo)達(dá)成情況來(lái)評(píng)判績(jī)效的好壞。

績(jī)效管理需要有計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)完整流程?？?jī)效計(jì)劃即是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)及權(quán)重的過(guò)程。將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)開誠(chéng)布公的討論來(lái)設(shè)定目標(biāo)并最終得到各方確認(rèn),是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內(nèi)部,根據(jù)實(shí)際情況其績(jī)效考核區(qū)別較大。

績(jī)效管理的實(shí)施是在確立績(jī)效計(jì)劃之后,考評(píng)者與被考評(píng)者通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通.幫助被考評(píng)者解決工作中存在的問(wèn)題,糾正偏離績(jī)效目標(biāo)的行為,并根據(jù)具體情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整,確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者運(yùn)用既定的考評(píng)方法,通過(guò)對(duì)比設(shè)定的目標(biāo),評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的公開、公正、透明對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施至關(guān)重要。

結(jié)束語(yǔ)

“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越,形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系,提出“目標(biāo)管理”的概念。在目標(biāo)管理中計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,實(shí)現(xiàn)以科學(xué)的工作方法制定目標(biāo),建立標(biāo)準(zhǔn),然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的重要意義,而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系,在目標(biāo)管理體系中把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的,只有在確立了企業(yè)目標(biāo)的前提下,才能夠做出各種計(jì)劃。

參考文獻(xiàn):

篇3

中圖分類號(hào)：TU3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為 21 世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無(wú)疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。

2 現(xiàn)代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來(lái)執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識(shí)與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對(duì)他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過(guò)人的主動(dòng)性和能動(dòng)性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動(dòng)從事這項(xiàng)工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無(wú)形的同時(shí)又是無(wú)限的。加入 WTO 后，我國(guó)企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動(dòng)蕩，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。如何在這樣的形勢(shì)下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對(duì)人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個(gè)時(shí)候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

而要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個(gè)理念問(wèn)題，需要從根本上確立這種認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時(shí)時(shí)事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對(duì)人的投資，對(duì)人的潛力的不斷開發(fā)。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理模式

現(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強(qiáng)有力的管理模式得以維護(hù)這種管理的繼續(xù)?，F(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

2.2.1 人力資源規(guī)劃被稱為“HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。其包含的主要內(nèi)容有：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

2.2.2 招聘與配置，為企業(yè)人才庫(kù)隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實(shí)施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項(xiàng)目評(píng)估；調(diào)查與評(píng)估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評(píng)估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人和項(xiàng)目開發(fā)與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵(lì)員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績(jī)效管理的面談；績(jī)效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

2.2.5 績(jī)效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

3 國(guó)外人力資源管理現(xiàn)狀

美國(guó)人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強(qiáng)化培訓(xùn)和強(qiáng)烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵(lì)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨(dú)立性和自主性日漸提高，具有美國(guó)模式的高競(jìng)爭(zhēng)、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個(gè)必然趨勢(shì)。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制。人才選聘過(guò)程事實(shí)上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過(guò)程，而長(zhǎng)期以來(lái)，管理者把效益、利潤(rùn)等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實(shí)上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，在選拔人才時(shí)，預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時(shí)發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應(yīng)科學(xué)設(shè)招聘測(cè)試手段，進(jìn)一步甄別應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和素質(zhì)傾向的統(tǒng)一性，避免機(jī)械以學(xué)歷或年齡、性別等指標(biāo)設(shè)置招聘門檻，還要堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，從而為組織發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

4.2 建立有效地人員激勵(lì)機(jī)制。就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力。激勵(lì)應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能解決組織發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題，應(yīng)建立彈性激勵(lì)機(jī)制，如針對(duì)調(diào)動(dòng)人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動(dòng)性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。又可實(shí)施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 創(chuàng)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化。要求組織重視價(jià)值觀建設(shè)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢(shì)下團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的規(guī)

律，構(gòu)建符合時(shí)代需要、符合制度需要和個(gè)性化需要的文化體系，為增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造良好的文化氛圍和強(qiáng)大的力量源泉。團(tuán)隊(duì)文化并不以經(jīng)濟(jì)的、強(qiáng)制的手段來(lái)傳播組織價(jià)值理念體系，它的職能應(yīng)該是通過(guò)人性解放、權(quán)力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來(lái)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織價(jià)值理念，以促使員工自覺(jué)遵守組織規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造組織新的價(jià)值理念，提高員工對(duì)理念的認(rèn)同度，最終形成自身優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化。

4.4 促進(jìn)組織和個(gè)體的共同發(fā)展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨(dú)立發(fā)展和展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓人與組織之間建立起來(lái)一種不可分割的互動(dòng)關(guān)系。要尊重員工的意見(jiàn)和建議，營(yíng)造民主氛圍，增加感情投資，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，還要高度重視員工創(chuàng)新，盡可能給予引導(dǎo)和支持，潛移默化中創(chuàng)造個(gè)體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

篇4

二、人力資源管理的“三要素”

了解人力資源的發(fā)展及其內(nèi)涵，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的三個(gè)核心要素?zé)o非是：企業(yè)或組織、人、事。從整體上來(lái)看就是人在企業(yè)或組織中做事，企業(yè)或組織包含所有的人和事，而人主導(dǎo)著企業(yè)或組織的發(fā)展和事情的運(yùn)作，事情的發(fā)展又對(duì)企業(yè)或組織起到積極或消極的影響，企業(yè)或組織的好壞影響著人的發(fā)展和行為。因此，三者是密不可分的。在這三者中，以人為基本核心，畢竟人是能動(dòng)的，而企業(yè)或組織和事是被動(dòng)的。從每個(gè)要素來(lái)說(shuō)，企業(yè)或組織是一個(gè)整體的組織，它追求的是利益的最大化；企業(yè)或組織中的人是一個(gè)個(gè)具有鮮活生命和思想感情的動(dòng)物，是具有極大可變性的。同時(shí)，每個(gè)人是存在個(gè)體差異的，包括體質(zhì)、智力等各方面，人的也是追求個(gè)體利益和個(gè)人發(fā)展的。事是企業(yè)或組織中客觀存在的一種實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方式和價(jià)值載體，是由企業(yè)或組織和人共同推動(dòng)發(fā)展的?？偟膩?lái)說(shuō)，是人促進(jìn)企業(yè)或組織發(fā)展，企業(yè)或組織推動(dòng)事的進(jìn)行，有了人才有了企業(yè)或組織，有了企業(yè)或組織才有了事。在人力資源管理中，合理的將這三要素進(jìn)行組合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，將三個(gè)要素合而為一，根據(jù)不同的實(shí)際情況來(lái)分配不同的組合模式，對(duì)人力資源的進(jìn)行最優(yōu)化管理，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織的持續(xù)和良性發(fā)展。

三、人力資源管理“三要素”的組合模式

人力資源管理“三要素”的組合模式有很多，具體分為以下六種不同的管理組合模式，其區(qū)別在于以什么為主導(dǎo)地位，每種模式都有其的優(yōu)點(diǎn)和不足，在實(shí)際情況中，我們應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)合理運(yùn)用加以分配，使人力資源的分配達(dá)到最優(yōu)化。

1.“企業(yè)或組織-事-人”模式和“企業(yè)或組織-人-事”模式在人力資源的三個(gè)要素中，企業(yè)或組織作為一個(gè)主體，這兩種組合模式是以企業(yè)或組織為根本來(lái)進(jìn)行人力資源管理的?！捌髽I(yè)或組織-事-人”模式是由弗里德里克•泰勒的科學(xué)管理理論里最先提出的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)或組織主導(dǎo)，事在先，人在后的思想。事由人做，即通過(guò)對(duì)事對(duì)工作確立一個(gè)統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高人的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織生產(chǎn)的規(guī)范化，這種標(biāo)準(zhǔn)不僅在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代風(fēng)靡全球企業(yè)，在現(xiàn)代化社會(huì)中仍然有很多企業(yè)或組織實(shí)行。而“企業(yè)或組織-人-事”的組合管理模式則主張?jiān)谄髽I(yè)或組織的主導(dǎo)地位下，以人為前提做事，事實(shí)上就是人服務(wù)于事，對(duì)人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化來(lái)進(jìn)行人力資源管理。

2.“人-企業(yè)或組織-事”模式和“人-事-企業(yè)或組織”模式人為本，是這兩種思想的體現(xiàn)，是工業(yè)時(shí)代后期和現(xiàn)代較為流行的人本主義管理模式?！叭?企業(yè)或組織-事”是人為根本，企業(yè)或組織為主體，事為載體的一種模式，人作為企業(yè)或組織的管理者和支配者，以事為載體進(jìn)行對(duì)企業(yè)或組織的整體操控；而“人-事-企業(yè)或組織”則是以人為根本，企業(yè)或組織為載體，進(jìn)行對(duì)事的操作，它與“人-企業(yè)或組織-事”的模式?jīng)]有太大的區(qū)別，只是更偏好于對(duì)事而非企業(yè)或組織的操控?？傊?，這兩種模式都是人為本，企業(yè)或組織和事為輔的管理模式，人是作為企業(yè)或組織經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)造價(jià)值的主體。

3.“事-企業(yè)或組織-人”模式和“事-人-企業(yè)或組織”模式這兩種模式強(qiáng)調(diào)以事為主，把事作為根本，人和企業(yè)或組織為次要，但是從一定層面上來(lái)看的話，這種模式是不成立的，因?yàn)槭率撬赖模⒉徽加兄鲃?dòng)地位。有一種可能是一個(gè)人或者企業(yè)或組織發(fā)現(xiàn)了一個(gè)商機(jī)、機(jī)會(huì)（事），然后，采取措施和手段把握了這個(gè)機(jī)會(huì)，從而從中獲利。但是，這種情況是極少數(shù)的，并且它不是企業(yè)或組織真正所追求的目標(biāo)。所以這兩種模式只是理論上的一種組合，一般不會(huì)被采用。

四、堅(jiān)持以人為本的人資源管理

人力資源管理是企業(yè)或組織管理的重中之重。如何合理確定管理的理念和模式至關(guān)重要。作為一個(gè)真正的優(yōu)秀卓越的大型企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，必須要確立以人為本的思想。值得一提的是，“以人為本”與“人本”是兩個(gè)不同的概念，“人本”只強(qiáng)調(diào)企業(yè)或組織中人的主體地位，而“以人為本”是從哲學(xué)和人文層面上闡述人作為企業(yè)或組織主人翁的意義所在，在西方國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)或組織中，很早就已經(jīng)提倡“以人為本”的管理理念了。所謂人本管理，是將人放在企業(yè)或組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的首要位置，優(yōu)先考慮人的需求，當(dāng)企業(yè)或組織滿足了人的需求比如薪金、工作環(huán)境、尊重等的時(shí)候，人才會(huì)有更高的積極性和熱情來(lái)完成工作，企業(yè)或組織生產(chǎn)和管理效率才會(huì)得到提升，并且隨著人的才能、專業(yè)技術(shù)等的提升，他所創(chuàng)造的價(jià)值和他本身具有的潛在價(jià)值也會(huì)提升。因此，人不僅是作為企業(yè)或組織的資源，也是企業(yè)或組織的資本。以人為本，應(yīng)該更注重人的需求，滿足人的需要，建立科學(xué)合理的激勵(lì)體制，做到人性化管理。在用人方面，應(yīng)做到選想做事的人、用會(huì)做事的人并且教人怎么做事，真正做到人盡其才，合適的人做合適的事，逐漸將人改造成企業(yè)或組織真正的主人。

篇5

近些年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈在，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要求。人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一，得到企業(yè)越來(lái)越多的重視，但是，由于企業(yè)自身實(shí)際情況的不同，并不能使用統(tǒng)一的管理模式，科學(xué)選擇適合自身的人力資源管理模式，是企業(yè)的重要工作。

一、人力資源管理模式概述

1、人力資源管理模式概念

人力資源管理模式并不是固有的，是通過(guò)在長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中，根據(jù)一定的管理理念，由管理人員或者組織人員實(shí)行的、并經(jīng)全體成員認(rèn)同和遵守的一種管理方式，有著確定的人力資源管理目標(biāo)，并明確了管理的內(nèi)容、流程和方法。

在人力資源管理模式中，既體現(xiàn)著人力資源的相關(guān)理念思想，也概括了同種類型的人力資源系統(tǒng)，在操作性上，人力資源管理模式是介于思想層面與方層面之間的，通常是以特定流程圖表現(xiàn)出來(lái)的。人力資源管理模式是以企業(yè)的組織、文化以及環(huán)境等為基礎(chǔ)的，根據(jù)科學(xué)的管理理論，從管理的思想、對(duì)象等方面入手，突出人力資源管理活動(dòng)中的主要因素，形成可行的框架、流程圖，為人力資源管理行為提供相應(yīng)指導(dǎo)[1]。

2、人力資源管理模式類型

在人力資源管理模式的分類中，從不同的角度，其分類標(biāo)準(zhǔn)與類型也有所差異，本文采取的角度是人性假設(shè)角度，在國(guó)內(nèi)外研究中，人性假設(shè)下的人力資源管理模式可以分為三類：

一是承諾型人力資源管理模式。在此種模式中，主要是提高員工對(duì)企業(yè)的承諾，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，管理方式主要有加強(qiáng)招聘程序的公正性與嚴(yán)格性、建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道、做好企業(yè)員工的培訓(xùn)、構(gòu)建激勵(lì)性機(jī)制以及給予員工足夠保障等等。

二是控制型人力資源管理模式。在此種管理模式中，主要是控制人力資源成本，多是通過(guò)嚴(yán)格的管理制度，對(duì)員工行為加以規(guī)范和約束，最大程度的激發(fā)員工價(jià)值，在管理方式上，績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，薪酬機(jī)制是固定的，人力資源主要來(lái)源于外部市場(chǎng)的雇傭。

三是混合型人力資源管理模式。此種模式介于上述兩種模式之間，其管理制度較為規(guī)范，但也有一定靈活性，強(qiáng)調(diào)工作效率與創(chuàng)新精神的結(jié)合，培訓(xùn)大多是與崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技巧，績(jī)效考核是以結(jié)果、行為的雙重導(dǎo)向，薪酬制度采取的是基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方式，既強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的控制，也關(guān)注員工的自身發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、人力資源管理模式選擇因素探討

在企業(yè)人力資源管理模式選擇因素中，不僅僅會(huì)受企業(yè)自身情況的影響，也會(huì)受到外部環(huán)境情況的干擾，具體選擇影響因素有：

1、內(nèi)部選擇因素

企業(yè)是人力資源管理模式選擇的主體，人力資源管理模式選擇的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，必須以企業(yè)實(shí)際情況為基礎(chǔ)，因此，企業(yè)各方面情況都會(huì)影響到人力資源管理模式的選擇，具體因素有：

首先，戰(zhàn)略因素。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)以及需要實(shí)行的步驟，包括許多方面內(nèi)容，諸如經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)定位、發(fā)展模式和企業(yè)計(jì)劃等，人力資源管理必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略要求加以調(diào)整和改變，保持兩者的高度一致性，才能確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理模式選擇的重要影響因素[2]。

其次，所有權(quán)因素。我國(guó)企業(yè)所有權(quán)簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)可分為國(guó)有、非國(guó)有兩種，在國(guó)有企業(yè)中，薪資待遇穩(wěn)定、福利條件較好，其人事管理制度大多固定；在非國(guó)有企業(yè)中，人事管理制度相對(duì)較為靈活，管理模式大多傾向于外部化。因此，在人力資源管理模式選擇上，企業(yè)所有權(quán)的差異會(huì)導(dǎo)致其側(cè)重點(diǎn)不同，選擇的模式也會(huì)不同，所以，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)所有權(quán)也會(huì)對(duì)人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。

第三，生命周期因素。企業(yè)組織從建立到發(fā)展以及衰退，是有一個(gè)生命周期的，在不同的階段，其人力資源管理模式選擇也有極大不同。比如在企業(yè)初創(chuàng)期，企業(yè)資源有限，人才是企業(yè)生存下去的保障，但由于資金、辦公等條件限制，通常不會(huì)設(shè)置人資部門，而是以遠(yuǎn)期愿景吸引人才、留住人才；在企業(yè)生長(zhǎng)期，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力提高，員工數(shù)量增加，就需要建立人力資源管理制度來(lái)約束員工行為，使人力資源管理趨于規(guī)范化、制度化，保證企業(yè)工作正常進(jìn)行。由此可知，企業(yè)生命周期是人力資源管理模式選擇的關(guān)鍵性因素。

第四，資金規(guī)模因素。資金是企業(yè)人員聘請(qǐng)、組織的基礎(chǔ)，決定著企業(yè)人數(shù)多少和規(guī)模大小，當(dāng)企業(yè)資金較少時(shí)，其人員數(shù)量也相對(duì)有限，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，人力資源管理較為簡(jiǎn)單；當(dāng)企業(yè)資金充足時(shí)，人員數(shù)量會(huì)不斷增加，內(nèi)部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，就需要系統(tǒng)、完善的人力資源管理制度，保障企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮。因此，只有企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，才需要選擇人力資源管理模式，提高人力資源管理水平，故而，資金規(guī)模會(huì)影響人力資源管理模式的選擇[3]。

第五，文化因素。文化是企業(yè)的重要組成部分，在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，盛行的觀念是“以人為本”和“中庸之道”，在這種觀念下，人力資源管理更傾向于人性化、道德性以及人際關(guān)系和諧等；在西方文化中，更加重視法治，強(qiáng)調(diào)科學(xué)、定量分析以及個(gè)人主義，其人力資源管理具有鮮明市場(chǎng)化特征。因此，企業(yè)的文化特征，會(huì)在一定程度上決定人力資源管理模式選擇的方向。

2、外部選擇因素

企業(yè)人力資源管理模式選擇并不是獨(dú)立的，是與外部環(huán)境相互選擇的過(guò)程，外部環(huán)境中也存在一些影響因素，主要包括以下兩方面：

一是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。企業(yè)人力資源的來(lái)源大多是人才市場(chǎng)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈程度決定著企業(yè)人力資源獲取與維持的成本、難易程度，當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)較弱時(shí)，市場(chǎng)人才眾多，供大于求，企業(yè)占據(jù)著主導(dǎo)地位，可以從眾多人才中優(yōu)中選優(yōu)，人才具有較高的可替換性，企業(yè)留住人才并不需要花費(fèi)過(guò)多的投資，大多會(huì)選擇控制型人力資源管理模式。

反之，當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈時(shí)，市場(chǎng)人才優(yōu)先，供小于求，企業(yè)處于劣勢(shì)地位，人才獲取的成本與難度會(huì)增加，此時(shí)，要想留住人才，企業(yè)就需要增大人力資源管理投資，來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，維持企業(yè)發(fā)展，企業(yè)會(huì)優(yōu)先選擇承諾型人力資源管理模式。因此，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素對(duì)企業(yè)人力資源管理模式選擇有著一定影響[4]。

二是行業(yè)技術(shù)特征因素。行業(yè)技術(shù)包括兩方面內(nèi)容，一是技術(shù)密集度，二是技術(shù)更新速度，行業(yè)技術(shù)密集度高、技術(shù)變更速度較快時(shí)，企業(yè)就需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，使其掌握新知識(shí)，才能保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)先進(jìn)性，人力資源管理模式要傾向于承諾型；染指，行業(yè)技術(shù)密集度低、技術(shù)變更慢的企業(yè)，生產(chǎn)工作多為重復(fù)性的，低成本是企業(yè)人力資源管理的方向，其管理模式就要采取控制型。

三、人力資源管理模式的選擇方法

從上述可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，會(huì)受到企業(yè)自身和外部環(huán)境各種因素的制約，為確保人力資源管理模式選擇的科學(xué)性，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，保障企業(yè)的健康發(fā)展，還需要按照下述方法來(lái)進(jìn)行選擇：

1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

人力資源管理模式最終會(huì)落實(shí)在企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理上，對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理情況加強(qiáng)分析，是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容有：執(zhí)行情況、對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響等方面，通過(guò)分析評(píng)價(jià)，來(lái)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，為人力資源管理模式選擇提供準(zhǔn)確依據(jù)，并制定明確目標(biāo)。

2、做好人力資源管理模式選擇的決策

在上述分析評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)存在人力資源管理模式選擇內(nèi)、外部制約因素，確定各因素對(duì)三種管理模式的匹配關(guān)系，分析制約的嚴(yán)重程度，從承諾型、控制型、混合型管理模式中選擇一種最適合企業(yè)當(dāng)前人力資源管理需求的，才能有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升，使人力資源創(chuàng)造出更大價(jià)值。

3、評(píng)價(jià)人力資源管理模式實(shí)施的效果

人力資源管理模式的選擇并不是以確定模式類型為終結(jié)點(diǎn)的，還需要對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)選擇的人力資源管理模式，改善企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的機(jī)構(gòu)、部門設(shè)置，并制定相應(yīng)制度、完善各項(xiàng)工作規(guī)范，包括招聘標(biāo)準(zhǔn)與程序、培訓(xùn)方案、薪酬制度等，將人力資源管理模式落實(shí)到實(shí)際工作中，并對(duì)其工作效果加以科學(xué)評(píng)價(jià)，判斷選擇的人力資源管理模式合理與否[5]。

4、對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整

人力資源管理模式不是一成不變的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，制約人力資源管理模式選擇的因素會(huì)不斷變化，需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立動(dòng)態(tài)發(fā)展的理念，跟蹤企業(yè)發(fā)展變化情況，包括人力資源管理模式效果、內(nèi)外部環(huán)境變化等各方面信息，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其始終滿足企業(yè)發(fā)展人力資源管理需求，優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)工作。在企業(yè)的人力資源管理模式選擇中，由于企業(yè)自身情況的差異，并不能統(tǒng)一而論，存在許多影響選擇的因素，包括企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略、文化、規(guī)模、所有權(quán)、生命周期以及外部行業(yè)技術(shù)特征、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等等。因此，正確認(rèn)識(shí)這些影響因素，做好人力資源管理模式選擇，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

[1] 肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].第一資源，2010，04：64-75.

[2] 陳竹梅.試論人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].人力資源管理，2014，04：62.

篇6

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要獲得成功離不開企業(yè)文化、員工能力以及管理者能力這三者的相互協(xié)調(diào)與合作。但是對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，大部分的領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)，并且在管理下屬時(shí)，沒(méi)有采用有效的激勵(lì)模式，從而導(dǎo)致員工在工作中缺乏積極性和主動(dòng)性。因此，建立以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式，能夠讓企業(yè)與員工之間建立很好的合作，能夠讓企業(yè)有機(jī)會(huì)招納到更多能力較強(qiáng)的優(yōu)秀人才，并且在一定程度上有效的提高企業(yè)管理者和員工的能力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

一、建立能力模式

對(duì)于企業(yè)而言，在建立基于能力的人力資源管理模式時(shí)，一定要嚴(yán)格遵循可操作性和實(shí)用性這兩個(gè)基本原則。所謂可操作性就是指一定要讓工作流程變得更加簡(jiǎn)潔化，在實(shí)際工作中，適用于管理者和員工；而實(shí)用性則是指在一定的時(shí)間范圍內(nèi)，完成相對(duì)較多的工作。一般來(lái)說(shuō)，基于能力的人力資源管理模式受可操作性和實(shí)用性的直接影響。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在堅(jiān)持可操作性原則的基礎(chǔ)上，所有員工運(yùn)用一種能力模式是最有效率的。在所有關(guān)于能力的研究中，由團(tuán)隊(duì)精神、影響力、質(zhì)量意識(shí)、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、服務(wù)導(dǎo)向以及主動(dòng)性這六種能力所組成的管理模式，能夠有效的將企業(yè)中員工的優(yōu)劣區(qū)分開來(lái)。因此，企業(yè)在建立以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式時(shí)，就一定要對(duì)這些進(jìn)行明確的區(qū)分，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)制定管理方案，這樣一來(lái)，就能夠建立一個(gè)具有可操作性、全面的能力模式。

在建立了企業(yè)的人力資源管理模式之后，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是一勞永逸的，而是要不斷的進(jìn)行改進(jìn)，并且努力的提高管理能力。如果企業(yè)沒(méi)有辦法快速的提高管理能力，那么辛苦建立起來(lái)的人力資源管理模式也就功虧一簣。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種新型的管理模式還處于探索期間，想要很快提高也具有一定的難度，因此，企業(yè)一定要根據(jù)自身的實(shí)際情況，然后來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行具體的分析，并且有針對(duì)性的入手，只有這樣，才能制定出提高企業(yè)人力資源管理能力的有效措施。

相比較提高員工的知識(shí)技能來(lái)說(shuō)，提高能力比較的困難，但是，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，提高能力能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，并且，由于企業(yè)的員工數(shù)量較多，所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益也是無(wú)法估量的。

二、構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作能力與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)三種途徑來(lái)提高員工的工作能力：（1）招賢納士，為企業(yè)尋求更多工作能力較強(qiáng)的員工；（2）通過(guò)有效的激勵(lì)政策來(lái)提高企業(yè)當(dāng)前員工的工作能力；（3）建立企業(yè)文化，為員工營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，讓員工能夠有機(jī)會(huì)將自身的能力發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。為了能夠通過(guò)這三種途徑來(lái)有效的提高企業(yè)員工的工作能力，企業(yè)在進(jìn)行員工培養(yǎng)、挑選、配置以及設(shè)計(jì)薪資等這些人力資源管理實(shí)踐時(shí)，都應(yīng)該運(yùn)用相對(duì)統(tǒng)一的人力資源管理模式。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的全面分析來(lái)對(duì)員工的職位進(jìn)行調(diào)配和安排，是企業(yè)建立基于能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式成功的基礎(chǔ)。

1.構(gòu)建人力資源管理基礎(chǔ)性工作

構(gòu)建基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng)，在一定程度上就意味著企業(yè)人力資源管理體系一定要符合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，并且所篩選出來(lái)的員工一定要具備相應(yīng)的專長(zhǎng)和知識(shí)技能。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘、人員培訓(xùn)以及設(shè)計(jì)員工薪酬等各方面人力資源工作時(shí)，都應(yīng)該將基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng)作為基礎(chǔ)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作中，一定要制定嚴(yán)格的管理制度和相應(yīng)的規(guī)章條款，讓員工在工作中能夠有規(guī)可循、有據(jù)可依，有效的規(guī)范員工的工作行為。

企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一套以績(jī)效改進(jìn)、考核和目標(biāo)為主要管理內(nèi)容的基于能力的績(jī)效管理體系。在對(duì)這套系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該要以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)，并且根據(jù)企業(yè)之前的績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，是需要設(shè)定一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，而基于能力的績(jī)效管理體系中的能力發(fā)展目標(biāo)就如同績(jī)效目標(biāo)一樣，在實(shí)際的工作中，通過(guò)績(jī)效體系中員工的表現(xiàn)，來(lái)分析員工在工作中所存在的不足和缺點(diǎn)，并且?guī)椭溥M(jìn)行改進(jìn)，從而有效的提高員工的個(gè)人能力和工作績(jī)效，在一定程度上也有利于員工的職業(yè)發(fā)展。在進(jìn)行考核時(shí)，將能力作為考核依據(jù)，讓企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)、挑選、職業(yè)規(guī)劃等人力資源實(shí)踐時(shí)能夠?qū)⒖己私Y(jié)構(gòu)作為決策依據(jù)，從而做出有利于企業(yè)發(fā)展的正確決策。

2.為企業(yè)招聘更多工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工

為了能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到更多工作能力較強(qiáng)的優(yōu)秀員工，人力資源部門在制定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該建立一套以能力模式為核心的人力資源招聘機(jī)制，也就是作為對(duì)人員招聘、挑選、崗位配置等環(huán)節(jié)的依據(jù)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的選拔制度在一定程度上關(guān)系著員工能力的高低。因此，在進(jìn)行員工招聘時(shí)，一定要從價(jià)值觀、知識(shí)技能、工作積極性等各方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。尤其是對(duì)于那些比較難以提高的能力，比如創(chuàng)新能力、靈活性、誠(chéng)信等，一定要充分的納入考核范圍中，只有這樣，才能為企業(yè)挑選到更多能力較強(qiáng)的優(yōu)秀員工。在員工的配置方面，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)動(dòng)、晉升、輪崗等各種手段，通過(guò)考核員工的能力與崗位需求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行崗位配置，只有這樣，才能讓每一個(gè)崗位都能安排到合適的員工，為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作提供保障。當(dāng)然，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看，每一位員工都應(yīng)該具備團(tuán)隊(duì)合作精神、工作主動(dòng)性、服務(wù)精神等能力，為企業(yè)挑選這樣的員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.提高員工的工作能力

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立基于能力提高的培訓(xùn)開發(fā)體系的提高企業(yè)員工工作能力的有效途徑。在對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)時(shí) ，企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響員工，讓員工的工作行為能夠與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。

在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)，在一定程度上能夠增強(qiáng)員工的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，讓他們了解到提高自身能力的重要性。如果企業(yè)對(duì)員工不夠重視，那么員工也就不會(huì)意識(shí)到要不斷的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身技能，也就無(wú)法提高自身能力，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。企業(yè)在提高員工的工作能力時(shí)，一定要注意，不僅是需要提高員工的工作技能，更多的是要提高員工的學(xué)習(xí)能力，充分挖掘每一位員工的潛能，尤其是中低層員工。當(dāng)然，在提高中低層員工能力的同時(shí)，也要不斷的提高高層管理者的能力，只有這樣，才能為企業(yè)做出正確的發(fā)展決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如：對(duì)于企業(yè)的中層管理者來(lái)說(shuō)，提高其能力的關(guān)鍵就是對(duì)員工進(jìn)行安排、調(diào)配的管理能力；而對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，提高其能力的關(guān)鍵不僅需要統(tǒng)籌企業(yè)全局，還應(yīng)該能夠營(yíng)造出一種有利于充分發(fā)揮企業(yè)員工工作能力的環(huán)境氛圍，也就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力。當(dāng)然，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，這些能力并不是天生具備的，所以，需要在不斷的探索中去培養(yǎng)和挖掘。在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，所要達(dá)到的最好效果就是讓員工能夠在自己的工作崗位中充分發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，并且不斷地學(xué)習(xí)，提高自身能力。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該培養(yǎng)一支不斷開發(fā)公司新產(chǎn)品的隊(duì)伍，并且以市場(chǎng)為導(dǎo)向，不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，這種做法，在提高了員工工作能力的同時(shí)，又為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。

4.建立基于能力的組織文化

企業(yè)文化的建立與基于能力的人力資源管理有著密不可分的聯(lián)系。在整個(gè)企業(yè)文化中，如果人力資源管理部門能夠制定出一套合適的管理策略，在一定程度上就規(guī)范了員工的工作行為，也就為企業(yè)文化的建立奠定了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，建立基于能力的組織文化，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理營(yíng)造良好的工作氛圍，這樣一來(lái)，就能夠更好的對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行管理。同時(shí)，在基于能力的文化下，員工能夠不斷的學(xué)習(xí)，提高自身工作能力，并且充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，盡心盡力為每一位客戶服務(wù)。這樣一來(lái)，基于能力的組織文化的建立，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的全面管理，在約束員工的同時(shí)，也激發(fā)了員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有一席之地，就應(yīng)該不斷的發(fā)展和壯大自身，建立以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式，不僅能夠讓企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全面的管理，為企業(yè)招納更多優(yōu)秀人才，也在不斷的提高企業(yè)員工的工作能力，同時(shí)，也讓企業(yè)的管理者能夠樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

前言：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮促使大大小小的企業(yè)如雨后春筍般迅速成長(zhǎng)，在一定程度上使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加大了，很多企業(yè)為了不被市場(chǎng)淘汰，紛紛對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行改革與完善，將人力資源管理作為提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵。但人力資源管理涉及到很多內(nèi)容，優(yōu)化人力資源管理就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理體系進(jìn)行重構(gòu)，對(duì)管理模式的創(chuàng)新與選擇使人力資源質(zhì)量、管理穩(wěn)定性增強(qiáng)了。為此，企業(yè)需要在實(shí)際生產(chǎn)中充分借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)工作成果，讓人力資源管理的作用真正發(fā)揮。

一、人力資源管理模式概述

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展有著深刻影響，企業(yè)也由此制定了很多應(yīng)對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)的對(duì)策，從而減少外部環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，但在內(nèi)部管理上，企業(yè)對(duì)人力管理、制度構(gòu)建以及企業(yè)文化管理等方面的關(guān)注較少。在各種招聘、人才培訓(xùn)等工作開展中，企業(yè)逐漸形成了人力資源管理模式。人力資源管理伴隨企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生，每一項(xiàng)管理都涉及到人力資源，需要從不同角度、不同層面去理解這一管理模式。人力資源管理模式內(nèi)涵如下：按企業(yè)管理性質(zhì)劃分，將人力資源管理模式定義為管理系統(tǒng)，復(fù)雜對(duì)人力資源相關(guān)工作的規(guī)劃、部署以及執(zhí)行；按照價(jià)值功能劃分，將其分為成本與財(cái)務(wù)管理，是將人力資源管理模式實(shí)際效果增強(qiáng)重要基礎(chǔ)；最后，按模式實(shí)施效果將人力資源管理分為最優(yōu)與最差兩種。綜上，人力資源實(shí)質(zhì)上就是對(duì)一個(gè)組織團(tuán)體生產(chǎn)活動(dòng)科學(xué)、合理的管理方法。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源管理的作用不可忽視，是增強(qiáng)企業(yè)人員業(yè)務(wù)能力、提高企業(yè)文化價(jià)值的重要手段，必須始終堅(jiān)持對(duì)人力資源管理模式的探索。

二、人力資源管理模式的不足

（一）人力資源管理理念不夠新穎、完善。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)為了優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，開始對(duì)經(jīng)營(yíng)模式以及生產(chǎn)制度進(jìn)行變革，但在人力資源管理上依然采取領(lǐng)導(dǎo)為主、員工為輔的傳統(tǒng)管理模式，職務(wù)劃分的非常明確，上下級(jí)界限不可逾越，很多符合員工需求的管理理念未能構(gòu)建，職位評(píng)估、人才選撥、崗位提升等基本人力資源工作模式老舊，缺乏創(chuàng)新與發(fā)展，不管是薪酬管理、培訓(xùn)教育還是職業(yè)規(guī)劃都按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部署進(jìn)行，不能對(duì)管理模式提出獨(dú)到的見(jiàn)解，不能充分發(fā)揮自身在人力資源管理工作中的價(jià)值，缺乏溝通與引導(dǎo)，促使人力資源管理工作長(zhǎng)期處于滯后狀態(tài)。

（二）激勵(lì)機(jī)制與薪資發(fā)放體制不完善。在企業(yè)薪資發(fā)放上僅將員工職位與工作能力作為標(biāo)準(zhǔn)，不考慮員工的積極工作狀態(tài)以及進(jìn)步空間，也不能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制未能有效執(zhí)行，很多不是高薪職位的員工比常人付出加倍努力，卻也沒(méi)有獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，這種情況有失公平，嚴(yán)重挫傷了員工工作積極性；非編人員本身對(duì)工作就不積極，更缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，甚至沒(méi)有基本的保險(xiǎn)作為保障，這種管理模式也使這批人安于現(xiàn)狀、工作上怠慢消極，各部門收入差距進(jìn)一步拉大，矛盾也日趨尖銳，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

（三）人才引進(jìn)與培訓(xùn)工作不到位。即使企業(yè)重視人才培訓(xùn)與人才引進(jìn)，但是往往隨波逐流，重視學(xué)歷忽視能力，這讓很多有志青年以及真正有能力的人才被拒之門外，在職員工缺乏有效的培訓(xùn)與教育，故步自封，安于現(xiàn)狀，一方面是沒(méi)有可以外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，一方面是學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足。由此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)以及引進(jìn)觀念，讓人才價(jià)值真正發(fā)揮。

三、人力資源管理模式的選擇因素

（一）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是很多人才考慮入職一個(gè)企業(yè)的重要指標(biāo)，也能夠從企業(yè)規(guī)模中看到人力資源管理模式是否發(fā)揮了作用。通常來(lái)說(shuō)，人力資源管理模式越新穎、完善、獨(dú)立，這種企業(yè)規(guī)模就越大，在管理內(nèi)容、方式、制度上更加先進(jìn)，能夠隨企業(yè)發(fā)展而調(diào)整和變化。但是小企業(yè)則對(duì)人力資源管理模式較為淡漠，不能與時(shí)俱進(jìn)，不斷革新。

（二）發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展任務(wù)就是戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理模式也需要與這一目標(biāo)性適應(yīng)，首先，需要對(duì)人力資源管理的內(nèi)容與方法進(jìn)行優(yōu)化與選擇，比如，資金使用、品牌宣傳、企業(yè)制度文化等是否與人力資源管理模式相契合；管理目標(biāo)是否與不同部門的需求一致；時(shí)刻關(guān)注外部市場(chǎng)變化，讓人力資源管理與外部市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)接[3]。

（三）所有權(quán)結(jié)構(gòu)。很多企業(yè)都有自己的主動(dòng)權(quán)與各種事項(xiàng)的決策權(quán)，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)與理念作為人力資源管理模式的一個(gè)重要依據(jù)，不僅能使管理成本節(jié)約，還能更好的將模式目標(biāo)確定下來(lái)，對(duì)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化有重要意義。

結(jié)語(yǔ)：總之，人力資源管理模式對(duì)企業(yè)決策以及發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部管理質(zhì)量效果等都要重要影響，必須明確這一模式的重要性以及選擇因素，從而制定出更為完善、科學(xué)的人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)：

篇8

現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型速度較快，企業(yè)規(guī)模也得到了進(jìn)一步的提升，人力資源管理工作作為企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中重要的環(huán)節(jié)，其對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有著明顯的影響。但也由于當(dāng)代企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度逐漸提升，導(dǎo)致人力資源管理工作日趨復(fù)雜，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)部分企業(yè)內(nèi)的人力資源管理模式選擇失誤，難以維持企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理模式的概述

1.人力資源管理模式的概念

人力資源管理模式指的是已經(jīng)系統(tǒng)化發(fā)展的人力資源管理體系，其中經(jīng)典模型包括哈佛模型、蓋斯特模型等，目前國(guó)際企業(yè)管理理論中并未對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行統(tǒng)一解釋，但這種模式本身的存在具有固定性的特點(diǎn)，但模式當(dāng)中涉及到的管理體系結(jié)構(gòu)則沒(méi)有明確的固定形態(tài)，也體現(xiàn)出了現(xiàn)代管理模式的多變性特征。

2.當(dāng)前國(guó)內(nèi)人力資源管理模式的種類

我國(guó)對(duì)于人力資源管理模式的分類主要是依據(jù)其管理對(duì)象進(jìn)行劃分，其一是根據(jù)管理目的；其二是根據(jù)管理方法；其三是根據(jù)管理過(guò)程；其四是根據(jù)管理內(nèi)容。但這四種人力資源管理劃分標(biāo)準(zhǔn)也并非是一成不變的，均需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、企業(yè)自身結(jié)構(gòu)等改變而變化，最重要的是所選擇的人力資源管理模式必須符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，并且將其內(nèi)部、外部等各類因素進(jìn)行綜合評(píng)估，保證管理工作的科學(xué)施行[1]。

二、人力資源管理模式的選擇因素

1.內(nèi)部因素

（1）企業(yè)戰(zhàn)略因素企業(yè)的戰(zhàn)略是其發(fā)展過(guò)程中對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)發(fā)展方向和業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)性方案，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的遠(yuǎn)期目標(biāo)。因此在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)必須滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求，其可以根據(jù)當(dāng)前階段的戰(zhàn)略需求進(jìn)行模式的選擇，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中再根據(jù)后期戰(zhàn)略需求對(duì)模式進(jìn)行微調(diào)；還可以直接根據(jù)遠(yuǎn)期目標(biāo)直接對(duì)管理模式進(jìn)行選擇[2]。（2）企業(yè)制度因素企業(yè)整體制度的差異對(duì)于人力資源管理模式的選擇具有明顯的影響，因此在對(duì)這一管理模式進(jìn)行選擇時(shí)必須考慮到這一因素。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的研究顯示，企業(yè)組織內(nèi)部的管理慣性對(duì)于其管理活動(dòng)的影響明顯，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中有相當(dāng)一部分是由原國(guó)有制企業(yè)改組后形成的新型企業(yè)，而這類企業(yè)內(nèi)部的管理慣性非常大，嚴(yán)重受到國(guó)有制傳統(tǒng)管理模式的影響，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，將管理重心放在成本管理當(dāng)中。相對(duì)的，私有制企業(yè)更加注重自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，因此會(huì)快速地對(duì)內(nèi)部人力資源管理模式進(jìn)行選擇和構(gòu)建。另外，國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)由于本身就擁有完善的人力資源管理模式，因此其通常不會(huì)對(duì)其進(jìn)行更換或重新選擇，僅是根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系進(jìn)行微調(diào)[3]。外資企業(yè)在人力資源管理模式選擇和創(chuàng)新方面明顯優(yōu)于國(guó)內(nèi)私有制、國(guó)有制、國(guó)有制改組企業(yè)。

2.外部因素

（1）人力資源的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)均采用的是聘用制進(jìn)行人力資源的招募，這類招聘的人力資源大多數(shù)來(lái)自人才市場(chǎng)，少部分則以推薦或挖掘?yàn)橹?。而?dāng)人才市場(chǎng)本身的競(jìng)爭(zhēng)減弱后，企業(yè)對(duì)于人力資源的選擇面就會(huì)增加，獲得高素質(zhì)人才的幾率也會(huì)增加，這類高素質(zhì)人才對(duì)于人力資源管理模式的執(zhí)行力較高，因此企業(yè)的人力資源管理成本會(huì)相對(duì)下降。但目前我國(guó)人才市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)招聘難度增加，其不得不花費(fèi)更多的成本來(lái)構(gòu)建人力資源管理模式，并且需要根據(jù)招聘后的人員對(duì)相關(guān)模式進(jìn)行調(diào)整，而人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度弱時(shí)人力資源則能夠快速適應(yīng)企業(yè)的管理模式，為企業(yè)節(jié)省了成本和時(shí)間。目前我國(guó)人才市場(chǎng)當(dāng)中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，主要由于現(xiàn)代各大高校擴(kuò)招，使得現(xiàn)代人平均素質(zhì)得到了提升，同時(shí)也導(dǎo)致本世紀(jì)本科生如井噴一般涌現(xiàn)。但是在這些大學(xué)生當(dāng)中具有較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)的人才數(shù)量相對(duì)較少，企業(yè)在招聘時(shí)必須花費(fèi)更大的成本對(duì)人才進(jìn)行遴選，而且在招聘時(shí)一般是以第一印象為主，而第一印象往往無(wú)法準(zhǔn)確判斷人力資源的優(yōu)劣，因此在隨后的管理當(dāng)中需要花費(fèi)更多的精力和成本使相關(guān)人員能夠適應(yīng)企業(yè)的管理模式，無(wú)形中增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本。（2）行業(yè)技術(shù)特征行業(yè)的技術(shù)特征主要體現(xiàn)在其技術(shù)結(jié)構(gòu)方面，評(píng)價(jià)企業(yè)特征的要素包括技術(shù)創(chuàng)新速度、技術(shù)密集性的企業(yè)。對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新速度較快、技術(shù)密集性較高的企業(yè)對(duì)人力資源的要求更加嚴(yán)格，其不僅要求人力資源具備豐富的技術(shù)知識(shí)，同時(shí)還必須具有高效的創(chuàng)新能力。而對(duì)于創(chuàng)新速度較慢、技術(shù)密集性較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其保證自身發(fā)展的核心內(nèi)容就是對(duì)成本的控制，因此對(duì)于人力資源的要求不會(huì)過(guò)高。由此可見(jiàn)，對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新速度較快、技術(shù)密集性較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其應(yīng)該選擇的人力資源管理模式為承諾型；而與其對(duì)應(yīng)的企業(yè)則應(yīng)該選擇控制型的管理模式。但當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)當(dāng)中還有一部分企業(yè)的創(chuàng)新能力和技術(shù)密集性均一般，這類企業(yè)則需要選擇混合型或復(fù)合型的管理模式，這種管理模式能夠在高效管理的同時(shí)逐步改善人力資源的素質(zhì)[4]。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和內(nèi)部管理的穩(wěn)定有著直接的影響，企業(yè)自身在選擇管理模式時(shí)主要受到了外部和內(nèi)部因素的影響，各企業(yè)均應(yīng)該結(jié)合自身的戰(zhàn)略計(jì)劃、企業(yè)制度，并參照外部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和行業(yè)特征對(duì)管理模式進(jìn)行選擇，以保證企業(yè)的良性運(yùn)行。

作者:潘霞 單位:山東省萊陽(yáng)市人才服務(wù)中心

參考文獻(xiàn):

[1]顏霞.解析人力資源管理模式及其選擇因素[J].管理觀察，2015，（2）：51-52.

篇9

一、引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想占據(jù)有利地位，不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該采取有效對(duì)策，做好人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，應(yīng)該考慮其選擇因素，明確存在的問(wèn)題與不足，并結(jié)合實(shí)際需要采取完善措施。從而促進(jìn)管理工作水平提高，激發(fā)員工熱情，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高和可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理模式

人力資源管理模式指的是在人力資源管理過(guò)程中，以提高管理水平，激發(fā)員工熱情為目標(biāo)而采取的，科學(xué)的、規(guī)范的、高效的管理方式與管理方法。在現(xiàn)代社會(huì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中，為促進(jìn)企業(yè)更好運(yùn)行和發(fā)展，激發(fā)員工積極性和熱情，企業(yè)都非常注重加強(qiáng)管理工作，采取有效的管理模式，讓員工更好投入工作之中。從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。人力資源管理模式的不足。雖然企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理工作的重要作用，但由于一些企業(yè)相關(guān)制度不完善，管理人員素質(zhì)偏低，導(dǎo)致人力資源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改進(jìn)和完善措施。

(一)管理理念不完善

隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的改變，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用和設(shè)備更新，企業(yè)也在取得不得發(fā)展和進(jìn)步。但在人力資源管理過(guò)程中，一些企業(yè)未能及時(shí)更新管理理念和完善管理模式，沿用傳統(tǒng)管理模式。忽視創(chuàng)新人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理理念沒(méi)有全面落實(shí)。例如，內(nèi)部薪酬管理不到位、員工的職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不健全等，加大了人力資源管理部門工作難度，難以有效適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要。

(二)激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

一些企業(yè)發(fā)放工資以職位和具體工作為依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，未能建立公平、公正的薪酬體系，難以有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。員工績(jī)效工資所占比例較少，容易挫傷員工熱情，不利于企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，應(yīng)該采取有效的改進(jìn)和完善對(duì)策。

(三)人才引進(jìn)與培養(yǎng)不到位

企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)工作人員的要求越來(lái)越高。企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也要順應(yīng)這種趨勢(shì)，采取有效對(duì)策引進(jìn)優(yōu)秀人才。但一些企業(yè)忽視該項(xiàng)工作，未能有效引進(jìn)基礎(chǔ)扎實(shí)，技能高的工作人員，制約工作隊(duì)伍整體素質(zhì)提升。一些企業(yè)沒(méi)有建立完善的管理培訓(xùn)機(jī)制，影響工作人員綜合技能提升，對(duì)人力資源管理也產(chǎn)生不利影響，需要采取改進(jìn)和完善措施。

三、人力資源管理模式的選擇因素

(一)企業(yè)規(guī)模

在選用人力資源管理模式的時(shí)候，需要對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行綜合全面考慮，讓管理模式與企業(yè)規(guī)模有效適應(yīng)，從而取得更好的管理效果。企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)一般包括資產(chǎn)和員工數(shù)量等指標(biāo)，通常規(guī)模大的企業(yè)在人力資源管理方面更加完善，管理模式更為先進(jìn)，制度更完善，更有利于激發(fā)員工熱情和工作積極性。因此，在管理模式選擇上，應(yīng)該堅(jiān)持穩(wěn)定性原則，短時(shí)間內(nèi)保持管理模式不變。并結(jié)合企業(yè)階段性目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整和完善，促進(jìn)人力資源管理模式更好發(fā)揮作用。而對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用靈活的管理模式，并借鑒和學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況改進(jìn)和完善，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。

(二)戰(zhàn)略目標(biāo)

合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行展望，有利于更好引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期任務(wù)，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作發(fā)揮引導(dǎo)作用。為此，人力資源管理模式選擇時(shí)，應(yīng)該使其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并使之成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器，為企業(yè)有效發(fā)展和運(yùn)營(yíng)創(chuàng)造良好條件。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)該與企業(yè)的資金、文化等相適應(yīng)。人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該符合企業(yè)各部門實(shí)際情況，并在執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)考核與評(píng)價(jià)，使其更好適應(yīng)市場(chǎng)實(shí)際情況，有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平提高。

(三)所有權(quán)結(jié)構(gòu)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等不斷出現(xiàn)，在增加就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。同時(shí)，為了讓企業(yè)取得有效發(fā)展，應(yīng)該選擇合理的人力資源管理模式，為企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)與動(dòng)力。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)理念，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?，以?jié)約人力資源管理成本，提高企業(yè)人力資本使用效率，促進(jìn)企業(yè)更好運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

(四)其它因素

主要包括企業(yè)文化、企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)、人力資源市場(chǎng)等因素。這些內(nèi)容也是企業(yè)選擇人力資源管理模式時(shí)不可忽視的內(nèi)容，應(yīng)該結(jié)合具體需要，考慮企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)基本情況等合理選擇。進(jìn)而提升管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高。

四、人力資源管理模式的完善對(duì)策

(一)完善管理理念

結(jié)合市場(chǎng)變化發(fā)展和企業(yè)運(yùn)行實(shí)際情況，創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理模式，有效落實(shí)職稱評(píng)審制度。健全績(jī)效考核，激發(fā)員工興趣和熱情，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，讓企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃工作，認(rèn)真參與企業(yè)職工培訓(xùn)，更好規(guī)范員工各項(xiàng)工作。另外還要加強(qiáng)對(duì)各部門的考核，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升。

(二)健全激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建公平、公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，更好激發(fā)員工興趣和熱情，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。采用量化的考評(píng)方式，構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，更好引導(dǎo)和規(guī)范員工日常工作，激發(fā)他們的工作熱情。

(三)重視人才培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)該注重引進(jìn)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，實(shí)踐技能強(qiáng)的工作人員，為企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)與動(dòng)力，讓他們更好開展日常工作。完善考核評(píng)價(jià)體系，提高素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，做好這項(xiàng)工作不僅能激發(fā)員工熱情，還能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。實(shí)際工作中應(yīng)該采用合理的管理模式，全面認(rèn)清楚人力資源管理模式的選擇因素，對(duì)存在的不足采取完善對(duì)策，推動(dòng)人力資源管理水平提升，激發(fā)員工積極性并促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高。

作者:王偉東 單位:河北省高速公路京衡管理處

參考文獻(xiàn)：

篇10

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益加劇，人才的作用越來(lái)越顯著，運(yùn)用合理人力資源管理給予保障，可有效增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建適合自身的人力管理模式。

一、人力資源管理模式

1.人力資源管理

人力資源管理所指的是針對(duì)人力資源獲取、開發(fā)、利用與保持等因素，開展相關(guān)計(jì)劃、指揮、組織控制與協(xié)調(diào)等活動(dòng)。主要研究?jī)?nèi)容是解決組織當(dāng)中人與事配合，人們間的關(guān)系調(diào)整，加強(qiáng)人力資源的充分開發(fā)，并挖掘其潛力，提高生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性與效率，對(duì)組織目標(biāo)方法、理論與技術(shù)總稱。在企業(yè)生存發(fā)展中，人力資源已成首要的資源，并融入了企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，充分發(fā)揮人力資源管理作用，加強(qiáng)人力資源投資，樹立恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理理念。

2.人力資源管理模式

模式是種統(tǒng)一固定的術(shù)語(yǔ)，面對(duì)不同的實(shí)際狀況，對(duì)于人力資源管理方面的理解是不同的，有人認(rèn)為人力資源方面的管理模式和管理系統(tǒng)是相同的，在西方國(guó)家，人力資源的管理模式可分成哈佛、斯托瑞與蓋斯特等模式，其中，哈佛模式由情景因素、反饋圈、長(zhǎng)期影響、相關(guān)利益者、人力資源管理與效果等構(gòu)成，斯托瑞模式則是由信念與假設(shè)、直線管理、關(guān)鍵杠桿與戰(zhàn)略方向等構(gòu)成，而蓋斯特模式則是由人力資源的管理政策、結(jié)果、系統(tǒng)整合與組織結(jié)果等構(gòu)成的。其管理模式可理解為在長(zhǎng)期實(shí)際操作當(dāng)中，一定管理者或組織得到人們遵守與認(rèn)同的人力管理活動(dòng)模型，將一定人力資源管理的內(nèi)容、方法、目標(biāo)與過(guò)程等要素給予綜合概括與高度提煉，可綜合體現(xiàn)人力資源的管理思想，并概括同類管理系統(tǒng)，模式的操作性在管理思想與管理方法間，可按一定流程圖形給予體現(xiàn)。目前的人力管理模式有人事模式、高績(jī)效模式、報(bào)酬模式與一致性模式等，在現(xiàn)代管理模式中，著重強(qiáng)調(diào)人本理念，對(duì)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行了一定創(chuàng)新。

3.管理模式內(nèi)容

不同的人力管理模式，其管理目的是不同的，管理模式的目的主要包含經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)、政治需求、目標(biāo)管理要求與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。按照管理過(guò)程來(lái)看，人力資源管理包含最優(yōu)化追求、組織要求相符性，動(dòng)態(tài)及動(dòng)態(tài)等因素，依據(jù)管理內(nèi)容，人力資源管理可分成四類模式，主要包含內(nèi)部性、專業(yè)化、戰(zhàn)略性與外部性等管理模式。而從管理方法來(lái)看，人力資源管理主要包含部門與全局、現(xiàn)代與傳統(tǒng)等方面，其人力管理模式可分成系統(tǒng)性、數(shù)字性、開發(fā)性與經(jīng)驗(yàn)性等管理模式。

二、管理模式的選擇因素

1.戰(zhàn)略與行業(yè)

在人力管理當(dāng)中，戰(zhàn)略與行業(yè)是其選擇因素，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)具有重要影響，是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為方案或者資源配置方案，從人力資源角度看，戰(zhàn)略不僅是計(jì)劃與觀念，也是定位、模式與策略，人力資源的管理應(yīng)該以戰(zhàn)略作為導(dǎo)向，運(yùn)用調(diào)整及整合方式，確保人力資源的政策及組織水平要求，與企業(yè)垂直結(jié)構(gòu)具有一致性，并保證人力管理實(shí)踐、外部環(huán)境和外來(lái)變化具有一致性，同時(shí)，確保管理規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求具有匹配性。在人力管理模式選擇的外部因素當(dāng)中，行業(yè)是主要因素之一，如服務(wù)行業(yè)當(dāng)中，服務(wù)中心地位是顧客，這需要員工與顧客相互合作，在績(jī)效考核當(dāng)中，顧客會(huì)被看作員工績(jī)效考核的來(lái)源內(nèi)容。

2.規(guī)模與員工結(jié)構(gòu)

規(guī)模所指的是企業(yè)員工數(shù)量或者資產(chǎn)額大小，企業(yè)的規(guī)模小，通常數(shù)量就會(huì)較小，與內(nèi)部結(jié)構(gòu)相比，抵御力與風(fēng)險(xiǎn)管理相對(duì)缺乏，工作原理與法規(guī)并未形成，在規(guī)模擴(kuò)大下，企業(yè)著重主要業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，實(shí)施多元化生產(chǎn)，應(yīng)加大組織水平提高，并開發(fā)全面完整的人力管理體系，讓人力管理模式更為完善。人力管理模式的選擇當(dāng)中，組織內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)類型也是主要影響因素，依據(jù)萊派克與斯內(nèi)爾思路，可將企業(yè)員工劃分成不同類型，在工作意愿與工作能力標(biāo)準(zhǔn)下，員工能劃分成轉(zhuǎn)移、激發(fā)、增強(qiáng)與發(fā)展等四種模式，在管理過(guò)程中，應(yīng)依據(jù)不同員工類型，采用不同管理模式，以指導(dǎo)企業(yè)更好發(fā)展。

3.企業(yè)文化

依據(jù)制度學(xué)理論，文化具有特有非正式的制度，在企業(yè)人力管理實(shí)踐中，具有較重要影響作用，文化背景不同，企業(yè)人力管理模式也存在較大區(qū)別，企業(yè)文化可有效提高員工凝聚力與團(tuán)隊(duì)精神，并讓員工具有歸屬感，經(jīng)過(guò)本身努力，可有效實(shí)現(xiàn)自身人生與社會(huì)價(jià)值，并將企業(yè)戰(zhàn)略與個(gè)人成長(zhǎng)相聯(lián)系，在企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)制定較為明確的文化，并制定企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)與發(fā)展規(guī)律的文化，并通過(guò)拓展訓(xùn)練或者定期培訓(xùn)，提升企業(yè)文化，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

4.生命周期與人才市場(chǎng)

在事物發(fā)展中，不論生態(tài)系統(tǒng)或社會(huì)組織，均要經(jīng)歷由小及大、由年輕至成熟等階段，生命發(fā)展的周期不同，人力管理模式是不同的。另外，人才市場(chǎng)對(duì)人力管理也具有一定影響，在人才市場(chǎng)中，供高于求的時(shí)候，企業(yè)所挑選員工是較多地，這時(shí)企業(yè)能運(yùn)用正式及復(fù)雜招聘程序?qū)T工進(jìn)行精選，而當(dāng)求大于供的時(shí)候，企業(yè)要招聘合適員工，其難度是比較大的，所花費(fèi)的成本較高，此時(shí)，企業(yè)招聘的門檻就會(huì)降低。

三、結(jié)束語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人才的作用日益明顯，要加強(qiáng)人才資源的有效管理，需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際狀況與行業(yè)規(guī)律，選擇合適的管理模式，并對(duì)選擇因素進(jìn)行分析，以減少重復(fù)盲目性，讓人力管理模式能有效發(fā)揮自身作用，增強(qiáng)企業(yè)的管理效率。

參考文獻(xiàn)：