導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源本科論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

所謂實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強(qiáng)對學(xué)生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強(qiáng)化對學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實(shí)踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)；第二，滿足大學(xué)生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力?，F(xiàn)在大部分用人單位對大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達(dá)數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)提供了可能；第四，實(shí)踐性教學(xué)是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)。多年來，我們進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)

為了使實(shí)踐性教學(xué)能夠成為本專業(yè)的辦學(xué)特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟(jì)和社會的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實(shí)際情況，我們確定了本專業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，積極開展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會經(jīng)濟(jì)資源，不斷探索人力資源管理實(shí)踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟(jì)、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應(yīng)用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)，使我們強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)有依據(jù)，使實(shí)踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實(shí)踐性課程的比重，在教學(xué)計劃中增加實(shí)踐性教學(xué)課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實(shí)踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實(shí)踐性課程的教學(xué)計劃中按照一個學(xué)分二個課時的比例，增加實(shí)踐性教學(xué)課時，使實(shí)踐性教學(xué)固定下來。由于實(shí)踐性教學(xué)相對于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學(xué)過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實(shí)踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)模式

在多年的專業(yè)建設(shè)的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢，在實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。

1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個課堂教學(xué)過程

我們認(rèn)為加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實(shí)際，重視案例教學(xué)。通過案例教學(xué)鼓勵學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學(xué)生主動學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學(xué)中學(xué)生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學(xué)生，使學(xué)生認(rèn)識到人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)生參與實(shí)踐性教學(xué)的積極性。

2、課后采用如下幾種實(shí)踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認(rèn)為邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進(jìn)行人力資源管理專題講座是實(shí)踐性教學(xué)的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊谄髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)和體會告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實(shí)情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進(jìn)行專題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學(xué)生都必須到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐活動的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告答辯會。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實(shí)際狀況，鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學(xué)校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學(xué)生深入到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實(shí)際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實(shí)際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學(xué)習(xí)有一個明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。

(4)人力資源管理實(shí)踐活動大賽。為了進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實(shí)踐活動大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實(shí)際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等方面，通過幾年的實(shí)踐，我們認(rèn)為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動手能力。

(5)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)。通過建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進(jìn)行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實(shí)驗(yàn)室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實(shí)情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實(shí)踐性教學(xué)的輔手段，我們認(rèn)為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實(shí)驗(yàn)室，我們要充分利用我們得天獨(dú)厚的社會資源。

(6)企業(yè)實(shí)習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)兩個實(shí)踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實(shí)習(xí)安排在三年級下學(xué)期進(jìn)行，包括暑假的時間總共有11個星期，學(xué)生可以通過專業(yè)實(shí)習(xí)來反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在4年級下學(xué)期進(jìn)行，學(xué)生可以在企業(yè)實(shí)習(xí)過程中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學(xué)生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進(jìn)行短期的實(shí)習(xí)活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點(diǎn)，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)習(xí)，以使學(xué)生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認(rèn)為畢業(yè)論文是對學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識解決實(shí)際問題，從而提高自己實(shí)踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實(shí)際來寫，要小題大做，學(xué)生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地

我們認(rèn)為具有穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地是本專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實(shí)習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)；(2)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進(jìn)行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設(shè)這些基地。通過幾年的努力，我們與實(shí)習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

篇2

合蕪蚌地區(qū)即指安徽省16個地級市中的合肥、蕪湖、蚌埠三座城市，根據(jù)最新的《安徽省統(tǒng)計年鑒2012》中的數(shù)據(jù)，合蕪蚌三市的常住人口分別為：752.084萬人、356.631萬人和317.635萬人，占全省總常住人口的23.9%，行政面積占全省16.68%，2012年合蕪蚌三市的GDP總量分別為：4164.3億元、1873.63億元和890億元，占全省GDP總量的40.25%?？梢钥闯龊鲜彴龅貐^(qū)在安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色，尤其是2011年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國家同意合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)的設(shè)立并參照中關(guān)村自主創(chuàng)新示范區(qū)開展企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)，同時適用與之相關(guān)的政策，合蕪蚌地區(qū)迎來新的發(fā)展契機(jī)。合肥市作為安徽省省會，是安徽省最大的中心城市，擁有獨(dú)天得厚的優(yōu)勢，豐富的科教資源、充足的勞動力資源、充裕的資金投入等等；蕪湖市是皖江城市群經(jīng)濟(jì)帶的龍頭城市，歷史名城，具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)尤其是工業(yè)制造業(yè)方面，擁有著名的汽車制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河經(jīng)濟(jì)帶的龍頭城市，是安徽省主要交通樞紐城市之一，區(qū)位優(yōu)勢非常明顯，合蕪蚌三市的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合就能很好的帶動安徽省新一輪的崛起，形成安徽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略新支點(diǎn)。隨著國家科教興國戰(zhàn)略的推進(jìn)以及科學(xué)發(fā)展觀的深入，在擁有眾多科教資源及人力資源并設(shè)立了自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)的合蕪蚌地區(qū)，對其科技人力資源的研究與開發(fā)顯得十分必要，科技人力資源是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的助推器。

一、合蕪蚌地區(qū)科技人力資源現(xiàn)狀

對于科技人力資源概念的界定，根據(jù)中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會（CAST）《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》中的定義，科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動的人力資源[1]，這與1995年由經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）頒布的《科技人力資源手冊》[2]（又稱《堪培拉手冊》）中的界定較為接近，本文也主要采用這一界定。而科技人力資源本身是一個存量概念，在具體統(tǒng)計過程中我國政府通常采用研究與開發(fā)人員（R&D人員）、專業(yè)技術(shù)人員和科技活動人員三個指標(biāo)作為統(tǒng)計的口徑[3]。其中R&D人員是指參與新知識、新產(chǎn)品、新流程、新方法或新系統(tǒng)的概念成形或創(chuàng)造，以及相關(guān)項(xiàng)目管理的專業(yè)人員。專業(yè)技術(shù)人員是指從事專業(yè)技術(shù)工作的人員以及從事專業(yè)技術(shù)管理工作且已在1983年以前評定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員?？萍蓟顒尤藛T是指直接從事科技活動、以及專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務(wù)的人員。

1.合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量現(xiàn)狀

根據(jù)《安徽省統(tǒng)計年鑒2012》中的數(shù)據(jù)，2011年合蕪蚌三市的R&D人員折合全時當(dāng)量分別為：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省總量的57.18%。2011年合蕪蚌三市的城鎮(zhèn)非私營單位在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量分別為：219013人、97051人和64231人，占全省城鎮(zhèn)非私營單位在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量總量的32.77%。同時2011年合蕪蚌三市的科技活動人員的數(shù)量分別為：10.05萬人、3.85萬人和1.37萬人，占全省科技活動人員總量的57.02%。從以上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，合蕪蚌三市在科技人力資源數(shù)量上在全省占有較大比重，其中R&D人員折合全時當(dāng)量和科技活動人員數(shù)量均占全省總量的半數(shù)以上，說明合蕪蚌地區(qū)在科技人力資源開發(fā)方面具有較大的潛力和基礎(chǔ)。自2011年合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)設(shè)立以來，合蕪蚌地區(qū)的在科技人力資源數(shù)量方面有了較大的提升。在考察合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量時可以引進(jìn)密度概念，即每萬人中R&D人員折合全時當(dāng)量、在崗專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量和科技人員數(shù)量。具體見下表（表1）：

2.合蕪蚌地區(qū)科技人力資源質(zhì)量狀況

合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源質(zhì)量狀況可以從學(xué)歷層次和科研成果兩大方面進(jìn)行考察。學(xué)歷層次即R&D人員和科技活動人員的學(xué)歷層次；科研成果主要從科技數(shù)量、出版科技專著、有效發(fā)明專利數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行評價。

根據(jù)《安徽省統(tǒng)計年鑒2012》，2011年合蕪蚌三市R&D人員中學(xué)歷在大學(xué)及本科以上的比重分別為：56.47%、51.33%和52.43%；科技活動人員中學(xué)歷在大學(xué)及本科以上的比重分別為：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合蕪蚌三市科研人員的整體學(xué)歷層級不算太低，一半左右的科研人員都擁有本科學(xué)歷。再從科研成果角度來看，具體見下表（表2）：

二、合蕪蚌地區(qū)科技人力資源現(xiàn)狀分析

1.合蕪蚌地區(qū)與省內(nèi)其它地區(qū)比較分析

從上一部分中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，合蕪蚌三市的科技人力資源數(shù)量上在全省總量中占有較大比重，說明合蕪蚌地區(qū)集聚了安徽省內(nèi)較多的科技人力資源數(shù)量，這為合蕪蚌地區(qū)科技人力資源縱深發(fā)展奠定了較好的人力基礎(chǔ)，也體現(xiàn)了這三座城市對科技人才的吸引力，是合蕪蚌地區(qū)的優(yōu)勢之一。通過對2011年合蕪蚌地區(qū)科技人力資源質(zhì)量狀況的考察，可以看出合蕪蚌三市的科技人力資源質(zhì)量相對較高，其中科技人員中本科及以上學(xué)歷數(shù)占到一半以上，其發(fā)表科技論文數(shù)量、出版科技專著數(shù)量以及有效發(fā)明專利數(shù)均占到全省科研成果64%以上，這是一個相當(dāng)高的比重，高質(zhì)量的科技人力資源同樣是合蕪蚌地區(qū)的優(yōu)勢之一。以上均為合蕪蚌地區(qū)相比較省內(nèi)其它地區(qū)的優(yōu)勢，但同時應(yīng)該看到合蕪蚌地區(qū)科技人力資源發(fā)展的不足，很明顯的一點(diǎn)就是地區(qū)差異嚴(yán)重，從以上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)合肥市在三市中無論是數(shù)量還是質(zhì)量上均占絕對優(yōu)勢，蕪湖市和蚌埠市在數(shù)量和質(zhì)量的多個指標(biāo)上相加的總和都不及合肥市的一半。合肥市的優(yōu)勢主要得益其作為省會的獨(dú)特條件，這是蕪湖市和蚌埠市所不可能具備的，地區(qū)的平衡發(fā)展將是下一步主要目標(biāo)。

2.合蕪蚌地區(qū)與外省區(qū)域的比較分析

合蕪蚌地區(qū)作為國家自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)，與全國多地的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)或試驗(yàn)區(qū)有可比性。可以以環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的某些城市和蘇錫常經(jīng)濟(jì)圈的城市為例進(jìn)行比較分析，根據(jù)各地區(qū)的統(tǒng)計年鑒，2010年天津市的萬人專業(yè)技術(shù)人員就已經(jīng)達(dá)到333.00人，同期作為環(huán)渤海地區(qū)核心城市的北京市R&D人員中本科及以上學(xué)歷的比重高達(dá)74.80%，遠(yuǎn)高于合蕪蚌地區(qū)的指標(biāo)比重[4]。在科技數(shù)量及專利授權(quán)量上，2010年僅北京市和天津市的數(shù)量就已經(jīng)達(dá)到55177篇和82438件，而江浙地區(qū)的蘇錫常經(jīng)濟(jì)圈2011年的專利申請授權(quán)量也達(dá)到78842件，這些數(shù)據(jù)嚴(yán)重說明合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源數(shù)量或質(zhì)量與國內(nèi)發(fā)達(dá)區(qū)域相比仍處于較落后水平，應(yīng)借鑒經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步提高科技人力資源發(fā)展水平。

三、對策及建議[5]

1.立足省內(nèi)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展

從前面兩部分中對合蕪蚌地區(qū)科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)計整理中可以看出，合蕪蚌地區(qū)的科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量在省內(nèi)占有較大優(yōu)勢，但區(qū)域發(fā)展不平衡，合肥市一市獨(dú)大現(xiàn)象明顯。所以為了進(jìn)一步提高該區(qū)域科技人力資源的水平應(yīng)加大對蕪湖市和蚌埠市的投入，提高兩市對科技人力資源的吸引力和開發(fā)培養(yǎng)能力，充分發(fā)揮合肥市的引導(dǎo)作用，同時立足省內(nèi)加強(qiáng)同其它地市的合作，加強(qiáng)校企合作和“產(chǎn)-學(xué)-研”對接[6]，實(shí)現(xiàn)區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.借鑒全國實(shí)現(xiàn)高水平發(fā)展

通過與國內(nèi)發(fā)達(dá)區(qū)域的比較分析可以看出，雖然合蕪蚌地區(qū)科技人力資源在省內(nèi)具有較大優(yōu)勢，但與環(huán)渤海、蘇錫常等國內(nèi)發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)圈相比則顯得十分滯后，無論在資源的數(shù)量上還是質(zhì)量上，均無太多比較優(yōu)勢。所以合蕪蚌地區(qū)下一步除了在省內(nèi)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展還應(yīng)積極借鑒國內(nèi)在科技人力資源領(lǐng)域具有比較優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)驗(yàn)，可以通過實(shí)地調(diào)研或引進(jìn)管理人才等方式實(shí)現(xiàn)，其實(shí)也可以看出科技人力資源數(shù)量和質(zhì)量發(fā)達(dá)的區(qū)域其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也較高，也許首先提升一個區(qū)域的經(jīng)濟(jì)實(shí)力將為該地區(qū)科技人力資源發(fā)展提供強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)，是吸引人才、培養(yǎng)人才的有利條件[4]。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會調(diào)研宣傳部，中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會發(fā)展研究中心.中國科技人力資源發(fā)展研究報告[M].北京：中國科學(xué)技術(shù)出版社，2008：20.

[2]經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OCDE）歐盟統(tǒng)計局.科技部發(fā)展計劃司、中國科技指標(biāo)研究會.弗拉斯卡蒂叢書：科技人力資源手冊[M].北京：新華出版社，2000.

[3]胡貝貝，朱云娟.皖江城市帶科技人力資源現(xiàn)狀與對策分析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2012（07）.139―143.

篇3

對于煤炭企業(yè)來說,要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業(yè)的實(shí)際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究,對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

1.2煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解[1],國有煤炭企業(yè)職工中,受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。目前我國生產(chǎn)能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業(yè)人員中,初中以下文化程度的高達(dá)62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術(shù)人員不足3‰;生產(chǎn)能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業(yè)人員中,中專以上學(xué)歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機(jī)電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴(yán)峻。

1.3人力資源開發(fā)的投入少

多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,不能調(diào)動員工的積極性和主動性,給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

1.4高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

近年來,煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業(yè)負(fù)擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面,煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競爭加劇,高素質(zhì)人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發(fā)人力資源潛能的方法過時

煤炭企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調(diào)動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大,很難形成統(tǒng)一的價值觀念、行為準(zhǔn)則。2.加強(qiáng)管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對策

煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過程,生產(chǎn)范圍不斷擴(kuò)大,作業(yè)地點(diǎn)不斷移動,戰(zhàn)線拉的較長,各種設(shè)施設(shè)備復(fù)雜,涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多,具有技術(shù)密集和勞動密集的雙重特點(diǎn)?；诿禾科髽I(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析,筆者認(rèn)為。煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹立起現(xiàn)代人才資源開發(fā)新理念,以愛才求才為共識,用長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理,提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平,制定人才資源開發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企策略順利實(shí)施。

2.2強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理,建立完善分配和激勵機(jī)制

“因事設(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。重點(diǎn)是對崗位的動態(tài)與制度化管理,同時開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位,通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘潛在能力的關(guān)鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發(fā)揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分,具有極大的可開發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的工程技術(shù)人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低,直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益,最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此,企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時代的工資方案和獎勵機(jī)制,建立切實(shí)有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對象,加強(qiáng)績效考核,實(shí)施不同類型的激勵與約束機(jī)制?？己嗽u價內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo),考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù),與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標(biāo)掛鉤,從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計等不科學(xué)的界限,制定科學(xué)、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業(yè)員工的積極性,把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

2.5建立培訓(xùn)開發(fā)制度,完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制,加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度

針對目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,要想整體提高員工各方面的素質(zhì),首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開發(fā)。其次,加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育,全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:(1)加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對素質(zhì)較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課,使其在規(guī)定的時間內(nèi)達(dá)到初中及以上學(xué)歷,以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識等。(2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例,增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對內(nèi)部高級管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長期培訓(xùn)規(guī)劃和體系,注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)際業(yè)務(wù)活動結(jié)合起來,使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。

2.6積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化[3]是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。一個十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。當(dāng)前煤炭企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注,將更注重于樹立良好企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結(jié)合我國煤炭企業(yè)的實(shí)際。采取積極有效的人力資源管理策略,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力,煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。

論文關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀對策研究

論文摘要:通過煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析,結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn),提出了解決煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策,促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

篇4

隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了多種變化，在長期的研究和實(shí)踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業(yè)銀行)，扁平式的管理模式(新興商業(yè)銀行)，理論界一般認(rèn)為 ：直線職能制屬于授權(quán)管理 (Empower Management)，超越授權(quán)范圍，下屬則不能，這種模式有利于權(quán)利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權(quán)管理(Endow with power Management)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創(chuàng)新業(yè) 務(wù)的開展 。兩種組織結(jié)構(gòu)誰優(yōu)誰劣，至今理論界尚無定論。當(dāng)然在具體 的實(shí)踐 中，四大 國有商業(yè)銀行 逐步推 開了組織機(jī)構(gòu)扁平式化管 理的改革試 點(diǎn)工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認(rèn)為，選擇何種組織模式，要根據(jù)各家商業(yè)銀行的具體行情來定，問題的關(guān)鍵在于順應(yīng)時代的發(fā)展要求，解決經(jīng)營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業(yè)銀行崗位的優(yōu)化匹配問題作些分析和探討。

1 信息時代：現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位配置的客觀要求

商業(yè)銀行發(fā)展為知識密集型企業(yè)組織是 21世紀(jì)國際金融業(yè)務(wù)競爭的必然趨勢 。它反映了在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下商業(yè)銀行的從業(yè)人員應(yīng)該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰(zhàn)性在于要求商業(yè)銀行要富有生氣、充滿創(chuàng)造性 ，突破原有的組織管理模式 ，商業(yè)銀行的從業(yè)人員工作實(shí)質(zhì)發(fā)生了改變，他們是信息時代 的知識型工作者，當(dāng)前的工作與信息時代前 的傳統(tǒng)工作相 比較發(fā)生 了以下質(zhì)的變化，見圖 1：

工作實(shí)質(zhì)的變化，要求商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)發(fā)生相應(yīng) 的改變 ，除了傳統(tǒng)的存 、貸款和結(jié)算業(yè)務(wù)，有很多新的業(yè)務(wù)在衍生 ，如 ：網(wǎng)上金融業(yè)務(wù)、手機(jī)銀行、信息咨詢 、理財服務(wù) 、金融衍生工具創(chuàng)新等。所有這些變化，要求 商業(yè)銀行 的崗位設(shè) 置作相應(yīng) 調(diào)整 。當(dāng)前，國內(nèi)商業(yè)銀行普遍實(shí)行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局 ，合理配置商業(yè)銀行的人力資源 ，以達(dá)到商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)的合理化，工作效能最大化 。筆 者認(rèn) 為，在信息時代 ，無論是“因崗設(shè)人”還是“因人設(shè) 崗”都是不科學(xué)的。科學(xué)合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統(tǒng)，“員工素質(zhì)與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用 的崗位匹配管理 系統(tǒng)。見圖 2：

2 信息時代：現(xiàn)代商 業(yè)銀行崗位匹配的基本內(nèi)容

信息時代下的崗位匹配為商業(yè)銀行的人事管理注入了新的內(nèi)容，首先是按照勞動分配 崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質(zhì)、專業(yè)技能相匹配；其次是崗位與報酬相 匹配 ，使員工的才能與報酬 、員工的勞動與報酬相匹配 ；第三是崗位與管理政策相匹配 ，為員工創(chuàng)造一個施展才華的基本平臺；第四是商業(yè)銀行管理者的管理活動、技術(shù)指導(dǎo)、決策能力等與領(lǐng)導(dǎo)崗位相匹配。

2．1 崗位與素質(zhì)相匹配 ：商業(yè)銀 行的崗位不同，對員工的智力、經(jīng)驗(yàn)、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復(fù)雜程度不一、 精度要求不同，對員工的素質(zhì)要求不同。譬如：關(guān)鍵崗位與普通崗位有 明顯的差異；領(lǐng)導(dǎo)崗位與一般 崗位有不同的素質(zhì)要求，因此不同崗位需要相應(yīng)的員工素質(zhì)與之對應(yīng)、匹配。在知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動分工越來越精細(xì)，“萬能員工”已不復(fù)存在，信息化加快加快了個要素的動態(tài)化。所以商業(yè)銀行的崗位設(shè)置是動態(tài)的，崗位對員工的素質(zhì)要求也是一個動態(tài)的變化過程。在計劃經(jīng)濟(jì)時期的傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)，員工只要高中畢業(yè)、甚至是高小畢業(yè)外加短期 的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就足以應(yīng)付工作崗位的素質(zhì)要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數(shù)崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學(xué)歷，特殊技術(shù)崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術(shù)要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術(shù)要求，崗位既要與專業(yè)技術(shù)相匹配，又要與員工的素質(zhì)相匹配。見圖 3：

2．2 崗位與報酬相匹配 ：長期 以來 ，商業(yè)銀行 的報酬大部分延續(xù)著計劃經(jīng)濟(jì)時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低 ，里面有排資論輩的很大成分 ，在薪金構(gòu)成中，往往素質(zhì)、能力所 占的權(quán)重較小 ，這也是多年來 國有商業(yè)銀行效率不高、人浮于事、歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看 ，員工的素質(zhì) 、才能高低決定報酬 的差別 。崗位與報酬相匹配實(shí)際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬 。但是我們必須消除一個誤區(qū)，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。

從理論意義上說，報酬是單位給員工 的回報 ，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得 自己所需要的東西。報酬可根據(jù)不同的內(nèi)涵要求進(jìn)行劃分 ，按照它與 崗位本身的關(guān)系，分為內(nèi)在報酬 (Inherent Reward)和外在報酬 (External Reward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯(lián)系，分為精神報酬(Spirit Reward)和物質(zhì)報酬(Wealth Reward)(見圖 5)。

從以上圖形分析，內(nèi)在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬 (Invisible Reward)，是員工對 崗位 的勝任感 、成就感、榮譽(yù)感和認(rèn)同感 。在具體 的實(shí)踐操作 中，往往無形報酬是難以計算的，同時其作用也是難 以估量 ，往往能釋放 出巨大的能量。譬如 ：一些崗位雖然有形 報酬不高 ，但 是對其 感興趣 的員工較多，這就是無形報酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在報酬與物質(zhì)報酬 同屬于有形報酬(Visible Reward)，但是它們的范疇不同。物質(zhì)報酬指貨幣化 的工 資、補(bǔ)貼 、獎金 、福利 等。而外在報酬還包括地位、榮譽(yù) 、晉升、培訓(xùn) 、學(xué)習(xí)、深造等內(nèi)容。

在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結(jié)構(gòu)層次上的匹配問題 ，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 ，我們將需求層次粗分為三個層次 。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作 負(fù)荷 、艱苦程度等因素所進(jìn)行的選擇；中級 匹配是員工對 崗位的待遇與發(fā)展前景的判斷；高級 匹配是員工對 崗位的社會地位、行業(yè) 的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特 的次優(yōu)定 理指出：“如果帕累托最優(yōu)的某一條件不能滿足時 ，只能在背離帕累托最優(yōu)其他條件的情況下尋求 較佳的狀態(tài)，這種狀態(tài)可被叫做‘次優(yōu)’(Lipsey and Lancaster)”。因此，當(dāng)員工 面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行與之匹配報酬的次優(yōu)選擇(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 崗位與職稱相匹配：從知識經(jīng) 濟(jì)角度分析，現(xiàn)代商業(yè)銀行是知識密集型的企業(yè)組織，突 出表現(xiàn)是從業(yè)人員多為適應(yīng)時代要求的知識分子，因此規(guī)范嚴(yán)格的職稱 系列應(yīng)比較準(zhǔn)確的反映了員工的職業(yè)技能和專業(yè)知識水平。但遺憾 的是多年來，在金融體制改革進(jìn)程中，金融領(lǐng)域的職稱評定缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，評審程序不規(guī)范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級經(jīng)濟(jì)師不會寫行業(yè)預(yù)測分析報告、高級會計師看不懂資產(chǎn)負(fù)債表、會計師不會編制財務(wù)、會計報告、經(jīng)濟(jì)師不能做經(jīng)濟(jì)信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業(yè)務(wù)競爭中，產(chǎn)生了一種誤區(qū)，即“能做好具體業(yè)務(wù)就是好手，能拉進(jìn)存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽(yù)，對各類職稱人員并未賦 于相應(yīng) 的職責(zé)和任務(wù)，與個人新酬關(guān)系不大。另一方面各家銀行為了應(yīng)對新時期的競爭 ，推進(jìn)新業(yè)務(wù)的發(fā)展，又不得不花費(fèi)高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家 、教授進(jìn)行職工培訓(xùn)，實(shí)際是把相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該承擔(dān) 的份 內(nèi)工作向外轉(zhuǎn)包，人為加大了支出成本。從下表的有關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以看出，各商業(yè)銀行中職 以上人員占職工的比例在 30％左右，就是中國農(nóng)業(yè)銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔(dān)新業(yè)務(wù)和知識技能開發(fā)的培訓(xùn)任務(wù)。筆者認(rèn) 為，商業(yè)銀行 崗位 與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現(xiàn)代信息社會不容忽視的現(xiàn)實(shí)問題。

2．4 崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統(tǒng)中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強(qiáng)調(diào) 崗位是否具有挑戰(zhàn)性，崗位是否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不 斷學(xué)習(xí)才能更好地發(fā)揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰(zhàn)性。

如果員工不學(xué)習(xí)、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設(shè)置不具有挑戰(zhàn)性；相反，如果員工通過發(fā)奮努力，仍不能完成工作目標(biāo)，說明崗位設(shè)置不具有科學(xué)性。崗位設(shè)置難度在于激發(fā)員工的積極性、主動性和刨造性，使 崗位與 內(nèi)在報酬相匹配，實(shí)現(xiàn)員工 的自我成就感、滿足感和職業(yè)責(zé)任感 。在信息化時代的今天，商業(yè)銀行能夠設(shè)計出大量的有挑戰(zhàn)性的崗位，如 ：金融風(fēng)險的安全 防范技術(shù) 、金融衍生 業(yè)務(wù)的設(shè)計 與開發(fā)、銀行網(wǎng)絡(luò)資源的系統(tǒng) 維護(hù)、網(wǎng)上交易防騙、防假技術(shù)等等 ，以上種種都是對現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位設(shè)置提出的新課題。

崗位的明確性突出表現(xiàn)為崗位具體、明確的職責(zé)范 圍，崗位不僅要有質(zhì)的規(guī)定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規(guī)定，譬如：工作負(fù)荷、工作數(shù)量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質(zhì)的要求，譬如：工作質(zhì)量、崗位職責(zé)要求、履行職責(zé)的范圍等。

2．5 崗位與管理相匹配：商業(yè)銀行 的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機(jī)結(jié)合體。崗位與管理模式相匹配是指商業(yè)銀行設(shè)置崗位時必須 考慮到崗位的管理模式，行領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、中層管理者不僅要負(fù)責(zé)設(shè)置崗位，分派任務(wù)，而且要對下屬崗位進(jìn)行指導(dǎo)，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應(yīng)崗位、勝任崗位。商業(yè)銀行雖然是一個經(jīng) 營整體，但是不同的業(yè)務(wù) 流程和多元化的服務(wù)體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統(tǒng)一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應(yīng)該實(shí)行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發(fā)和管理的政策相匹配 ，如果沒有合理 的管理 匹配政策，其崗位將失色(Lose Colour)。

所以，商業(yè)銀行的分配政策、保障政策、繼續(xù)教育政策、福利政策等直接影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，而員工對商業(yè)銀行 的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業(yè)銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認(rèn)為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要務(wù)之一。見圖 6：

篇5

在普通產(chǎn)業(yè)中,一個消費(fèi)者購買一個生產(chǎn)者的產(chǎn)品,至少需要滿足三個基本條件:第一,是一個好產(chǎn)品;第二,的確是這個生產(chǎn)者生產(chǎn)的;第三,這個生產(chǎn)者現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且做得不錯。在相對健全的社會里,確認(rèn)是否是一個好產(chǎn)品,要靠政府和學(xué)術(shù)界。要確認(rèn)生產(chǎn)者的真實(shí)身份,則需要生產(chǎn)者自身提供真實(shí)可驗(yàn)證的信息、并形成與消費(fèi)者的溝通和共識。要確認(rèn)生產(chǎn)者的現(xiàn)在進(jìn)程,是為了消費(fèi)者能確保自身的消費(fèi)福利,這就需要生產(chǎn)者具有良好的生產(chǎn)形象(包括建立可持續(xù)的資源和服務(wù)機(jī)制)、按標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范生產(chǎn)出合格乃至良好的產(chǎn)品。如果大學(xué)是一個生產(chǎn)者,則屬于知識經(jīng)濟(jì)范疇當(dāng)中的人力資源培育和集成知識的生產(chǎn)者,也就是說,大學(xué)的產(chǎn)品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識。由于人類文化和知識的不可逆積累的特點(diǎn),在對大學(xué)產(chǎn)品進(jìn)行闡述時不能簡單地使用“消費(fèi)”這個詞,而需要把“消費(fèi)”置換為“需求”,即表述為“社會對大學(xué)培養(yǎng)人才和創(chuàng)造知識的需求”。需求者購買大學(xué)的產(chǎn)品,同樣至少需要滿足三個基本條件:一是優(yōu)秀的人才和先進(jìn)適用的知識;二是的確是這所大學(xué)生產(chǎn)的;三是這所大學(xué)現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且可持續(xù)發(fā)展。與普通產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品不同的是:大學(xué)產(chǎn)品的確認(rèn),不僅要靠政府和學(xué)術(shù)界,更重要的是靠三大經(jīng)濟(jì)主體(政府、企業(yè)、家計[household])的歷史評價(相當(dāng)于時間的積分函數(shù))。但如何判斷大學(xué)的真實(shí)資質(zhì),則出現(xiàn)了真正的在經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱之為“檸檬效應(yīng)”的信息不對稱現(xiàn)象,需求者由于發(fā)展進(jìn)程的原因尚沒有形成判斷大學(xué)真實(shí)身份的辦法,以致大學(xué)的信息對需求者來說過于抽象而無法判斷。要確認(rèn)大學(xué)的發(fā)展進(jìn)程和今后是否可持續(xù),既是需求者對大學(xué)的未來忠誠的必要條件,也是大學(xué)生產(chǎn)者自身生產(chǎn)要素獲得配置的必要條件,因?yàn)槿瞬诺奈幕匦?尤其是母校情結(jié)、復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)傾向)和知識更新需求特點(diǎn),決定了可持續(xù)發(fā)展的大學(xué)比那些短期行為的大學(xué)更能獲得長久的資源支撐。那么,知識經(jīng)濟(jì)對大學(xué)究竟有什么需求?首先,大學(xué)是新知識的生產(chǎn)者之一。大學(xué)可以為政府提供決策的理論支撐和實(shí)踐框架;大學(xué)可以為企業(yè)經(jīng)營者提供經(jīng)營技巧和相關(guān)的經(jīng)營管理工具;大學(xué)可以為大眾(消費(fèi)者或家計)提供社會發(fā)展和持家的科學(xué)文化知識和職業(yè)技能技巧培訓(xùn)。第二,大學(xué)是人才培育的基地。培養(yǎng)高度專業(yè)性和高度復(fù)合型的人才,都是大學(xué)對社會人才需求的滿足方式,同時大學(xué)文化對人才的影響是長遠(yuǎn)的和深度的,從政府官員到普通工程技術(shù)人員,大學(xué)對他們的培養(yǎng)方式和過程(包括專業(yè)素養(yǎng)、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三,大學(xué)是新生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化和形成的示范者。大學(xué)可以通過產(chǎn)業(yè)設(shè)計和知識集成手段,實(shí)現(xiàn)三大生產(chǎn)力(科學(xué)生產(chǎn)力、技術(shù)生產(chǎn)力、文化生產(chǎn)力)向現(xiàn)實(shí)的價值轉(zhuǎn)化,建立可控制的產(chǎn)業(yè)合作化市場,從而完成經(jīng)濟(jì)學(xué)上“看得見的手”的歷史性演變。換言之,知識經(jīng)濟(jì)對大學(xué)的需求集中表現(xiàn)在三個方面:新知識的生產(chǎn)、人才培育、先進(jìn)生產(chǎn)力的示范。在操作層面上,知識經(jīng)濟(jì)時代的21世紀(jì)的大學(xué),應(yīng)該具有“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”四大發(fā)展領(lǐng)域,教學(xué)是大學(xué)的基本職能,科研是生產(chǎn)知識和更新知識的途徑,產(chǎn)業(yè)是生產(chǎn)力示范和人才培養(yǎng)實(shí)踐的基地,學(xué)生特色是打造大學(xué)文化和品牌忠誠的基本保證。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代的大學(xué)生產(chǎn)力要素分析

大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力是什么?首先要從經(jīng)營資源要素(人、財、物、空間、信息、時間、關(guān)系)的角度確定大學(xué)發(fā)展的生產(chǎn)力要素。第一,毫無疑問大學(xué)人力資源的主體是教師,但是大學(xué)的經(jīng)營體制不同,大學(xué)教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個體在“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”領(lǐng)域中的能力不可能是均衡發(fā)展的,同時他們所處的團(tuán)隊(duì)由于團(tuán)隊(duì)文化和管理能力的差異,也導(dǎo)致教師個體會遭遇“機(jī)會選擇的陷阱”。第二,大學(xué)的財力資源是生產(chǎn)力要素中的血液,但是大學(xué)的財力資源由于歷史體制和所處地方經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,財力狀況千差萬別,加上我國大學(xué)中真正可以自我理財?shù)拇髮W(xué)經(jīng)營者數(shù)目極少,因此只要政府支持減少,大學(xué)的經(jīng)營狀態(tài)就會惡化,近年出現(xiàn)的高校債務(wù)問題困惑著相當(dāng)多的大學(xué),導(dǎo)致大學(xué)職工隊(duì)伍動蕩、大學(xué)設(shè)施維護(hù)不良、教學(xué)和科研質(zhì)量下降。第三,大學(xué)的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復(fù)雜的知識結(jié)構(gòu)和層次更高的教師隊(duì)伍,對物資裝備的依賴度更高,而且裝備的完備狀態(tài)也是經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件,甚至裝備的易耗件不足,對經(jīng)營效益的影響也是致命的,而且在現(xiàn)存的物質(zhì)裝備管理體制下,經(jīng)常發(fā)生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接,導(dǎo)致大學(xué)的裝備閑置率和完好率不對稱。117第4期江新喜,等大學(xué)知識經(jīng)濟(jì)學(xué)思考第四,大學(xué)的空間位置是大學(xué)經(jīng)濟(jì)區(qū)位的重要因素。地理遠(yuǎn)隔的大學(xué),通常運(yùn)營成本高,信息交流相對滯后,教師隊(duì)伍不能保持經(jīng)常穩(wěn)定向上的狀態(tài),產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展也受到交通或區(qū)位的阻隔。第五,大學(xué)的信息資源是大學(xué)經(jīng)營的核心資源,但在大學(xué)的信息資源能否實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營價值,關(guān)鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強(qiáng)弱,因?yàn)樾畔①Y源本身存在著時效性(陳腐化函數(shù))和不可逆積累的特點(diǎn),也就是說信息如果不及時利用就有可能“過期作廢”,而另一方面若掌握和利用的信息領(lǐng)域越廣闊,其產(chǎn)生的價值就可能是累加的(或乘數(shù)效果)、并不會因?yàn)橛眠^了就失效,所以從信息特性的角度來看,大學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)和層次越完整,其利用信息所產(chǎn)生的價值就越高。第六,大學(xué)的時間資源是一個價值的寶庫,在生產(chǎn)知識和培養(yǎng)人才的過程中,各人群的時間利用特性具有顯著的差異,但是存在著與各種設(shè)施依存性程度不同的客觀規(guī)律,因此只要對上述各種經(jīng)營資源進(jìn)行時間管理,不難發(fā)現(xiàn)從時間上挖掘價值的潛力甚至超過資金等其他經(jīng)營資源要素的投入效率。第七,大學(xué)的關(guān)系資源是一張可以提升大學(xué)社會地位的網(wǎng)絡(luò)平臺,大學(xué)內(nèi)外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡(luò)的緣故,主動或被動地編織著大學(xué)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。就關(guān)系的種類而言,大致可以列舉諸如“官產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”關(guān)系、校友“同窗”關(guān)系、校際提攜關(guān)系、文化親緣關(guān)系、區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)地位關(guān)系等。從以上經(jīng)營資源要素的分析中不難發(fā)現(xiàn):對大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力具有深刻影響的首先是人力資源,而與人力資源密切相關(guān)的是信息資源和關(guān)系資源,這三項(xiàng)要素組成核心競爭力的生存因子;其次是作為生存因子的保障體系,資金、時間、空間、物質(zhì)要素是重要的環(huán)境因子,它們可以加快和強(qiáng)化大學(xué)可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的形成。從這種意義上看,大學(xué)的知識經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力又兼具生態(tài)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力的許多特征(如大學(xué)的發(fā)展必定與環(huán)境的發(fā)展相互關(guān)聯(lián)等)。

三、大學(xué)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化路徑

大學(xué)生產(chǎn)力包括兩個既相聯(lián)系又有區(qū)別的部分:一是培養(yǎng)人才和生產(chǎn)知識的部分———這部分可以歸納為學(xué)科建設(shè)形成的生產(chǎn)力;另一個是大學(xué)所擁有的科學(xué)技術(shù)文化成果的部分———這部分是知識成果轉(zhuǎn)化所形成的生產(chǎn)力。學(xué)科建設(shè)與知識成果之間具有相互依存的協(xié)調(diào)關(guān)系,經(jīng)營創(chuàng)新是學(xué)科建設(shè)和知識成果轉(zhuǎn)化的共同的原動力。筆者從自身的經(jīng)營實(shí)踐中總結(jié)出兩條大學(xué)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的路徑:(一)大學(xué)科技成果與學(xué)科建設(shè)向生產(chǎn)力的正向轉(zhuǎn)化路徑如圖所示:大學(xué)科技成果按照一般路徑從學(xué)科建設(shè)發(fā)展的成果中分離出來,需要經(jīng)歷開發(fā)研究、產(chǎn)業(yè)化前期的諸多環(huán)節(jié)(如中試評估、項(xiàng)目建議書、可行性研究報告、商業(yè)計劃、經(jīng)營計劃等)、可持續(xù)發(fā)展的要素動力學(xué)評估、經(jīng)濟(jì)主體認(rèn)同、市場檢驗(yàn)、產(chǎn)業(yè)組織、消費(fèi)者屏障等轉(zhuǎn)化的必要路徑,一路過關(guān)斬將、不出半點(diǎn)差錯,才能實(shí)現(xiàn)正常經(jīng)營。這些環(huán)節(jié)都是必須經(jīng)過的,但是大學(xué)的最初的科研計劃和學(xué)科建設(shè)計劃并非都能與最終的消費(fèi)者的需求相吻合,之間存在著巨大的鴻溝。因?yàn)榇髮W(xué)的科研實(shí)務(wù)中,自由研究和計劃研究是并存的,而學(xué)科建設(shè)也經(jīng)常是以自身的學(xué)術(shù)需求為第一需求,所以這條正向的轉(zhuǎn)化路徑經(jīng)常只有很少的成果能進(jìn)入轉(zhuǎn)化過程,且其成功率非常低。我國大學(xué)的大多數(shù)科研(包括教改研究)傳統(tǒng),都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長就頭痛”的狀態(tài),“科研專業(yè)戶”(以獲取科研經(jīng)費(fèi)為主要目的的研究團(tuán)隊(duì))越多,大學(xué)的埋沒成本就越高。以往大學(xué)科研成果中所包含的埋沒成本十分巨大,所以科研成果的擁有者會對所形成的產(chǎn)品有很高的心理期望值,加上“高科技高投入所以高價格”的觀念誤導(dǎo),其結(jié)果是上市價格偏高,也導(dǎo)致消費(fèi)者對所形成產(chǎn)品的逆向選擇,最終產(chǎn)品的市場價格低于上市成本,而導(dǎo)致產(chǎn)品退出經(jīng)營。118江西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)2009年(二)科技成果市場化對大學(xué)學(xué)科建設(shè)的反向孵化路徑大學(xué)在新時期的快速健康發(fā)展,需要兩個既相互關(guān)聯(lián)、又相互依存的平臺———即學(xué)科建設(shè)平臺和產(chǎn)業(yè)孵化平臺。學(xué)科建設(shè)平臺———是近年、特別是本科教學(xué)質(zhì)量評估活動開展以來各大學(xué)努力打造的平臺,名師隊(duì)伍、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、名學(xué)者(例如長江學(xué)者、井岡學(xué)者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點(diǎn)學(xué)科、專業(yè)學(xué)位點(diǎn)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(基地)、精品課程等,是學(xué)科建設(shè)平臺的具體實(shí)施內(nèi)容。學(xué)科建設(shè)平臺的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)作為大學(xué)的正常的知識傳播,它的載體就是所具有的特色學(xué)科群和特色專業(yè),其成果評價的終極手段是測定大學(xué)所生產(chǎn)知識的創(chuàng)新程度、以及大學(xué)所培養(yǎng)人才的質(zhì)量水準(zhǔn)。但是這樣的成果評價手段并不能直接反映社會需求與大學(xué)成果(知識生產(chǎn)和人才培養(yǎng))的適合程度,這是因?yàn)榇髮W(xué)培養(yǎng)的擁有知識的人才畢業(yè)后并非直接進(jìn)入社會需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會需求至少分為兩個層次,一個是生產(chǎn)資料的設(shè)計、制造層次(這是一個典型的二級市場,商品價值來源于與一級市場的博弈結(jié)果),另一個是生產(chǎn)資料的營銷、使用和生活資料的整個經(jīng)濟(jì)過程層次(這是一個典型的一級市場,即實(shí)現(xiàn)最終商品價值的市場),兩個層次之間存在著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)矛盾運(yùn)動和博弈關(guān)系。[1](P188-192)換言之,大學(xué)的知識創(chuàng)新和人才培養(yǎng)并不能直接向社會需求轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力,而是為社會需求提供作為信息知識和人才的資源基礎(chǔ)。知識和人才的資源基礎(chǔ)只有在經(jīng)過精確整合和與市場結(jié)合后,才有可能轉(zhuǎn)化成為社會所需求的生產(chǎn)力,從而實(shí)現(xiàn)大學(xué)貢獻(xiàn)社會的目標(biāo),并從社會貢獻(xiàn)中取得大學(xué)應(yīng)有的報酬。

篇6

[作者]邵志忠，廣西民族問題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號]F063.6　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1004－454X(2011)02－0170－008

對于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規(guī)范性研究還是實(shí)證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進(jìn)行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個地區(qū)的貧困作為一種已經(jīng)存在了長時間的社會現(xiàn)象，必然有導(dǎo)致該地區(qū)貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關(guān)鍵的內(nèi)部因素，而人力資源因素是導(dǎo)致貧困的至關(guān)重要的內(nèi)部因素之一。

一、相關(guān)概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的概念。人力資源指“在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口?！比肆Y源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區(qū)域范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動者能力的總和，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個國家或地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有實(shí)際從事社會勞動的人口，包括非個人原因暫時未從事勞動的人口，狹義的人力資源等同于勞動力。

《辭?！穼θ肆Y源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價值性，而且在經(jīng)濟(jì)活動中還可以帶來價值的增加，即它是資財之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動性的活的資源。

人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)，數(shù)量是指從事有用工作的人數(shù)，即勞動能力的總?cè)丝跀?shù)；質(zhì)量一般指人口的素質(zhì)，指國民人口的身體素質(zhì)、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及其配置機(jī)制是經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

有人認(rèn)為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區(qū)別的，人力資本是“通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和?！比肆Y本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本，具有生產(chǎn)性作用。是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。人力資本具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略及市場應(yīng)變能力。

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源具有稀有性和有用性，以一定數(shù)量的人口形態(tài)表現(xiàn)出來。人力資本則是經(jīng)過教育、培訓(xùn)等方式的投入而凝結(jié)在勞動者身上的知識、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關(guān)的，從某種程度說，可將人力資本理解為人力資源質(zhì)量，但與人力資源的質(zhì)又完全不同，它是人力資源質(zhì)中被開發(fā)出來并投入到經(jīng)濟(jì)活動中的部分，在推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮作用更大。

英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人、統(tǒng)計學(xué)家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名論斷，是有關(guān)人力資本思想的最早體現(xiàn)。而西方現(xiàn)代人力資本理論，是由美國芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發(fā)表的《對人力資本的投資》(1960年)、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》(1963年出版)、《改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)》(1964年出版)、《經(jīng)濟(jì)增長與農(nóng)業(yè)》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，注意到人力資本投資問題，并進(jìn)一步提出了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力做出了全新的解釋。他認(rèn)為，對教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長和平均健康壽命的延長，都是資本的形式。舒爾茨經(jīng)過長期的分析和研究，他認(rèn)為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)之所以落后，并不是因?yàn)檗r(nóng)民缺乏理性的意識，而是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)農(nóng)業(yè)中缺乏一種新的生產(chǎn)要素――人力資本。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于人力資本的質(zhì)量，而不是自然資源的數(shù)量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)的高低是決定貧富的關(guān)鍵。他認(rèn)為，所謂人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。因此他提出提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利。基于人力資本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質(zhì)量低是導(dǎo)致貧困的一個重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個層面分析紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內(nèi)生力不足

人力資源短缺、內(nèi)生力不足是紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)致貧的重要因素。在農(nóng)村貧困地區(qū)，人力資源短缺主要體現(xiàn)在兩方面：一是人力資源數(shù)量不足；二是人力資源質(zhì)量低。

在貧困的農(nóng)村，受過正規(guī)教育的專業(yè)人才缺乏，高素質(zhì)的勞動者數(shù)量少。尤其在貧困的少數(shù)民族地區(qū)，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業(yè)技術(shù)人員在勞動者總量中所占比例還不到1％，我國現(xiàn)有人才配置機(jī)制和城鄉(xiāng)之間巨大的反差，不利于專業(yè)人才流向農(nóng)村，特別是貧困的農(nóng)村。

人力資源結(jié)構(gòu)及分布不合理是貧困地區(qū)比較突出的問題。人力資源結(jié)構(gòu)可分為人才能級結(jié)構(gòu)、人才年齡結(jié)構(gòu)、人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區(qū)比較合理的人力資源能級結(jié)構(gòu)比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14的結(jié)構(gòu)比較合適。而我國高級人才實(shí)際量少，初級人才也不足。而人才主要分布在城市和發(fā)達(dá)地區(qū)，少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村極度缺乏實(shí)用型人才，這種人才布局難以適應(yīng)中國社會主義的發(fā)展，限制了少數(shù)民族貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

從人才年齡結(jié)構(gòu)看，比較合理的人才年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)是高級人才質(zhì)量高而且年紀(jì)較輕，中初級人才人力充足、穩(wěn)定。我國現(xiàn)存人才資源在年齡結(jié)構(gòu)有兩大弊端：一是高級人才隊(duì)伍老齡化比較嚴(yán)重，中初級人才銜接不上。據(jù)統(tǒng)計，高級人才中55歲以上的占人才總數(shù)的43，4％。二是由于這一特殊時期，1966－1976年10年間少培養(yǎng)約160萬人才，出現(xiàn)了10年人才的短缺。

從人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，發(fā)達(dá)國家三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占5％，第二產(chǎn)業(yè)約占15％，第三產(chǎn)業(yè)約占80％。我國勞動力目前在三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占65％，第二產(chǎn)業(yè)約占20％，第三產(chǎn)業(yè)約占15％。以從事三大產(chǎn)業(yè)人員比例分析，從事第一產(chǎn)業(yè)人數(shù)占超過總?cè)丝诘陌霐?shù)以上，從事第三產(chǎn)業(yè)人數(shù)偏少，與發(fā)達(dá)國家從事這兩個產(chǎn)業(yè)的人數(shù)比例正好相反，表明我國的生

產(chǎn)方式仍處于比較粗放的初級階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總?cè)丝?22647人，其中農(nóng)業(yè)人口368078人。全縣勞動力人數(shù)為209516人，其中女勞動力99032人，占全縣勞動力47.27％；從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)(農(nóng)林牧副漁)勞動力132112人，占全縣勞動力63.05％；從事第二產(chǎn)業(yè)工業(yè)勞動力6430人，占全縣勞動力3.07％；從事商業(yè)飲食業(yè)勞動力5161人，占全縣勞動力2.46％；其他勞動力65813人，占全縣勞動力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動力22.79％。

內(nèi)生力是一個國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)自我發(fā)展的能力，即人的發(fā)展能力。羅曉梅認(rèn)為“這種能力從本質(zhì)上說是社會有機(jī)體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為資源動力要素后的‘內(nèi)化”’。社會有機(jī)體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可分為生態(tài)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會公共與社會私人生活結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發(fā)展》一書中認(rèn)為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴(kuò)大生產(chǎn)能力方面人類主體作用，反對相對貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發(fā)展能力，激發(fā)其內(nèi)生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區(qū)人力資源缺乏，高素質(zhì)的勞動者數(shù)量缺少，導(dǎo)致人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的有效供給不足，難以形成較強(qiáng)的自生內(nèi)力，使貧困地區(qū)長期處于貧困狀況。人力資源缺乏導(dǎo)致的內(nèi)生動力不足，是制約少數(shù)民族貧困地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要原因之一。

2、人力資本素質(zhì)水平低

人力資本素質(zhì)水平低是致貧的另一重要因素。農(nóng)村貧困地區(qū)人口素質(zhì)差主要表現(xiàn)在人口的生理素質(zhì)差和科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。就農(nóng)村貧困地區(qū)人口的生理素質(zhì)而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動總?cè)丝跀?shù)的比例比較大。紅水河流域少數(shù)民族石山地區(qū)屬于喀斯特地貌，大片地區(qū)嚴(yán)重缺水，飲用水質(zhì)極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態(tài)環(huán)境惡劣，衛(wèi)生狀況極差，嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)卮迕裆眢w健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發(fā)區(qū)。

科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。根據(jù)第五次全國人口普查資料統(tǒng)計，廣西接受大專以上教育的人數(shù)在全區(qū)總?cè)丝谥袃H占2.38％，比全國平均水平低1.12個百分點(diǎn)。全國每十萬人口普通本?？圃谛Ｉ?555人，高等教育毛入學(xué)率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務(wù)員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動和社會保障局統(tǒng)計，公務(wù)員人數(shù)總計870人，其中少數(shù)民族804人，女性180人，有碩士學(xué)位1人，學(xué)士學(xué)位20人，研究生學(xué)歷8人，大學(xué)本科學(xué)歷387人，大學(xué)?？茖W(xué)歷390人，中專及以下學(xué)歷75人。作為政府公務(wù)員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學(xué)士及研究生學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的3％，大學(xué)本科學(xué)歷、大學(xué)專科學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的89％，中專及以下學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的8％。呈現(xiàn)高學(xué)歷過少，低學(xué)歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區(qū)比較合理的人力資源能級結(jié)構(gòu)比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農(nóng)村從業(yè)人員受教育程度更為有限，據(jù)有關(guān)資料顯示，廣西農(nóng)村住戶從業(yè)人員56％左右是小學(xué)文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農(nóng)民接受過學(xué)校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們在校期間沒有學(xué)過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識和農(nóng)業(yè)科技知識，成為新一代有文化無技術(shù)的農(nóng)民。這種人力資源結(jié)構(gòu)對于鄉(xiāng)村社會發(fā)展很不利。

造成這種科學(xué)文化低素質(zhì)的原因是教育的落后和培養(yǎng)對象的非科學(xué)性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關(guān)系。2000－2004年，全國財政性教育經(jīng)費(fèi)支出為17427.5億元，其中用于農(nóng)村義務(wù)教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，我國西部地區(qū)2005年居民平均受教育年限低于全國8.08的平均水平，廣西農(nóng)村居民受教育年限遠(yuǎn)未達(dá)到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財政困難，教育投入嚴(yán)重不足，使該縣基礎(chǔ)教育發(fā)展緩慢，普及九年義務(wù)教育步履艱辛。全縣有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、特殊教育學(xué)校各1所，普通中學(xué)14所，小學(xué)附設(shè)初中班7所，完全小學(xué)154所，教學(xué)點(diǎn)382個，鄉(xiāng)均6.7所完小，16.6個教學(xué)點(diǎn)，村均1.04所完小，2.6個教學(xué)點(diǎn)；在校生1515個班35688人，校均2.8個班67人，與國家規(guī)定的農(nóng)村完全小學(xué)校均6個班240人相去甚遠(yuǎn)。紅水河流域的忻城縣現(xiàn)有教育資源情況為：高中1所，完全中學(xué)1所，初中21所，教師進(jìn)修學(xué)校1所，職業(yè)中專1所，小學(xué)130所，下轄232個教學(xué)點(diǎn)，特教學(xué)校1所?，F(xiàn)有中小學(xué)校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設(shè)施還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會發(fā)展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農(nóng)村孩子上學(xué)比例仍不容樂觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學(xué)適齡兒童41729人，小學(xué)毛入學(xué)率94.9％，初中學(xué)齡孩子20850人，毛入學(xué)率79.8％，普及義務(wù)教育人口覆蓋率為47％。從官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒有辦法享受學(xué)校的正式教育。不算中途輟學(xué)的人數(shù)，大化農(nóng)村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)落后，形成“貧困――經(jīng)濟(jì)落后――受教育少――科技文化素質(zhì)低――經(jīng)濟(jì)落后――貧困”的惡性循環(huán)。

按照美國著名發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環(huán)”理論解釋，貧困地區(qū)之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國家和地區(qū)主要表現(xiàn)在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲蓄能力，低儲蓄必然造成資本不足，從而使勞動生產(chǎn)率低下；二是低勞動生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區(qū)資本投入不足，資本短缺，導(dǎo)致人力資本素質(zhì)低，勞動生產(chǎn)率低下，低勞動生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，從而使貧困地區(qū)長期處于貧困的狀況。人力資本素質(zhì)水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結(jié)構(gòu)不合理，呈女性化趨勢

石山地區(qū)由于自然環(huán)境惡劣，生存條件極差，貧困問題難以解決，農(nóng)民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區(qū)的農(nóng)民選擇外出務(wù)工，以此解除經(jīng)濟(jì)壓力和改善生活。同時，由于山區(qū)土地資源有限，導(dǎo)致農(nóng)村存在大量剩余勞動力，形成近年來農(nóng)村勞動力大規(guī)模向外轉(zhuǎn)移的狀況。

因此，作為人力資源的農(nóng)村常住人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，農(nóng)村尤其是少數(shù)民族貧困地區(qū)出現(xiàn)了留守人群現(xiàn)象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現(xiàn)一種趨于弱勢群體的狀態(tài)。有學(xué)者稱之為“386199”部隊(duì)，比喻農(nóng)村留守人群這一特殊的群體。“38”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽)代表老人，尤其貧困地區(qū)這種現(xiàn)象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉(xiāng)良美村艾佬屯，是一個典型的居住在石山地區(qū)的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動力57人，經(jīng)常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數(shù)，男性21人，女性11人，女性占外出務(wù)工人數(shù)的33.3％。留守社區(qū)的

女性較多，社區(qū)呈現(xiàn)女性化趨勢。該社區(qū)主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學(xué)角度分析，該社區(qū)家庭結(jié)構(gòu)以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數(shù)聯(lián)合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩(wěn)定的，因此構(gòu)成殘缺的主干家庭。也就是說，殘缺的主干家庭的所有生產(chǎn)勞動主要由留在農(nóng)村的老人、婦女承擔(dān)，這種家庭結(jié)構(gòu)和人口結(jié)構(gòu)是不合理的，不利于家庭和社會的正常發(fā)展。

周福林在《我國留守妻子狀況研究》中指出，農(nóng)民工外出，留下老人、孩子、妻子在農(nóng)村家庭，在中國農(nóng)村社會形成了一個龐大的“留守家庭”。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2004年底外出務(wù)工的農(nóng)民數(shù)量達(dá)到11823萬人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬、1370萬和1000萬的農(nóng)民外出打工。目前，農(nóng)村勞動力外出者中，己婚比例為81.7％。中國人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院白南生教授在接受《中國經(jīng)濟(jì)周刊》采訪時說：“這樣，以2005年農(nóng)村外出務(wù)工人數(shù)1.3億計算，外出農(nóng)民工中已婚人數(shù)為10621萬人，從已婚人數(shù)中減去舉家遷移的人口大約3900萬，則已婚流動人口中只一方外出務(wù)工的人數(shù)達(dá)6721萬，再以70％男性計算，則留守婦女人數(shù)達(dá)到4700萬?！贝蠡幾遄灾慰h2009年末外出就業(yè)廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數(shù)為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務(wù)工人員總數(shù)的37％左右。也就是說，外出務(wù)工人員男性居多，女性只占少數(shù)，大多數(shù)女子留守農(nóng)村。

南京師范大學(xué)碩士研究生魏翠妮經(jīng)過一年多對農(nóng)村留守婦女的調(diào)查，在其碩士學(xué)位論文中提出，從城市化的發(fā)展水平看，農(nóng)民工群體轉(zhuǎn)化為城市居民尚需時日，按照目前總和出生率1.8預(yù)測，2020年中國人口總量將達(dá)到14.6億，即使城市化率達(dá)到60％，仍有5億人生活在農(nóng)村，若5億人中有2.5億勞動力，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)僅需1.5億勞動力，還有1億左右剩余勞動力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律來看，就業(yè)彈性系數(shù)必然下降，城市吸納農(nóng)民工能力將會減少，相當(dāng)一部分農(nóng)民工不能完全融入城市，而農(nóng)村地區(qū)不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時工在城市與農(nóng)村間鐘擺式移動。因此從以上兩方面分析，農(nóng)村留守婦女群體將繼續(xù)存在，短時間內(nèi)很難改變這一群體的生存狀況。

農(nóng)村婦女作為農(nóng)村建設(shè)主要的人力資源，呈現(xiàn)出以下明顯的特點(diǎn)：

第一，相對落后的就業(yè)觀念，影響了她們外出勞務(wù)的決策。紅水河流域貧困地區(qū)的婦女大多認(rèn)為自己沒有文化，沒有技術(shù)，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作?！靶「患窗病钡挠^念根深蒂固，認(rèn)為有飯吃就行，沒有必要出去受苦，因此選擇留在家務(wù)農(nóng)，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養(yǎng)豬、養(yǎng)雞等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)。即使出去工作，在就業(yè)區(qū)域選擇上“離土不離鄉(xiāng)”的傳統(tǒng)觀念，也使她們不愿意到離家遠(yuǎn)的地方打工，大多選擇本地短期就業(yè)。在就業(yè)領(lǐng)域上，也存在認(rèn)識上的問題，對于新興的服務(wù)行業(yè)如家政服務(wù)，她們認(rèn)為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務(wù)農(nóng)。

第二，傳統(tǒng)的社會性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會性別(gender)是與生理性別相對應(yīng)的概念。“社會性別是指男女兩性在社會文化的建構(gòu)下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式?！鄙鐣詣e是指人們所認(rèn)識到的男性與女性之間存在的社會差異，即在一個特定社會中，由社會形成的男性或女性的群體特征、角色、活動等責(zé)任。這些差異和關(guān)系會因各種具體社會形態(tài)和文化形態(tài)的不同而有所不同，且會隨時間發(fā)生變化。也就是說，社會文化對男女兩性不同差異的理解，或者在社會文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統(tǒng)社會性別分工模式為“男主外，女主內(nèi)”，傳統(tǒng)的社會性別觀念是“男強(qiáng)女弱”。這種社會性別觀念和社會性別分工模式被農(nóng)村的男性和女性所內(nèi)化，成為他們行動的自然而然地選擇。同時也是女性選擇留守家庭的意識根源。而“男主外，女主內(nèi)”的社會性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會上“男強(qiáng)女弱”事實(shí)。因此女性比男性缺少很多的機(jī)會，包括人力資本提升的機(jī)會，形成男性與女性在人力資本收益事實(shí)上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養(yǎng)低。紅水河流域石山地區(qū)的婦女文化程度普遍在小學(xué)四、五年級水平，少數(shù)讀到初中，高中畢業(yè)生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時她們接受各類職業(yè)技能培訓(xùn)也非常有限。通常勞動力市場將一個人的受教育程度作為衡量勞動能力的一項(xiàng)指標(biāo)，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動技能，使得她們在勞動力市場缺乏競爭力。這就意味著她們參與社會活動的能力基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿κ艿綐O大的限制，影響了婦女社會地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識結(jié)構(gòu)不合理，影響她們對新知識和新技術(shù)的學(xué)習(xí)和選擇，較難適宜激烈的市場競爭，較難改變目前的生存現(xiàn)狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學(xué)等，在以經(jīng)濟(jì)利益為前提，以經(jīng)濟(jì)活動為載體的經(jīng)濟(jì)活動中，較難體現(xiàn)婦女的自我發(fā)展和自我價值。

4、人力資源的“群體無意識”

德國著名學(xué)者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發(fā)現(xiàn)，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財富態(tài)度與創(chuàng)造財富的能力。為此，他創(chuàng)造了通過人群性格分析其創(chuàng)造財富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發(fā)展的先決條件，并且得到來自外部的偶然的推力，使社會得以轉(zhuǎn)型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統(tǒng)文化熏陶中的西方人，促使他們在宗教改革、實(shí)驗(yàn)方法與數(shù)理方法的結(jié)合、民法與商法的健全等領(lǐng)域進(jìn)行了創(chuàng)造性的變革。這種變革使社會得以轉(zhuǎn)型，迫使人群自身性格群體再創(chuàng)造，這一過程貫穿整個資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認(rèn)識社會群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無意識、榮格的集體無意識、弗洛姆的社會無意識、布留爾的集體表象學(xué)說為我們研究群體無意識提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會無意識理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無意識就是某個時期社會群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當(dāng)時的人們所意識到的意識。是人類個體存在的一種社會共同性，同時也是特定人群的社會共通性的主體性存在。其表現(xiàn)形式是通過個人而存在，而個人始終是作為社會的人，作為社會的成員進(jìn)行活動，個人身上所凝聚的社會關(guān)系賦予個人力量，人們之間的關(guān)系不僅僅是生產(chǎn)關(guān)系，還有心理、精神的關(guān)系。

當(dāng)群體無意識與客觀規(guī)律、社會規(guī)范、現(xiàn)實(shí)生活條件相吻合時，就可以成為有益于社會發(fā)展的一股推動力，推動社會歷史的進(jìn)程，同時形成一種凝聚力，團(tuán)結(jié)民眾，促進(jìn)社會進(jìn)步。而當(dāng)群體無意識中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時，就會給社會歷史的發(fā)展造成

障礙甚至帶來災(zāi)難。

有學(xué)者認(rèn)為，貧困地區(qū)缺的不僅僅是資金和技術(shù)，從本質(zhì)上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”。“正式制度”可以理解為社會已經(jīng)形成，由法律法規(guī)或其他權(quán)威文件規(guī)范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒有進(jìn)行規(guī)范的、人們業(yè)已形成的約定俗成的民俗、習(xí)慣、思想、觀念等。這些實(shí)際上是群體無意識的存在方式。

馬克思認(rèn)為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無機(jī)的身體。人靠自然界來生活。這就是說，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說人的物質(zhì)生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說，自然界同自己本身不可分離，因?yàn)槿耸亲匀唤绲囊徊糠?。”也就是說人類的生存和發(fā)展與自然環(huán)境和人文環(huán)境關(guān)系緊密。社會是處在自然環(huán)境中，我們在研究社會關(guān)系和人的全面發(fā)展的內(nèi)容和條件時，不能脫離自然環(huán)境孤立地進(jìn)行。優(yōu)越的自然環(huán)境促進(jìn)了人類文明的發(fā)展。人類在適應(yīng)自然和改造自然的同時，又以自身的能動性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環(huán)境限制和阻礙了人自身良性發(fā)展，使人出于被動的發(fā)展境地。

根據(jù)馬克思關(guān)于人與自然的關(guān)系理論分析，紅水河流域少數(shù)民族貧困山區(qū)所處地理環(huán)境相對封閉、狹窄，在這種生存環(huán)境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問題，導(dǎo)致農(nóng)民對土地的依附非常強(qiáng)烈，農(nóng)耕文化的積淀濃厚，并具有很強(qiáng)的生命力和延續(xù)力。在如此惡劣的環(huán)境下的農(nóng)耕文化具有以下特點(diǎn)：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風(fēng)災(zāi)、蟲害等自然災(zāi)害，為了在有限的土地上生產(chǎn)出更多的糧食，足不出戶，生活相對簡單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關(guān)注和支持，生活和生產(chǎn)處于一種封閉的狀態(tài)，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規(guī)。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展。形成人們對經(jīng)營和發(fā)展的心態(tài)往往是粗放經(jīng)營，成本意識淡薄，勞動生產(chǎn)率低下，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在習(xí)慣的模式中周而復(fù)始地低效率運(yùn)行?？刻斐燥埑蔀楫?dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)最主要的特點(diǎn)，由于資源條件非常有限，在沒有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產(chǎn)生宿命的觀念，滿足于既有的經(jīng)驗(yàn)，不愿意接受新的事物，順應(yīng)自然成為一種普遍的心態(tài)，從而人的創(chuàng)造力很低。并產(chǎn)生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習(xí)慣。在這樣農(nóng)耕文化背景下構(gòu)成了貧困地區(qū)的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數(shù)民族貧困地區(qū)的守土守舊、墨守陳規(guī)，平均主義、害怕風(fēng)險，不是個別人、個別階層、個別群體的問題，而是一種比較普遍的社會現(xiàn)象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無意識的體現(xiàn)。這種群體無意識具體表現(xiàn)在：

第一，對貧困現(xiàn)狀的司空見慣、習(xí)以為常。認(rèn)為貧困是老天爺注定的，與所生存的環(huán)境有關(guān)。因此形成聽天由命、無所作為的宿命觀，對貧困現(xiàn)狀無可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現(xiàn)狀的群體無意識狀態(tài)。

第二，貧困地區(qū)少數(shù)民族由于長期生活在惡劣的環(huán)境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經(jīng)濟(jì)，本能地排斥開放與交流，使農(nóng)民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的傳統(tǒng)的思維習(xí)慣?！案魅俗話唛T前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產(chǎn)者的自私的心理，同時也是一種思維方式的群體無意識的反映。而計劃經(jīng)濟(jì)體制所造成的戶籍區(qū)別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預(yù)以及后來推行家庭聯(lián)產(chǎn)承包制客觀上造成的一家一戶孤立經(jīng)營的格局，也進(jìn)一步固化了這種思維方式的群體無意識。

第三，貧困山區(qū)的少數(shù)民族，由于長期生活在自給不能自足的貧困環(huán)境中，落后的生產(chǎn)方式和極端貧困的生活使他們養(yǎng)成了濃厚的自然經(jīng)濟(jì)的小生產(chǎn)意識。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場景。生產(chǎn)結(jié)構(gòu)單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經(jīng)濟(jì)狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規(guī)而冒險進(jìn)行多種經(jīng)營的情況。由于受到傳統(tǒng)文化的影響，農(nóng)民這種以農(nóng)為本、重農(nóng)輕商的觀念不僅淵源流長，而且根深蒂固。是一種生產(chǎn)方式上的群體無意識的體現(xiàn)。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族重傳統(tǒng)、重經(jīng)驗(yàn)，生活節(jié)奏慢、期望值低。其生產(chǎn)和生活的知識和技能來源于傳統(tǒng)、過去的經(jīng)驗(yàn)的日積月累，代際傳承。自然經(jīng)濟(jì)的低效率和長期的低產(chǎn)出，使他們對生活的期望值低。生活節(jié)奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質(zhì)量，飲食結(jié)構(gòu)單一，生活內(nèi)容貧乏單調(diào)。而認(rèn)同傳統(tǒng)、長者權(quán)威、經(jīng)驗(yàn)至上，是貧困人群必然的認(rèn)知選擇。這是該區(qū)域生活方式上的群體無意識狀況。

群體無意識在一定的環(huán)境背景下，導(dǎo)致人們安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。同時影響人們對發(fā)展的理解和對貧困的認(rèn)識，他們沒有意識到貧困是可以改變的，是可以通過人的能力來改變的。從而形成紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)人力資源的群體無意識性格特征，這種群體無意識限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無意識限制了人力資本的有效提升，從而延續(xù)了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本。是個體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個體這一能力增強(qiáng)，即人力資本得以有效提高，需要通過教育、培訓(xùn)等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒有意識到在目前的環(huán)境狀況下，除了有效改變生存環(huán)境，促使環(huán)境有利于人類的發(fā)揮的同時，還要重視人的素質(zhì)的提高。從人力資本形成的途徑看，一個人具有的知識、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓(xùn)等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發(fā)揮有效的作用。而貧困地區(qū)的人們沒有重視教育、培訓(xùn)的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當(dāng)?shù)厣鐣?、?jīng)濟(jì)的發(fā)展。

如果這種人力資源的群體無意識性格特征得以在貧困地區(qū)延續(xù)，人們對貧困就不能正確的認(rèn)識，貧困在人們看來習(xí)以為常，也沒有意識到貧困需要改變，或者沒有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現(xiàn)狀，缺乏一種內(nèi)生動力，缺乏改變貧困現(xiàn)狀的動力和行動自覺。一旦缺乏主動性，人們在人力資本上缺乏投入的意識，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒有改變貧困的自主意識和自覺行為，將使貧困處于一種相對穩(wěn)定的狀況，客觀上使貧困在相當(dāng)一段時間內(nèi)得以延續(xù)。

篇7

摘　要：本文從政府層面的政策文件和規(guī)范以及學(xué)界的主要研究領(lǐng)域等兩個方面對優(yōu)質(zhì)課程資源的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和評述。在此基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)質(zhì)課程資源的概念界定和評價標(biāo)準(zhǔn)，希望能為后續(xù)的相關(guān)理論研究和實(shí)際應(yīng)用厘清思路，提供參考。

關(guān)鍵詞 ：優(yōu)質(zhì)課程;概念界定;標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：G74文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0212-04

收稿日期：2015-02-15

基金項(xiàng)目：本文是北京市教育科學(xué)規(guī)劃課題研究項(xiàng)目成果之一，項(xiàng)目編號DHB12111

作者簡介：秦立栓（1965－），男，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究；鄭麗（1966－），女，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究。

關(guān)于優(yōu)質(zhì)課程資源的建設(shè)和研究，近年來取得了較大的發(fā)展。政府層面頒布了一系列相關(guān)的政策文件和規(guī)范，學(xué)者們也紛紛就優(yōu)質(zhì)課程資源的界定、建設(shè)理論、技術(shù)實(shí)現(xiàn)、優(yōu)質(zhì)課程群的研究及建設(shè)、優(yōu)質(zhì)課程教學(xué)模式、優(yōu)質(zhì)課程網(wǎng)站、優(yōu)質(zhì)課程引進(jìn)與共享以及優(yōu)質(zhì)課程評價等多個方面開展了研究。

1.政府層面的政策文件和規(guī)范

2003年4月8日，教育部頒布了《關(guān)于啟動高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程精品課程建設(shè)工作的通知》[1]，要求建立各門類、專業(yè)的校、省、國家三級精品課程體系。這一通知標(biāo)志著我國精品課程建設(shè)項(xiàng)目的正式啟動。在該通知中，教育部首次提出了精品課程的概念。所謂精品課程，是指具有一流教師隊(duì)伍、一流教學(xué)內(nèi)容、一流教學(xué)方法、一流教材、一流教學(xué)管理等特點(diǎn)的示范性課程[1]。2003年7月，教育部又推出了《國家精品課程評審指標(biāo)體系（征求意見稿）》[2]。該文件分為兩個部分，首先是對精品課程評審的說明，其次是對評審指標(biāo)及內(nèi)涵的解讀。評審指標(biāo)共有一級指標(biāo)5項(xiàng)，分別是：教學(xué)隊(duì)伍（20分）教學(xué)內(nèi)容（22分）教學(xué)條件（20分）教學(xué)方法與手段（18分）教學(xué)效果（20分）。另外還有100分的課程特色項(xiàng)目。對于上述一級指標(biāo)，文件又進(jìn)一步地劃分為14項(xiàng)二級指標(biāo)，用以對申報精品課程的各項(xiàng)目進(jìn)行全面細(xì)致地評審。

2005年7月，教育部公布了《國家精品課程評估指標(biāo)（2005）》[4]。其評價指標(biāo)中的一級指標(biāo)仍然由5項(xiàng)構(gòu)成，但是與2003版不同的是，教學(xué)內(nèi)容一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)上升為25分、教學(xué)條件一項(xiàng)的分值則下降為17分，表明教育部對精品課程建設(shè)中軟資源的重視。另外，特色項(xiàng)目中原有的100分仍然保留，但其被細(xì)分為了兩個部分，除了按照特色打分外，對“所在學(xué)校支持鼓勵精品課程建設(shè)的政策措施得力”的評審占了其中的20分。

2006年4月，教育部出爐了《國家精品課程評估指標(biāo)（2006）》[5]。與2005年版本相比較，2006版指標(biāo)體系中，部分內(nèi)容有了明顯的變化，包括分值、新增指標(biāo)、觀測點(diǎn)、評估標(biāo)準(zhǔn)等。在教學(xué)方法與教學(xué)手段方面，2006版強(qiáng)調(diào)以先進(jìn)的教學(xué)理念指導(dǎo)教學(xué)方法的改革；靈活運(yùn)用多種教學(xué)方法，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)能力發(fā)展；協(xié)調(diào)傳統(tǒng)教學(xué)手段和現(xiàn)代教育技術(shù)的應(yīng)用，并做好與課程的整合?！敖虒W(xué)方法與手段”一級指標(biāo)的分值上升為24分，其中“教學(xué)設(shè)計”二級指標(biāo)突出了“教學(xué)理念與教學(xué)設(shè)計”觀測點(diǎn)，其評估標(biāo)準(zhǔn)為“重視研究性學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)等現(xiàn)代教育理念在教學(xué)中的應(yīng)用；能夠根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)生特征，對教學(xué)方法和教學(xué)評價進(jìn)行設(shè)計?！痹凇敖虒W(xué)手段”二級指標(biāo)中，“信息技術(shù)的應(yīng)用”被作為主要觀測點(diǎn)提出。

2007年3月，教育部頒布了《國家精品課程評估指標(biāo)（2007）》[6]。與以前的版本相比較，這一版本并沒有太大的變化。但其“教學(xué)內(nèi)容”一級指標(biāo)的分值已經(jīng)上升為27分，而教學(xué)條件的分?jǐn)?shù)進(jìn)一步下降為15分，反映出教育部對精品課程教學(xué)內(nèi)容的重視程度。另外，“特色及政策支持（100分）”一項(xiàng)中對“所在學(xué)校支持鼓勵精品課程建設(shè)的政策措施得力”的評審占了其中的50分，比例進(jìn)一步加大。

2008年，教育部頒布了《國家精品課程評估指標(biāo)（2008）》[7]。雖然與以往版本相比較，2008版未作重大調(diào)整，但指標(biāo)中所涉及的教育教學(xué)理念更準(zhǔn)確、重點(diǎn)更突出、內(nèi)涵更清晰、要求更具體。例如：2O08版中提出在教學(xué)設(shè)計中必須重視研究性、探究性學(xué)習(xí)，體現(xiàn)以學(xué)生為主體的現(xiàn)代教育理念的應(yīng)用。在該文件中，國家精品課程被定義為“具有特色和一流教學(xué)水平的優(yōu)秀課程”。它是高等院校提高教學(xué)質(zhì)量與深化教學(xué)改革系統(tǒng)工程的重要組成部分。精品課程不是單純的課堂教學(xué)，而是系統(tǒng)的課程建設(shè)，是優(yōu)質(zhì)課程資源，其重要的特征就是“高水平、有特色、可示范、能推廣、受重視”。另外，與之前的版本還有一個不同在于最后的“特色、政策支持及輻射共享”項(xiàng)目。分值仍然為100分，但是非常突出的是“輻射共享措施有力，未來建設(shè)計劃可行”被明確提出，并占到了該項(xiàng)中30%的分值，表明教育部對精品課程資源的輻射作用以及能否在更大的范圍內(nèi)被共享的重視程度。

2010年，教育部公布了《國家精品課程評估指標(biāo)（2010）》[8]。與2008版相比，2010版中“教學(xué)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及整體素質(zhì)”二級指標(biāo)中更加突出“知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、人員配置與青年教師培養(yǎng)”，其分值與原來相比提高了50%，顯示出教育部對精品課程建設(shè)中教師整體隊(duì)伍的重視。另外，針對“網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境”二級指標(biāo)中的“網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源和硬件環(huán)境”觀測點(diǎn)，2010版更加突出了“輔教、輔學(xué)功能齊全”；針對“錄像資料評價”二級指標(biāo)中的“課堂實(shí)錄”觀測點(diǎn)，2010版雖然分值沒變，但其評審標(biāo)準(zhǔn)及要求大大加強(qiáng)，增加了“能有效利用各種教學(xué)媒體、富有熱情和感染力地對問題進(jìn)行深入淺出的闡述，重點(diǎn)突出、思路清晰、內(nèi)容嫻熟、信息量大；課堂內(nèi)容能反映或聯(lián)系學(xué)科發(fā)展的新思想、新概念、新成果”的新內(nèi)容，表明教育部對精品課程建設(shè)尤其是其網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境建設(shè)中要充分考慮到學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，使其為學(xué)生提供更加實(shí)際的輔教、輔學(xué)功能，便于廣大學(xué)生在更為廣泛的時空范圍內(nèi)進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。

2011年7月1日，教育部、財政部聯(lián)合下發(fā)了《教育部 財政部關(guān)于“十二五”期間實(shí)施 “高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見（教高[2011]6號）》[9]，指出要“引導(dǎo)高校加強(qiáng)課程建設(shè)，形成一批滿足終身學(xué)習(xí)需求，具有國際影響力的網(wǎng)絡(luò)視頻課程和一批可供高校師生和社會人員免費(fèi)使用的優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源”。在文件的建設(shè)內(nèi)容一項(xiàng)中，明確提出了“國家精品開放課程建設(shè)與共享”的意見。2011年10月12日，教育部頒布了《教育部關(guān)于國家精品開放課程建設(shè)的實(shí)施意見（教高[2011]8號）》[10]，就國家精品開放課程建設(shè)提出以下實(shí)施意見。（1）國家精品開放課程建設(shè)內(nèi)容。國家精品開放課程包括精品視頻公開課與精品資源共享課，是以普及共享優(yōu)質(zhì)課程資源為目的、體現(xiàn)現(xiàn)代教育思想和教育教學(xué)規(guī)律、展示教師先進(jìn)教學(xué)理念和方法、服務(wù)學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)、通過網(wǎng)絡(luò)傳播的開放課程?！笆濉逼陂g，教育部計劃建設(shè)1000門精品視頻公開課，其中2011年建設(shè)首批100門，2012—2015年建設(shè)900門；同時計劃建設(shè)5000門國家級精品資源共享課。（2）國家精品開放課程建設(shè)和運(yùn)行機(jī)制。提出了“政策與經(jīng)費(fèi)支持、技術(shù)與系統(tǒng)保障、監(jiān)督與管理、推廣與應(yīng)用、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)”五項(xiàng)措施。（3）組織管理。教育部提出了具體的組織管理意見。

2012 年5月21日，中國教育部印發(fā)《精品資源共享課建設(shè)工作實(shí)施辦法》[11]，明確提出：精品資源共享課建設(shè)，“旨在促進(jìn)教育教學(xué)觀念轉(zhuǎn)變，引領(lǐng)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法改革，推動高等學(xué)校優(yōu)質(zhì)課程教學(xué)資源通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段共建共享，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，服務(wù)學(xué)習(xí)型社會建設(shè)”；教育部將組織建設(shè)“國家精品開放課程共享系統(tǒng)……實(shí)現(xiàn)課程的基本資源免費(fèi)共享、拓展資源有條件共享，保證國家級精品資源共享課的便捷獲取和使用，滿足高校師生和社會學(xué)習(xí)者多樣化需求”。

總之，通過對自2003年以來國家教育部及相關(guān)政府部門頒發(fā)的政策文件和精品課程建設(shè)規(guī)范等的梳理，可以看出國家對優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源建設(shè)的重視程度和在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行推廣共享應(yīng)用的決心。為了確保該項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，教育部也推出了一系列國家級精品資源共享課建設(shè)的保障措施。所有這一切都將對促進(jìn)我國優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源的建設(shè)和共享利用發(fā)揮重要的作用，滿足學(xué)習(xí)型社會人們自主學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的多重需求。

2.學(xué)界的主要研究領(lǐng)域

2.1 關(guān)于優(yōu)質(zhì)課程資源概念的界定

關(guān)于課程資源的概念，學(xué)者們有著多種解讀。范兆雄副教授在《課程資源概論》一書中指出，“課程資源是指供給課程活動，滿足課程活動所需要的一切。它包括構(gòu)成課程目標(biāo)、內(nèi)容的來源和保障課程活動進(jìn)行的設(shè)備和材料” [12]。華東師范大學(xué)的吳剛平教授認(rèn)為課程資源是“形成課程的因素來源與必要而直接的實(shí)施條件”[13]，徐繼存，段兆兵等將課程資源定義為“是課程設(shè)計、實(shí)施、評價等整個課程編制過程中可資利用的一切人力、物力以及自然資源的總和，包括教材以及學(xué)校、家庭、社會中所有有助于提高學(xué)生素質(zhì)的各種資源”[14]，黃曉玲將其界定為“是教育資源的重要組成部分，是課程系統(tǒng)物質(zhì)、能量和信息等結(jié)構(gòu)元素的源泉，是課程實(shí)施中富含潛能的內(nèi)容系統(tǒng)和活動支持系統(tǒng)，是課程實(shí)施得以高效開展的依托和保證”[15]，楊小微則認(rèn)為，課程資源“是有利于滋養(yǎng)和培育人的身心素質(zhì)的各種物質(zhì)的和精神的‘質(zhì)料’和條件”[16]。劉中頊在《優(yōu)質(zhì)課程軟資源的開發(fā)與共享是促進(jìn)高等教育公平之良方》[17]中，將課程資源分為軟資源和硬資源兩種類型。認(rèn)為“課程資源中材質(zhì)性的資源，諸如設(shè)施、設(shè)備及教學(xué)環(huán)境等，屬于硬資源范疇；而課程資源中發(fā)展性的資源，諸如教師、教材及課程本身等，屬于軟資源范疇”。作者通過研究高等教育發(fā)展史得出結(jié)論：決定教育質(zhì)量的，不是課程硬資源，而是課程軟資源。

雖然上述各位學(xué)者對課程資源的概念有著不同的界定，但其本質(zhì)實(shí)際上是一致的。我們認(rèn)為，課程資源，尤其是優(yōu)質(zhì)課程資源，是大學(xué)教育的核心。優(yōu)質(zhì)課程資源是展示教師先進(jìn)教學(xué)理念和方法，具有特色和一流教學(xué)水平，為學(xué)習(xí)者提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)內(nèi)容和服務(wù)的資源。

目前，國內(nèi)外一流大學(xué)對優(yōu)質(zhì)課程資源的建設(shè)均非常重視，推出了一批優(yōu)質(zhì)的視頻公開課程，在全世界范圍內(nèi)產(chǎn)生了巨大的影響。國外的如耶魯大學(xué)公開課程、麻省理工大學(xué)公開課程、哈佛大學(xué)公開課程、斯坦福大學(xué)公開課程、加州大學(xué)伯克利分校公開課程、卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)公開課程等；國內(nèi)的有清華大學(xué)公開課程、北京師范大學(xué)公開課程、華南理工大學(xué)視頻公開課程以及其他國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)如復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)等制作的視頻形式的網(wǎng)絡(luò)公開課。除了優(yōu)質(zhì)視頻公開課程以外，優(yōu)質(zhì)課程資源還包括課程建設(shè)所涉及到的很多內(nèi)容，如教師隊(duì)伍、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教材以及教學(xué)管理等。在我國，優(yōu)質(zhì)課程是以精品課程作為基本形式進(jìn)行體現(xiàn)的。雖然優(yōu)質(zhì)課程的范疇遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于精品課程，但為了引導(dǎo)高校教師的課程建設(shè)方向，實(shí)現(xiàn)在公開、公平、公正基礎(chǔ)上的統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)的優(yōu)質(zhì)課程基本上是按照精品課程為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建設(shè)，并按照級別的不同分為校級精品課程、省級精品課程以及國家級精品課程等多個層次。

2.2 關(guān)于優(yōu)質(zhì)課程資源的共享研究

針對優(yōu)質(zhì)課程資源的共享問題，學(xué)界給予了高度關(guān)注。

周明圣，蔣平在《高校優(yōu)質(zhì)課程資源共享平臺的搭建：困境與對策》[18]一文中分析了搭建高校優(yōu)質(zhì)課程資源共享平臺的困境，認(rèn)為：精品課程網(wǎng)站質(zhì)量建設(shè)滯后，降低優(yōu)質(zhì)課程資源的利用率；完善的檢查和評價機(jī)制缺乏，部分精品課程資源精品不“精”；精品課程資源宣傳力度不大，優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源互動平臺發(fā)展受限。針對上述問題，兩位學(xué)者提出了四項(xiàng)解決對策。

劉中頊[17]認(rèn)為“優(yōu)質(zhì)課程軟資源存量不足與配置不均是制約教育公平的瓶頸”，而解決配置不均問題的最有效舉措，是優(yōu)質(zhì)課程軟資源無校界共享。

徐丹在其碩士學(xué)位論文《高等學(xué)校課程資源共享研究》[19]中提出，高等學(xué)校課程資源共享的目標(biāo)主要有二：降低課程成本，提高教育經(jīng)濟(jì)效率是高等學(xué)校課程資源共享的直接目的；提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校課程資源共享的終極追求。

沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院的周子游在其碩士學(xué)位論文《國家級精品課程網(wǎng)絡(luò)共享研究》中，通過對國家級精品課程網(wǎng)絡(luò)共享狀況的調(diào)查及研究，指出“共享理念缺失，共享運(yùn)作模式不成熟、共享資源建設(shè)存在不足”是精品課程網(wǎng)絡(luò)共享的主要問題[20]。他認(rèn)為，自2003年4月我國精品課程項(xiàng)目啟動以來，共建成各級各類精品課程20284門，其中國家級精品課程3835門，取得了不少成就。但是持續(xù)的重建設(shè)輕維護(hù)、重評比輕共享的風(fēng)氣一直阻礙著精品課程的開放與共享工作。

全國政協(xié)委員劉曉在2012年全國兩會上接受記者采訪時表示了自己的擔(dān)憂，“比較之下，我國高校的網(wǎng)絡(luò)公開課程無論是數(shù)量還是社會效應(yīng)遠(yuǎn)不及國外名校。雖然，我國多年前就實(shí)施了高校建設(shè)精品課程并上網(wǎng)向社會公開的舉措，但上網(wǎng)和利用的情況都不盡如人意，有的是死鏈接，有的長時間內(nèi)容無更新，產(chǎn)生的社會影響較之國外一流大學(xué)差距很大”[21]。對此，劉曉委員積極支招，他建議教育部成立專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)公開課程平臺的建設(shè)與管理，組織人員整合國內(nèi)外一流大學(xué)免費(fèi)開放的優(yōu)質(zhì)課程資源，在網(wǎng)絡(luò)課程平臺上分門別類進(jìn)行展示。同時，組織人員系統(tǒng)、準(zhǔn)確地將外文版的世界一流大學(xué)免費(fèi)開放的公開課程翻譯成中文，免費(fèi)向所有學(xué)習(xí)者開放。此外，抓緊制定相關(guān)政策，加大投入，加快我國“985、211”大學(xué)建設(shè)并在互聯(lián)網(wǎng)上免費(fèi)開放其優(yōu)質(zhì)課程的進(jìn)程。

通過對上述學(xué)者以及其他更多學(xué)者的研究成果進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，我國目前精品課程存在共享資源的利用率低，參與學(xué)習(xí)討論的學(xué)生較少，課程影響力不足，普通高校學(xué)生對精品課程網(wǎng)上資源并不十分了解等問題，這些都需要在今后花大氣力進(jìn)行解決。

總之，優(yōu)質(zhì)的課程資源在建設(shè)的過程中花費(fèi)了大量的人力物力，是國內(nèi)外名師名家的經(jīng)典之作，同時也是人類歷史中不可多得的瑰寶。為了更大限度地發(fā)揮這些優(yōu)質(zhì)課程資源的作用，滿足不同地域范圍內(nèi)各類學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求，對優(yōu)質(zhì)課程資源可共享性的研究還有待深入。只有能夠被學(xué)習(xí)者方便地獲取和共享學(xué)習(xí)，優(yōu)質(zhì)的課程資源才更有價值和意義。

2.3 關(guān)于優(yōu)質(zhì)課程資源質(zhì)量的評價研究

為了保證高等教育的質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和良好的學(xué)習(xí)能力，教學(xué)測量和教學(xué)評價有著不同尋常的重要意義，是教學(xué)活動中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。古往今來，國內(nèi)外的專家學(xué)者對教學(xué)質(zhì)量評價的研究一直都在繼續(xù)。我國教育部人事司組編的《高等教育學(xué)》中認(rèn)為，在教學(xué)活動中，教學(xué)測量就是一種判斷事實(shí)的活動。它用定性或定量的方法如實(shí)地描述學(xué)生在德智體諸方面的發(fā)展水平[22]。對高等學(xué)校而言，教學(xué)測量中非常重要的一個方面就是對學(xué)生所具備的專業(yè)知識和專業(yè)能力進(jìn)行測量。教學(xué)評價則從本質(zhì)上說是一種價值判斷活動，是對教學(xué)活動現(xiàn)實(shí)的或潛在的價值做出判斷的過程[22]。如果沒有有效的、科學(xué)的課程評價、反饋機(jī)制，就很難客觀、公正地評價教育資源共享所取得的成效[23]，課程改進(jìn)也將失去客觀依據(jù)。

西北大學(xué)周超在其碩士論文《課程評價理論在國家精品課程建設(shè)項(xiàng)目中的應(yīng)用研究》[24]中認(rèn)真梳理了國內(nèi)外關(guān)于課程評 價理論研究的發(fā)展歷程，分析了國外的六種評價類型和九種評價模式。針對國家級精品課程建設(shè)項(xiàng)目，通過對比國外先進(jìn)成熟的評價方法和評價模式，周超認(rèn)為目前精品課程評價體系中存在行政化色彩比較濃重、評價標(biāo)準(zhǔn)單一、評價主體單一、評價手段和方法單一等不足和缺陷。

彭歡燕、周子游、周超等人在充分研究的基礎(chǔ)上，指出目前我國的精品課程質(zhì)量評價更多的是在申請稱號之前，還沒有建立動態(tài)的評價體系和過程性評價。對于已經(jīng)成功地獲得精品課程稱號的課程而言，由于缺乏后續(xù)的考核評價以及落實(shí)情況檢查，因此影響了精品課程資源品質(zhì)的可持續(xù)提高和發(fā)展[20][24][25]。

國外學(xué)者對教學(xué)活動中最重要的環(huán)節(jié)——課程質(zhì)量評價的研究開始的較早，可以追溯到20世紀(jì)初期。“課程評價之父”泰勒曾把課程與教學(xué)評價看作是“對課程與教學(xué)目標(biāo)實(shí)際達(dá)成程度的描述”。美國課程評價專家克龍巴赫（L.J.Cronbach）指出“課程改進(jìn)、針對學(xué)生的決定、行政法規(guī)”是課程評價的三種功能。關(guān)于評價模式方面，泰勒提出“目標(biāo)達(dá)成模式”，斯太克提出評價的“外貌模式”，古巴、林肯提出“回應(yīng)模式” 等?！兑豁?xiàng)評估學(xué)生關(guān)于遠(yuǎn)程教育課程質(zhì)量意見的工具開發(fā)》（Development of an Instrument to Assess Student Opinions of the Quality of Distance Education Courses）《西印度群島遠(yuǎn)程教育中心大學(xué)的課程開發(fā)和實(shí)施的質(zhì)量管理》（Quality management in course development and delivery at the University of the West Indies Distance Education Centre）旨在通過一定方法獲得學(xué)生對教師和課程的反饋、評價，以此為據(jù)更新課程資源，保證網(wǎng)絡(luò)課程資源的質(zhì)量。《高等遠(yuǎn)程開放教育課程的網(wǎng)站質(zhì)量評估》（Assessing the Quality of Web Sites Used in Higher Open Distance Education Courses）通過對希臘開放大學(xué)教育網(wǎng)站計算機(jī)科學(xué)課程兩個模塊質(zhì)量評估經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，介紹目前可用的質(zhì)量評估方法，以及評估過程中可能出現(xiàn)的問題及其解決方案，指出為取得較全面的評估數(shù)據(jù)，建議教育機(jī)構(gòu)應(yīng)將整體描述和檢驗(yàn)、測試兩種方法結(jié)合起來使用[25]。

除了上述一些學(xué)者的研究成果以外，教育部以及其他一些相關(guān)的政府部門也出臺了一系列關(guān)于精品課程的評估指標(biāo)和政策、規(guī)范等，為學(xué)者們開展研究和廣大的教師進(jìn)行優(yōu)質(zhì)課程資源的建設(shè)提供了準(zhǔn)繩和依據(jù)。綜合上述政策和理論研究的梳理，我們提出如下優(yōu)質(zhì)課程的評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，見表1。

總之，關(guān)于優(yōu)質(zhì)課程資源的研究，本文主要針對優(yōu)質(zhì)課程資源概念的界定、優(yōu)質(zhì)課程資源的共享以及優(yōu)質(zhì)課程資源的評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等幾項(xiàng)研究進(jìn)行了綜述和界定。在調(diào)研過程中我們發(fā)現(xiàn)，對于優(yōu)質(zhì)課程資源本身的質(zhì)量及評價，以及其如何在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行合作建設(shè)并得到卓有成效的共享，研究還有待進(jìn)一步深入，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中也還存在各種問題，這些都為本課題提供了進(jìn)一步研究的思路和切入點(diǎn)。

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