導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理學(xué)論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它，以解決我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬、激勵(lì)體系，來(lái)招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對(duì)于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強(qiáng)的課程來(lái)說(shuō)，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”，樹(shù)立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗(yàn)式的教學(xué)方法。同時(shí)，在教學(xué)中要充分考慮中國(guó)的具體實(shí)際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗(yàn)式的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景

水教授認(rèn)為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國(guó)人民生產(chǎn)實(shí)踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶，一國(guó)的管理教育也應(yīng)該是立足于本國(guó)管理實(shí)踐與管理文化，不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用，增強(qiáng)東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進(jìn)一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國(guó)改革開(kāi)放多年的實(shí)踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究?jī)r(jià)值的基上，在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運(yùn)用

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學(xué)法將課堂講授中教師與學(xué)生的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)換，學(xué)生成為主角，教師則成為導(dǎo)演或教練，給學(xué)生足夠的空間展示自己的才能，自覺(jué)地學(xué)習(xí)。其次是親驗(yàn)性:通過(guò)案例使學(xué)生感受到真實(shí)、具體的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，以情景模擬的方式使學(xué)生們身臨其境，并且運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)獨(dú)立地觀察、思考、分析問(wèn)題。第三是交往性:在案例分析過(guò)程中，學(xué)生們可以互相交流看法，互相啟發(fā)，開(kāi)拓思路，有助于相互溝通。第四是實(shí)踐性:案例教學(xué)的核心在于通過(guò)案例分析培養(yǎng)學(xué)生形成獨(dú)特而有效的思維模式和解決問(wèn)題的方法，使學(xué)生解決問(wèn)題的能力得到鍛煉，因而強(qiáng)化能力培養(yǎng)、提高學(xué)生素質(zhì)是案例教學(xué)法的一大特色。

三、案例教學(xué)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則

在人力資源教學(xué)活動(dòng)中，所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國(guó)古代文化傳統(tǒng)特色的案例，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時(shí)代特色的中國(guó)本土企業(yè)的案例，同時(shí)兼顧外國(guó)企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨(dú)立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

體驗(yàn)式教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，最主要的就是教學(xué)案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導(dǎo)入案例、管理理論的解釋案例、課后學(xué)生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體所選案例見(jiàn)表所示。

篇2

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式也發(fā)生了很大變化，各種新興的人力資源管理理念和管理方式不斷產(chǎn)生。當(dāng)前，很多《人力資源管理》教材內(nèi)容并沒(méi)有針對(duì)新的變化及時(shí)修訂，而且大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的授課教師也沒(méi)有根據(jù)新的變化對(duì)授課內(nèi)容及時(shí)作出補(bǔ)充和調(diào)整，教學(xué)模式也沒(méi)有發(fā)生變化，致使很多學(xué)生畢業(yè)后在實(shí)際工作崗位中發(fā)現(xiàn)在學(xué)校所學(xué)的人力資源管理知識(shí)與企業(yè)的實(shí)際情況有很大的差距，具體表現(xiàn)為所學(xué)理論專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際工作要求脫節(jié)，所學(xué)理論知識(shí)用不上，工作理想化，致使學(xué)生在課堂所學(xué)與實(shí)際需求相脫節(jié)。

1.2教師從高校到高校，缺少企業(yè)實(shí)際工作的鍛煉

對(duì)企業(yè)實(shí)際工作要求不熟。獨(dú)立學(xué)院大部分教師是青年教師，他們從高校到高校，擁有較為扎實(shí)的理論知識(shí)，但缺乏對(duì)企業(yè)的了解，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的要求不熟悉。因此，講授的內(nèi)容過(guò)于理論化和理想化，缺少對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作內(nèi)容的補(bǔ)充，這樣使得學(xué)生畢業(yè)后接觸到的管理理念和管理方式與學(xué)校所學(xué)的有很大偏差，讓學(xué)生感到無(wú)所適從。

1.3課堂授課方式較為單一，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱

教師在教學(xué)過(guò)程中，由于受到了諸多因素的制約，使得普遍的教學(xué)方法很少聯(lián)系實(shí)際情況，要求學(xué)生作深入分析的引導(dǎo)和幫助不夠，還只停留在將原理解釋明白、將理論概念闡述清楚的層面上，致使授課效果不是很理想。獨(dú)立學(xué)院作為三本院校，培養(yǎng)的是高素質(zhì)的應(yīng)用型人才，近年來(lái)對(duì)實(shí)踐的重視程度得到不斷提高，但很多獨(dú)立學(xué)院的校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)條件還不夠完善，校外實(shí)習(xí)基地只是停留在表層，這使得大部分獨(dú)立學(xué)院的實(shí)踐教學(xué)還主要是在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，校外實(shí)踐教學(xué)還只停留在形式上。在實(shí)踐教學(xué)中，教師還是更重視理論知識(shí)的講解，未能和實(shí)際有效結(jié)合，導(dǎo)致學(xué)生掌握知識(shí)過(guò)于片面，對(duì)實(shí)踐不夠重視的現(xiàn)象，學(xué)生的實(shí)踐能力相對(duì)比較差。

1.4學(xué)生主動(dòng)了解社會(huì)、了解企業(yè)人力資源管理工作的動(dòng)力不足

學(xué)生畢業(yè)后要盡快地適應(yīng)社會(huì)，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學(xué)學(xué)習(xí)期間對(duì)社會(huì)、對(duì)工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過(guò)程中，盡管大部分教師會(huì)要求學(xué)生走向社會(huì)，通過(guò)企業(yè)實(shí)習(xí)或者企業(yè)調(diào)研來(lái)更多的了解社會(huì)和熟悉工作要求，但很多學(xué)生缺乏這方面的動(dòng)力，不少學(xué)生針對(duì)這些教學(xué)要求只是流于形式，并沒(méi)有真正對(duì)崗位工作流程和要求進(jìn)行全面了解。

2人力資源管理課程教學(xué)方法改革的思路

2.1選擇合適的教材或者編寫(xiě)出版合適的教材

獨(dú)立學(xué)院學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣比重點(diǎn)大學(xué)的學(xué)生相對(duì)要差些，學(xué)生對(duì)授課教材的依賴度比較高。因此，選擇一本既緊跟當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展要求又能夠滿足獨(dú)立學(xué)院學(xué)生特點(diǎn)的合適教材至關(guān)重要。這要求所選的教材具有如下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：一是所選擇的教材既要具有理論的系統(tǒng)性和簡(jiǎn)明性，又要具有實(shí)踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實(shí)務(wù)并舉的教材。二是課程內(nèi)容絕大部分能夠反映當(dāng)前實(shí)際工作的要求，讓學(xué)生所學(xué)的內(nèi)容盡可能與實(shí)際相一致。三是選擇案例盡可能多的教材，讓學(xué)生通過(guò)案例閱讀獲得更多的信息量。也有利于學(xué)生分析問(wèn)題能力的提升。

2.2建立案例庫(kù)，引入案例教學(xué)

增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)新性思維。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比較陳舊。為此，課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該根據(jù)當(dāng)時(shí)市場(chǎng)需求和學(xué)生特點(diǎn)，建立合適的案例庫(kù)。在教學(xué)過(guò)程中引入案例教學(xué)，可以使學(xué)生易接受理論知識(shí)，達(dá)到事半功倍的效果。在案例教學(xué)過(guò)程中，授課教師課上課之前就把案例發(fā)給學(xué)生，并指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例并進(jìn)行綜合分析，這樣學(xué)生可在上課之前理解和消化案例所提供的信息。在授課的時(shí)候，教師可對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，要求每個(gè)小組學(xué)生進(jìn)行分工協(xié)作，并引導(dǎo)小組各成員各抒己見(jiàn)進(jìn)行討論，通過(guò)對(duì)案例的深入討論，可使學(xué)生可以相互啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，集思廣義，小組最終的討論結(jié)果可以在班上發(fā)言交流，最后教師進(jìn)行案例分析的總結(jié)。因此，通過(guò)案例教學(xué)，一方面可加強(qiáng)教師與學(xué)生的互動(dòng)，學(xué)生不再是單純的知識(shí)接受者，老師也不光是知識(shí)的傳授者；二是通過(guò)案例討論與交流，學(xué)生的思維不再是封閉的，而是可以激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新性的思維，在案例分析與討論中，不斷提升學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2.3建立和培養(yǎng)一支雙師型教師隊(duì)伍

人力資源管理課程的理論性和實(shí)踐性都較強(qiáng)，針對(duì)當(dāng)前人力資源管理課程教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的特點(diǎn)，要求授課教師必須具有較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)教師到相關(guān)企業(yè)鍛煉工作，參加一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，倡導(dǎo)老師參加高級(jí)人力資源管理師的考試。同時(shí)可聘請(qǐng)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐收、具有較好理論水平的稿件管理人員作為學(xué)校的兼職教師，從而建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、實(shí)踐能力較強(qiáng)的雙師型師資隊(duì)伍，讓其在教學(xué)過(guò)程中發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)的模范帶頭作用。

2.4優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)體系

豐富實(shí)踐教學(xué)形式。人力資源課程更側(cè)重于管理的技能和經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)心理行為的開(kāi)導(dǎo)和控制。因此，授課教師必須結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)和課堂特色，對(duì)實(shí)踐教學(xué)體系需要進(jìn)一步優(yōu)化，豐富實(shí)踐教學(xué)形式，在案例教學(xué)、虛擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練、專業(yè)實(shí)踐教學(xué)等模塊進(jìn)行大膽改革與創(chuàng)新，提高學(xué)生的課堂參與程度，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，將學(xué)生的學(xué)習(xí)與娛樂(lè)相結(jié)合，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)與思考，提高教學(xué)效果，鍛煉學(xué)生能力，提升學(xué)生素質(zhì)。

篇3

二、全面挖掘?qū)W生身上的長(zhǎng)處

在高校學(xué)生管理工作之中，我們通常人為地將學(xué)生劃分為優(yōu)等生、中等生、差等生，優(yōu)等生不需要管理者去管理，會(huì)自發(fā)的遵守學(xué)校的管理制度，學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀，中等生大多都是學(xué)習(xí)成績(jī)平平，但工作能力較強(qiáng)，學(xué)生干部大多來(lái)源于這部分學(xué)生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學(xué)習(xí)成績(jī)較差，組織紀(jì)律性也不強(qiáng)，違反學(xué)校規(guī)章制度的通常是這批人。通過(guò)這幾類人的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源管理的思想，能更有效地開(kāi)展高校學(xué)生管理工作。

（一）促進(jìn)優(yōu)等生的全面發(fā)展

在高校學(xué)生管理工作中，通常較為忽視優(yōu)等生的管理，因?yàn)檫@群學(xué)生在管理者的思想中屬于自覺(jué)性較強(qiáng)，是遵守學(xué)校的規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校的政策規(guī)定的一類人，因此很少會(huì)有管理者對(duì)其投入較大的精力。其實(shí)，優(yōu)等生通常只是個(gè)人優(yōu)秀，屬于自我管理型，很少有優(yōu)等生會(huì)去主動(dòng)帶動(dòng)身邊同學(xué)共同進(jìn)步，這類學(xué)生較多抱有“只掃門(mén)前雪”的心態(tài)，作為學(xué)生管理的工作者，結(jié)合人力資源管理思想中的員工發(fā)展理論，應(yīng)該充分關(guān)注到這類學(xué)生的這一特點(diǎn)，給這些優(yōu)等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學(xué)結(jié)對(duì)，以增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，幫助這些同學(xué)全面發(fā)展，另一方面，作為管理者，不能因?yàn)閮?yōu)等生的優(yōu)，就對(duì)他們放松要求，進(jìn)行偏袒，和其他同學(xué)采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅不利于優(yōu)等生的自身發(fā)展，降低這類同學(xué)的抗壓和受挫能力，也不利于學(xué)生管理工作的正常開(kāi)展。

（二）發(fā)現(xiàn)差等生的閃光之處

既然有優(yōu)等生，相應(yīng)的也會(huì)有差等生，學(xué)生管理工作者一般會(huì)將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀(jì)律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內(nèi)容都涉及學(xué)生的行為規(guī)范問(wèn)題。從人力資源管理的思想上來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都有閃光之處，這在學(xué)生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學(xué)生轉(zhuǎn)變，根本上需要發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，從思想上化被動(dòng)為主動(dòng)，將“老師要我做”轉(zhuǎn)變成“我自己想做”，這就需要管理者發(fā)現(xiàn)差等生身上的閃光點(diǎn)，對(duì)閃光點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定，并以該閃光點(diǎn)帶動(dòng)其他方面。比如某同學(xué)在行為規(guī)范上欠缺，但在人文藝術(shù)上十分出色，輔導(dǎo)員或其他學(xué)生工作者可經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其長(zhǎng)處進(jìn)行表?yè)P(yáng)，而后提出要求，使學(xué)生在心態(tài)上發(fā)生改變。同時(shí)，管理者自身也應(yīng)該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習(xí)慣的問(wèn)題，還是存在其他客觀原因，并針對(duì)原因找出解決方法，幫助差等生進(jìn)步。

三、高校學(xué)生管理工作中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

（一）人力資源管理思想在班級(jí)管理中應(yīng)用

班級(jí)作為高校這個(gè)組織中的最基本構(gòu)成單元，在高校的學(xué)生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級(jí)不同于高中、初中、小學(xué)，高校學(xué)生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學(xué)生管理過(guò)程中要結(jié)合當(dāng)代學(xué)生的實(shí)際情況，把握班級(jí)運(yùn)行規(guī)律，探索班級(jí)管理的新模式，才能有效地進(jìn)行班級(jí)管理。當(dāng)前，“90后”的人群已是高校學(xué)生的主流，這個(gè)年齡階段的學(xué)生狀態(tài)非常矛盾，一方面他們追求獨(dú)立自主的思維和決策，另一方面又往往對(duì)各種問(wèn)題缺乏必要的處理能力。高校學(xué)生來(lái)自五湖四海，他們之間存在較大的社會(huì)背景、素質(zhì)差異，但由于主流學(xué)生是獨(dú)生子女，缺乏集體生活的意識(shí)，部分學(xué)生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問(wèn)題。1.班級(jí)制度化管理模式制度規(guī)范，是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應(yīng)用到高校的班級(jí)管理中，就是富有每個(gè)班自身特色的班級(jí)規(guī)章制度。雖然學(xué)校層面、學(xué)院層面都有相應(yīng)的規(guī)章制度，但這些規(guī)章制度大多較為寬泛，缺乏細(xì)節(jié)性、具體性的內(nèi)容。班級(jí)的規(guī)章制度則應(yīng)在這些制度的基礎(chǔ)上結(jié)合本班特色，建立適合自己的規(guī)章制度。在這一過(guò)程中，可以讓班級(jí)同學(xué)全員參與，充分發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，并在全班表決通過(guò)，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對(duì)于日后的班級(jí)管理具有良性作用，為符合當(dāng)代學(xué)生特質(zhì)，班級(jí)規(guī)章制度也可用例如“班級(jí)公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級(jí)中，規(guī)章制度一旦訂立，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，及時(shí)反饋。管理的過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)閉環(huán)，從計(jì)劃到組織到領(lǐng)導(dǎo)到控制，然后根據(jù)新的反饋內(nèi)容制定新一輪的計(jì)劃，繼而進(jìn)入一個(gè)新的過(guò)程。因此，在班級(jí)管理中，前文提到的學(xué)生干部隊(duì)伍就承擔(dān)著管理職能，他們?cè)诎嗉?jí)規(guī)章制度訂立后就必須嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于違反規(guī)定的同學(xué)，照章處理，他們是制度的執(zhí)行者、維護(hù)者，同時(shí)他們也需在這一過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度的不足之處，并帶領(lǐng)班級(jí)同學(xué)及時(shí)修正，以保證整個(gè)班級(jí)秩序的正常維持。2.以目標(biāo)管理思想引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我規(guī)劃美國(guó)管理大師彼得•德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。這一思想引入班級(jí)管理中，恰好可以引導(dǎo)學(xué)生建立學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行自我人生規(guī)劃，妥善運(yùn)用大學(xué)時(shí)間。目標(biāo)管理思想的一大特點(diǎn)在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標(biāo)管理的第二大特點(diǎn)是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過(guò)目標(biāo)的自我制定，自我評(píng)價(jià)，自我監(jiān)督，學(xué)生作為目標(biāo)管理的實(shí)施者，不斷修正自己行為，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目標(biāo)管理也存在缺陷，在高校班級(jí)管理中，它更適用于自律性較強(qiáng)的同學(xué)，而自律性一般及較差同學(xué)則需要來(lái)自學(xué)生干部以及老師的幫助和監(jiān)督。在具體落實(shí)過(guò)程中，班級(jí)管理者必須讓學(xué)生明確自己的專業(yè)培養(yǎng)方向、未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、課程的體系結(jié)構(gòu)、每門(mén)課程的教學(xué)大綱以及每門(mén)學(xué)科所需達(dá)到的基本要求，對(duì)就業(yè)形勢(shì)也要進(jìn)行具體的分析，帶領(lǐng)學(xué)生開(kāi)展自我規(guī)劃的制定。幫助學(xué)生進(jìn)行自身的SWOT（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅）分析。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生們分學(xué)期制定相應(yīng)的大學(xué)生活學(xué)習(xí)規(guī)劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學(xué)期根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)和參照，另一方面，若目標(biāo)制定者發(fā)現(xiàn)目標(biāo)有不完善處，可及時(shí)在下一學(xué)期進(jìn)行修訂。班級(jí)中所有成員都有自己相應(yīng)的目標(biāo)后，班級(jí)目標(biāo)也可制定，目標(biāo)可以有多種導(dǎo)向，如學(xué)習(xí)成績(jī)、班級(jí)氛圍等。

（二）人力資源管理思想在第二課堂建設(shè)中的應(yīng)用

在高校中，學(xué)生在第一課堂（即班級(jí)）之外最多的就是參與到各種各樣的學(xué)生活動(dòng)之中，如何在各類活動(dòng)中應(yīng)用人力資源管理的思想，將這些課外活動(dòng)作為第二課堂，充分培養(yǎng)學(xué)生，幫助學(xué)生成長(zhǎng)，發(fā)揮活動(dòng)中個(gè)體的潛能，達(dá)到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)活動(dòng)的目標(biāo)。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進(jìn)行運(yùn)用，如企業(yè)文化建設(shè)轉(zhuǎn)變成社團(tuán)文化建設(shè)、企業(yè)組織設(shè)計(jì)簡(jiǎn)化為課外活動(dòng)項(xiàng)目小組成員設(shè)計(jì)、各活動(dòng)中人員的配置與培訓(xùn)、個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效、考核體系、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。1.第二課堂中的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理每年，學(xué)校都會(huì)有各種各樣的第二課堂活動(dòng)，如志愿者團(tuán)隊(duì)、社團(tuán)、科學(xué)創(chuàng)新活動(dòng)小組等等。這些團(tuán)隊(duì)每年都會(huì)針對(duì)新生組織招新，為組織補(bǔ)充增加活力。目前學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)招新的主要流程為一問(wèn)一答，考官個(gè)人的想法往往主導(dǎo)了面試的整個(gè)過(guò)程。但是，由于受到個(gè)人能力或者首映效應(yīng)的影響，面試者很難準(zhǔn)確、全面地發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的突出才能和潛質(zhì)。針對(duì)此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評(píng)價(jià)量表，進(jìn)行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團(tuán)隊(duì)的招新階段避免對(duì)人力資源的浪費(fèi)。筆者通過(guò)自身從事的工作發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為在第二課堂中并沒(méi)有如自己預(yù)想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒(méi)有得到很大的提升，這充分說(shuō)明高校中的學(xué)生在第二課堂中的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)方面做得還很不夠。以社團(tuán)為例，很多時(shí)候社團(tuán)成員只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，而不是活動(dòng)的組織者，大多數(shù)社團(tuán)成員實(shí)際上并沒(méi)有機(jī)會(huì)參與活動(dòng)組織管理的全過(guò)程，而社團(tuán)的負(fù)責(zé)人們往往憑借自己過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重追求社團(tuán)活動(dòng)的效果，而很少有意識(shí)地對(duì)干事進(jìn)行能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。換言之，現(xiàn)在的第二課堂中的種種團(tuán)隊(duì)只關(guān)注了活動(dòng)本身，而忽略了活動(dòng)中的主體，人。大多數(shù)時(shí)候?qū)W生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)在大量的重復(fù)過(guò)去的工作，因循守舊，缺乏創(chuàng)新，也因?yàn)樗麄儗?duì)人的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不夠，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)停滯不前。筆者認(rèn)為，在學(xué)生團(tuán)隊(duì)中應(yīng)當(dāng)大量引入人力資源管理中的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體制，在新成員加入時(shí)，可以對(duì)其就團(tuán)隊(duì)宗旨和內(nèi)部文化進(jìn)行宣講，以使其了解團(tuán)隊(duì)的歷史、目標(biāo)和工作模式。應(yīng)充分調(diào)動(dòng)新進(jìn)成員的積極性，讓他們明確自身的責(zé)任，每一個(gè)成員都應(yīng)共同參與團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，每個(gè)成員都是團(tuán)隊(duì)的管理者，成員之間應(yīng)當(dāng)平等相處。此外，應(yīng)在內(nèi)部提倡平等協(xié)作與自由競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，刺激成員的上進(jìn)，為每個(gè)成員發(fā)揮與提升能力提供同等機(jī)會(huì)，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的發(fā)展完全由其發(fā)揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強(qiáng)成員工作的動(dòng)力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內(nèi)部建設(shè)第二課堂中的學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)還有一個(gè)明顯的特點(diǎn)：人員流動(dòng)較大。學(xué)生在初入團(tuán)隊(duì)時(shí)往往較有激情，但在經(jīng)過(guò)一年以后，熱情退卻，大多數(shù)同學(xué)會(huì)選擇離開(kāi)，僅剩一小部分同學(xué)會(huì)繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)之中。在這一過(guò)程中，可能有些人才就會(huì)流失。因此，要充分發(fā)揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，組織和人員的配置方式應(yīng)具有一定的靈活性，也可引入項(xiàng)目化管理的思想，主動(dòng)精簡(jiǎn)人員，將邊緣化人物剝離，或通過(guò)輪崗的方式來(lái)吸引團(tuán)隊(duì)成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達(dá)到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的目的。

篇4

二、案例的選擇過(guò)于簡(jiǎn)單

案例的選擇是案例教學(xué)的重心之一，選擇合適的案例影響著整個(gè)教學(xué)的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內(nèi)選定案例，這取決于對(duì)“案例”的認(rèn)識(shí)與界定。由于多數(shù)的案例教學(xué)以教師為主導(dǎo)，而教師采用案例僅為了講授知識(shí)點(diǎn)，因此僅采用一些存在著權(quán)益糾紛的實(shí)例。有時(shí)為了更好的講述知識(shí)點(diǎn)，而采用一些編輯過(guò)的案例，而這些案例容易脫離真實(shí)的勞動(dòng)糾紛，僅僅幫助學(xué)生牢記理論知識(shí)，卻無(wú)法引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規(guī)定。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對(duì)兩者的訴請(qǐng)，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過(guò)于單一，完全不能反映現(xiàn)有勞動(dòng)糾紛的復(fù)雜性。有效的選擇勞動(dòng)生活實(shí)踐中一些已然發(fā)生的真實(shí)事例，雖然其無(wú)法直接用書(shū)上的知識(shí)點(diǎn)予以解析，但是也應(yīng)該被援引到教學(xué)上來(lái)加以分析、研討，充分挖掘其教學(xué)價(jià)值。例如在校大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的勞動(dòng)糾紛、“買(mǎi)斷工齡”人員的勞動(dòng)糾紛等，這些案例有助于學(xué)生深刻理解用人單位和勞動(dòng)者之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)學(xué)生積極思考，引導(dǎo)學(xué)生開(kāi)動(dòng)腦筋，通過(guò)分析案例得出結(jié)論。

篇5

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)著全球化方向發(fā)展，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)合作變得越來(lái)越密切，國(guó)與國(guó)之間的界限也越來(lái)越模糊，一個(gè)地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不好就會(huì)影響到全球，世界經(jīng)濟(jì)是一個(gè)不可分割的整體。在經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代背景下，人力資源管理面臨著不同地區(qū)政治和法律的影響，也面臨著不同地區(qū)不同的習(xí)俗，面對(duì)這樣的情況，做好人力資源管理工作，就要推動(dòng)不同地區(qū)的員工相互了解、相互融合。人力資源管理者遇到不同地區(qū)、不同文化和不同語(yǔ)言的困難，怎樣做好人力資源的管理工作，怎樣和不同價(jià)值觀的人們更好地溝通。人力資源管理需要科學(xué)管理，需要?jiǎng)?chuàng)建新的管理模式，才會(huì)具有更高的效率，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中效率非常高、競(jìng)爭(zhēng)非常激烈、變化速度非常快和管理技術(shù)非常先進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的環(huán)境和背景，對(duì)人力資源的管理提出了更高的要求。創(chuàng)新是發(fā)展的根本，是經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大的動(dòng)力。一個(gè)組織中最核心的人才就是創(chuàng)新的人才，因此，在發(fā)展中要注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

（三）信息化的挑戰(zhàn)

當(dāng)今是信息化的時(shí)代，這信息時(shí)代中，給人力資源管理也帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。新的技術(shù)對(duì)于信息發(fā)展具有很大的優(yōu)勢(shì)，但是這樣的變化，也使得崗位發(fā)生了很大程度的變化。這就需要增加綜合性的崗位，增加知識(shí)性的員工。當(dāng)前，人力資源管理非常重視知識(shí)型的員工，在人力資源發(fā)展中，要重視培養(yǎng)和管理知識(shí)型的員工，在管理中，對(duì)知識(shí)型的員工采取不同的策略，培養(yǎng)一支創(chuàng)新型的人才隊(duì)伍。同時(shí)，要積極建立人力資源管理系統(tǒng)，能夠?qū)θ藛T進(jìn)行精確的管理，更重要的是要得到控制和溝通的目的。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念滯后

事業(yè)單位人力資源管理中，受到了多年管理模式的影響，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)思想受到了很大的束縛，在人力資源管理上觀念比較落后，這些問(wèn)題在事業(yè)單位還有很多。人力資源管理中，經(jīng)常不重視學(xué)歷和年齡，在管理中會(huì)用很多的條框進(jìn)行限制，在管理中，具有很多的硬性規(guī)定，不能做到以人為本。通過(guò)上述的分析能夠看出，人力資源管理在觀念上比較落后，是事業(yè)單位人力資源管理中存在的最大問(wèn)題。

（二）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的制度環(huán)境和平臺(tái)

在人力資源管理中，沒(méi)有建立科學(xué)有效的管理制度。在人力資源管理中，事業(yè)單位和政府之間的區(qū)別不能顯示出來(lái)，不能反映出事業(yè)單位獨(dú)特的特點(diǎn)，因此，不能根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)建立不同的規(guī)章制度和激勵(lì)制度，進(jìn)而不能做到做事業(yè)單位人員的科學(xué)管理，在人力資源中僅僅是粗放的管理模式，不利于事業(yè)單位快速發(fā)展。

（三）人才流動(dòng)困難

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位人力資源改革不到位，并且受到事業(yè)單位編制的影響，在事業(yè)單位人力資源管理中，以政府管理為主，市場(chǎng)不能發(fā)揮很好的作用。出現(xiàn)這樣的請(qǐng)情況主要是沒(méi)有健全的保障制度。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的人資源管理進(jìn)行了改革，但是，事業(yè)單位之間的進(jìn)展不同，一些省直的事業(yè)單位沒(méi)有在這方面進(jìn)行改革，因此，在人力資源管理中，出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）建立健全人力資源管理制度

第一，建立科學(xué)的用人制度。事業(yè)單位新錄取的人員要按照國(guó)家規(guī)定進(jìn)行合理安置，在招聘人才時(shí)，一定要進(jìn)行公開(kāi)招聘，并且要面向全社會(huì)進(jìn)行招聘。對(duì)于新招進(jìn)的人才建立聘任制度，建立一種符合當(dāng)前事業(yè)單位特點(diǎn)的新的用人制度。第二，要建立一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，建立具有一定活力的人事管理制度。運(yùn)用這樣的制度，使優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，對(duì)人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置，建立一種具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的良好氛圍。

（二）建立人力資源管理新理念

第一，人力資源管理中要以人為本。對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理，就要以人為本的思想進(jìn)行管理，要注重人員健康成長(zhǎng)，要發(fā)揮人才的作用；在人力資源管理中，要運(yùn)用激勵(lì)的方式來(lái)進(jìn)行管理，并且在管理中要以柔為主，對(duì)原來(lái)的身份管理改變?yōu)閸徫还芾怼５诙?，在事業(yè)單位中，要樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心，注重人才才能使人力資源具有很大的活力；事業(yè)單位的人力資源的開(kāi)發(fā)能夠促進(jìn)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源配置

第一，對(duì)人才市場(chǎng)體系做好規(guī)劃，對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)真的研究，晚上人才市場(chǎng)的功能，使得人才市場(chǎng)做到全面發(fā)展。根據(jù)建設(shè)“中國(guó)夢(mèng)”和事業(yè)單位改革的要求，建立健全人力資源相關(guān)的制度。第二，要對(duì)當(dāng)前的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。建立完善的人才市場(chǎng)，一定要將中介機(jī)構(gòu)和功能進(jìn)行分離，將政府主導(dǎo)的人才服務(wù)和市場(chǎng)化人才服務(wù)進(jìn)行分開(kāi)，建立一種清晰的人力資源管理模式。

篇6

1引導(dǎo)員工的自我超越——人本管理

通過(guò)不斷學(xué)習(xí)糾正偏差，引導(dǎo)員工培養(yǎng)他們的自我超越意識(shí)，產(chǎn)生新的認(rèn)知，是三環(huán)組織學(xué)習(xí)的重要功能之一。同時(shí)，人力資源管理的核心工作恰恰是調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，內(nèi)在需要的增長(zhǎng)是激勵(lì)員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應(yīng)該以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內(nèi)心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應(yīng)知識(shí)“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術(shù)和產(chǎn)品方面的核心優(yōu)勢(shì)，塑造企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開(kāi)員工的主動(dòng)配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的組合式激勵(lì)手段，引導(dǎo)員工自我超越，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。

2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理

組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人力資源管理方法的變革。三環(huán)學(xué)習(xí)模式是不斷地對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程、學(xué)習(xí)方法提出質(zhì)疑，并加以反思，而這一檢查和改進(jìn)的過(guò)程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以學(xué)習(xí)文化為根基，人力資源管理定位和反思應(yīng)在“促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力”上。比如說(shuō)，在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的知識(shí)管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務(wù)型的人事管理，要達(dá)到這種轉(zhuǎn)變，需要高素質(zhì)員工的快速反應(yīng)能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內(nèi)心深處的思維方式、行為習(xí)慣和價(jià)值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，從經(jīng)營(yíng)理念和管理方法等方面實(shí)現(xiàn)根本性突破，運(yùn)用新的方法和運(yùn)作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機(jī)構(gòu)有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場(chǎng)中的信息優(yōu)勢(shì)，并適當(dāng)參與聘期管理、人員測(cè)評(píng)等各項(xiàng)事務(wù)。總而言之，通過(guò)三環(huán)組織學(xué)習(xí)，可以改善組織的心智模式，運(yùn)用虛擬招聘等虛擬管理方法，來(lái)提升企業(yè)的人力資源管理效率。

3開(kāi)展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立共同愿景——團(tuán)隊(duì)管理

三環(huán)學(xué)習(xí)模式的八個(gè)要素中“計(jì)劃”是關(guān)鍵，要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要怎么樣的知識(shí)與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開(kāi)始，通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)包括組織的總戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，它可以引導(dǎo)員工以科學(xué)的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)管理的核心是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標(biāo)之上，同時(shí)使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，以便營(yíng)造一支具有高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)?？傊?，團(tuán)隊(duì)管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)逐步縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，這也是團(tuán)隊(duì)管理的重要內(nèi)涵。

4改變培訓(xùn)理念，促使學(xué)習(xí)與工作融合——學(xué)習(xí)管理

培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學(xué)習(xí)的一種重要方式。培訓(xùn)可以為組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工通過(guò)組織學(xué)習(xí)，可以形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。組織學(xué)習(xí)不能簡(jiǎn)單地等同個(gè)體學(xué)習(xí)的加總，因此，組織學(xué)習(xí)不能只停留在“個(gè)體學(xué)習(xí)”層面，而應(yīng)更注重“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”和“知識(shí)共享”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式體現(xiàn)的就是知識(shí)共享，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的良好氛圍。因此，改變培訓(xùn)理念構(gòu)建企業(yè)的知識(shí)共享制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)應(yīng)該作為培訓(xùn)的核心內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可使員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性提高，同時(shí)也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學(xué)習(xí)有利于激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造性潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工人數(shù)增多，人力資源管理者需要根據(jù)知識(shí)員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面來(lái)考慮選擇合適的激勵(lì)手段。那么，管理者需要從更高層次來(lái)滿足他們的內(nèi)在需求，根據(jù)他們的專業(yè)特點(diǎn)，營(yíng)造終生學(xué)習(xí)的環(huán)境；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓他們與同行探討更專業(yè)的問(wèn)題，滿足他們的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學(xué)習(xí)理論主張“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”、“終生學(xué)習(xí)”，這些舉措將會(huì)促使學(xué)習(xí)與工作融合，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)管理。并且這種積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質(zhì)。這是組織人力資源價(jià)值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學(xué)習(xí)的源動(dòng)力。

二培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理策略

1建立組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

培育三環(huán)學(xué)習(xí)模式的組織學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎(chǔ)之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達(dá)成的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以激發(fā)員工積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，而主動(dòng)地學(xué)習(xí)是員工自覺(jué)地去探索、開(kāi)發(fā)和試驗(yàn)，是源自內(nèi)心的強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不懈追求的學(xué)習(xí)行為。正如彼得•圣吉所說(shuō)的：“千百年來(lái)，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅(jiān)持并實(shí)現(xiàn)共同愿景的能力?！币越B興農(nóng)村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農(nóng)村合作銀行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤稗r(nóng)村商業(yè)銀行”，打造成為全國(guó)一流的中型農(nóng)村商業(yè)銀行和中端市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者；并在此基礎(chǔ)上又確定了五年發(fā)展藍(lán)圖：重視“精品”，擴(kuò)大規(guī)模，成為國(guó)內(nèi)收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，該行通過(guò)不斷地組織學(xué)習(xí)改變了服務(wù)理念、服務(wù)方式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)和內(nèi)部流程等，使得業(yè)務(wù)垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務(wù)流程得以確立。其次，人力資源管理部門(mén)開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。對(duì)于員工個(gè)人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能夠準(zhǔn)確地認(rèn)清自身的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，及時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，使員工感覺(jué)受到重視，從而提升員工忠誠(chéng)度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農(nóng)村合作銀行為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)改善員工關(guān)懷體系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)了三環(huán)模式的組織學(xué)習(xí)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。

2建設(shè)人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”

人力資源管理的重要任務(wù)就是建立一支對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化有強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。在三環(huán)學(xué)習(xí)模式中，一個(gè)明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進(jìn)行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優(yōu)秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽(tīng)不同的意見(jiàn)，學(xué)會(huì)批評(píng)與自我批評(píng)。大多數(shù)成功的企業(yè)都運(yùn)用三環(huán)學(xué)習(xí)模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認(rèn)錯(cuò)誤的企業(yè)文化。2009年聯(lián)想出現(xiàn)大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新?lián)味聲?huì)主席，他明確聯(lián)想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復(fù)出的目的是為新聯(lián)想集團(tuán)重新塑“魂”，讓聯(lián)想變成一個(gè)更加融洽、更好的國(guó)際化企業(yè)文化公司。柳傳志對(duì)企業(yè)文化選擇的正確，使得聯(lián)想經(jīng)營(yíng)回暖，重新走上贏利軌道。聯(lián)想塑“魂”的實(shí)質(zhì)就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見(jiàn)其重視程度。又如微軟的學(xué)習(xí)三理念：一是通過(guò)自我批評(píng)學(xué)習(xí)；二是通過(guò)信息反饋學(xué)習(xí)；三是通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)理念被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學(xué)習(xí)的第二個(gè)學(xué)習(xí)回路。而通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)，是屬于高層次的學(xué)習(xí)，是三環(huán)學(xué)習(xí)中的第三個(gè)學(xué)習(xí)回路。

3激勵(lì)企業(yè)成員進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散力

在三環(huán)組織學(xué)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)成員必須進(jìn)行自我提升，完成組織內(nèi)的知識(shí)共享，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關(guān)鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)創(chuàng)新熱情。其次，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，構(gòu)筑安全護(hù)盾。最后，加強(qiáng)組織成員的知識(shí)交流，提高相互之間的信任感，達(dá)到團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散的目的。比如云南白藥集團(tuán)之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識(shí)保護(hù)戰(zhàn)略，每年投入近百萬(wàn)元資金專門(mén)用于知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請(qǐng)和保護(hù)。截止2013年6月，集團(tuán)共申請(qǐng)專利447項(xiàng)，授權(quán)專利379項(xiàng)。云南白藥集團(tuán)以知識(shí)創(chuàng)新為核心，以專利技術(shù)為依托，大大增強(qiáng)了組織的創(chuàng)新動(dòng)力。深圳研祥作為一個(gè)高科技企業(yè)，每年都會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效卓越的員工，創(chuàng)新獎(jiǎng)金額超過(guò)10萬(wàn)。鼓勵(lì)員工獎(jiǎng)項(xiàng)有“啄木鳥(niǎo)獎(jiǎng)”和“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”等，其中“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”是最具特色的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。部門(mén)經(jīng)理一旦認(rèn)可員工的良好表現(xiàn)，員工便在8小時(shí)內(nèi)就能獲得寫(xiě)有獎(jiǎng)勵(lì)原因、獎(jiǎng)勵(lì)金額的一張小卡片。同時(shí)，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的共享和團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散。

篇7

農(nóng)村中學(xué)人力資源是教育人力資源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所謂教育人力資源是指教育系統(tǒng)內(nèi)從事教育勞動(dòng)各類人員總體所具有的潛在勞動(dòng)能力（或工作能力）的總合，教育人力資源有教育者、具體輔導(dǎo)者、具體施教者構(gòu)成。因此，農(nóng)村中學(xué)教育資人力源也包括在這個(gè)范疇內(nèi)。在現(xiàn)代企業(yè)中，十分重視對(duì)人力資源的管理，那么同樣在教育事業(yè)中，人力資源也起著舉足輕重的作用，對(duì)發(fā)展農(nóng)村中學(xué)教育來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該引起重視。

以招聘中學(xué)教師為例，通常的程序是由學(xué)校的教學(xué)處來(lái)實(shí)施操作，組織人員進(jìn)行聽(tīng)課，然后作出評(píng)判提交學(xué)校辦公室，再由人事干部負(fù)責(zé)辦理相關(guān)手續(xù)。這基本就是多年來(lái)的操作模式。這種聘任方法其實(shí)存在諸多弊端，第一、教學(xué)處面臨著大量的教學(xué)管理和統(tǒng)計(jì)的任務(wù)，沒(méi)有充裕的時(shí)間，很難讓管理者有精力來(lái)仔細(xì)審閱應(yīng)聘教師的簡(jiǎn)歷；第二、僅僅憑借一節(jié)課或幾節(jié)課就作出決定，難免有片面性。在整個(gè)聘任過(guò)程中，學(xué)校的工作缺乏有效的聯(lián)動(dòng)，辦公室人事干部始終處在完成指令、手續(xù)操作的定位上，缺乏有力的參與。學(xué)校辦公室的人事部門(mén)日常工作基本定位在工資核算、職稱考核等具體的業(yè)務(wù)上，僅僅是上傳下達(dá)和一些基本的組織工作，卻客觀反映了目前學(xué)校管理的現(xiàn)狀，即使有效的完成了招聘工作，但也會(huì)忽視對(duì)有潛力教師的瓦就與培養(yǎng)，到這學(xué)校優(yōu)秀教師人員流失，這就是傳統(tǒng)的中學(xué)學(xué)校人事管理。

二、農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理措施

(一)、加大對(duì)農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資

人力資本投資就時(shí)通過(guò)人力資源一定的投入（貨幣、資本或?qū)嵨铮?，是人力資源數(shù)量和質(zhì)量都有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上的一種投資行為，對(duì)農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資應(yīng)是人力資源投資的主體（上級(jí)教育部門(mén)或相關(guān)政府部門(mén)以及學(xué)校管理層）通過(guò)一定量的投入，增加與學(xué)校工作相關(guān)的人力資本課題的學(xué)校管理水平的投資包括教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一級(jí)教師獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)的投入。

（二）、建立業(yè)務(wù)成長(zhǎng)袋，著手人力資源管理

學(xué)校進(jìn)行人力資源管理，初始階段可從一些較容易的項(xiàng)目入手：建立業(yè)務(wù)成長(zhǎng)檔案。目前學(xué)校人事管理只有一份教職員工的基本檔案，而教職員工在成長(zhǎng)過(guò)程中更加細(xì)致的內(nèi)容則缺乏整理。歸納整理，看似簡(jiǎn)單，卻成了很多人的沉重負(fù)擔(dān)，這是因?yàn)橘Y料整理的成本不但很高，而且繁瑣?，F(xiàn)實(shí)生活中，到職稱評(píng)定、評(píng)先進(jìn)等工作時(shí)，連湊齊各種證書(shū)都成了一件不容易的事情。如果學(xué)校能有專門(mén)的部門(mén)來(lái)幫助教師整理必要的資料，例如畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、各種培訓(xùn)證書(shū)、獲獎(jiǎng)記錄、發(fā)表的文章等，那么學(xué)校在掌握這些資料后，就可以適時(shí)作出分析，提供信息給教職員工，讓他們根據(jù)自己的成長(zhǎng)進(jìn)程，及時(shí)補(bǔ)充、豐富材料。

（三）、完善崗位職則說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核體系

崗位分析和工作設(shè)計(jì)形成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。根據(jù)教職員工的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)檔案，對(duì)學(xué)校各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，這也符合未來(lái)定崗定編的管理需要。在崗位分析和設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定每一個(gè)工作崗位對(duì)員工的具體要求，如工作范圍和身體健康狀況以及工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的要求，然后把具體要求形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘的依據(jù)，也是對(duì)教職員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

完善績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是每個(gè)單位都必須面對(duì)的難題，目前很多學(xué)校的考核方案顯得過(guò)于簡(jiǎn)單，走形式、敷衍了事的情況屢見(jiàn)不鮮。因此，應(yīng)通過(guò)完善人力資源管理建立完善、全面的績(jī)效考核體系，對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等給予定量和定性評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己说牟块T(mén)也可以多樣化，可以是年級(jí)組、教研組，或者是組合評(píng)價(jià)，考核的形式也并非拘泥于一種。

(四)、幫助教職人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

幫助教職員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著課程改革的推進(jìn)，學(xué)生生涯規(guī)劃被充分重視起來(lái)，但作為教育者也不能少了這一重要課題。農(nóng)村中學(xué)人力資源管理工作在教職員工檔案的基礎(chǔ)上，要幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)提供幫助例如針對(duì)不同教師的需要開(kāi)展各種培訓(xùn)，更好地提升教師們的專業(yè)素質(zhì)，還要進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣就可以增強(qiáng)教職員工的歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，有效克服職業(yè)倦怠。

（五）、加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村中學(xué)教師隊(duì)伍的激勵(lì)

農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理的激勵(lì)包括內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)指的是工作本身可以激發(fā)教師們內(nèi)在積極性的激勵(lì)形式，它包括人們對(duì)工作本身的興趣，工作對(duì)教師們的挑戰(zhàn)性，工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感，教師從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義等。農(nóng)村的生活水平相對(duì)較低，教育硬件設(shè)施并不十分完備，但是農(nóng)村的學(xué)生往往是十分用功的，這更能考驗(yàn)教師，能否在外部環(huán)境不太理想的情況下投身到教育工作中去。農(nóng)村中學(xué)的人力資源管理工作要充分考慮到上述特殊地方，幫助教師樹(shù)立信心，克服困難。而外在的則是與工作內(nèi)容不直接相關(guān)的工資。獎(jiǎng)金、福利、表?yè)P(yáng)、福利等對(duì)教師們的獎(jiǎng)勵(lì)。

篇8

1.人力資源管理工作者整體素質(zhì)不高，事務(wù)性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,也大都沒(méi)有受過(guò)人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn),缺乏必要的人力資源管理理論基礎(chǔ),專業(yè)規(guī)范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質(zhì)偏低,每天都忙于事務(wù)性工作，無(wú)法以全新的理念對(duì)待人力資源管理工作。許多中專職業(yè)學(xué)校由于歷史原因，對(duì)人事制度改革、人力資源建設(shè)還停留在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)中，他們認(rèn)為人事工作就是事務(wù)性工作,只要做好上傳下達(dá),做好日常工作中的工資變動(dòng)、保險(xiǎn)變動(dòng)等事務(wù)性工作就可以了。沒(méi)有具備新形勢(shì)、新時(shí)期人力資源管理工作者應(yīng)具有的新思維、新理念，也沒(méi)有對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、學(xué)位、業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出與時(shí)俱進(jìn)的要求。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)人力資源管理工作缺乏必要的支持與認(rèn)可。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴(yán)重，沒(méi)有將學(xué)校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對(duì)人力資源管理人員重視不夠,學(xué)校在重視教師的同時(shí),缺乏對(duì)人力資源管理工作的支持，不能充分認(rèn)可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導(dǎo)致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對(duì)工作得過(guò)且過(guò)；有的甚至“身在曹營(yíng)心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上。

3.學(xué)校內(nèi)部缺乏健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也沒(méi)有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學(xué)校人力資源管理的一個(gè)很重要的內(nèi)容就是科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。立木為信，獎(jiǎng)勤罰懶，是調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作熱情，做好學(xué)校每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學(xué)校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵(lì)模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很?chē)?yán)重，“有飯大家吃，出工不出力”的問(wèn)題仍然比較嚴(yán)重。其次，沒(méi)有建立適應(yīng)個(gè)體需求差異的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)法對(duì)成績(jī)優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的教師進(jìn)行重大獎(jiǎng)勵(lì)。久而久之，自然會(huì)產(chǎn)生負(fù)能量。第三，中等專業(yè)學(xué)?；旧隙际侨~撥款事業(yè)單位，沒(méi)有下崗、失業(yè)問(wèn)題。因此，導(dǎo)致一些教職員工不思進(jìn)取，責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓(xùn)和再教育機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，信息萬(wàn)變，知識(shí)更新的時(shí)間大為縮短。新形勢(shì)下我國(guó)中專學(xué)校教師大多為本科學(xué)歷，具備碩士學(xué)位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對(duì)口，無(wú)法滿足所教課程的基本要求。教師隊(duì)伍的知識(shí)更新，接受再教育培訓(xùn)的需求非常突出。一些學(xué)校雖然也采取了很多措施，出臺(tái)了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學(xué)、升學(xué)、就業(yè)等眾多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題往往使學(xué)校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費(fèi)了很大精力培養(yǎng)出的高學(xué)歷人才，一有機(jī)會(huì)又都“跳巢”到上一級(jí)高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實(shí)之間存在較大的差距，導(dǎo)致中專學(xué)校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀在短時(shí)間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、中專學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對(duì)策

1.中等職業(yè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面樹(shù)立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實(shí)現(xiàn)思想、認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求。”要堅(jiān)持選賢任能的原則，將德才兼?zhèn)?、以德為先的?yōu)秀干部選拔到學(xué)校的人力資源管理部門(mén)。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進(jìn)人才，用好人才，從而做到知人善任，用當(dāng)其時(shí)。人力資源管理工作者要不負(fù)眾望，深入調(diào)查研究，及時(shí)掌握學(xué)校的一手資料，充分了解學(xué)校每一位教職員工的特點(diǎn)、專長(zhǎng)、愛(ài)好，從而著眼于人，著力于人，進(jìn)一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)他們?cè)谘劢纭⑺枷?、知識(shí)、技術(shù)上走向開(kāi)放，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學(xué)校要實(shí)現(xiàn)公平機(jī)制建設(shè)，有效地開(kāi)發(fā)教職工的潛力，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎(jiǎng)金、住房、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機(jī)會(huì)；其次，拓寬教職員工進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競(jìng)爭(zhēng)的制度障礙。第四，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理崗位，公開(kāi)招聘，陽(yáng)光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學(xué)習(xí)者強(qiáng)，學(xué)習(xí)者勝。”在當(dāng)今變化如此迅速的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，稍有不慎，就會(huì)被時(shí)代所淘汰。要積極鼓勵(lì)在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學(xué)歷，并回校服務(wù)5年以上者，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷(xiāo)。對(duì)原學(xué)歷不合格或不對(duì)口，通過(guò)各種學(xué)習(xí)形式取得本科文憑并且專業(yè)對(duì)口的教師，學(xué)費(fèi)按50%報(bào)銷(xiāo)。不論在學(xué)校哪一個(gè)崗位上工作的教職工，只要有學(xué)習(xí)的愿望，學(xué)校人力資源管理部門(mén)都要積極支持。一是要在經(jīng)費(fèi)方面提供保障，設(shè)立學(xué)歷提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，按不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。二是要在時(shí)間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學(xué)習(xí)的時(shí)間，盡可能為其開(kāi)“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進(jìn)修計(jì)劃，制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。比如，專任教師要在3年內(nèi)學(xué)歷全部達(dá)到本科以上，專業(yè)還都必須對(duì)口；研究生學(xué)歷要達(dá)到20%以上，專業(yè)必須對(duì)口或相近。四是要求學(xué)校的教務(wù)科長(zhǎng)、專業(yè)教研組長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、課題責(zé)任人、課程帶頭人必須具備研究生學(xué)歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對(duì)口，從而提高學(xué)校的教學(xué)水平，有條件的還要提升學(xué)校的科研能力。

4.增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮表率作用。學(xué)校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當(dāng)好學(xué)習(xí)的排頭兵。一方面，要爭(zhēng)取一切可能得到的學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、研討會(huì)、座談會(huì)、講座、沙龍等等，將教師的再教育當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)效任務(wù)來(lái)抓，深刻認(rèn)識(shí)教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過(guò)去的“照亮別人，燃滅自己”的認(rèn)識(shí)上。尤其是對(duì)于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計(jì)適合他們的教師培訓(xùn)計(jì)劃，支持和鼓勵(lì)他們都能夠以高昂的學(xué)習(xí)態(tài)度參加崗位培訓(xùn)，讓他們虛心向老教師求教，盡快學(xué)習(xí)與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學(xué)知識(shí)以及與學(xué)生溝通的技巧。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊(duì)伍，將具有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)于特色的學(xué)科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來(lái)，推薦他們參加國(guó)內(nèi)相關(guān)的短期培訓(xùn)班或者研修班等等；了解和掌握學(xué)科前沿知識(shí)與動(dòng)態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W(xué)、科研、特長(zhǎng)進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，成為學(xué)校的“品牌”學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科，從而提升學(xué)校的影響力，提高教學(xué)質(zhì)量。

三、教師是實(shí)現(xiàn)中專功能的主要力量，要充分發(fā)揮教職員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

剛剛結(jié)束的2014年中央農(nóng)村工作會(huì)議提出，要深化農(nóng)村改革，加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。要深刻認(rèn)識(shí)新常態(tài)下農(nóng)業(yè)農(nóng)村外部環(huán)境與自身內(nèi)部發(fā)生的重大變化，不斷挖掘潛力、培育新優(yōu)勢(shì)、拓展新空間。同時(shí)特別指出，要造就一支過(guò)硬的“三農(nóng)”干部隊(duì)伍，多為群眾辦實(shí)事，辦好事，不斷提升“三農(nóng)”工作水平。這是對(duì)我們從事農(nóng)業(yè)技術(shù)、管理干部和人才培養(yǎng)的農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)校提出的新目標(biāo)、新任務(wù)。新形勢(shì)下，我們要當(dāng)好農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的排頭兵，做好深化農(nóng)村改革的引領(lǐng)者，以全新的思維、全新的理念深化改革農(nóng)業(yè)中等職業(yè)教育，一切為了農(nóng)民的需要，一切為了農(nóng)村的需要，一切為了農(nóng)業(yè)的需要，以“三農(nóng)”的視點(diǎn)看待教學(xué)、教改，緊緊圍繞以下幾個(gè)方面創(chuàng)新教學(xué)機(jī)制，完善課程設(shè)置：一是大力發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化；二是積極發(fā)展多種形式適度規(guī)模經(jīng)營(yíng)；三是建設(shè)資源節(jié)約、環(huán)境友好型農(nóng)業(yè)；四是加大農(nóng)業(yè)政策和資金投入力度；五是用好兩個(gè)市場(chǎng)兩種資源。從而形成多層次、多學(xué)科、多形式的開(kāi)放式教學(xué)，盡可能全覆蓋廣大的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村，讓更多的人群接受教育與再教育。只要是農(nóng)民、農(nóng)村、農(nóng)業(yè)所需要的，就是我們的辦學(xué)目標(biāo)與教改方向。

篇9

1．1收集有關(guān)信息

收集有關(guān)信息主要包括外部環(huán)境信息以及企業(yè)內(nèi)部信息(1)外部信息主要是指當(dāng)年的整體市場(chǎng)環(huán)境，也就是國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向。同時(shí)還會(huì)關(guān)注企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況和未來(lái)發(fā)展走向。關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)一般會(huì)關(guān)注人才市場(chǎng)變化、城市人12'發(fā)展走向、當(dāng)年人才供應(yīng)整體素質(zhì)等社會(huì)大環(huán)境方面的宏觀數(shù)據(jù)．這些數(shù)據(jù)主要跟企業(yè)所在市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境相關(guān)(2)內(nèi)部信息一般是指企業(yè)'-3年的發(fā)展目標(biāo)．企業(yè)人員組織架構(gòu)的變化、企業(yè)在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業(yè)自身發(fā)展息息相關(guān)。

1．2預(yù)測(cè)人力資源需求與供給

在未來(lái)一年內(nèi)人力資源的需求和市場(chǎng)大環(huán)境的供應(yīng)情況．通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的外部和內(nèi)部信息的收集、整理和分析．同時(shí)運(yùn)用一些統(tǒng)計(jì)學(xué)方法．企業(yè)可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)本年度人才引進(jìn)計(jì)劃。如果人才市場(chǎng)整體環(huán)境飽和、企業(yè)不需要太多引進(jìn)人才就可以完成當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)．這是企業(yè)內(nèi)部可能會(huì)有一些人力資源的流出；反之，企業(yè)會(huì)引進(jìn)人才，相應(yīng)的人力資源成本和投入就會(huì)發(fā)生變化

1．3編制人力資源計(jì)劃

人力資源計(jì)劃的編制與企業(yè)人力資源發(fā)展質(zhì)量息息相關(guān)。人力資源發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)當(dāng)年發(fā)展計(jì)劃以及企業(yè)所在行業(yè)整體大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計(jì)劃編制的質(zhì)量人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成，在年度人力資源計(jì)劃中，行動(dòng)計(jì)劃是的一個(gè)重要方面，因此．還要有相應(yīng)的、明確的行動(dòng)計(jì)劃。

1．4人力資源成本預(yù)算

所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡(jiǎn)稱為HR成本)，是指為了獲得日常經(jīng)營(yíng)管理所需的人力資源。并于使用過(guò)程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費(fèi)用支出，具體包括招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項(xiàng)費(fèi)用。人力資源預(yù)算對(duì)于企業(yè)人力資源管理具有重要的意義．人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作。通過(guò)對(duì)前一年度人力資源投入和產(chǎn)出進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業(yè)有關(guān)人員招聘、內(nèi)部人員晉升以及人員調(diào)整可以以此為依據(jù)企業(yè)人力資源預(yù)算的制定是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程，而不是以靜態(tài)不變的。為了使人力資源預(yù)算方法具有現(xiàn)實(shí)可行性．一般調(diào)整需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預(yù)算還可以和實(shí)際發(fā)生費(fèi)用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。

2人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)考核的重要前期就是能否制定出合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)．這也是年度人力資源計(jì)劃制定是否科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)之一企業(yè)人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)一般是以上一年的年度績(jī)效目標(biāo)以及完成情況作為參照，而不是上級(jí)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定企業(yè)在制定完整的人力資源績(jī)效目標(biāo)后還需分解到每個(gè)月執(zhí)行。下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)的制定除了要有科學(xué)的參照物．同時(shí)也需要下達(dá)到企業(yè)員工中．明確界定當(dāng)年的人力資源績(jī)效考核目標(biāo)．同時(shí)將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤通過(guò)逐級(jí)分解，在當(dāng)年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)要跟蹤，了解員工發(fā)展情況：建立績(jī)效檔案，對(duì)整個(gè)流程要有相關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行跟蹤考察，并就有關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行處理。通過(guò)人力資源目標(biāo)既定的范圍內(nèi)不斷做出調(diào)整，回顧、反饋和調(diào)整，在不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核：以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn)確保企業(yè)人力資源目標(biāo)的制定和完成都有根有據(jù)，確?？?jī)效考評(píng)的公正。人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等(見(jiàn)表2某一案例)。

3從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理

3．1人力成本假設(shè)

每一企業(yè)當(dāng)年的計(jì)劃位銷(xiāo)售額6個(gè)億左右。一般來(lái)說(shuō)。該企業(yè)的人力資源成本效率應(yīng)為6000萬(wàn)元．也就是其1O％．這樣該企業(yè)明年銷(xiāo)售計(jì)劃和人力資源管理計(jì)劃就有以下兩個(gè)可能性：(1)假設(shè)該企業(yè)制定第二年的銷(xiāo)售任務(wù)為7億元，那么，第二年該企業(yè)人力資源成本效率我們不一定為l0％．因?yàn)槿肆Y源的邊際成本要高于銷(xiāo)售額的邊際成本，當(dāng)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)后．人力資源成本在一定的范圍內(nèi)可以出現(xiàn)下降．本案中假設(shè)為9％：(2)假設(shè)該企業(yè)制定第二年的銷(xiāo)售任務(wù)為8億元．根據(jù)上述分析，該企業(yè)第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預(yù)算整體的人力成本公式為：∑(月銷(xiāo)售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業(yè)的人力資源部在指定下一年的人力資源計(jì)劃之前要留出充足的時(shí)間來(lái)收集各方面的信息．假設(shè)該企業(yè)是11月份開(kāi)始收集信息，篩選出變量因素。這時(shí)候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進(jìn)行計(jì)算：某月的銷(xiāo)售額×人力成本率=當(dāng)月的工資總和.

3．2崗位工資和績(jī)效工資

一般而言．企業(yè)員工S-資分為兩部分．基本工資和績(jī)效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資。那么如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來(lái)說(shuō)，某一公司當(dāng)年1月份銷(xiāo)售任務(wù)是4000萬(wàn)元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎(jiǎng)績(jī)效系數(shù)為2％，企業(yè)現(xiàn)有員工400人。2月份企業(yè)招聘人員2O名，銷(xiāo)售任務(wù)不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬(wàn)元)；400人的崗位工資之和為250(萬(wàn)元)；績(jī)效工資=320—250=70(萬(wàn)元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬(wàn)元)；400人的崗位工資之和為260(萬(wàn)元)；績(jī)效工資=320—250=60(萬(wàn)元)就基準(zhǔn)工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業(yè)有不同的規(guī)律，一般情況下．崗位工資和績(jī)效工資的比例有幾種模式，例如對(duì)半、開(kāi)、七三開(kāi)等。如果企業(yè)的基準(zhǔn)工資比例發(fā)生變化，例如原先基本工資：績(jī)效工資=5：5，現(xiàn)在調(diào)整為基本工資：績(jī)效工資=6：4．這說(shuō)明員工的基本工資在增加．績(jī)效工資再減少。企業(yè)從人力資源成本節(jié)省角度考慮，可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量，為了進(jìn)一步達(dá)到雙贏的機(jī)制，這種情況下，企業(yè)可以考慮采取績(jī)效工資還按原來(lái)的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得，而基本工資的發(fā)放按減少后的人員數(shù)量發(fā)。

4人力資源預(yù)算管理的保障措施

4．1人員保障

企業(yè)必須安排相應(yīng)的人員全程編制、執(zhí)行和監(jiān)督人力資源預(yù)算，如果人力資源預(yù)算的編制不能結(jié)合實(shí)際．就是失去了其指定的目的。有條件企業(yè)必須有相對(duì)應(yīng)的單位和人員來(lái)保障，可以考慮成立專項(xiàng)人力資源編制小組進(jìn)行預(yù)算編制工作。集團(tuán)型企業(yè)在一定程度上指定的人力資源預(yù)算編制要復(fù)雜．這是由于比一般的中小企業(yè)要復(fù)雜得多。在人力資源預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估方面，為了更好地確保預(yù)算執(zhí)行不偏離正常軌道．可以由單位領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)的專業(yè)人士來(lái)進(jìn)行

4．2激勵(lì)保障

在當(dāng)年執(zhí)行完企業(yè)人力資源預(yù)算后，要對(duì)其進(jìn)行平復(fù)．一般分為兩種，完成和未完成。對(duì)人力資源預(yù)算執(zhí)行結(jié)果評(píng)估和測(cè)算。并給予所有參與預(yù)算執(zhí)行的單位相關(guān)質(zhì)量考核，以確定是否給與獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)金額的多少。值得注意的是。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中．造成預(yù)算的難以執(zhí)行或者無(wú)法執(zhí)行可能是因?yàn)橛械膯挝辉庥鐾饨绛h(huán)境的巨變或者企業(yè)內(nèi)部的突況嗎．所以要區(qū)分對(duì)待

篇10

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；當(dāng)代管理思想

隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。那么，誰(shuí)在管理配置這些勞動(dòng)力、自然資源和資金呢？在這些人、財(cái)、物的資源中，哪個(gè)因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本?，F(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1．觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。