導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源合同管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

篇2

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業(yè)的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關(guān)系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責與義務，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現(xiàn)矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務合同管理的目標應該是確保企業(yè)發(fā)展，幫助管理者進行人才的選拔與培訓，因此，在電力企業(yè)人力資源勞動合同管理過程中，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃來靈活開展。

一、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢

1、有助于完善企業(yè)管理制度。勞動合同其反映的內(nèi)容是員工的職責，它是進行員工管理的重要依據(jù)。雖然電力企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責權(quán)界定，企業(yè)管理制度的執(zhí)行力可得到提升。責權(quán)清晰的勞動合同可以保障雙方的權(quán)益，幫助解決雇傭期間出現(xiàn)的問題，這對于提升電力企業(yè)的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發(fā)，企業(yè)的管理者可以將自己所需要的聘請標準明確的表述出來，在簽訂的勞務合同中標明雇傭期限，且提出相應的違約懲處方法等，這樣既可以穩(wěn)定員工，同時可結(jié)合員工的表現(xiàn)來進行下階段的工作安排。在簽訂勞務合同之后，員工的流失問題可得到相應的控制，企業(yè)運營成本降低。

3、提高企業(yè)管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關(guān)系與享受的權(quán)益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業(yè)人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)有利位置。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)化策略

1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2、加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3、建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4、加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致;對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同;對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù);企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。

5、建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6、強化人力資源管理團隊的綜合實力

人力資源管理關(guān)系到了企業(yè)的長遠發(fā)展，因此為了更好的發(fā)揮出人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢，在不同階段企業(yè)都應有針對性的進行相關(guān)人員的培訓，制定科學合理的人才開發(fā)計劃，并對相關(guān)的法律文件進行深入解讀，從細節(jié)中優(yōu)化和提升企業(yè)自身的競爭實力。

總結(jié)：人力資源勞動合同管理對于員工和企業(yè)自身而言都具有重大的意義，因此電力企業(yè)的管理者需逐步規(guī)范化內(nèi)部的勞動合同管理，降低企業(yè)運營中的風險。同時，堅持以人為本的原則進行人才管理與委任，幫助企業(yè)打造一支綜合素質(zhì)較高的核心團隊。在不同時期，電力企業(yè)人力資源管理部門也應結(jié)合相關(guān)的法律條款進行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來，更好的促進電力企業(yè)發(fā)展。

篇3

1　從人力資源管理角度簽訂勞動合同

1.1　用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴厲的，因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風險。

1.2　引導用人單位訂立無固定期限勞動合同。

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在(勞動法)第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f。無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動合同解除與終止

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)，如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同。不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本，這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

3　違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用，這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付3－10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求，

案例分析：

(1)勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務期約定和違反竟業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！睆摹秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥技捌鋬?nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護的權(quán)利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

篇4

1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

人力資源管理系統(tǒng)就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員,并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵,以滿足學校和個人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學方法,具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。[3]

2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)

2.1基本信息開發(fā)

員工的基本信息如:姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1 當前用戶表

2.2 員工履歷管理需求

記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個人工作信息,便于領(lǐng)導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人動的部門、職位、學歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

2.3 員工合同管理需求

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3 設計目標

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標,在系統(tǒng)建設過程中,堅持統(tǒng)一設計,均勻設計,模塊化結(jié)構(gòu),便于擴展,分步實施的設計理念,確保高度的可擴展性,開放性。具體的系統(tǒng)設計的總體目標如下:

3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù),系統(tǒng)整體應具有適應不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢,充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設計是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

系統(tǒng)應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)

使用戶在網(wǎng)絡平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能

人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動,使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系統(tǒng)安全

安全性是任何應用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開放性

功能采用模塊化設計的優(yōu)點在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

篇5

1.《勞動合同法》對企業(yè)人力資源的影響

1.1《勞動合同法》對企業(yè)人員招聘的影響

（1）《勞動合同法》對企業(yè)的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業(yè)在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權(quán)益的目的，如果勞動企業(yè)沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰?！秳趧雍贤ā返倪@一新規(guī)定有效避免了用人單位不支付節(jié)省勞動社保費用和經(jīng)濟賠償?shù)荣M用，極大保障了勞動者的合法權(quán)益。

（2）《勞動合同法》對企業(yè)勞動者合同試用期的影響。

《勞動合同法》對人事企業(yè)的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數(shù)，為有效保證勞動者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益，《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期之內(nèi)，事業(yè)單位不得與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》的這一規(guī)定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權(quán)益。這些變化引起了事業(yè)單位的高度重視。

（3）《勞動合同法》對企業(yè)勞動期限合同的影響。

《勞動合同法》提出，勞動者有權(quán)決定自己的勞動期限合同，勞動事業(yè)單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業(yè)的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業(yè)單位有權(quán)解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業(yè)的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業(yè)的綜合能力。《勞動合同法》的這一規(guī)定對企業(yè)的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰(zhàn)。

1.2《勞動合同法》對企業(yè)人力資源日常管理的影響

1.2.1提高了用人單位對勞動規(guī)章的協(xié)商權(quán)

《勞動合同法》規(guī)定，事業(yè)單位在制定企業(yè)勞動規(guī)章制度時，勞動者具有協(xié)商權(quán)，這極大提高了勞動者參與企業(yè)人力資源管理的水平，極大提高了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進了企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，在企業(yè)制定有關(guān)勞動者自身相關(guān)利益的規(guī)章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規(guī)章制度的設置，賦予勞動者制度協(xié)商權(quán)。《勞動合同法》的這一規(guī)定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業(yè)，直接參與企業(yè)管理，極大提高了企業(yè)的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關(guān)的規(guī)章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響

由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關(guān)的規(guī)定，勞動事業(yè)單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業(yè)單位將會更加重視勞動者的根本利益。《勞動合同法》的這一規(guī)定，對于有效保證勞動者的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益有著極大的益處。

1.3《勞動合同法》對于企業(yè)解除勞動合同的影響

1.3.1《勞動合同法》在經(jīng)濟性裁員方面的影響

合同法規(guī)定，對于企業(yè)經(jīng)濟性裁員，企業(yè)可適當擴大裁員范圍，并對優(yōu)先保留的部門進行了科學的規(guī)定，對于經(jīng)濟效益好的部門，在經(jīng)濟性裁員時，企業(yè)可優(yōu)先保留；對于在企業(yè)經(jīng)濟成分中比重較大的部門，企業(yè)可適當優(yōu)先保留；相反，對于經(jīng)濟效益不明顯的部門，企業(yè)要及時予以淘汰。在企業(yè)進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。

1.3.2《勞動合同法》在經(jīng)濟補償方面的影響

新勞動法在勞動人員經(jīng)濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規(guī)定，事業(yè)單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業(yè)，給勞動者提供了找工作的時間，這一規(guī)定十分人性化，極大提高了企業(yè)的凝聚力。

2.企業(yè)適應《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法

2.1《勞動合同法》下企業(yè)用人管理的有效措施

2.1.1人員招聘方面的有效措施

針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業(yè)在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規(guī)范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。

2.1.2對合同期限的有效制定

勞動事業(yè)單位在簽署勞動期限和同時，要充分結(jié)合勞動的需要，與勞動者簽署相關(guān)的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業(yè)單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規(guī)范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。

2.1.3對勞動者試用期的有效制定

在事業(yè)單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業(yè)單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業(yè)人力資源的綜合能力。

2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中

針對《勞動合同法》的頒布，企業(yè)在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監(jiān)管力度，制定科學、有效的監(jiān)管辦法，規(guī)范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。

2.3根據(jù)《勞動合同法》，科學制定勞動報酬

在勞動報酬方面，企業(yè)在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業(yè)的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發(fā)放過程中，企業(yè)可以結(jié)合勞動者的綜合能力，根據(jù)勞動者的業(yè)績進行薪酬發(fā)放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業(yè)人力資源管理部門要足量發(fā)放加班薪酬，充分維護好企業(yè)員工的自身利益。從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

2.4根據(jù)《勞動合同法》，利用好績效管理

企業(yè)必須要積極適應勞動合同法，必須要把績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業(yè)采用績效對員工進行考評的過程中，如果發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據(jù)勞動合同對員工做出一定的經(jīng)濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業(yè)必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業(yè)與員工之間關(guān)系的一個重要憑證。

3.結(jié)束語

總之，《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)的發(fā)展來說，既是機遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業(yè)要積極適應勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭能力。 [科]

【參考文獻】

篇6

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0286-02

1 勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！斑@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

3 違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例12005年6月，李某應聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付3-10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

（1）勞動合同中不能隨意約定違約金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！睆摹秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥技捌鋬?nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

（2）勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協(xié)議，約定：從培訓結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經(jīng)費+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

（1）勞動合同期限和服務期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)培訓服務的，因當按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜掌谖礉M情況下離職，應當承擔違約責任。

（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?，也屬公司安排的工作和任務的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。

（3）違約金數(shù)額應當受設于服務期與原定服務期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原定服務期中的比例，相應減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

參考文獻

［1］中華人民共和國勞動合同法(草案) ［N］.光明日報, 2006-03-21.

［2］任鴻升. 社會保障法制化與構(gòu)建和諧社會［J］.中國勞動關(guān)系學院學報, 2006， (1)。

篇7

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對企業(yè)員工招聘的影響

當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的，培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓的內(nèi)容不應該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓，使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

參考文獻

[1] 孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學報，2006，(03).

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一、實施合同法前旅游企業(yè)人力資源合同管理狀況

1.基本不訂立勞動合同。在旅游企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的情況較普遍，在旅行社行業(yè)幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動者而不約束企業(yè)本身，酒店行業(yè)相對做得較規(guī)范，但同樣存在不訂立勞動合同的用人事件。旅游企業(yè)普遍沒有組建工會，涉及旅游從業(yè)人員的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生和保險福利等內(nèi)容缺失，造成他們維權(quán)難，這個現(xiàn)象在旅行社行業(yè)尤為突出。有些旅游企業(yè)即便與勞動者簽訂了勞動合同，但合同不規(guī)范問題極為普遍。還有些旅游企業(yè)將簽訂勞動合同作為應付勞動監(jiān)察的手段，根本不按合同的約定辦事。

2.實際工資低于合同工資。旅游企業(yè)為了規(guī)避法律法規(guī)，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業(yè)雖然簽訂合同時做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動者的工資，使其實際工資達不到合同工資。整體上，旅游市場上旅游行業(yè)從業(yè)人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業(yè)中的導游人員來看，很多城市的導游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團補貼，而酒店中的服務員有的還達不到酒店所處地區(qū)的最低工資標準。

3.大量使用廉價實習生。由于旅游管理專業(yè)的學生有迫切的實習需要，所以旅游企業(yè)可以隨意的使用在校學生，這種現(xiàn)象在酒店業(yè)里比較突出，而且這些在校實習生在旅游企業(yè)的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴重損害學生勞動者的合法權(quán)益。但是由于實習的需要，學生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業(yè)的行為。

4.規(guī)避勞動法規(guī)定的義務。在實施前，很多旅游企業(yè)研究了新勞動合同法，對即將對旅游企業(yè)產(chǎn)生影響的各方面在法律實施前就做了大量的改變工作。比如為了規(guī)避勞動法規(guī)定的義務，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務公司簽合同，不直接與勞動者簽合同，而將旅游企業(yè)與勞動者的實際用工關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務派遣關(guān)系，使得“同工不同酬”現(xiàn)象比較嚴重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動報酬差距較大，不能在酒店享受社會保險福利等應享有的權(quán)利，比如旅行社要求勞動者加班完成額外的工作任務，卻不向勞動者支付加班的薪酬等現(xiàn)象較突出。

二、實施對后人力資源管理成本的影響

人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程進行分類，即按照人力資產(chǎn)“投入-工作-發(fā)展-退出”的行進過程進行成本項目的分類。人力資源成本項目應該包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。

1.對人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業(yè)在招募和錄用人力資源過程中發(fā)生的成本。一方面，勞動合同法對于試用期和服務期的嚴格限制、對于勞動者辭職權(quán)的擴大和對勞動者解雇保護的提高等變化,都使得旅游企業(yè)必須加強對勞動者入職環(huán)節(jié)的管理,增加了旅游企業(yè)的勞動力取得成本。但同時，合同法對合同期限等的規(guī)定，也可以使勞動者的流動性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動合同法》通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強大罰則。用人單位為了節(jié)省社保費用和經(jīng)濟補償金而逃避此項定約義務,將會使用人單位面臨嚴厲處罰。

2.對人力資源開發(fā)成本的影響。為提高人力資源的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本，包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本等。勞動合同法對旅游企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響是兩方面的，一方面，勞動合同對在崗派遣人員培訓要求的規(guī)定，將增加旅游企業(yè)對人力資源的開發(fā)成本。但是另一個方面，旅游企業(yè)可以與員工訂立培訓協(xié)議，為員工提供專業(yè)培訓，并支付培訓費用，并要求員工為旅游企業(yè)服務，員工違約則可以要求員工賠償?shù)龋@些規(guī)定可以為旅游企業(yè)挽回一些培訓損失。

3．對人力資源使用成本的影響。使用成本是企業(yè)在使用人力資源的過程中發(fā)生的成本。企業(yè)使用成本主要包括維持成本、調(diào)劑成本和獎勵成本。勞動合同法中對最低工資、加班情況等的規(guī)定，會導致旅游企業(yè)人力資源使用成本的增加。

4.對人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動事故保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用，作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)。勞動合同法中對用人單位解除合同的硬性規(guī)定，會導致旅游企業(yè)對員工的保障成本增加。當然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵作用，使得員工更加積極地努力工作，產(chǎn)出的效益增加，從而給旅游企業(yè)帶來更多的收益。同時旅游企業(yè)可以通過更好地提供勞動安全保障措施使勞動事故保障成本降低。

5.對人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費用損失。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優(yōu)秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動合同法規(guī)定,固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時均應支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā放c現(xiàn)行規(guī)定相比，用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件?！秳趧雍贤ā窋U大了經(jīng)濟補償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重，擴大了經(jīng)濟性裁員的范圍，同時對經(jīng)濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。

三、結(jié)論

旅游業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，人力資源成本在經(jīng)營成本中占有很大比重。在《勞動合同法》實施之前，由于勞動法對一些地方規(guī)定不具體，可能旅游企業(yè)還“有機可乘”，但是《勞動合同法》實施后對旅游企業(yè)就產(chǎn)生了很大的約束。當然，勞動合同法不只是給旅游企業(yè)帶來危機，同時也給旅游企業(yè)帶來了機遇，從另一個側(cè)面講，勞動合同法的實施將減少員工流動性，旅游企業(yè)將能更好地培訓和使用員工而不怕培訓完后員工流失，這正是旅游企業(yè)一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業(yè)都“懼怕”勞動合同法帶來的對人力資源的負面影響的，對于一些真正需要和善于開發(fā)人力資源的旅游企業(yè)來說，將更具有競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)會更加希望勞動合同法能對用人單位和勞動者都有所約束，《勞動合同法》的實施將更能增加旅游企業(yè)與旅游從業(yè)人員之間的信任感。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

一、《勞動合同法》主要條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》在煤炭企業(yè)人力資源管理中普遍應用，法律中規(guī)定的條款對于促進企業(yè)人力資源管理模式的升級，充分挖掘人力資源的潛力具有重要的影響，下面本文就以其中的幾點條款為例進行簡單的論述。

（一）法律中對試用期的影響有更為明確細致的規(guī)定

《勞動合同法》中對于企業(yè)員工試用期有了更為細致的規(guī)定，對試用期期限的約定以及薪資待遇等都有了更為明確的評判標準，這樣的規(guī)定在一定程度上增加了煤炭企業(yè)的用工成本，致使企業(yè)在選擇人才的時候就更為謹慎，這樣在一定程度上提高了企業(yè)員工的整體技能水平，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時煤炭企業(yè)為了規(guī)避法律風險，降低人力資源成本，其除了按照法律的規(guī)定進行人才的選拔，同時還要對試用期的人才進行全方面的考察。煤炭企業(yè)具有自身特點，需要招聘技術(shù)過硬的人才，因此說為了降低成本，企業(yè)可以采用崗前培訓的方法變招聘員工為招生，這樣能夠降低人力資源管理成本，為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才。

（二）法律對煤炭企業(yè)用工模式產(chǎn)生影響

一些煤炭企業(yè)的用工制度存在著短期化的現(xiàn)象，而《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定中為了避免這種情況的發(fā)生，降低了無固定期限勞動合同的門檻。如果煤炭企業(yè)和勞動者簽訂了短期的勞動合同，將會在二次簽訂合同之后面臨著簽訂無固定期限勞動合同的情況，如果煤炭企業(yè)和勞動者簽訂長期的勞動合同，企業(yè)則會面臨著解除勞動合同或者終止勞動合同的風險。面對這種情況，煤炭企業(yè)內(nèi)部在進行人力資源管理的過程中高度重視，在勞動合同簽訂之前對人員的構(gòu)成進行合理的分類之后再簽訂。

（三）法律對煤炭企業(yè)勞動合同解除和終止的影響

《勞動合同法》中對于勞動合同的解除規(guī)定放寬了許多，同時相應的增加了員工和企業(yè)解除或終止勞動合同之后的經(jīng)濟補償，同時還規(guī)定，若企業(yè)終止固定期限的勞動合同，又沒有和勞動者續(xù)簽合同，或者是續(xù)簽的合同提供的薪資待遇等條件比之前合同差時，企業(yè)需要給與勞動者一定的經(jīng)濟補償，這個規(guī)定就從一定程度上保證了企業(yè)員工的實際利益，這種情況也增加了企業(yè)的人力資源管理成本，為了避免不必要的成本浪費，企業(yè)在解除或者終止勞動合同時便會更加謹慎，這樣就能夠較為有效的解決煤炭企業(yè)用人合同短期化的現(xiàn)象，同時也最大限度的避免了勞動合同解除的隨意性的情況，從而提高了煤炭企業(yè)對勞動合同的管理力度，增強了其依法辦事的意識。

二、《勞動合同法》背景下煤炭企業(yè)人力資源管理措施

（一）建立完善的績效管理系統(tǒng)

煤炭行業(yè)是近幾年發(fā)展較快的行業(yè)，由于其內(nèi)部粗放式的管理模式，造成人員素質(zhì)普遍偏低，沒有將人力資源的管理放在戰(zhàn)略位置，更缺乏完善的績效管理體系，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。雖然說《勞動合同法》中的政策法規(guī)使得企業(yè)的人才流動更為便利，但是更多優(yōu)秀的人才并不能夠受到重視，因此說在今后的管理中需要建立起完善的績效管理系統(tǒng)，有效的規(guī)避法律風險。例如《勞動合同法》中規(guī)定，對于企業(yè)沒有及時足額的支付勞動報酬的，勞動者可以要求解除勞動合同，并向企業(yè)索取經(jīng)濟補償，法律中還規(guī)定，在勞動報酬約定不明確時要實施同工同酬，即企業(yè)對于從事相同工作且付出等量勞動取得同樣成績的勞動者要給與同樣的勞動報酬，這些規(guī)定都對企業(yè)的績效管理工作提供了借鑒。由于煤炭企業(yè)之前第人力資源績效管理方面存在著欠缺，不免會承擔一定的法律風險，今后相關(guān)管理者需要根據(jù)《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定，建立起完善的績效管理體系，在保證員工勞動報酬的同時也為煤炭企業(yè)規(guī)避法律風險做出貢獻。

（二）合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)寬帶薪酬體系

寬帶薪酬指的是在壓減薪酬等級的同時拉大等級內(nèi)薪酬的浮動范圍，解決員工不用換崗位就能夠獲得較高勞動報酬的情況，同時還能夠通過這種改變薪酬模式的方法增加薪酬的激勵機制?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，勞動者在試用期的工資不能夠低于同檔員工的最低工資，而實行寬帶薪酬管理體系之后，能夠利用職位之間的級別差距避免煤炭企業(yè)在施工期期間支付過高的工資。同時法律中還規(guī)定合同條款中還必須要具備勞動報酬條款，確保工資的剛性更加明顯，為此煤炭企業(yè)在進行管理時需要通過合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)便能夠有效的規(guī)避工資剛性風險。而對于特殊員工的管理風險，煤炭企業(yè)也需要按照相關(guān)的規(guī)定進行管理。煤炭企業(yè)本身屬于高危行業(yè)，員工也具有特殊性，法律中規(guī)定對于特殊員工在特殊時期，企業(yè)也必須要支付員工的基本工資，在這種情況下，煤炭企業(yè)能夠通過合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效工資和獎金的比例，就能夠有效的防范特殊員工的管理風險，節(jié)約管理成本的支出。

三、結(jié)束語

隨著煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，勞動用工制度也需要緊跟時展潮流進行適時的調(diào)整，尤其是企業(yè)要在《勞動合同法》的規(guī)范下進行人力資源的恰當管理。本文從《勞動合同法》條款規(guī)定對煤炭企業(yè)人力資源管理的影響和管理措施兩方面進行了詳細的論述，希望通過本文的論述能夠為今后煤炭企業(yè)的管理起到幫助作用，使企業(yè)更有效的規(guī)避法律風險，促進企業(yè)較快發(fā)展。

參考文獻：

篇10

現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)展至今，愈來愈強調(diào)通過對管理目標的戰(zhàn)略性管理來實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細致化，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支逐漸剝離出來，形成一門專業(yè)學科。人力資源管理顧名思義是指對人事工作的管理，可定義為“通過確定勞動力的需求，儲備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評，對業(yè)務做出計劃、定報酬以及培訓或培養(yǎng)在崗位上的和待補充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補充并不斷充實組織機構(gòu)中的職位。”[1]

時展至今，現(xiàn)代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進，與企業(yè)戰(zhàn)略目標管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。

一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程

從理論角度來看，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展大約歷經(jīng)了三個階段。第一階段始于工業(yè)革命時期，集中生產(chǎn)直接促使人類變自然生產(chǎn)為自覺組織生產(chǎn)力，對生產(chǎn)事項的管理成為時代的客觀需要。直至十九世紀末期，管理學科快速發(fā)展，人力資源隨之進入第二階段。在這一時期，古典人力資源管理的理論雛形出現(xiàn)，以“事”為中心的管理職能獨立出來，在作業(yè)人員之外設立專職人員承擔對其的管理工作。

直至二戰(zhàn)后期，管理學派理論紛呈，現(xiàn)代人力資源管理理論融合各家所長，形成堅實的理論基礎，從而邁入第三個階段。這一時期的人力資源管理理論除了強調(diào)管理職能之外，最大的特點之一是結(jié)合社會行為與人際關(guān)系理論，從心理學角度出發(fā)將生產(chǎn)效率與人的自我實現(xiàn)兩個二維目標結(jié)合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵理論等等。

上世紀八十年代之后，對人力資源管理理論和模式的研究趨于細化，這一領(lǐng)域的又有了較大突破。此時，人力資源效果、人力資源政策、利益協(xié)調(diào)、對個人與組織的長期影響等都成為其研究的側(cè)重點，并隨之結(jié)合管理儲備、激勵機制和戰(zhàn)略目標等共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)日常管理內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的共同之處

（一）管理目的殊途同歸

雖然現(xiàn)代人力資源管理模型涉管事項事無巨細，績效評估手段愈加先進，但與傳統(tǒng)人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的， 力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下， 充分利用“ 人” 這一能動資源， 實現(xiàn)人、財、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實現(xiàn)自己的價值， 為單位、社會創(chuàng)造最大的財富[2]。

（二）管理對象相同

所謂人力資源是指勞動力資源，人力資源管理理論起源于對勞動力的管理，因此，無論從現(xiàn)代還是傳統(tǒng)理論來看，這一學科的管理對象離不開人。在企業(yè)經(jīng)營運作當中，人力資源管理承擔起對組織內(nèi)部勞動力以及其所蘊含的生產(chǎn)能力進行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓、管理、使用勞動力組織生產(chǎn)以達成經(jīng)營目標。而微觀角度，人力資源管理則繼續(xù)計劃、組織、協(xié)調(diào)人與經(jīng)營事項的關(guān)系以及人與人之間的關(guān)系，以充分發(fā)揮勞動力的潛能、實現(xiàn)創(chuàng)造價值。

（三）管理任務相同

企業(yè)人力資源管理的基本任務可以分為兩方面，一是激勵、考核員工績效，例如負責培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利等等。二是組織績效，也就是通過組織生產(chǎn)率來提高員工的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的經(jīng)濟增加值，例如。人力資源管理理論從產(chǎn)生到發(fā)展至今，可以說始終圍繞這兩個維度來展開工作，因此，無論現(xiàn)代人力資源管理朝何種趨勢發(fā)展，其管理任務并不貴有本質(zhì)上的改變。

三、現(xiàn)代人力資源管理的改進之處

（一）管理模式的改進

管理模式多元化、人性化可謂現(xiàn)代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來，西方管理學大師針對企業(yè)經(jīng)營特點設計了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統(tǒng)的管理員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉沼趩T工的模式，有別于傳統(tǒng)人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵男睦硎焦芾韀3]?，F(xiàn)代管理模式下，人力管理的重點放在整體資源與潛能的開發(fā)上，善于通過有針對性的培訓與規(guī)范嚴謹?shù)闹贫葋硖嵘龁T工的專業(yè)勝任能力和服從度，更有利于發(fā)揮出人才潛能。

（二）對“事”管理轉(zhuǎn)為對“人”管理

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于在對事物的管理，善于使用制度控制和物質(zhì)激勵等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業(yè)發(fā)展。對比之下，現(xiàn)代人力資源管理在理論基礎中納入心理學、社會行為學和管理學方面的內(nèi)容，在管理當中充分照顧到員工情感、個人價值以及職業(yè)生涯等，能夠從精神層次來穩(wěn)定員工情緒，從而增加對企業(yè)組織的忠誠度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)出企業(yè)的長期管理規(guī)劃，與戰(zhàn)略目標相結(jié)合將非常有利于企業(yè)在人才方面形成長期戰(zhàn)略優(yōu)勢。

（三）管理內(nèi)容覆蓋更廣

現(xiàn)代人力資源管理除了要負責傳統(tǒng)的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調(diào)動、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內(nèi)容更加廣泛。由于對“人”的管理優(yōu)先于對“事”的管理，其管理內(nèi)容涉及勞動力資源的開發(fā)和利用的整個環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、潛力挖掘、創(chuàng)造力的激發(fā)、戰(zhàn)略實施、組織構(gòu)架優(yōu)化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業(yè)管理的一大方面。

（四）強調(diào)戰(zhàn)略目標管理

作為企業(yè)管理的重要分域，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點之一就是配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以戰(zhàn)略為導向部署勞動力資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化，從而使整個團隊配合協(xié)作來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。本質(zhì)上來講，現(xiàn)代人力資源管理可以看作整個企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，與企業(yè)價值增值、戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)[4]。

四、強化管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理新圖騰

雖然近年來對管理學的研究日趨火熱，但我國在此方面仍然沒有形成較大優(yōu)勢，特別是中小民營企業(yè)的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對人力資源的管理效果仍然大有改進之處。因此，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念、提升企業(yè)內(nèi)部聚合力對企業(yè)發(fā)展來說顯得尤為迫切。筆者認為，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵、人員晉升、績效考核以及戰(zhàn)略人力資源管理五個維度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點，結(jié)合西方先進管理模型，從而設計出一套科學、系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時，充分考慮和照顧到企業(yè)戰(zhàn)略目標，深入挖掘勞動力資源的潛力，將價值增值管理與人員績效考核評價融為一體。

現(xiàn)代市場環(huán)境下，已經(jīng)不容企業(yè)忽視其內(nèi)部勞動力的管理，只有充分吸收相關(guān)管理理論精髓，緊抓實踐，才能促使現(xiàn)代人力管理理論轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)營的核心優(yōu)勢。

參考文獻：

[1] 王雷.人事管理與人力資源管理的比較分析[J].黑龍江科技信息，2012（28）：1517.