導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源會(huì)計(jì)論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

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2、會(huì)計(jì)人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)陷入瓶頸。人力資源會(huì)計(jì)相比于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)其確認(rèn)難度相對(duì)較高、核算方法復(fù)雜，這就會(huì)使得人力資源會(huì)計(jì)，不僅要有財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)的相關(guān)知識(shí)與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)和人力資源等相關(guān)知識(shí)。

3、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國(guó)目前沒(méi)有形成統(tǒng)一的無(wú)論是貨幣還是非貨幣的計(jì)量方法。

4、現(xiàn)有會(huì)計(jì)操作手段不適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)的需求。互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)的飛速發(fā)展，使得會(huì)計(jì)方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對(duì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施勢(shì)在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會(huì)計(jì)電算化水平無(wú)法適應(yīng)。

二、積極推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，這是人力資源會(huì)計(jì)能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對(duì)人格的貶低，而是對(duì)人才、知識(shí)和人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的尊重。其次，外國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方法的研究，為我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提供了理論依據(jù)，使我國(guó)對(duì)人力資源跨級(jí)理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對(duì)于計(jì)量問(wèn)題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施做保障。我國(guó)會(huì)計(jì)制度的不完善，使得人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有實(shí)施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國(guó)的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)完善人力資源會(huì)計(jì)制度。具體措施如下:第一，要對(duì)人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認(rèn)，以確保人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求;第三，通過(guò)法律法規(guī)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀公正的在報(bào)表中列示與披露。第四，人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動(dòng)性，依據(jù)這一特點(diǎn)和其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會(huì)計(jì)制度做支撐。

3、加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會(huì)計(jì)。首先，大力發(fā)展人力資源市場(chǎng)，使市場(chǎng)在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場(chǎng)才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為核算提供依據(jù);其次，提高會(huì)計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會(huì)計(jì)知識(shí)同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國(guó)際人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會(huì)計(jì)人才，這是推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的必走之路;最后，要求企業(yè)完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，有完善的晉升制度，不斷激勵(lì)員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛(ài)才惜才。

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(二)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施能夠促進(jìn)技術(shù)的發(fā)展科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)水平又取決于人力資源的水平?？茖W(xué)技術(shù)的開發(fā)與研究需要很多人才的共同努力，對(duì)人力資源的投資越高，持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用就越明顯，技術(shù)的水平會(huì)越高，在提高工作效率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)利潤(rùn)等方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報(bào)效益最長(zhǎng)的資源方式，將人力資源作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，用會(huì)計(jì)的核算方式和核算原則對(duì)人力資源進(jìn)行合理地安排，并有效地對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)督和控制。

(三)人力資源會(huì)計(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的要求在經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策中，人力資源的發(fā)展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時(shí)候，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)政策尤其是就業(yè)政策的調(diào)整，以保證人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，引導(dǎo)人力資源的走向，采用宏觀調(diào)控的政策對(duì)人力資源的價(jià)值和投資成本進(jìn)行指導(dǎo)，從而，在宏觀上調(diào)整人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源會(huì)計(jì)的具體內(nèi)容和不同分類

(一)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值是指員工運(yùn)用自己的能力給企業(yè)和組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)以及為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值。然而員工的價(jià)值是無(wú)形的，只能通過(guò)員工為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益和實(shí)際價(jià)值來(lái)斷定人力資源的價(jià)值，很多情況下，企業(yè)對(duì)人力資源的投入是一個(gè)長(zhǎng)期的獲取回報(bào)的過(guò)程，在一定的時(shí)期內(nèi)不能迅速為企業(yè)的投入做出回報(bào)，所以人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)還可以包括人力資源在過(guò)去和未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)的效益和價(jià)值，通過(guò)這種方式才能準(zhǔn)確計(jì)量和核算人力資源的價(jià)值，使人力資源的價(jià)值得到最大發(fā)揮。

(二)人力資源成本會(huì)計(jì)美國(guó)的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會(huì)計(jì)的概念描述為：“企業(yè)為獲得、挖掘和優(yōu)化組織內(nèi)部的人力資源而付出的成本和費(fèi)用。”人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)科的一部分，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)具有很多共同點(diǎn)，人力資源成本會(huì)計(jì)可以借用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算準(zhǔn)則進(jìn)行一定方式的計(jì)量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)具有比較完善的理論體系。

(三)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在人力資源會(huì)計(jì)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)中的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行統(tǒng)一，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的核算準(zhǔn)則和核算公式進(jìn)行重新構(gòu)造。勞動(dòng)者權(quán)益在把人力資源兌換為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業(yè)和組織的投入后，能夠創(chuàng)造出不可估量的價(jià)值，所以人力資源的權(quán)益于其他資源相比，更具有重大意義。

三、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)和組織中的運(yùn)用

(一)員工的流動(dòng)目前人力資源在市場(chǎng)處于供應(yīng)量大于需求量的狀態(tài)，員工對(duì)企業(yè)的不滿和抱怨長(zhǎng)期積累后，會(huì)最終造成對(duì)企業(yè)信任度和忠誠(chéng)度的下降，使得企業(yè)的員工流動(dòng)情況增多，但是企業(yè)能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動(dòng)率對(duì)企業(yè)并沒(méi)有造成很大的影響。同時(shí)，人力資源的流動(dòng)能夠給組織和企業(yè)帶來(lái)新的思想和活力，防止組織文化對(duì)員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對(duì)錯(cuò)誤的行為和思維方式?jīng)]有清醒的認(rèn)識(shí)，新的成員能夠帶來(lái)更多內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力。人員的流動(dòng)可能會(huì)給企業(yè)和組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)方面的損失，在這個(gè)方面人力資源會(huì)計(jì)需要向企業(yè)提供可靠的賠償信息，從細(xì)節(jié)上對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和核算并進(jìn)行公開，以示公平公正。此外，人力資源會(huì)計(jì)還需要對(duì)具體數(shù)額進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)算，減輕或避免企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益損失，為企業(yè)的員工流動(dòng)工作提供相應(yīng)的服務(wù)。

(二)薪酬的控制和管理高品質(zhì)的人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下受到很多企業(yè)的青睞，為獲得更多的高品質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，大多企業(yè)會(huì)從員工的待遇和獨(dú)立著手，將高質(zhì)量人才的雇傭價(jià)格提高是最常見(jiàn)的方式和手段。人力資源的價(jià)值是通過(guò)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益決定的，也主要通過(guò)薪酬進(jìn)行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現(xiàn)方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，薪金作為市場(chǎng)的一個(gè)因素，很大程度上受到市場(chǎng)的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價(jià)值。同時(shí)，薪金的確定只是衡量員工在這個(gè)企業(yè)組織之內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值，而沒(méi)有顧及角色變化，以及在其他方面創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)需要更客觀地對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行判定，對(duì)員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實(shí)際價(jià)值。

(三)人力資源管理部門的設(shè)置意義人力資源部門在企業(yè)和組織中具有重要的意義，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)信任度的培養(yǎng)和人力資源精神力量的發(fā)揮都要依靠人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)和組織，人力資源部門給企業(yè)帶來(lái)的效益是無(wú)形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)員工精神面貌的培養(yǎng)和工作效率的提高都發(fā)揮重要作用。只有企業(yè)內(nèi)的文化氛圍統(tǒng)一，才能真正培養(yǎng)組織內(nèi)部的統(tǒng)一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最根本方式，利用符合本企業(yè)本組織的管理方式對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置和合理安排是比機(jī)器和技術(shù)更有效地經(jīng)營(yíng)管理方式。

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(一)人力資源在會(huì)計(jì)確認(rèn)中的困難

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是可定義性、可計(jì)量性、相關(guān)性和可靠性。而人力資源是一種潛在的價(jià)值，需要經(jīng)過(guò)將來(lái)不確定性事項(xiàng)的完成才能加以確認(rèn)，更無(wú)法用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量，因此不能滿足財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期以來(lái)無(wú)法被納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇的原因之一。

(二)人力資源在會(huì)計(jì)計(jì)量中的困難

當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源成本法及價(jià)值法的計(jì)量方法中，成本法反映的只是人力資源取得的歷史成本，難以反映其真實(shí)價(jià)值;價(jià)值法反映了人力資源未來(lái)收益的現(xiàn)值，但是計(jì)量主觀性強(qiáng)，適用性弱。因此，人力資源價(jià)值的計(jì)量目前在實(shí)際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推廣與運(yùn)用。

(三)人力資源在會(huì)計(jì)核算中的困難

人力資源投資支出的受益期不同，其受益程度更是難以計(jì)量，企業(yè)將人員招聘、培訓(xùn)、考核等方面的投資支出作為費(fèi)用核算，不僅違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，而且使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，在人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要的是更加切實(shí)可靠、全面的信息，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。

二、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用的對(duì)策和建議

(一)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理

為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，一方面加大對(duì)員工的教育和培養(yǎng)力度，努力提高員工的綜合素質(zhì)，使其能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和人力資源領(lǐng)域新理論、新技能的要求;另一方面我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒大多數(shù)外資企業(yè)，既向職工提供有吸引力的工資和福利待遇;同時(shí)又為職工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其潛力的條件。

(二)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇

適當(dāng)?shù)娜肆Y源計(jì)量方法計(jì)量方法的不完善是人力資源會(huì)計(jì)推廣的頑固阻礙。在實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意選擇符合本企業(yè)實(shí)際情況的計(jì)量方法。成本法以歷史成本為計(jì)量基礎(chǔ)，比較直觀;價(jià)值法則側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會(huì)計(jì)核算原則，在同一個(gè)企業(yè)或單位內(nèi)應(yīng)采用同一種計(jì)量方法。

(三)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告人力資源價(jià)值能

在財(cái)務(wù)報(bào)表中客觀公允的反映，須通過(guò)相關(guān)會(huì)計(jì)法律法規(guī)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作出規(guī)范。鑒于人力資源的構(gòu)成和計(jì)量要比一般物質(zhì)資源復(fù)雜的多，僅僅依靠財(cái)務(wù)報(bào)表中的數(shù)據(jù)并不能完全有效的反映人力資源所包含的會(huì)計(jì)信息內(nèi)容。因此有必要附加人力資產(chǎn)投資效率報(bào)告、人力資源構(gòu)成及月度變動(dòng)情況報(bào)告等輔助報(bào)表。

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二、國(guó)外研究現(xiàn)狀

英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價(jià)值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬(wàn)人口值四億一千七百萬(wàn)鎊，那么，每個(gè)人就值六十九鎊;而其中三百萬(wàn)勞動(dòng)者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計(jì)算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來(lái)度量的第一人。而人力資源會(huì)計(jì)概念提出的第一人則是美國(guó)密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會(huì)計(jì)、人力資產(chǎn)、人力資源價(jià)值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無(wú)疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中首次披露了人力資源會(huì)計(jì)信息，這在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用中具有劃時(shí)代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計(jì)量———對(duì)會(huì)計(jì)人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國(guó)外的人力資源會(huì)計(jì)研究從提出后又經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)具有研究?jī)r(jià)值，并且人力資源會(huì)計(jì)的研究將會(huì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。

三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用

停滯的原因人力資源會(huì)計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無(wú)疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個(gè)方面:

(一)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題

自人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)，對(duì)于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對(duì)立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭(zhēng)議已不大。

(二)人力資源價(jià)值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)后，隨之而來(lái)的便是人力資源的計(jì)量問(wèn)題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來(lái)的效益有時(shí)無(wú)法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價(jià)值量化模型，如工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等。這些價(jià)值量化模型均致力解決量化人力資源價(jià)值的問(wèn)題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善

目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對(duì)企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國(guó)人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用止步不前。四、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的完善如何將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實(shí)的信息，如何將人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會(huì)計(jì)核算中，盡管在理論上還存在一些爭(zhēng)議，但實(shí)際上最大的問(wèn)題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會(huì)計(jì)系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會(huì)計(jì)理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。人力資源會(huì)計(jì)核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會(huì)計(jì)，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭(zhēng)議諸多。因此，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)研究的重點(diǎn)應(yīng)是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，只有將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)攻破，才有可能構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會(huì)計(jì)研究目前面臨的最大困難便是人力資源價(jià)值問(wèn)題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行量化，變成用貨幣來(lái)規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不單單只有用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中反映的工資，還有剩余價(jià)值，這一部分在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中是缺失的。現(xiàn)有的人力資源價(jià)值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對(duì)現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點(diǎn)。只有將人力資源價(jià)值問(wèn)題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐單位。在解決了上述兩方面問(wèn)題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問(wèn)題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實(shí)踐單位時(shí)應(yīng)先在如高校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實(shí)踐。在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價(jià)值量化模型計(jì)算出的人力價(jià)值，相信隨著實(shí)踐的推行，對(duì)今后制定統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)核算體系和信息披露會(huì)有很好的指引作用。

篇6

二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效管理的重要性分析

從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項(xiàng)目管理工作的基本定義。項(xiàng)目管理工作的開展，需要對(duì)各種知識(shí)體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿足項(xiàng)目各方對(duì)項(xiàng)目的具體要求和需求，它是集知識(shí)性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動(dòng)。對(duì)活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個(gè)部分：一是涉及到項(xiàng)目全局的綜合性管理部分；二是目標(biāo)性及和核心性的管理部分；三是專項(xiàng)性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過(guò)組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價(jià)值，充分發(fā)揮各個(gè)人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對(duì)于崗位的熱情和忠誠(chéng)度，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)進(jìn)行竭誠(chéng)服務(wù)。在項(xiàng)目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項(xiàng)目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時(shí)也是充分利用各項(xiàng)資源，爭(zhēng)取在既定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成項(xiàng)目要求的必要途徑。

三、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中現(xiàn)狀分析

企業(yè)對(duì)人力資源管理的不夠重視。在新的時(shí)代中我們的企業(yè)項(xiàng)目管理過(guò)程中，其實(shí)已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單管理和工作管理，更多的是人才競(jìng)爭(zhēng)管理了。但是我們的企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認(rèn)識(shí)不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒(méi)有意識(shí)到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對(duì)人才缺少的問(wèn)題，一邊又在浪費(fèi)著大量的人員，這個(gè)是個(gè)矛盾的問(wèn)題。所以說(shuō)我們?cè)鯓觼?lái)意識(shí)人才資源的保留工作還是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)大問(wèn)題。很多時(shí)候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問(wèn)題上卻不夠完善，沒(méi)有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢(shì)能力，沒(méi)有把人才的作用發(fā)揮出來(lái)，浪費(fèi)了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候沒(méi)有重視績(jī)效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒(méi)有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績(jī)效管理工作沒(méi)有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時(shí)候在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績(jī)效管理就是一個(gè)名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴(yán)重不足、考核機(jī)制不健全、人才激勵(lì)措施的缺乏等也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用。

四、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中對(duì)策研究

要建立嚴(yán)格的具體的績(jī)效考核制度，必須要意識(shí)到在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢(shì)下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識(shí)上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行一個(gè)具體的評(píng)價(jià)和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績(jī)效考核制度。不斷地通過(guò)溝通，讓績(jī)效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項(xiàng)目情況結(jié)合工作的實(shí)際內(nèi)容來(lái)對(duì)我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)的進(jìn)行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見(jiàn)。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計(jì)劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計(jì)劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計(jì)劃來(lái)明確人力資源管理的具體實(shí)施細(xì)節(jié)。要有不同崗位不同工作的說(shuō)明書，要對(duì)不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制來(lái)改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動(dòng)分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢(shì)下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績(jī)效考核的方式來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個(gè)員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。

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二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵與我國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀

1.人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵

從學(xué)科類別上來(lái)看，人力資源會(huì)計(jì)屬于一個(gè)交叉學(xué)科的發(fā)展范疇。在它的內(nèi)涵中既包括了會(huì)計(jì)學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，同時(shí)也包含著管理學(xué)、組織學(xué)等方面的內(nèi)容。需要指出的是，這個(gè)概念從提出到現(xiàn)在已經(jīng)將近60年。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵也隨著時(shí)代的進(jìn)步不斷地發(fā)生著改變。目前在人力資源研究領(lǐng)域比較公認(rèn)的觀點(diǎn)，還是在上個(gè)世紀(jì)的60年代由美國(guó)的著名的學(xué)者赫曼森提出的，該觀點(diǎn)主要強(qiáng)調(diào)了對(duì)人力資源通過(guò)會(huì)計(jì)的相關(guān)計(jì)算方法與模型進(jìn)行相應(yīng)的價(jià)值評(píng)估與計(jì)量，從而更好的為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展決策提供必要的數(shù)據(jù)支持。到目前，人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論也在日趨完善，人力資源的會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)性也在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代得到了很好的提升。

2.我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

在我國(guó)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)過(guò)了一個(gè)相對(duì)比較漫長(zhǎng)的歷程。從起初的分離，到中間的快速發(fā)展，以及在80年代的緩慢發(fā)展都是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響不斷深入的表現(xiàn)。我國(guó)的人力資源理論的成長(zhǎng)與發(fā)展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長(zhǎng)過(guò)程當(dāng)中，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，我國(guó)已逐漸構(gòu)建起具備我國(guó)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式。這是我們?yōu)橹老驳牡胤剑菑目傮w來(lái)看，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗(yàn)，因此人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展還是在應(yīng)用性方面表現(xiàn)的比較差。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)作為一種發(fā)展的主要趨勢(shì)，我們的人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展還存在著一些需要改進(jìn)與提高的地方。

（1）人力資源會(huì)計(jì)理論的實(shí)用性還有待加強(qiáng)作為一門應(yīng)用性比較強(qiáng)的理論，人力資源會(huì)計(jì)理論雖然在我國(guó)發(fā)展的過(guò)程中，漸漸地形成了具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。但是，在具體的應(yīng)用過(guò)程中，理論與實(shí)踐還是有銜接不夠緊密的問(wèn)題。也就是說(shuō)，我們的理論發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展的主要障礙之一。

（2）對(duì)人力資源的監(jiān)管需不斷加強(qiáng)在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，法制的建設(shè)應(yīng)該是現(xiàn)行的，至少應(yīng)該與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保持同步，從而發(fā)揮保駕護(hù)航的價(jià)值與作用?？墒怯捎谖覈?guó)當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，因此，一些法律與法規(guī)還有待進(jìn)一步地修訂與完善。特別是關(guān)于人力資源的監(jiān)管，以及具體的實(shí)施方案還需要在實(shí)踐中發(fā)揮更好的法律規(guī)范的效力。只有從制度與法律上進(jìn)行補(bǔ)充與完善，那么我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)分析與結(jié)論報(bào)表才會(huì)更好地發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。這種監(jiān)管應(yīng)該首先明確企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)定位。監(jiān)管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，更是為了通過(guò)的手段與方式來(lái)幫助我國(guó)的中小企業(yè)，特別是知識(shí)密集型的企業(yè)，在追求企業(yè)自身發(fā)展所取得的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更好地將企業(yè)的社會(huì)效益發(fā)揮出來(lái)。因?yàn)橹挥性谥贫鹊姆秶腥グl(fā)揮，去表現(xiàn)，整個(gè)人力資源的市場(chǎng)才會(huì)在秩序中運(yùn)行。

（3）人力資源的量化與核算標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一對(duì)于會(huì)計(jì)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，數(shù)字是最有說(shuō)服力的指導(dǎo)依據(jù)?？墒窃谶M(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)化分析與量化時(shí)，由于量化標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)分析的結(jié)論的適用性受到了一定的限制。特別是面對(duì)無(wú)形的資產(chǎn)，如何運(yùn)用傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)模型開進(jìn)行很好的量化與分析，這其中確實(shí)存在著一定的不確定性。預(yù)期的人力資源如何進(jìn)行會(huì)計(jì)化的數(shù)理分析，以及傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算如何才能與目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)相統(tǒng)一,這些都是在今后的人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展過(guò)程中所要解決的問(wèn)題。以上這些問(wèn)題只是當(dāng)前我國(guó)發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)過(guò)程中的突出問(wèn)題，另外還有我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的桎梏。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)大發(fā)展戰(zhàn)略研究

面對(duì)當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與繁榮的大好時(shí)代，我們只有把握這個(gè)世界性的發(fā)展趨勢(shì)，才會(huì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中贏得發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。從我國(guó)當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)看，我們只有不斷的從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善與提高才會(huì)進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的大發(fā)展。

1.進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法律的完善

通過(guò)上文有關(guān)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，我們可以看到加強(qiáng)相關(guān)的法律監(jiān)管已經(jīng)到了一個(gè)刻不容緩的地步。一方面，只有通過(guò)相關(guān)法律與法規(guī)的制定，才會(huì)進(jìn)一步的為我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展提供法律上的依據(jù)與支持，特別是，在全球的經(jīng)濟(jì)浪潮中，競(jìng)爭(zhēng)的格局已經(jīng)滲透到世界的各個(gè)角落，只有從法律的體系中尋求共有的標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)讓人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展步入正軌。另一方面，法律的設(shè)定與完善也是進(jìn)一步開展國(guó)際經(jīng)貿(mào)交流與合作的關(guān)鍵所在，在世界的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上，法制的保障已經(jīng)成為進(jìn)一步合作的必要前提，也是將我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局進(jìn)行全球發(fā)展的重中之重。

2.進(jìn)一步完善人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論研究

從理論研究的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究目前還處在一個(gè)成長(zhǎng)與摸索的階段。這個(gè)階段我們會(huì)面對(duì)很多人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展領(lǐng)域的很多突出問(wèn)題。一方面，我們要立足于我國(guó)當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，在不斷總結(jié)相關(guān)的理論研究成果的基礎(chǔ)上，不斷地進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)等相關(guān)理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業(yè)、科研院所、政府等各個(gè)職能部門通力合作才能實(shí)現(xiàn)。另一方面，我們要近一步的學(xué)習(xí)與借鑒歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究成果，開展更為廣泛的經(jīng)驗(yàn)的交流與合作。只有按照這種理論發(fā)展的思路與模式才會(huì)促進(jìn)我國(guó)的人力資源的會(huì)計(jì)理論研究工作的發(fā)展。目前的人力資源會(huì)計(jì)理論雖然取得了一定的發(fā)展成果，但是還無(wú)法面對(duì)日新月異的知識(shí)社會(huì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。因此，在理論的發(fā)展進(jìn)程中應(yīng)該不斷地從市場(chǎng)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，尋找發(fā)展過(guò)程中的新問(wèn)題，新現(xiàn)象不斷地進(jìn)行理論的自我完善與補(bǔ)充，在保證人力資源會(huì)計(jì)理論的科學(xué)性的基礎(chǔ)上，不斷的提高它的實(shí)踐性。

3.進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理工作

人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容，從某種程度上直接影響著企業(yè)的發(fā)展與未來(lái)。同時(shí)，作為人力資源會(huì)計(jì)分析的主要對(duì)象進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與規(guī)范是未來(lái)人力資源會(huì)計(jì)工作的主要內(nèi)容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點(diǎn)來(lái)制定符合我國(guó)人力資源的相關(guān)規(guī)范。例如對(duì)于人力資源的流通，特別是涉及企業(yè)重要的核心技術(shù)領(lǐng)域的人力資源的流通要通過(guò)相關(guān)的管理來(lái)幫助企業(yè)更好地規(guī)避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術(shù)的泄漏而產(chǎn)生的損失。當(dāng)然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識(shí)，尊重人才的基礎(chǔ)上，保護(hù)人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期人力資源才會(huì)在工作中發(fā)揮出更大的作用。

4.制定人力資源會(huì)計(jì)量化的標(biāo)準(zhǔn)

在經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行體系中，人是經(jīng)濟(jì)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，同傳統(tǒng)的廠房等固定資產(chǎn)相似的是，人力資源作為一種特殊的無(wú)形的資產(chǎn)，也有自己的價(jià)值，當(dāng)然也會(huì)存在貶值。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是人才無(wú)論是作為企業(yè)發(fā)展的無(wú)形的資產(chǎn)，還是作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要砝碼都需要進(jìn)一步的明確一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。只有將人力資源的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)盡可能地做到統(tǒng)一，才會(huì)最大限度的發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)在人力資源優(yōu)化配置方面的作用。盡管這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在具體的制定與實(shí)施的過(guò)程中存在著一定的難度，但這種標(biāo)準(zhǔn)的制定是實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的必然要求。關(guān)于具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，我們可以借鑒歐美等國(guó)家對(duì)于人力資源劃分的等級(jí)制度。根據(jù)人才的貢獻(xiàn)度以及未來(lái)發(fā)展的潛力來(lái)進(jìn)行具體的量化與測(cè)評(píng)，從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人才潛力的充分挖掘。

5.做好人力資源會(huì)計(jì)的推廣工作

由于我國(guó)對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)研究還處于研究領(lǐng)域的初期，因此在具體的應(yīng)用階段還缺少一定的社會(huì)基礎(chǔ)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)工作的具體職責(zé)還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)中，人力資源的管理方式還是停留在傳統(tǒng)的階段。它們中間一直存在一個(gè)不可調(diào)和的矛盾，那就是作為企業(yè)的擁有者，他們更多地是希望降低生產(chǎn)成本，提高工作效率，激發(fā)工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時(shí)間或工作強(qiáng)度，來(lái)?yè)Q取更大的勞動(dòng)回報(bào)，或者說(shuō)是勞動(dòng)收益。因?yàn)閯谫Y雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在各種企業(yè)中這一矛盾會(huì)一直存在著。由于他們雙方的目標(biāo)不一樣，一旦出現(xiàn)更強(qiáng)的自我激勵(lì)機(jī)制，這種矛盾就會(huì)加劇甚至惡化。尤其是，在勞動(dòng)契約相關(guān)條款不完備的情況下，勞資雙方都會(huì)借助自己自身的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生一定的投機(jī)主義行為，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價(jià)。無(wú)論矛盾如何產(chǎn)生，有一個(gè)事實(shí)我們不能忽視，那就是企業(yè)和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業(yè)這個(gè)發(fā)展的平臺(tái)；另一方面，企業(yè)的發(fā)展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論的研究盡可能的去推廣，從勞動(dòng)關(guān)系的角度，從企業(yè)發(fā)展的角度，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的角度，唯有共贏才會(huì)獲得共同的發(fā)展。

篇8

從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理，這就要求對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。人力資源會(huì)計(jì)則可以使這一切得以實(shí)現(xiàn)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，可以使企業(yè)管理層掌握人力資源開發(fā)及維護(hù)的現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)人力資源的需求，確定人力資源投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)。

2.是正確反映企業(yè)各項(xiàng)收益的需要

在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式中，人力資源投資在短期內(nèi)的迅速增加，可能使會(huì)計(jì)信息使用者低估當(dāng)期收益，而人力資源投資在短期內(nèi)的迅速減少，則可能使會(huì)計(jì)信息使用者高估當(dāng)期收益。人力資源會(huì)計(jì)確立了人力資產(chǎn)這一概念，區(qū)分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，從而使企業(yè)的收益更符合配比原則。

3.是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要

決定一個(gè)高科技企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)質(zhì)上是科技水平的競(jìng)爭(zhēng)，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技水平的提高必須依靠大力開發(fā)智力，提高人力資源素質(zhì)，必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大，因而有必要進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，使企業(yè)明確在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)所擁有的人力資源具有多大潛力，需要多少投資可以挖掘出這些潛力使之為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

4.是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。

二、人力資源與人力資本的關(guān)系

1.人力資源與人力資本的聯(lián)系

人力資源包含自然人力和人力資本，人力資源質(zhì)量決定人力資本的存量。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，是人們創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力，而人力資本是人們通過(guò)投資所獲得的能力；企業(yè)人力資源的質(zhì)量包括人們所擁有的知識(shí)、技能等，人力資本存量的增加主要依靠人力資源的投資所形成。

2.人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源強(qiáng)調(diào)的是能力，人力資本體現(xiàn)的是價(jià)值。人力資源是將人的能力作為創(chuàng)造財(cái)富的一種資源，而人力資本主要是研究人力資源的投入產(chǎn)出效益，以及人力資源存量對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮的作用。

三、人力資源會(huì)計(jì)核算

1.人力資源成本會(huì)計(jì)

（1）人力資源成本構(gòu)成。第一，人力資源取得成本是指企業(yè)在招募過(guò)程中所發(fā)生的支出。主要包括招募人員工資、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)；挑選、評(píng)價(jià)、考核應(yīng)聘人員所發(fā)生的成本；錄用手續(xù)費(fèi)、被錄用者前任單位的補(bǔ)償費(fèi)；高級(jí)人才安家費(fèi)等。第二，人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為使新錄用人員融入企業(yè)文化、掌握業(yè)務(wù)知識(shí)或?yàn)樘岣咴趰弳T工素質(zhì)開展的培訓(xùn)所發(fā)生的支出。主要包括崗前培訓(xùn)費(fèi)用，在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用，以及由此產(chǎn)生的受教育者的工資、教育設(shè)備折舊費(fèi)等。第三，人力資源使用成本是指企業(yè)支付員工因消耗體力或腦力所承擔(dān)的費(fèi)用。主要包括員工工資、激勵(lì)獎(jiǎng)金、員工療養(yǎng)等費(fèi)用。第四，人力資源替代成本是指人力資源的重置成本。主要包括員工轉(zhuǎn)崗、輪崗、離職、空職等發(fā)生的成本。人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置。應(yīng)設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。人力資源成本計(jì)量方法。主要有歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。其中歷史成本法是一種操作比較簡(jiǎn)便的方法，它反映的是企業(yè)在取得或支出時(shí)實(shí)際發(fā)生的成本。人力資源成本賬務(wù)處理。第一，招聘員工。主要包括資本性支出：借記“人力資源取得成本”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等；收益性支出：借記“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等。第二，崗前培訓(xùn)。借記“人力資源開發(fā)成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”等。第三，工資發(fā)放。借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”、“應(yīng)付福利費(fèi)”等。第四，成本結(jié)轉(zhuǎn)。借記“管理費(fèi)用”、“制造費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”等，貸記“人力資源使用成本”。第五，期末結(jié)轉(zhuǎn)。通過(guò)“本年利潤(rùn)”、“人力資源損益”科目記錄。

2.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值的計(jì)量不是以投入為計(jì)量，而是以產(chǎn)出價(jià)值為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，是對(duì)人力資源在未來(lái)一定時(shí)期創(chuàng)造的價(jià)值的能力進(jìn)行評(píng)估，第一，以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，是指勞動(dòng)者在未來(lái)一定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。此方法適用于群體計(jì)量。第二，以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，主要包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法。第三，以投入為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，是將人力資源價(jià)值的形成視為一個(gè)加工過(guò)程，投入成本作為人力資源的價(jià)值。第四，以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，是指員工從進(jìn)入企業(yè)一直到退休等原因離開企業(yè)這段時(shí)期創(chuàng)造的價(jià)值。第五，非貨幣性計(jì)量主要是指勞動(dòng)者的性格、上進(jìn)心、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系處理能力等方面對(duì)人力資源價(jià)值的影響。

3.人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)

人力資源權(quán)益主要指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。主要分配方式有職工股、效益工資、勞力股、生產(chǎn)者權(quán)益股等。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，主要通過(guò)“人力資產(chǎn)”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”、“人力資本”、“公益金”等賬戶核算。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)，可以根據(jù)其在企業(yè)期間應(yīng)支付的補(bǔ)償價(jià)值和計(jì)量確認(rèn)的人力資本，編制分錄：借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”。向員工支付報(bào)酬時(shí)，編制分錄：借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付工資”；借記“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”，貸記“人力資產(chǎn)”。當(dāng)員工離開企業(yè)時(shí)，編制分錄：借記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”，貸記“人力資產(chǎn)”。

四、人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告

人力資源會(huì)計(jì)信息的報(bào)露有利于管理者作出正確的人力資源管理決策，促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，能夠?qū)ζ髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ψ龀鲈u(píng)價(jià)與分析，提高人力資源投資效益。

1.對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表的改進(jìn)資產(chǎn)類：增設(shè)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等科目。負(fù)債及權(quán)益類：增設(shè)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”、“人力資源權(quán)益”、“人力資源資本公積”等科目。

五、目前應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)存在的主要問(wèn)題

一是人力資源會(huì)計(jì)的推廣存在制約性。人力資源會(huì)計(jì)尚未納入會(huì)計(jì)相關(guān)法規(guī)，未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化操作體系，將會(huì)造成人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度存在一定的差異。因此，財(cái)務(wù)人員暫不能將人力資源信息列入對(duì)外會(huì)計(jì)報(bào)告。二是缺乏統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)。統(tǒng)一、完整的理論基礎(chǔ)對(duì)任何一門學(xué)科的推廣運(yùn)用是至關(guān)重要的，因此構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系，嘗試?yán)萌肆Y源會(huì)計(jì)模式，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策提供更完善的依據(jù)，是對(duì)現(xiàn)行管理提出挑戰(zhàn)的重大舉措。三是缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源成本核算模型和人力資源價(jià)值核算模型。一套全面反映人力資源成本、價(jià)值、貢獻(xiàn)以及投資效果的會(huì)計(jì)計(jì)量體系，是人力資源會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)，同時(shí)通過(guò)結(jié)合運(yùn)用貨幣、非貨幣、比值等形式，確定衡量人力資源的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，構(gòu)建能全面反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的核算模型。

篇9

二、國(guó)外研究現(xiàn)狀

英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價(jià)值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬(wàn)人口值四億一千七百萬(wàn)鎊，那么，每個(gè)人就值六十九鎊;而其中三百萬(wàn)勞動(dòng)者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計(jì)算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來(lái)度量的第一人。而人力資源會(huì)計(jì)概念提出的第一人則是美國(guó)密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會(huì)計(jì)、人力資產(chǎn)、人力資源價(jià)值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無(wú)疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中首次披露了人力資源會(huì)計(jì)信息，這在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用中具有劃時(shí)代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計(jì)量———對(duì)會(huì)計(jì)人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國(guó)外的人力資源會(huì)計(jì)研究從提出后又經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)具有研究?jī)r(jià)值，并且人力資源會(huì)計(jì)的研究將會(huì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。

三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用停滯的原因

人力資源會(huì)計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無(wú)疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個(gè)方面:

(一)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題人力資源會(huì)計(jì)

自人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)，對(duì)于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對(duì)立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭(zhēng)議已不大。

(二)人力資源價(jià)值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)后，隨之而來(lái)的便是人力資源的計(jì)量問(wèn)題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來(lái)的效益有時(shí)無(wú)法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價(jià)值量化模型，如工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等。這些價(jià)值量化模型均致力解決量化人力資源價(jià)值的問(wèn)題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善

目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對(duì)企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國(guó)人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用止步不前。

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(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方法目前,對(duì)人力資源的計(jì)算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對(duì)人力資源應(yīng)該根據(jù)它取得、開發(fā)、使用過(guò)程中的全部使用的花銷計(jì)入賬目中,這些花銷就是很樸實(shí)、平常的,根據(jù)這個(gè)來(lái)人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對(duì)人的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算的方法。區(qū)別于上一種方法,這種方法是根據(jù)人的本身價(jià)值進(jìn)行計(jì)算。以上兩種方法,在現(xiàn)如今不斷的發(fā)展變化,運(yùn)用于公司的發(fā)展建設(shè)中。1、人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)的成本計(jì)算的范圍為取得成本、開發(fā)成本和使用成本。人力資源成本會(huì)計(jì)的主要計(jì)算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發(fā)成本中包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本中包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是根據(jù)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行計(jì)算的,公司的人力資源的價(jià)值一般都是職工的技能掌握情況。在計(jì)算員工的價(jià)值的時(shí)候比較復(fù)雜。所以,采用貨幣性價(jià)值計(jì)量為主,非貨幣性價(jià)值計(jì)量為輔二者相結(jié)合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價(jià)值。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)

(一)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)作用日漸明顯隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科技水平的進(jìn)步,在現(xiàn)在的社會(huì)中僅僅是對(duì)知識(shí)的簡(jiǎn)單計(jì)算提供一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)是不能夠滿足當(dāng)前的發(fā)展需求的,現(xiàn)在的人力資源信息趨于多元化的趨勢(shì)。

(二)人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的時(shí)候,每個(gè)企業(yè)都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統(tǒng)逐漸成為了企業(yè)重要的因素,不再是一個(gè)單一的效的資源。這在很大程度上擴(kuò)展了人力資源的空間范圍。

(三)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量由于受到了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算方法的限制,人力資源會(huì)計(jì)核算方法依然是占據(jù)主流信息,主要通過(guò)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來(lái)收益折現(xiàn)以及非購(gòu)入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。

(四)人力資源成本和價(jià)值構(gòu)成具有特殊性企業(yè)的組織方式與管理手段,對(duì)于企業(yè)的人力資源成本與價(jià)值,在其構(gòu)成與發(fā)揮上會(huì)產(chǎn)生某些影響作用:第一,企業(yè)管理手段與組織形式上,對(duì)于廣大員工的價(jià)值認(rèn)同感、技能培訓(xùn)水平與合理的人員崗位調(diào)配,對(duì)于充分挖掘職工人力資源價(jià)值,必定具有深遠(yuǎn)影響;第二,宏觀角度上,社會(huì)上的政治形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)與文化意識(shí)等綜合因素,均對(duì)人力資源的價(jià)值形成、成本計(jì)量產(chǎn)生一定的作用,以上因素均對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算工作,有著區(qū)別于其他的會(huì)計(jì)計(jì)算的原則。

(五)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方式的轉(zhuǎn)變?cè)诋?dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代前提下,企業(yè)管理的核心應(yīng)放在運(yùn)營(yíng),運(yùn)營(yíng)的核心為決策,決策的科學(xué)與否在于會(huì)計(jì)核算信息的優(yōu)劣與信息的剖析,因此若僅按照傳統(tǒng)貨幣計(jì)量方式,衡量個(gè)人與資源間的隸屬范疇,用工資來(lái)計(jì)量人力資源成本與價(jià)值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時(shí),不但采用傳統(tǒng)貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價(jià)值信息,為企業(yè)決策與管理者遞交科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。

(六)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資產(chǎn)的認(rèn)識(shí),具有兩種觀點(diǎn):一類觀點(diǎn)是判斷其隸屬于無(wú)形資產(chǎn)的范疇,原因在于它區(qū)別于勞動(dòng)對(duì)象的貨幣表現(xiàn)(即流動(dòng)資產(chǎn)),并且還不同于企業(yè)的固定資產(chǎn)。另外的一種說(shuō)法認(rèn)為,人力資源并不屬于企業(yè)的虛擬資產(chǎn),是因?yàn)槿耸且粋€(gè)真實(shí)存在的個(gè)體可被多家企業(yè)在同一時(shí)刻共同占有、創(chuàng)造價(jià)值。筆者認(rèn)為,人力資產(chǎn)是一個(gè)十分復(fù)雜的概念,它具有自己的特點(diǎn)。人力資源可以給企業(yè)長(zhǎng)期帶來(lái)利潤(rùn),在這一點(diǎn)上與企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)類似。人力資源的會(huì)計(jì)核算,作為這一工作的重中之重,一直以來(lái)致力于對(duì)人力資源的計(jì)算和考核。其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的核算可按照他所能夠制造的價(jià)值為條件,并且可以分為多種模式。我國(guó)的成本法長(zhǎng)期以來(lái)受到企業(yè)的青睞,這主要是由于成本法與公司財(cái)務(wù)計(jì)算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實(shí)物資源對(duì)比,存在完全迥異的特性,人員的勞動(dòng)力成本與價(jià)值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工資源的投入同人力資源在價(jià)值的增長(zhǎng)量方面的關(guān)聯(lián)程度不顯著。同時(shí),人力資源特性上還有再生與進(jìn)行超額收益的性質(zhì),在實(shí)際工作之中,人力資源不但未向設(shè)備那樣消耗遞減,卻積累了生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)迅速增值,帶來(lái)超額的價(jià)值收益,當(dāng)然知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,人力資源的價(jià)值量也應(yīng)技術(shù)的革命與發(fā)展,而逐漸的退步,不能跟上時(shí)代的潮流,所以并不能準(zhǔn)確的計(jì)算出企業(yè)的真實(shí)的水平和情況。關(guān)于人力資源的成本與價(jià)值核算計(jì)量上,成本法側(cè)重于基于歷史成本方面的投入核算,而價(jià)值法卻更加注重人力資源對(duì)于企業(yè)產(chǎn)出與創(chuàng)新價(jià)值的計(jì)量與核算,以企業(yè)內(nèi)職工所具備的綜合能力當(dāng)做企業(yè)掌握的具備相當(dāng)價(jià)值的配置資源,依托職工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)技能,形成關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值能力的考察計(jì)量?jī)?nèi)容,明晰從業(yè)人員綜合資源價(jià)值評(píng)定的主要途徑。此類價(jià)值的核算與計(jì)量以估算方式為主,無(wú)法絕對(duì)契合的進(jìn)行預(yù)測(cè),因此在估算其貢獻(xiàn)率時(shí),數(shù)學(xué)模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn),否則若主觀因素過(guò)強(qiáng),容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析失真,喪失核算計(jì)量的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。

三、施行人力資源會(huì)計(jì)的必要性

(一)需施行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求當(dāng)下,世界經(jīng)濟(jì)以知識(shí)為前提,不斷發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)構(gòu)建在生產(chǎn),使用與分配經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的基礎(chǔ)上,而客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況則決定了會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)不能脫離經(jīng)濟(jì)環(huán)境而獨(dú)立存在。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的作用越來(lái)越顯著,它所反映出的一定有知識(shí)擁有人的價(jià)值與成本,所以,人資會(huì)計(jì)的施行便不在話下了。

(二)施行人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀調(diào)控的客觀需求根據(jù)人資會(huì)計(jì)所披露的會(huì)計(jì)信息,政府部門能夠?qū)λ械娜速Y開發(fā)和維護(hù)狀況進(jìn)行詳細(xì)了解,國(guó)家也可借此來(lái)進(jìn)行宏觀調(diào)控,科學(xué)指引人力資源良性發(fā)展,讓人力資源產(chǎn)生更多有力作用。此外,因?yàn)槿速Y的使用和維護(hù)通常與國(guó)家大計(jì)密切相關(guān),政府能夠憑這些會(huì)計(jì)信息,獎(jiǎng)勵(lì)那些先進(jìn)單位和指導(dǎo)那些人資管理做的差的企業(yè),充分發(fā)揮出每個(gè)人才的才能。

(三)施行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需求人資會(huì)計(jì)提供的各種信息,包括工資薪酬,協(xié)調(diào)分配,人員培訓(xùn),員工招募等相關(guān)決策,能夠讓決策者從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),綜合考慮,更加注重人資投入和人資管理,進(jìn)而讓人力資源的效能更加理想,讓企業(yè)獲得更多競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn),實(shí)行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國(guó)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)管理是經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的必然趨勢(shì)。實(shí)行人力資源管理可以有效的提高企業(yè)的管理情況,滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需求。并且,對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理對(duì)我國(guó)的公司人員的管理還有開發(fā)的工作提供了必要的信息。進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算,有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中合理的規(guī)劃相關(guān)的資源配置和資源使用的大體情況。為企業(yè)管理人員提供人力資源的相應(yīng)情況。可以有效的減輕我國(guó)相關(guān)部門的主要負(fù)擔(dān),并且進(jìn)行合理的宏觀調(diào)控。有利于反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。