導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇管理溝通作用論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

溝通在管理學(xué)中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過(guò)程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義，還對(duì)其加以理解并讓各方達(dá)到共識(shí)。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，有效的溝通所起的作用是顯而易見(jiàn)的。

一、控制

指員工必須遵守組織中的權(quán)利等級(jí)和正式指導(dǎo)方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過(guò)溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達(dá)給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時(shí)調(diào)整，使控制真正得以實(shí)現(xiàn)。有效溝通使公司決策得到準(zhǔn)確理解，迅速得以實(shí)施。在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，決策的描述應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡(jiǎn)潔的，決策的表述應(yīng)該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對(duì)他們現(xiàn)有工作狀態(tài)的影響等。在實(shí)際工作中，只有經(jīng)過(guò)這么一個(gè)有效的溝通過(guò)程，公司的新決策才能得到準(zhǔn)確，有效地實(shí)施。

二、協(xié)調(diào)

有效溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體，各部門(mén)，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門(mén)間能否及時(shí)消除誤解，密切合作，不僅關(guān)系到同事間的團(tuán)結(jié)，而且關(guān)系到公司中心工作的順利完成，嚴(yán)重的會(huì)影響到公司的安全收付。如業(yè)務(wù)部門(mén)間合作一筆業(yè)務(wù)，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會(huì)有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時(shí)就需要兩部門(mén)認(rèn)清目標(biāo)，明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進(jìn)行有效溝通，即在實(shí)際操作中互相補(bǔ)充，互相信任，避免暗箱操作。每個(gè)部門(mén)要想做到有效溝通就應(yīng)該擅長(zhǎng)相互理解，正是差異的存在，不斷調(diào)整自己的溝通風(fēng)格，保證信息的接收和理解的準(zhǔn)確性，這樣才能保證部門(mén)間合作溝通所依據(jù)的信息的客觀和準(zhǔn)確性，即溝通的有效性，促進(jìn)部門(mén)間的團(tuán)結(jié)和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。

另外，一個(gè)企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過(guò)有效的溝通方式讓全體員工及時(shí)、清晰、準(zhǔn)確地認(rèn)可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價(jià)值的軟約束和軟激勵(lì)。

三、激勵(lì)

在實(shí)際生活和工作中，每個(gè)員工都有要求得到他人尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實(shí)現(xiàn)程度。構(gòu)建“心理契約”過(guò)程，是一個(gè)充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，也是保證員工產(chǎn)生高水平的內(nèi)聚力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間、意愿多干并對(duì)工作滿腔熱情等）的過(guò)程。管理者在實(shí)際工作中只有根據(jù)每個(gè)員工的不同情況采取不同的溝通方式關(guān)心、鼓勵(lì)他們、及時(shí)肯定他們的成績(jī)才能構(gòu)建“心理契約”。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是要通過(guò)有效的溝通轉(zhuǎn)變職員對(duì)工作的態(tài)度，對(duì)生活的態(tài)度，通過(guò)激勵(lì)使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來(lái)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂(lè)觀精神、積極向上的人。[在實(shí)際的溝通激勵(lì)工作中，對(duì)待不同的職員，管理者應(yīng)采取不同的溝通激勵(lì)方式。如對(duì)待年輕員工，管理者應(yīng)給予更多的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，經(jīng)常與他們交流，把組織對(duì)他們的期望和要求直接傳達(dá)給他們，并多給他們鼓勵(lì)和提醒，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，給他們自主行動(dòng)的自由，讓他們獨(dú)自承擔(dān)和完成較重要的工作，保持經(jīng)常的接觸，并及時(shí)給予他們鼓勵(lì)，肯定成績(jī)和進(jìn)步，公開(kāi)地表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀的員工等。對(duì)待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財(cái)富而不是負(fù)擔(dān)因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)、責(zé)任還是年輕員工所缺乏的。管理者應(yīng)尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經(jīng)常與他們交流，適時(shí)給予培訓(xùn)和提高，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。這樣，這些經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績(jī)。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和對(duì)公司的歸屬感，激勵(lì)員工成為績(jī)效接觸者。

四、交流

在國(guó)際化時(shí)代中，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說(shuō)是今后的一個(gè)必然趨勢(shì)。在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，公司的觀點(diǎn)、意愿及立場(chǎng)首先應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡(jiǎn)潔的，富有說(shuō)服力，引起對(duì)方的注意與共鳴?！盁o(wú)論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無(wú)意義的?！逼浯我x擇通過(guò)何種方式傳達(dá)和溝通，是用書(shū)面形式還是面對(duì)面商談，是堅(jiān)決還是委婉，是肯定還是留有協(xié)商余地，是告知方式還是警告方式等，應(yīng)根據(jù)事情的具體內(nèi)容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時(shí)代有不少企業(yè)完全沒(méi)見(jiàn)面對(duì)面洽談過(guò)，然而合作非常成功。有效溝通應(yīng)考慮到對(duì)方的理解能力，共同之處以及對(duì)對(duì)方企業(yè)的影響，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。溝通只有建立在信息準(zhǔn)確、清晰、簡(jiǎn)潔和具有活力的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準(zhǔn)確、清晰、簡(jiǎn)潔乃至生動(dòng)地傳達(dá)下去。

企業(yè)之間的合作有時(shí)難免會(huì)有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時(shí)消除誤解并達(dá)成協(xié)議，關(guān)系到公司千萬(wàn)美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進(jìn)行有效溝通，即在實(shí)際操作中互相補(bǔ)充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時(shí)進(jìn)行溝通，這樣就能及時(shí)解決實(shí)際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過(guò)程中可能產(chǎn)生的猜測(cè)、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過(guò)程中，需要雙方密切合作，及時(shí)溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。

五、小結(jié)

曾經(jīng)多次在各個(gè)公司合作談判會(huì)上充當(dāng)翻譯，我深刻地感覺(jué)到，有效溝通是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)當(dāng)中必不可少的工作方式，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動(dòng)性起著非常重要的作用，而能否調(diào)動(dòng)他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)有效溝通。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。[來(lái)源:論文天下]

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門(mén)、直線行政部門(mén)、其它的行政部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)校績(jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度。績(jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸罚美^續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理高校行政管理動(dòng)態(tài)管理績(jī)效問(wèn)責(zé)績(jī)效溝通持續(xù)改進(jìn)

論文摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升高校行政管理人員的績(jī)效和管理水平。本文在分析我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績(jī)效應(yīng)用的對(duì)應(yīng)措施。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞: 高校;績(jī)效管理;考核

Key words: university;performance management;assessment

中圖分類號(hào):G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)26-0206-02

0引言

隨著國(guó)家對(duì)高等教育的不斷投入,經(jīng)過(guò)多年的高等院校體制改革和建設(shè),我國(guó)高等教育已進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展的嶄新時(shí)代。在高校中實(shí)施績(jī)效管理,不僅有助于提高院校的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,對(duì)教職工個(gè)人發(fā)展也起到良好的激發(fā)作用。

1績(jī)效管理在高校實(shí)施的重要性

績(jī)效管理,通常是指管理者帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程;目的為加強(qiáng)對(duì)教職工個(gè)人、部門(mén)整體的效能提高。在90年代后期,中國(guó)高校開(kāi)始試行績(jī)效管理改革,對(duì)教師的工作職責(zé)與其教學(xué)工作量、承擔(dān)課題數(shù)、申請(qǐng)的科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表高水平論文數(shù)及著作數(shù)等相掛鉤,進(jìn)行量化管理?？?jī)效管理的合理運(yùn)用,建立了流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)于教職工主觀能動(dòng)性及業(yè)務(wù)水平有了很好的提升,使師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化,從而對(duì)促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展具有重要影響,并為更進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)添磚加瓦。

2績(jī)效管理在高校實(shí)施的內(nèi)容

在高校中實(shí)施績(jī)效管理,制定績(jī)效計(jì)劃是其首要環(huán)節(jié),它是啟動(dòng)教師績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是管理者和教師共同就教師在績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。[1]給教職工制定的目標(biāo)要合理,不能過(guò)高也不能過(guò)低?？?jī)效目標(biāo)過(guò)高易使教職工喪失信心,目標(biāo)過(guò)低則起不到激勵(lì)效果。所以不合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)整體管理工作不但起不到促進(jìn)作用,反而會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。通過(guò)管理者與教職工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通,制定符合學(xué)校和教職工實(shí)際情況的績(jī)效計(jì)劃,在實(shí)施過(guò)程中予以監(jiān)督,并通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)綜合判斷教職工所取得的成績(jī)和不足,及時(shí)將結(jié)果反饋給個(gè)人,對(duì)教職工針對(duì)不足進(jìn)行更進(jìn)一步督促指導(dǎo)和資源支持,通過(guò)多種方式激勵(lì)教職工努力提升自身績(jī)效,促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。并在績(jī)效反饋階段,與教職工就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí),對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行更完善的改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效管理的良性循環(huán),個(gè)人及整體單位的績(jī)效將會(huì)得到全面提升。

3績(jī)效管理在高校實(shí)施中常見(jiàn)的問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核制度的不完善在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中,績(jī)效考核是對(duì)教職工整體工作的一個(gè)評(píng)價(jià),通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題,從而促進(jìn)教職工更進(jìn)一步發(fā)展?？?jī)效考核結(jié)果在崗位分配、薪酬管理等方面都有著非常重要的作用。但是目前部分高?？?jī)效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教師對(duì)制度產(chǎn)生不信任,從而影響其對(duì)績(jī)效的積極性;另一方面會(huì)使績(jī)效目標(biāo)偏離實(shí)際,使部分教師急功近利,尋求捷徑,甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)造假的不端行為。

對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)中,教學(xué)工作量、申請(qǐng)課題科研經(jīng)費(fèi)及數(shù)量及質(zhì)量是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。論文和著作是研究者長(zhǎng)年鉆研積累的成果和精華,是不可能短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)例如一年十幾篇論文這樣的“衛(wèi)星的”。但個(gè)別教職工為了完成績(jī)效指標(biāo)及職稱晉升鋌而走險(xiǎn),在的質(zhì)和量上弄虛造假。也有的教職工只重視教學(xué)工作,忽視了業(yè)績(jī)指標(biāo),在考評(píng)中得不到理想成績(jī)等等,這些都是在績(jī)效考核中需要進(jìn)一步完善的地方。

3.2 績(jī)效考核結(jié)果缺乏充分利用績(jī)效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教職工為所在學(xué)校作出的成績(jī),如果與教職工的薪酬、職務(wù)晉升,選拔獎(jiǎng)勵(lì)拖鉤,就無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。[2]高校教師績(jī)效管理體系的探討。劉笳,沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版)2010年4月第12卷第2期依照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和調(diào)整,將工作成果與利益直接掛鉤,對(duì)教職工的工作積極性則起到良好的導(dǎo)向作用;并通過(guò)考核結(jié)果給教職工進(jìn)行更合適的崗位分配。部分高校沒(méi)有將績(jī)效管理結(jié)果合理應(yīng)用,使教職工感覺(jué)績(jī)效管理只是面上措施,沒(méi)有實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)措施,缺乏動(dòng)力,讓績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮到它應(yīng)有的最大作用。

3.3 缺乏有效的績(jī)效溝通績(jī)效管理的順利實(shí)施,績(jī)效溝通在過(guò)程中猶為重要。它主要是指管理者與被管理者就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行的相互溝通。從開(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃,到績(jī)效管理的實(shí)施、對(duì)教職工的績(jī)效考核、績(jī)效反饋,在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都起著緊密的協(xié)調(diào)作用。[3]

在高校管理中,通常因?yàn)橐匀粘＝虒W(xué)、科研為主,對(duì)績(jī)效溝通相對(duì)重視不足。因?yàn)橛行┕芾碚邔?duì)績(jī)效溝通缺乏充分認(rèn)識(shí),往往將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理,將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效溝通。單純以崗位職責(zé)與要求作為績(jī)效目標(biāo),缺乏相對(duì)的崗位分析與要求,因此導(dǎo)致溝通目標(biāo)也不清晰、不明確。在績(jī)效溝通過(guò)程中,管理者在與被管理者進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)常以自我為中心,只著重于表達(dá)自身的見(jiàn)解,而忽視被管理者的感受及反應(yīng),使溝通效果不甚理想[3]。這種溝通方式往往使管理者無(wú)法了解下屬在工作中遇到的困難及其真實(shí)想法,就無(wú)法做出實(shí)質(zhì)性的幫助使對(duì)方得以改進(jìn),造成溝而不通的現(xiàn)象。

4績(jī)效管理在高校實(shí)施中主要問(wèn)題的解決思路探討

4.1 完善績(jī)效考核管理高校的績(jī)效考核體系應(yīng)該本著公開(kāi)、透明的原則,實(shí)行機(jī)會(huì)平等和考核透明化。管理者須將考核評(píng)估的規(guī)定、制度過(guò)程公開(kāi)化,使教職工感覺(jué)在績(jī)效考評(píng)、職稱晉升等方面,學(xué)校考核是公平公正的。認(rèn)為自己的付出與所得成績(jī)是相符的,從而有利于提高教職工對(duì)科研和教學(xué)工作的積極性,發(fā)揮自身潛力,并會(huì)進(jìn)一步思考工作中的不足以及需要改進(jìn)的地方,以更大的積極性開(kāi)展下一步工作。

另一方面,需要優(yōu)化更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。以教學(xué)科研管理相結(jié)合,針對(duì)不同崗位、不同學(xué)科的特點(diǎn),分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和內(nèi)容,要有針對(duì)性、客觀性和實(shí)用性。要堅(jiān)持實(shí)事求是的考核方式,采取定量與定性相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合,具有實(shí)用性和可操作性的考核方式。高校教師的科研任務(wù)與教學(xué)任務(wù)是相輔相成的,在考核教師對(duì)高校的績(jī)效時(shí),應(yīng)該綜合考慮,缺一不可。單純根據(jù)產(chǎn)量的考核制度會(huì)導(dǎo)致教師盲目追求數(shù)量,而忽視質(zhì)量,是學(xué)校整體學(xué)術(shù)水平下降。加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)道德建設(shè),增強(qiáng)教師的責(zé)任感,抵制學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。[4]同時(shí),對(duì)被評(píng)選為先進(jìn)及優(yōu)秀的人員不單單只是精神獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù),可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),從而更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。

4.2 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在這些獎(jiǎng)勵(lì)因素中,績(jī)效津貼是目前高校對(duì)教師的一種最常見(jiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式,在績(jī)效管理中起到不可忽視的激勵(lì)作用。在2009年9月由國(guó)務(wù)院總理主持的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上,指出要在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,說(shuō)明國(guó)家對(duì)此也相當(dāng)重視。

建立公平的績(jī)效考核體系,促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè),發(fā)揮師資隊(duì)伍整體優(yōu)勢(shì),是高校調(diào)整運(yùn)行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問(wèn)題。

高校績(jī)效考核工資的實(shí)施,使教學(xué)科研成果突出的教職工得到獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)他人起到激勵(lì)效果,使教職工意識(shí)到唯有努力工作,實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的增長(zhǎng)才是理性選擇,督促教職工不斷開(kāi)創(chuàng)進(jìn)取。以浙江大學(xué)為例:浙江大學(xué)教學(xué)編制人員的崗位聘任津貼,分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分。基礎(chǔ)津貼與崗位職責(zé)、學(xué)術(shù)水平等掛鉤,業(yè)績(jī)津貼與完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤。在崗位設(shè)置上,采取了崗位數(shù)與任務(wù)、產(chǎn)出全面掛鉤的辦法,即教學(xué)崗位數(shù)直接與本科生、研究生的教學(xué)任務(wù)掛鉤,而科研崗位數(shù)與科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、科研成果及發(fā)表的高層次論文掛鉤。[5]這些年浙江大學(xué)實(shí)施崗位津貼制后,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加大了學(xué)院自,增強(qiáng)了學(xué)院活力,推動(dòng)了學(xué)科和學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展,根據(jù)所作出的成績(jī)拉開(kāi)教職工之間收入的差距,優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

4.3 進(jìn)行有效的績(jī)效溝通作為管理者實(shí)行績(jī)效溝通時(shí),應(yīng)注意要做到有效溝通,即信息接收者按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)。如果對(duì)方存在抵觸情緒,自己還是一味的以自我為中心對(duì)對(duì)方進(jìn)行施教,很難使對(duì)方接受自己的建議,容易產(chǎn)生被管理者雖然知道考核結(jié)果,但并不能充分意識(shí)到自己工作中存在問(wèn)題以及如何改善的現(xiàn)象,也就失去了績(jī)效溝通的意義。所以高校的行政管理人員應(yīng)當(dāng)掌握一定的溝通技巧,從思想上予以重視,因?yàn)檫@是上下級(jí)之間關(guān)于工作最直接的接觸聯(lián)系,它可以使管理者第一手掌握職工的思想動(dòng)態(tài),這種溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和方法步驟。雙方通過(guò)共同商酌,既可以使被管理者了解自己對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度以及管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,也可以使管理者對(duì)對(duì)方提供相應(yīng)的幫助及共同解決工作中存在的問(wèn)題,雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神,從而促進(jìn)教職工個(gè)人能力的提升及整體部門(mén)的發(fā)展。

總之,高等院校在實(shí)施績(jī)效管理的路程中,還需要不斷地摸索前進(jìn),努力完善體制中存在的弊端,改革創(chuàng)新,發(fā)奮進(jìn)取,為教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的的學(xué)術(shù)氛圍及育人環(huán)境。而教職工通過(guò)自身綜合素質(zhì)的提高,使學(xué)校整體師資力量得到加強(qiáng),為高校在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到可持續(xù)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的雙贏局面。

參考文獻(xiàn):

[1]劉笳.高校教師績(jī)效管理體系的探討.沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),2010年4月第12卷第2期:201.

[2]岳香.高校人員績(jī)效管理現(xiàn)狀思考.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月第26卷第1期:50.

篇4

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門(mén)、直線行政部門(mén)、其它的行政部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)?？?jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度?？?jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］赫爾曼阿吉斯著：《績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008年出版；

［2］陳中武著：《卓越績(jī)效管理模式》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年出版；

［3］方振邦著：《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年出版；

［4］周亞越著：《行政問(wèn)責(zé)制比較研究》，中國(guó)檢察出版社，2008年出版；

［5］季誠(chéng)鈞著：《大學(xué)屬性與結(jié)構(gòu)的組織學(xué)分析，人民教育出版社，2006年出版；

［6］于中寧著：《現(xiàn)代管理新視野》，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社,2006年出版；

［7］《重塑高校行政管理之思考》，《內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)》報(bào)(教育科學(xué)版),2001年第三期；

［8］《我國(guó)公立高校在行政化體制下的改革誤區(qū)及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；

［9］《英國(guó)高等教育問(wèn)責(zé)制及其啟示》，《高等教育研究》，2005年第11期；

篇5

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門(mén)、直線行政部門(mén)、其它的行政部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校內(nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)?？?jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度?？?jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

篇6

高校圖書(shū)館是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，也是學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)的第二心臟，也是為教學(xué)和科學(xué)研究提供服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)。但是，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和數(shù)字化信息的普及，大大削弱了大學(xué)圖書(shū)館的資源優(yōu)勢(shì)。數(shù)字化圖書(shū)館的建設(shè)給傳統(tǒng)的圖書(shū)館服務(wù)帶來(lái)了挑戰(zhàn)，各種數(shù)據(jù)庫(kù)等電子資源的發(fā)展也給傳統(tǒng)紙質(zhì)圖書(shū)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，很多高校圖書(shū)館與時(shí)俱進(jìn)，購(gòu)買大量常用數(shù)據(jù)庫(kù)，試用多種數(shù)據(jù)庫(kù)。圖書(shū)館每年為此要投入大量的經(jīng)費(fèi)來(lái)維持現(xiàn)狀及投入更多的資金來(lái)發(fā)展電子資源?？墒侨绻脩舨荒苡行У乩眠@些資源，就會(huì)帶來(lái)更大的浪費(fèi)。因此，如何使用戶更好地使用圖書(shū)館的優(yōu)質(zhì)資源、如何主動(dòng)地為用戶提供圖書(shū)館的優(yōu)質(zhì)資源和服務(wù)、如何將圖書(shū)館的優(yōu)質(zhì)資源嵌入到用戶環(huán)境中等，都是需要圖書(shū)館人長(zhǎng)期不斷思考的問(wèn)題[1]。

傳統(tǒng)圖書(shū)館的職能僅停留在對(duì)一次文獻(xiàn)、二次文獻(xiàn)的開(kāi)發(fā)和利用，是對(duì)文獻(xiàn)的收藏、整理、加工和流通，處理對(duì)象都是紙質(zhì)圖書(shū)。而現(xiàn)代的數(shù)字圖書(shū)館處理的對(duì)象是電子資源、虛擬圖書(shū)館，所以對(duì)圖書(shū)館員的業(yè)務(wù)技能有了更高的要求，而且服務(wù)方式也要從信息服務(wù)轉(zhuǎn)向知識(shí)服務(wù)。針對(duì)電子資源，信息服務(wù)方式是為讀者提供檢索使用服務(wù)、參考咨詢服務(wù)、文獻(xiàn)傳遞服務(wù)以及讀者培訓(xùn)等。而知識(shí)服務(wù)是在信息服務(wù)基礎(chǔ)上更深層次的拓展。我們正在邁入信息大爆炸時(shí)代，信息量非常大，很多用戶都不具備區(qū)分良莠的能力，更不用說(shuō)對(duì)信息的高效利用。這項(xiàng)任務(wù)就需要學(xué)科館員來(lái)完成。因此，為了用戶和圖書(shū)館之間有更好的溝通，更高效率的服務(wù)，學(xué)科館員就擔(dān)當(dāng)了電子資源與用戶之間的橋梁，學(xué)科館員最早是起源于美國(guó)的大學(xué)圖書(shū)館，其定義和職責(zé)也是在不斷變化著。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)學(xué)科館員尚無(wú)一個(gè)明確、規(guī)范的定義。徐愷英教授等人認(rèn)為學(xué)科館員是以學(xué)科為服務(wù)對(duì)象，具有敏銳的信息意識(shí)和較強(qiáng)的信息組織加工及文獻(xiàn)獲取能力的高級(jí)專門(mén)服務(wù)人員，以某一學(xué)科背景為依托與該學(xué)科建立專門(mén)聯(lián)系，以圖書(shū)館館藏資源作為服務(wù)基礎(chǔ)。他們是擁有某一學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域扎實(shí)知識(shí)和較高信息素養(yǎng)的圖書(shū)館館員[2]。中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析

學(xué)科館員的作用就是溝通作用。這包括圖書(shū)館與院、系之間的合作溝通，學(xué)科館員要為其提供資源和信息服務(wù)；圖書(shū)館與學(xué)生讀者的溝通，為其提供教育培訓(xùn)工作。因此，學(xué)科館員要具備多方面的素質(zhì)，具體包括：圖書(shū)資料情報(bào)方面的專業(yè)素質(zhì)；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；良好的服務(wù)意識(shí)；人際溝通能力和好的營(yíng)銷能力。雖然學(xué)科館員崗位的設(shè)立非常重要，但是，目前高校圖書(shū)館的組織結(jié)構(gòu)是按業(yè)務(wù)活動(dòng)組織的，即管理層、公共服務(wù)層、技術(shù)支持層。學(xué)科館員是由圖書(shū)館各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)監(jiān)管的，這樣就很難真正體現(xiàn)出學(xué)科館員的作用，更不用說(shuō)對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效考核。因此，為了更好地體現(xiàn)學(xué)科館員的作用，應(yīng)該建立以學(xué)科館員為主體的組織結(jié)構(gòu)或管理體制。

1 學(xué)科館員的職責(zé)的變化

這些年學(xué)科館員的職責(zé)也是在不斷變化中，具體表現(xiàn)在：

篇7

1．1數(shù)據(jù)搜集與處理從中國(guó)期刊網(wǎng)（CNKI）全文數(shù)據(jù)庫(kù)、ACS、BIOSISPreviews以及S大學(xué)網(wǎng)上人事考核系統(tǒng)，搜集S大學(xué)D學(xué)院教師于1998～2009年發(fā)表的期刊合著論文997篇，其中不包括獨(dú)著、與非本學(xué)院教師合作論文、會(huì)議論文與專利。每篇論文合著人數(shù)為2～5名，比例分別為64．62％、27．34％、7．64％、0．40％。1998～2009年D學(xué)院教師共174名，分別從1～174進(jìn)行編號(hào)，涉及合作者共129名。D學(xué)院3個(gè)系分別為化學(xué)系（記為A）、生物系（記為B）和環(huán)境工程系（記為C），參與合著的教師A系59名、B系61名、C系9名。包括了整個(gè)學(xué)院超過(guò)74％的教師，可以看成學(xué)科群的主要部分，對(duì)這一網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析，可以刻畫(huà)出整個(gè)學(xué)科群的結(jié)構(gòu)特征。建立D學(xué)院教師和論文數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)每篇合著論文的作者情況，在Excel中按照年份建立合作關(guān)系鄰接表，使用Matlab轉(zhuǎn)化成鄰接矩陣，采用Ucinet及NetDraw軟件繪制網(wǎng)絡(luò)圖，并結(jié)合Matlab計(jì)算網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)指標(biāo)，與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及主要學(xué)科帶頭人確認(rèn)實(shí)證結(jié)果，通過(guò)深入的訪談以了解影響合著網(wǎng)絡(luò)演化的主要因素。

1．2網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建以n＝129名教師為頂點(diǎn)，以年為單位，結(jié)合每篇合著論文中出現(xiàn)的所有教師，任意2名教師i、j所在行列交叉處各增加1條邊，構(gòu)造當(dāng)年加權(quán)合著網(wǎng)絡(luò)Gwt＝（gwij（t）），t＝1998，…，2009。逐年累積后可形成累積加權(quán)網(wǎng)絡(luò)Awt＝（awij（t）），t＝1998，…，2009。對(duì)Gwt和Awt分別進(jìn)行閥值運(yùn)算。若gwij（t）＞0，則gij（t）＝1；否則，gij（t）＝0，可得到當(dāng)年無(wú)權(quán)矩陣Gt＝（gij（t））；若awij（t）＞0，則aij（t）＝1；否則，aij（t）＝0，可得到累積無(wú)權(quán)矩陣At＝（aij（t））。所有網(wǎng)絡(luò)均為無(wú)向網(wǎng)絡(luò)，無(wú)權(quán)矩陣表示i、j之間有無(wú)合作關(guān)系，加權(quán)網(wǎng)絡(luò)表示i、j之間合作多少次，2個(gè)頂點(diǎn)間的邊記為（i，j）。

2網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征

2．1度特征頂點(diǎn)i的度ki（加權(quán)度wi）為與i相鄰的邊的條數(shù)，即頂點(diǎn)擁有的聯(lián)系數(shù)或鄰居數(shù)，可直觀反映頂點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的核心性和重要性。

2．2連通性網(wǎng)絡(luò)中能夠相互可達(dá)的頂點(diǎn)組成聯(lián)通分量，C為聯(lián)通分量個(gè)數(shù)，其中，頂點(diǎn)數(shù)最多的稱為最大聯(lián)通分量或巨元組（GC）。常用頂點(diǎn)間相互可達(dá)程度及所需最少步數(shù)（即距離）刻畫(huà)網(wǎng)絡(luò)連通程度，頂點(diǎn)i和j間的距離記為dij。對(duì)于連通網(wǎng)絡(luò)。

2．3頂點(diǎn)與邊的顯著性頂點(diǎn)和邊在網(wǎng)絡(luò)中所處的位置不同所導(dǎo)致地位或作用的重要程度［18］稱為顯著性，可用中心性指標(biāo)、聚集系數(shù)和邊中間度來(lái)刻畫(huà)。度中心性指每個(gè)頂點(diǎn)的度占最大可能度的比例，記為Cid＝di／（n－1），Cid比ki更能反映頂點(diǎn)的顯著性［17］。接近中心性考察某個(gè)頂點(diǎn)與其他頂點(diǎn)的距離有多短，距離短的頂點(diǎn)越多，說(shuō)明這一頂點(diǎn)與其他許多頂點(diǎn)都“接近”，在整體中的中心性高。

2．4網(wǎng)絡(luò)緊湊性與傳遞性緊湊性指頂點(diǎn)間聯(lián)系的多少，以及網(wǎng)絡(luò)能夠在多大程度上圍繞某些特定點(diǎn)組織起來(lái)的特征，可用網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢(shì)來(lái)描述［18］。網(wǎng)絡(luò)密度D＝m／［n（n－1）］指網(wǎng)絡(luò)中所擁有的邊數(shù)占最多擁有的邊數(shù)的比例，表明成員之間的關(guān)系密切程度。根據(jù)頂點(diǎn)的不同中心性指標(biāo)，分別定義度中心勢(shì)、接近中心勢(shì)和中間中心勢(shì)來(lái)反映網(wǎng)絡(luò)凝聚力的大小。

2．5層次性可以用社群分析和k－核分析來(lái)討論網(wǎng)絡(luò)的層次性。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)出社群結(jié)構(gòu)，即組內(nèi)密度高、組間密度低的現(xiàn)象。有多種方法劃分社群［20－22］，通常采用Newman等［23－24］提出的快速算法。定義Q＝∑i（eii－a2i），其中：eii為社群i內(nèi)部聯(lián)系數(shù)；eij為社群i、j之間的聯(lián)系；ai＝∑jeij。Q＞0．3時(shí)，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)有明顯社群特征。擁有至少k個(gè)鄰居的頂點(diǎn)組成的子網(wǎng)絡(luò)稱為k－核心網(wǎng)絡(luò)，使用k－核分析可以發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)的高凝聚力區(qū)域，k－核塌縮是網(wǎng)絡(luò)核心涌現(xiàn)的過(guò)程，塌縮序列指k值增加1時(shí)損失的頂點(diǎn)數(shù)與比例。

3靜態(tài)網(wǎng)絡(luò)分析

3．1整體網(wǎng)絡(luò)特征整體特征主要涉及網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、緊湊性和連通性。表1列出了A2009整體特征。由表1可知，平均每個(gè)頂點(diǎn)與5～6個(gè)頂點(diǎn)合作過(guò)，平均合作次數(shù)為30～31次，網(wǎng)絡(luò)密度不高，緊湊性較低，傳遞性一般，距離分布中3出現(xiàn)的頻率最大，任意2個(gè)頂點(diǎn)平均通過(guò)3～4個(gè)頂點(diǎn)可達(dá)，網(wǎng)絡(luò)不具有小世界特征。

3．2社群分析使用Girvan－Newman快速算法對(duì)A2009劃分子群，Q＞0．3時(shí)，可劃分為5～58個(gè)社區(qū)（Q值從0．328～0．502，Q值為0．502時(shí)分為11個(gè)社群）。說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)存在明顯的社群結(jié)構(gòu)，學(xué)科群雖然初步形成，但研究領(lǐng)域有待凝聚。圖1為A2009被劃分為5個(gè)社群（Q＝0．449）時(shí)的情況。圖1中，出現(xiàn)A系和B系2個(gè)大的學(xué)科群，但A43、A53、A126和A27、A59、A72與其他部分相對(duì)獨(dú)立，C系通過(guò)B165和B166這2個(gè)頂點(diǎn)與B系連接，B153屬于A系為主的學(xué)科群。當(dāng)劃分為11個(gè)社群時(shí)，A2、A45和A51通過(guò)B162與B系其他4個(gè)頂點(diǎn)形成一個(gè)子群。說(shuō)明學(xué)科主要以系為單位，已初步形成跨學(xué)科合作，但未成為主流。表2共包括23個(gè)頂點(diǎn)，其中14個(gè)頂點(diǎn)屬于A系，9個(gè)頂點(diǎn)屬于B系。A6、A10、A15、A18、A42、B85、B153和B164等8個(gè)頂點(diǎn)3種中心性都很高。12條中間度大的邊中，有6條（A5－B164，A10－B164，A13－B164，A13－－B95，A45－B162，B165－C171）連接不同系，這些邊可認(rèn)為是弱連接［27］，對(duì)不同群體之間起著關(guān)鍵的知識(shí)與信息溝通作用。

3．3k－核分析對(duì)A2009進(jìn)行k－核分析，生成了有向3k－核心網(wǎng)絡(luò)，如圖2所示。由圖2可知，在129個(gè)頂點(diǎn)組成的合著網(wǎng)絡(luò)中，sk－核（s為階數(shù)，s＝1，2，…，7）包含的頂點(diǎn)數(shù)依次為129、106、78、54、37、19和9個(gè)。7k－核的9個(gè)頂點(diǎn)學(xué)術(shù)聯(lián)系最為緊密和活躍，均來(lái)自于A系，6k－核只有1個(gè)頂點(diǎn)B153來(lái)自B系，5k－核有18個(gè)頂點(diǎn)來(lái)自B系。塌縮頂點(diǎn)數(shù)分別為（23，28，24，17，18，10，9），核塌縮序列為（0．178，0．217，0．186，0．132，0．139，0．078，0．070），3k－核和5k－核塌縮速度較快，表明網(wǎng)絡(luò)存在一定程度的不均勻性。

3．4頂點(diǎn)與邊的顯著性頂點(diǎn)的顯著性表征其在學(xué)院內(nèi)產(chǎn)生影響的重要程度，邊的顯著性指合作的重要性和關(guān)鍵性。表2列出了Cid、Cir、Cib、Cic、Cijb排名前10的頂點(diǎn)和邊。

4網(wǎng)絡(luò)演化分析

4．1合著情況演化合著的頂點(diǎn)數(shù)與人均合著論文數(shù)的逐年演化情況如圖3所示。由圖3（a）可知，當(dāng)年參與合著的頂點(diǎn)數(shù)從1998年的17個(gè)增加到2007年的71個(gè)，隨后有所下降。圖3（b）中，當(dāng)年人均合著論文數(shù)小于2篇，累積數(shù)量持續(xù)增加到7篇。當(dāng)年參與合著頂點(diǎn)數(shù)與合著論文數(shù)的增長(zhǎng)可分為1998～2000年和2004～2007年快速增長(zhǎng)、2000～2004年持平以及2007～2009年下降4個(gè)階段。在進(jìn)一步訪談中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)學(xué)科帶頭人認(rèn)為其中2個(gè)增長(zhǎng)階段與人才引進(jìn)、科研獎(jiǎng)勵(lì)政策實(shí)施及科研項(xiàng)目增加有關(guān)，2009年稍有下降，主要是強(qiáng)調(diào)論文質(zhì)量的結(jié)果。

4．2度特征演化Gt和At的密度、平均度、度－度相關(guān)系數(shù)逐年演化情況如圖4所示。圖4（a）中，Gt和At的密度總體上隨t下降，G2000和A1999之前下降速度較快，之后趨于緩和。圖4（b）中，〈kt〉在均值2．8（標(biāo)準(zhǔn)差0．4）附近波動(dòng)，盡管Gwt出現(xiàn)2次波動(dòng)，但總體呈下降趨勢(shì)，表明頂點(diǎn)增加程度超過(guò)了邊增加程度。圖4（c）中，〈wt〉呈增加趨勢(shì)，但G2005～G2007略為下降，是參與合著頂點(diǎn)數(shù)增加較快的結(jié)果（見(jiàn)圖3（a））。圖4（d）中，所有rt為正，累積網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)典型的同配性，Aw2002和A2003分別達(dá)到最大，后續(xù)年份同配性逐年下降，說(shuō)明度大頂點(diǎn)與度小頂點(diǎn)合作趨勢(shì)不斷增加。

4．3連通性演化A2008及之前的網(wǎng)絡(luò)都不連通，A2009形成了全連通網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)連通性演化如圖5所示。圖5（a）中，Gt的連通分量數(shù)呈增加趨勢(shì)，A1999和A2000達(dá)到最大值8后，最終減少到1。表明巨元組之外合作增加，網(wǎng)絡(luò)是由1個(gè)核心演化為多個(gè)核心，最終形成一個(gè)整體。圖5（b）中，At網(wǎng)絡(luò)效率上限（以每年實(shí)際參與合作頂點(diǎn)數(shù)nt作分母）、下限（以最大頂點(diǎn)數(shù)n＝129作分母）總體上都在增加，最大效率E2009＝0．3395，表明網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)信息與知識(shí)擴(kuò)散的促進(jìn)程度在增加，但效率仍然不高。

4．4核心區(qū)域演化對(duì)At進(jìn)行k－核分析，最高階k－核的演化情況如表3所示。由表3可知，k－核的增長(zhǎng)包括階數(shù)的增長(zhǎng)和頂點(diǎn)數(shù)的增長(zhǎng)，At最高階k－核先是頂點(diǎn)數(shù)增加，然后是階數(shù)增加，是一個(gè)間斷跳躍的過(guò)程。最高階k－核所有頂點(diǎn)全部為A系，而且十分穩(wěn)定。圖2（b）中的9個(gè)頂點(diǎn)，A13、A15、A81和A84等4個(gè)存在于A1998的4k－核中，A6、A18、A76、A82存在于A1999的4k－核中，A3進(jìn)入A2000的6k－核中，而且一直保留到A2009的7k－核。表明由于累積優(yōu)勢(shì)，主要學(xué)術(shù)骨干在學(xué)科發(fā)展中一直起著核心領(lǐng)導(dǎo)的作用，學(xué)院合并未產(chǎn)生新的高階核心成員，同時(shí)其他成員難以成為學(xué)術(shù)骨干，這些困難主要來(lái)自于團(tuán)隊(duì)搭建、科研項(xiàng)目與經(jīng)費(fèi)的獲取等方面。

篇8

一、尊重而不奉承吹捧

理順與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，是秘書(shū)工作者事事碰到，需時(shí)時(shí)注意、處處謹(jǐn)慎的事情，也是表現(xiàn)工作藝術(shù)的地方?？偟脑瓌t是以事業(yè)為重，從工作出發(fā)，從領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的地位出發(fā)，對(duì)正職和副職領(lǐng)導(dǎo)的工作、地位、人格等，要同等尊重、支持、配合、協(xié)助。

如果某項(xiàng)工作，正職(或常委會(huì))決定由某一副職負(fù)責(zé)去抓，秘書(shū)在配合進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)就應(yīng)該以這位負(fù)責(zé)的副職領(lǐng)導(dǎo)為軸心進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。有關(guān)這項(xiàng)工作的請(qǐng)示、匯報(bào)工作，就直接對(duì)這位副職，不要越過(guò)他再向正職或其他副職請(qǐng)示、匯報(bào)了。關(guān)于向正職請(qǐng)示、匯報(bào)，或向其他副職溝通情況，那是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的副職的責(zé)任。秘書(shū)如搞多頭請(qǐng)示、匯報(bào)，就是多余，會(huì)把事情弄亂。

實(shí)踐證明，多位領(lǐng)導(dǎo)者，就有多種個(gè)性特點(diǎn)或類型。要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的性格類型相處，逆著來(lái)往往會(huì)出問(wèn)題。如內(nèi)向性格的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡獨(dú)自思考問(wèn)題與辦理事務(wù);外向性格的領(lǐng)導(dǎo)，善于人際交往，喜歡同別人一起商量工作。對(duì)待前者，秘書(shū)最好是在事前當(dāng)參謀，事后做助手，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在獨(dú)立思考的時(shí)候，就不?quot;參謀"了，否則，就會(huì)干擾他的思考。對(duì)待后者，要及時(shí)協(xié)助他組織人員共同商量工作，秘書(shū)要有分寸地參與其中，發(fā)揮參謀和助手作用。

在與多位領(lǐng)導(dǎo)相處時(shí)，一定要以事業(yè)為重，從工作出發(fā)，盡力維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和威信，不能從感情出發(fā)、看人行事;不能表現(xiàn)出靠近誰(shuí)、疏遠(yuǎn)誰(shuí)，聽(tīng)從誰(shuí)、不聽(tīng)從誰(shuí)的行為;更不能當(dāng)甲領(lǐng)導(dǎo)面吹捧乙領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)乙領(lǐng)導(dǎo)面吹捧丙領(lǐng)導(dǎo)等。要始終與多位領(lǐng)導(dǎo)者保持經(jīng)得起考驗(yàn)的革命同志式的純潔、真誠(chéng)的友誼。

二、主動(dòng)而不越位脫軌

秘書(shū)工作是以領(lǐng)導(dǎo)工作為軸心，要緊緊圍繞這一軸心，進(jìn)行上下、左右、前后同步運(yùn)行的輔工作。輔決定了秘書(shū)工作的被動(dòng)性。怎樣變被動(dòng)為主動(dòng)，要看秘書(shū)的工作藝術(shù)。有四個(gè)方面：一是爭(zhēng)取同領(lǐng)導(dǎo)者一樣了解和掌握全局性工作;二是爭(zhēng)取同領(lǐng)導(dǎo)者一樣了解和掌握一個(gè)時(shí)期的中心工作，能夠分清工作的輕重緩急，主動(dòng)排除干擾中心工作的事項(xiàng);三是研究領(lǐng)導(dǎo)工作的思路，分析領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并加以理解、完善和落實(shí)，四是積累和儲(chǔ)存有關(guān)工作資料，該記住的要記熟，該保存的要保存。有了這四個(gè)方面的基礎(chǔ)，工作中才能與領(lǐng)導(dǎo)者有一致的認(rèn)識(shí)，才有共同情感和語(yǔ)言，商量工作時(shí)，補(bǔ)充和修正的意見(jiàn)，才能提到點(diǎn)子上。

日常工作中，要善于將領(lǐng)導(dǎo)的決策內(nèi)容、實(shí)施方案和一個(gè)時(shí)期的中心工作進(jìn)行分解、立項(xiàng)，明確先做什么、后做什么和怎樣做的措施等，按計(jì)劃列出個(gè)明細(xì)運(yùn)行圖。

三、服從而不盲從附和

秘書(shū)工作是上情下達(dá)、下情上報(bào)的樞紐，有調(diào)度、協(xié)調(diào)、綜合加工的作用。秘書(shū)人員處在這樣一個(gè)重要位置，就得和領(lǐng)導(dǎo)拉一套馬車，按領(lǐng)導(dǎo)者的意圖前進(jìn)。但是，服從并不等于盲從和不加分析的附和。"分析"有兩層意思：一是從分析中加深理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，增強(qiáng)執(zhí)行的信心;二是從分析中拾遺補(bǔ)缺，起進(jìn)一步完善的作用。按領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)辦事，也只能是執(zhí)行正確的意見(jiàn)，對(duì)一些不正確的、違法亂紀(jì)、以權(quán)謀私的點(diǎn)子或行為，不僅不能辦，還要堅(jiān)決抵制和反對(duì)。

四、補(bǔ)臺(tái)而不挖角拆臺(tái)

秘書(shū)怎樣在多位領(lǐng)導(dǎo)之間當(dāng)參謀、搞協(xié)調(diào)?首先，心里要有一桿平衡秤，要一視同仁，不論哪位領(lǐng)導(dǎo)安排工作，都要做好，不能有的去做，有的不去做，或三心二意去做。這與我們?nèi)粘＝慌笥讯鄰母星楹团d趣出發(fā)不一樣。在多位領(lǐng)導(dǎo)者面前，不論是在思想感情上，還是在行為活動(dòng)上都不能產(chǎn)生傾斜度。其次，領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生分歧時(shí)，只能被動(dòng)地雙向地勸慰、彌合、消除，不能主動(dòng)地、單向地瞎掰扯、亂攪和，或者保持沉默。本著工作上的支持，關(guān)系上的愛(ài)護(hù)，感情上的友誼去做，這比什么都重要。不能站在一邊，冷落一邊，更不能為某一邊提供反對(duì)另一邊的材料，對(duì)某領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行挖角、拆臺(tái)，擴(kuò)大分歧，加深矛盾。

五、溝通而不封閉堵塞

秘書(shū)工作起上下達(dá)情、左右疏通作用。上下達(dá)情也有藝術(shù)性，就是調(diào)換角度的藝術(shù)。在下達(dá)的時(shí)候，要站在上級(jí)角度，把上情不漏地講得清清楚楚;在上報(bào)的時(shí)候，要站在下級(jí)角度，把下情不貪地說(shuō)得明明白白。

現(xiàn)實(shí)工作中，上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不論是在看問(wèn)題的觀點(diǎn)和方法上，還是在解決問(wèn)題的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)上面，都會(huì)存在一些程度不同的差異。這些差異的存在是客觀的，可以理解。但是能不能縮小差異、找出差異的結(jié)合點(diǎn)，與秘書(shū)日常的及時(shí)溝通、協(xié)調(diào)有著密切關(guān)系。秘書(shū)與兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都不存在差異，才能去做協(xié)調(diào)上下級(jí)的差異的工作，縮小或化解上下級(jí)的差異，取得認(rèn)識(shí)一致。

六、擋駕而不阻攔干涉

擋駕的對(duì)象是找上門(mén)來(lái)的同志，其層次有別，事項(xiàng)的輕重有別。秘書(shū)對(duì)來(lái)者要有正確的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，它是秘書(shū)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)理順工作，幫助下級(jí)或群眾解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，也是提高協(xié)調(diào)和社交能力的機(jī)會(huì)。秘書(shū)人員要講究工作藝術(shù)，對(duì)來(lái)者都要熱情接待，給予關(guān)照協(xié)助。來(lái)者是辦事的，不是走親訪友。因此，擋駕的重點(diǎn)也要放在辦事上。辦事是以理、以法為準(zhǔn)，將來(lái)者要辦的事情弄清楚，然后進(jìn)行分析歸類，屬于哪個(gè)部門(mén)管的就歸哪里去辦。大致有三種情況：一是屬于領(lǐng)導(dǎo)審批和需要急辦的事項(xiàng)，要立即協(xié)助來(lái)者找主管領(lǐng)導(dǎo)辦理;如果領(lǐng)導(dǎo)不在一時(shí)又找不著，可將事留下，抽空再找領(lǐng)導(dǎo)，有了結(jié)果馬上轉(zhuǎn)告;二是屬于職能部門(mén)管理的事項(xiàng)，協(xié)助來(lái)者找職能部門(mén)辦理;三是涉及多方面的事項(xiàng)，應(yīng)以開(kāi)會(huì)方式解決為好，就建議領(lǐng)導(dǎo)主持開(kāi)會(huì)，召集有關(guān)方面人員參加，統(tǒng)一安排布置，妥善處理。

擋駕工作是代表領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)進(jìn)行的，應(yīng)該注意機(jī)關(guān)的良好形象，克服那種"門(mén)難進(jìn)、臉難看、話難聽(tīng)、事難辦"的作風(fēng)。對(duì)來(lái)者的態(tài)度要冷靜、謙和、誠(chéng)摯，要有好風(fēng)度、好品德。對(duì)一些纏身棘手的事項(xiàng)。也要有耐力。不能以煩對(duì)火，以火對(duì)暴，把事情弄僵了。擋駕過(guò)程中，應(yīng)注意語(yǔ)言藝術(shù)和應(yīng)變能力，應(yīng)變能力要通過(guò)語(yǔ)言藝術(shù)表達(dá)出來(lái)。接待的語(yǔ)言有規(guī)律可循，對(duì)平級(jí)或下級(jí)的同志，其語(yǔ)言的基調(diào)是謙虛磋商供參考的口氣;但又不能離開(kāi)大原則。對(duì)上級(jí)的語(yǔ)言基調(diào)則是多用請(qǐng)示報(bào)告、探詢的口氣，且不可不懂裝懂。

篇9

一、政府主導(dǎo)橫式的管理優(yōu)勢(shì)及弊靖

多年前,我國(guó)還是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主的經(jīng)濟(jì)體制，政府是經(jīng)濟(jì)控制的主導(dǎo)者。旅游業(yè)作為一種綜合性產(chǎn)業(yè)，政府的管理作用非常明顯,國(guó)內(nèi)旅游市場(chǎng)秩序規(guī)范,旅游行業(yè)發(fā)展順利。政府主導(dǎo)型管理模式是適用于行業(yè)發(fā)展要求的,旅游業(yè)得到了迅猛發(fā)展，全社會(huì)旅游業(yè)發(fā)展格局全面打開(kāi)。

在“九五”期間，我國(guó)采用的就是政府主導(dǎo)模式來(lái)管理旅游業(yè)，這種管理模式非常實(shí)用,讓國(guó)內(nèi)旅游業(yè)得到了迅速發(fā)展。其戰(zhàn)略內(nèi)容包括:“在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,我國(guó)采用政府主導(dǎo)管理模式來(lái)發(fā)展旅游業(yè),這種戰(zhàn)略模式管理力度大，資源調(diào)配合理，讓我國(guó)旅游業(yè)快速發(fā)展,促進(jìn)了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)?！逼涔芾砟Ｊ降闹饕碚撘罁?jù)有兩點(diǎn):第一,符合我國(guó)旅游行業(yè)的發(fā)展要求。首先,我國(guó)旅游產(chǎn)品有歷史文化特征,這樣的產(chǎn)品特點(diǎn)是企業(yè)單位承擔(dān)不了的，因此,旅游產(chǎn)業(yè)還得由政府牽頭進(jìn)行管理，這樣才能保證旅游產(chǎn)品更好的被開(kāi)發(fā)和運(yùn)作。其次,旅游產(chǎn)品不同于其他商品，它的產(chǎn)品資源都來(lái)自國(guó)家,這就造成了其產(chǎn)品價(jià)值也需要政府進(jìn)行開(kāi)發(fā),產(chǎn)品的壟斷性特點(diǎn)更說(shuō)明了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)只能由政府實(shí)施和管理。最后,我國(guó)政府是旅游產(chǎn)業(yè)的宣傳者’而旅游企業(yè)是旅游產(chǎn)品的推廣者,這樣的產(chǎn)品促銷模式也說(shuō)明了政府的主導(dǎo)地位,沒(méi)有政府的參與,企業(yè)是難以宣傳到位的。第二，國(guó)際旅游管理經(jīng)驗(yàn)為其提供了證明。我國(guó)發(fā)展旅游業(yè)時(shí)間尚短,但是，從國(guó)際上其他國(guó)家旅游業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看,政府主導(dǎo)模式是很受國(guó)際上認(rèn)可的旅游管理模式,而且這些國(guó)家管理模式的發(fā)展戰(zhàn)略都很成功,實(shí)踐結(jié)果和歷史經(jīng)驗(yàn)都表明了政府主導(dǎo)模式是有科學(xué)依據(jù)的,是經(jīng)受得住實(shí)踐推銷的,是真正的符合我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展要求的。

二、市場(chǎng)主導(dǎo)檇式的管理優(yōu)勢(shì)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求,我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制面臨著改革,旅游業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)體制下,其管理模式也需要進(jìn)行改革，政府主導(dǎo)模式要向市場(chǎng)主導(dǎo)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的必然要求，也是實(shí)現(xiàn)旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然需要’政府必須要放權(quán)給市場(chǎng)進(jìn)行管理,這樣才能提高旅游市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)活力,保證旅游業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展。

盡管市場(chǎng)是旅游業(yè)的主要管理者,但是政府也不是完全失去了管理權(quán)，有些內(nèi)容還需要依賴政府管理,這時(shí)，政府一定要做好到弓I導(dǎo)工作，保證旅游業(yè)發(fā)展不偏離軌道，一旦市場(chǎng)管理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),政府還要做好宏觀調(diào)控作用,保證市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序的穩(wěn)定。政府管理的內(nèi)容主要包括:第一，政府要出臺(tái)與旅游業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)。為了維護(hù)旅游市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)秩序,保證旅游市場(chǎng)的公平交易，就要制定完善的法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行約束，法律法規(guī)是保證旅游業(yè)健康發(fā)展的前提條件。第二，政府要最好旅游業(yè)發(fā)展的宣傳工作。政府的公信力是最大的，由政府牽頭來(lái)宣傳旅游產(chǎn)品，會(huì)加快旅游業(yè)發(fā)展的步伐。第三,政府要保障旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展。旅游業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)其影響最大的就是旅游企業(yè)的負(fù)效應(yīng),一旦旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響旅游業(yè)的順利發(fā)展，政府就要加以制止，并引導(dǎo)群眾理性消費(fèi)，保證旅游行業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展。

三、我國(guó)旅游管理供式的發(fā)展方肉

1.政府要做好宏觀調(diào)控作用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,政府并不是完全退出了管理舞臺(tái)，而要要起到更好的輔助作用，當(dāng)市場(chǎng)管理發(fā)揮不了作用時(shí),政府管理要進(jìn)行宏觀調(diào)控,保證市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)秩序的穩(wěn)定，保證市場(chǎng)運(yùn)作的健康。政府只是降低了干擾力度,減少了干擾領(lǐng)域，把市場(chǎng)能夠做好的事交給市場(chǎng)管理,把市場(chǎng)難以管理的事承擔(dān)過(guò)來(lái)管理,政府盡管不是旅游管理中的主導(dǎo)者,但是它的管理作用是不可忽視的。

2.市場(chǎng)的管理機(jī)制要逐步完善

市場(chǎng)既然成為了旅游管理中的主導(dǎo)者，那么，市場(chǎng)就要發(fā)揮出它的主導(dǎo)者作用，它不僅要加大管理力度和管理領(lǐng)域，更要完善市場(chǎng)管理機(jī)制,讓市場(chǎng)管理發(fā)揮出重要作用。其管理作用的主要表現(xiàn)包括:第一,擴(kuò)大旅游產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。第二，促進(jìn)旅游企業(yè)的發(fā)展，讓旅游企業(yè)的服務(wù)能力提髙。第三,參與旅游資源開(kāi)發(fā)，增加旅游管理項(xiàng)目。第四,加快旅游企業(yè)融資,讓旅游企業(yè)發(fā)展壯大。

3.旅游行業(yè)協(xié)會(huì)要發(fā)揮出良好的作用

旅游行業(yè)協(xié)會(huì)是由各類旅游業(yè)經(jīng)營(yíng)單位、從業(yè)者為主組成的民間社團(tuán)組織,它是旅游企業(yè)間和旅游企業(yè)和政府間溝通的橋梁,它的溝通作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面:內(nèi)部溝通,也就是企業(yè)間的溝通，它是指旅游企業(yè)間相互監(jiān)督,規(guī)范行業(yè)人員的行為,保證旅游企業(yè)不違反法律法規(guī)的規(guī)定’雌游行業(yè)釀、快速的向前錄;外部溝通’也就是企業(yè)和麵間的溝通,它是指各旅游企業(yè)為了共同利益進(jìn)行研究和探討，找出有利于自身行業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，并通過(guò)旅游行業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)向政府提出法律法規(guī)的修改意見(jiàn)?？梢?jiàn),旅游行業(yè)協(xié)會(huì)的作用是不可忽視的,它可以保證各旅游企業(yè)的行為統(tǒng)一,從而讓各旅游企業(yè)步調(diào)一致的向前發(fā)展,這又進(jìn)一步推動(dòng)了旅游行業(yè)的發(fā)展。

篇10

【關(guān)鍵詞】

人事管理；溝通；運(yùn)用

在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進(jìn)的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點(diǎn)和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實(shí)規(guī)章制度，如何切實(shí)高效完成人事管理目標(biāo)任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級(jí)人員對(duì)人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時(shí)間長(zhǎng)，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過(guò)程等。作者在實(shí)踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運(yùn)用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點(diǎn)和困擾。

一、擴(kuò)展人事溝通的廣度

人事管理的重點(diǎn)是人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過(guò)溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動(dòng)科室、員工參與人事管理工作。針對(duì)不同的溝通對(duì)象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

（一）與單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通。

通過(guò)口頭或書(shū)面請(qǐng)示匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導(dǎo)宣傳政策法規(guī)。除認(rèn)真辦理領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，還要找機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步介紹具體情況，與之交換意見(jiàn)和觀點(diǎn)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實(shí)信息和想法，同時(shí)幫助自己更好地領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，還要主動(dòng)向其他領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)信息、征求意見(jiàn)、尋求指導(dǎo)，以獲得理解和支持。

（二）與其他部門(mén)的溝通。

征求各科室對(duì)人事工作的評(píng)價(jià)、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動(dòng)與其他部門(mén)溝通有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對(duì)等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對(duì)人事政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)理解趨于一致，對(duì)人事管理目的達(dá)成共識(shí)，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

（三）與擬引進(jìn)人才的溝通。

馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達(dá)到較高層次需求的群體。了解擬引進(jìn)人才的行為動(dòng)機(jī)和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)，有針對(duì)性地進(jìn)行溝通。人事部門(mén)既要代表院方的意志和利益，同時(shí)要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

（四）與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。

專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動(dòng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃實(shí)施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強(qiáng)聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動(dòng)幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問(wèn)題，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

（五）與普通員工的溝通。

溝通時(shí)要做到平等、真誠(chéng)，注意聆聽(tīng)，盡量給一些具體指點(diǎn)、要求，能夠切實(shí)指導(dǎo)他們的日常工作。通過(guò)溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

二、擴(kuò)大人事溝通的深度

溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對(duì)象全面、正確接收到人事部門(mén)要傳遞的信息，認(rèn)同并有所反饋。通過(guò)使用多種溝通方式和技巧，反復(fù)宣傳，擴(kuò)大人事溝通的深度，取得較好效果。

（一）上傳下達(dá)，當(dāng)面指導(dǎo)。

事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復(fù)雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開(kāi)透明，上傳下達(dá)。社會(huì)保險(xiǎn)政策、勞動(dòng)合同法對(duì)事業(yè)單位人事管理具有較強(qiáng)的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動(dòng)性不高；有些新任職的管理者對(duì)政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門(mén)采取會(huì)議集中傳達(dá)、布置，會(huì)下單獨(dú)溝通指導(dǎo)的方式，結(jié)合基層實(shí)際情況，解讀政策、指導(dǎo)操作。如此上下聯(lián)動(dòng)，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機(jī)制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。

（二）組織培訓(xùn)，廣泛宣傳。

除干部培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還要組織如考勤員培訓(xùn)等專題培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，反復(fù)宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

（三）及時(shí)反饋，互通信息。

人事部門(mén)將進(jìn)修培訓(xùn)、人員招聘、職稱評(píng)審等常規(guī)性工作，通過(guò)院周會(huì)等形式，反饋完成情況，分析原因，對(duì)做得好的部門(mén)予以肯定；對(duì)下年度的計(jì)劃申報(bào)、工作要求進(jìn)行強(qiáng)調(diào)、宣講、指導(dǎo)。幫助職能部門(mén)加深印象強(qiáng)化理解，提升了人事工作的重要性、嚴(yán)肅性，有利于進(jìn)一步推動(dòng)人事部門(mén)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。